"Инновации в образовании"

«Инновации в образовании»

Оглавление

Краткая аннотация проекта

Современный этап развития системы образования России характеризуется проблемой обеспечения квалифицированными кадрами. С одной стороны, наблюдаются трудности в привлечении молодых специалистов, с другой – явно прослеживается тенденция «вымывания» молодой и средней возрастной категории учителей, выбравших школу местом работы. Одним из эффективных способов обновления и сохранения педагогического коллектива является наставничество.

Цель проекта: разработка современной модели наставничества в школе, обеспечивающей преодоление профессиональных рисков в педагогической деятельности и мотивацию профессионального роста педагогов.

Задачи:

1. Анализ теоретического обоснования понятия «наставничество», теоретических подходов к реализации наставничества в образовании

2. Анализ имеющихся в учреждении ресурсов и сложившихся традиций наставничества

3. Определение основных участников (групп) процесса наставничества

4. Разработка критериев эффективности модели наставничества

5. Апробация разработанной модели наставничества

Основные направления деятельности:

1. Научно-методическое

2. Организационное

3. Диагностическое

Прогнозируемый результат:

апробация новой модели наставничества, подготовка методических материалов по ее использованию.

Цель и задачи проекта

Цель проекта: разработка современной модели наставничества в школе, обеспечивающей преодоление профессиональных рисков в педагогической деятельности и мотивацию профессионального роста педагогов.

Задачи:

1. Анализ теоретического обоснования понятия «наставничество», теоретических подходов к реализации наставничества в образовании

2. Анализ имеющихся в учреждении ресурсов и сложившихся традиций наставничества

3. Соотношение перспективных и эффективных для общего образования элементов системы наставничества с потребностями и возможностями для создания актуальной для организации модели наставничества

4. Определение основных участников (групп) процесса наставничества

5. Разработка критериев эффективности модели наставничества

6. Апробация разработанной модели наставничества

Готовность к реализации проекта

Принципы организации научно-методического сопровождения педагогов:

• научность – использование научно обоснованных и апробированных в педагогической практике технологий и методик;

• системность – организация системы работы со всеми участниками образовательной деятельности;

• комплексность - совместная деятельность в решении задач сопровождения;

• превентивность - обеспечение перехода от принципа «скорой помощи» (реагирования на уже возникшие проблемы) к предупреждению возникновения проблемных ситуаций;

• открытость – последовательное использование ресурсов сетевого взаимодействия и социального партнёрства, открытость мероприятий для педагогических и руководящих работников образовательного учреждения;

• технологичность -  использование современных технологий, интерактивной стратегии в работе;

• гуманизация – постоянный учет и развитие профессиональных потребностей педагогов, стимулирование учителей к самообразованию, к профессиональному росту;

• вариативность – признание многообразия повышения профессиональной компетентности педагога и реализация этого многообразия в действительности;

• адресность – учет индивидуальных интересов, установок, потребностей и возможностей получателей поддержки;

• социального партнерства — привлечение дополнительных ресурсов (кадровых, информационных, образовательных, материальных и финансовых) для успешной адаптации педагогов.

Анализ опыта работы МБОУ Гимназия № 14 «Университетская» в создании модели наставничества определяет основные преимущества нашей системы:

• принятие ситуации мобильности кадров как данности современного этапа развития российского образования. Мобильность кадров — это не проблема. Поэтому в учреждении разработана стратегия развития кадрового потенциала, основанная на создании таких организационных условий, при которых каждый вновь принятый на работу педагог быстро адаптируется не только в коллективе, но и в своей профессиональной деятельности.

• индивидуальное сопровождение молодого специалиста более опытным педагогом позволяет добиться высоких результатов работы с первой минуты вхождения в коллектив;

• вновь принятым педагогам, имеющим определённый опыт работы в других организациях, назначается наставник, проработавший в нашем учреждении не менее трех лет. Сопровождая «новичка», он знакомит его с системой работы школы, особенностями ведения школьной документации, помогает правильно планировать рабочее время и многое другое;

• педагоги, которые испытывают затруднения в отдельных направлениях педагогической деятельности, сопровождаются наставниками персонально и в группе;

• принцип разумного сочетания опытных работников и молодых начинающих. Если формировать коллектив в пользу опыта, и если в организации меньше 15 % работников в возрасте до 30 лет – эта организация в скором времени окажется в кадровом кризисе. Потому что, если организация предпочитает нанимать уже «готовых» специалистов, считая, что эффективность опытного работника выше, то упускает один очень важный аспект – молодой учитель, не имея стереотипов, быстрее способен сформировать «правильные» установки на достижение результатов, на укрепление желательных образцов поведения и повышение степени приверженности своей организации, его не надо переучивать, он не оглядывается назад.

Этапы, содержание и методы реализации проекта

Ресурсы (бюджет проекта на один учебный год)

Прогнозируемые конечные результаты деятельности

1. Апробация новой модели наставничества, подготовка методических материалов по ее использованию

2. Определение условий для успешной реализации модели, выделение целевых групп

3. Апробация критериев и мониторинга эффективности модели наставничества

4. Разработка системы мероприятий, обеспечивающих профессиональную поддержку учителей

5. Победители и призеры профессиональных конкурсов для молодых педагогов

6. Уровень адаптации молодых специалистов и начинающих работать в учреждении педагогов – не менее 60%

7. Аттестация на квалификационную категорию 100% педагогов, отработавших в учреждении 2 года

8. Коррекция профессиональных затруднений у педагогов – не менее 90%

9. Сохранность команды реализации проекта не менее 90%

Прогноз возможных негативных последствий и способы их коррекции

Практическая значимость результатов

Для муниципалитета:

• появление новых эффективных практик наставничества;

• возможность создания сообщества школ, имеющих эффективный опыт наставничества;

• возможность тиражирования модели «Наставничество 2.0.» без дополнительных ресурсов

Для школы:

• новые формы совершенствования кадровой политики;

• создание системы, которая позволит с наименьшими затратами оптимизировать адаптацию новых педагогов

• повышение статуса наставника

• разнообразные формы формирования и развития индивидуальной траектории развития педагога: индивидуальная программа развития; стимулирование участия педагогов в профессиональных конкурсах и проектах

Для педагогов:

• апробация новых форм профессионального взаимодействия;

• повышение профессионального мастерства;

• эффективная адаптация к изменяющимся условиям;

• успешная аттестация на квалификационную категорию

Критерии и показатели эффективности реализации проекта

• оценка степени эффективности работы по реализации проекта, сбор сведений о ходе проекта, осуществлении его этапов.

Динамика адаптации и профессионального роста молодых специалистов и начинающих работать в учреждении педагогов определяется в процессе постоянного самоанализа, и анализа деятельности образовательной организации. При этом каждый педагог разрабатывает программу индивидуального развития, включающую качественные показатели, перспективы саморазвития, результаты профессиональной диагностики, педагогический мониторинг, портфель достижений.

Существует особая система «отслеживания» поощрения и награждения педагогов. Учёт всех видов награждения работников организации, ежегодный внутренний аудит, в результате которого определяется, награду какого уровня может получить работник и в какой промежуток времени. При этом учитывается результативность его деятельности.

• количественные методы

• уровень адаптации молодых специалистов не менее 60%

• своевременное повышение квалификации не менее 100% педагогов

• аттестация не менее 50% молодых педагогов на первую квалификационную категорию

• показатель стажа работы в организации

• качественные (социологические) методы

• система мероприятий, обеспечивающих профессиональную поддержку учителей

• участие молодых специалистов учреждения в профессиональных конкурсах

• активное включение молодых специалистов и учителей, начинающих работать в учреждении, в общешкольные мероприятия

Функционал участников проекта

1. Научный консультант:

• научное сопровождение проекта;

• консультирование участников проекта

1. Директор учреждения

• создание условий для реализации проекта;

1. Заместитель директора по УВР, курирующий научно-методическую/кадровую работу, методист:

• координация участников проекта;

• контроль осуществления проекта;

• организация основных мероприятий проекта;

• организация диагностических исследований;

• подведение итогов проекта, корректировка плана реализации проекта;

• отчетность по итогам реализации проекта

1. Руководитель кафедры, методического объединения:

• осуществление коллективного сопровождения молодых и начинающих работать в учреждении педагогов;

• консультирование наставников;

1. Наставник:

• осуществление индивидуального сопровождения;

• проведение открытых уроков и мероприятий;

• оказание помощи в разработке и реализации программы развития педагога

1. Наставляемый:

• разработка и реализация программы развития;

• выбор мероприятий проекта для участия;

• участие в профессиональных конкурсах, проектах и т.д.;

• проведение самоанализа профессионального развития

Описание проектного продукта

Результатом проекта является разработка и апробация новой модели наставничества, представленная на рисунке 1.

Р ис. 1

Особенностью разработанной модели «Наставничество 2.0.» является выделение трех основных групп педагогов, нуждающихся в наставничестве: молодые специалисты, опыт которых не превышает трех лет; учителя, начинающие работать в учреждении; учителя, испытывающие проблемы профессиональной деятельности по отдельным направлениям. Наставники для каждой группы определяются по-разному, к ним применяются разные критерии в соответствии с категорией наставляемых. Такое наставничество, для первой категории в течение трех лет, для второй – в течение учебного года, для третьей - по мере ликвидации выявленной проблемы. Для каждой категории проводится и групповое наставничество, за первую категорию отвечают профессиональные объединения учителей – предметные секции, методические объединения и кафедры, за вторую – специалисты функциональных служб учреждения (научно-методическая, психолого-педагогическая, кадровая и др.), за третью - учителя, которые наиболее успешны в той области педагогической деятельности, в которой у наставляемых выделены проблемы.

Статусность позиции наставника поддерживается разными способами:

• ежегодно в приказе по организации научно-методической работы определяется список учителей, которым оказывается поддержка и их наставников;

• при аттестации педагогических работников учитывается наличие у них успешного опыта наставничества;

• наставники, успешно выполнившие свои функции по сопровождению, награждаются Почетными грамотами и Благодарственными письмами учреждения, им вручаются удостоверения;

• учителям, выполняющим функции наставников, отдается предпочтение при представлении администрацией к награждению отраслевыми наградами

Перечень источников

Статистические источники

1. Сайт «Работа в России» https://trudvsem.ru

2. Сайт проекта «Успешная адаптация и профессиональное развитие молодых педагогов Российской Федерации»

http://www.young-teacher.ru/default/index/information-materials

Нормативно-правовая база

1. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273 – ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»

2. Приказ Минобрнауки Новосибирской области «Об утверждении примерного положения о наставничестве в государственных учреждениях Новосибирской области, подведомственных министерству образования, науки и инновационной политики Новосибирской области» № 1091 от 17.05.2017

Литература

1. Бакурадзе А.Б. Мотивация труда педагогов / А.Б. Бакурадзе. М.: Сентябрь, 2005. 192 с.

2. Кирдянкина С.В. Мотивация личностно-профессионального саморазвития учителя как ресурс реализации ФГОС общего образования// «Crede Experto: транспорт, общество, образование, язык» — международный информационно-аналитический журнал психологии). ISBN5-305-00099-8.

3. Рогов Е.И. Выбор профессии: Становление профессионала.—М.: №1 (06). Июнь 2014 (http://ce.if-mstuca.ru/)

4. Сабинина, Н. Н.. Профилактика профессиональных рисков педагогов в условиях инновационной деятельности образовательного учреждения: диссертация ... кандидата педагогических наук: 13.00.01 / Сабинина Нина Николаевна; [Место защиты: Институт профессионально-технического образования РАО].- Санкт-Петербург, 2012.- 183 с.: ил. РГБ ОД, 61 13-13/747

5. Наставничество как институт профессионального становления молодых педагогов: описание системы работы / Н. Л. Лабунская, Н. П. Максимова, В. И. Наумова, Е. П. Никонова.-ГБОУ СПО Кузнецкий техникум сервиса и дизайна им. Волкова В. А. – Новокузнецк: Изд-во «ГБОУ СПО КузТСиД», 2015. – 89 с.

6. Лизинский В.М. Профессионально-личностное выгорание и способы повышения сохранности и способности качественно выполнять свои профессиональные и социальные обязанности. – М.: Изд-во: Центр "Педагогический поиск", 2013. – 96 с.

7. Лизинский В.М. Внутришкольное повышение квалификации педагогов – главное условие повышения качества учебно-воспитательного процесса. – М.: Изд-во: Центр "Педагогический поиск", 2016. – 144 с.