Технология наставничества в ДОУ.

Технология наставничества в ДОУ.

В современной России интерес к наставничеству стал возрождаться примерно пять-шесть лет назад. Основой для его развития на новом витке, которое иногда называют перезагрузкой или «Наставничеством 2.0», стали традиции, сложившиеся в нашей стране не только в советский период, но и на протяжении всей ее истории. Наставничеству уделяют все больше внимания в самых разных сферах деятельности, совместные усилия для его институционализации прилагают общество, бизнес и органы государственной власти. Особенно активно оно развивается в сфере образования.

Основной смысл наставничества заключается в том, что человек, любящий свою профессию и достигший в ней успеха, передает знания и навыки тем, кто будет развивать ее дальше. Но, как свидетельствует многолетний опыт, в нашей стране оно не сводится лишь к обучению мастерству и подразумевает также передачу жизненного опыта, трансляцию ценностей, пусть даже это с трудом поддается формализации.

В современном обществе все более ощутимым становится кадровый дефицит квалифицированных сотрудников. В этой связи основной задачей управления персоналом становится эффективный подбор сотрудников. Однако, существует и потребность образовательных организаций в профессионалах: даже если допустить, что организации удается найти «алмаз» на рынке труда, он все же будет нуждаться в дальнейшей «шлифовке» для того, чтобы идеально вписаться в организационную «оправу». При этом каждый руководитель понимает, что найти сотрудника, идеально подходящего под профиль компетенций по должности, практически невозможно: всегда приходится поступаться какими-то критериями при принятии на работу того или иного кандидата. Поэтому необходимо предусмотреть адаптацию и стажировку новых сотрудников, что позволит адаптировать сотрудника к организационной культуре и обучить принятым правилам и методам работы.

Среди различных технологий, применяемых  для введения в должность сотрудников, особую роль играет наставничество.

Что понимается под наставничеством?

В специальной литературе существуют различные определения наставничества и наставников, как правило, они описывают специфику конкретных ситуаций. Ниже приводятся наиболее обобщенные версии, которыми мы будем пользоваться в рамках данной статьи.

   Наставничество − форма индивидуальной работы с вновь принятыми или переведенными на другую должность работниками по введению в профессию и профессиональному развитию, а также социокультурной адаптации в коллективе.

   Наставник – это опытный работник – профессионал, который непосредственно на рабочем месте передает другому свои знания и опыт, знакомит его со спецификой работы, а также способствует формированию взаимоотношений в новом коллективе.

Что даёт наставничество образовательной организации?

• Удержание молодых специалистов и новых сотрудников;

• Создание кадрового резерва организации;

• Повышение и удержание уровня профессионализма всей организации;

• Кадровая безопасность.

Какие задачи решает технология наставничества?

• повышение качества подготовки сотрудников;

• ускорение адаптации новичков;

• развитие у новых сотрудников корпоративного духа;

• снижение текучести кадров;

• доведение профессионализма вновь поступивших в фирму специалистов до требуемого квалификационного уровня.

 Типовые ситуации наставничества.

Только 20% профессионалов являются хорошими наставниками. Важно отбирать наставников на основании профиля компетенций. Наставничество занимает около 10% рабочего времени.

Типовая система наставничества в организации.

Основные моменты организации наставничества

Наставник необходим, если есть:

• неполное соответствие занимаемой должности

• новые требования к должности

• перспектива карьерного роста

• запрос на развитие от самого сотрудника

Наставничество реально работает,

если в компании существует:

• стандарт работы наставника

• система обучения наставников

• мотивация наставника

• поддержка и внимание руководителя

Кто может стать наставником? Какие компетенции и компетентности необходимы наставнику?

    В последнее время наблюдается все больший интерес к пониманию компетенций, необходимых для эффективной работы наставника. Как правило, исследователи выделяют четыре блока компетенций, характерных для реализации успешного наставника.

   Блоки компетенций, необходимые наставникам:

• менеджерские (организационно- управленческие)  компетенции;  

• коммуникативно-педагогические  компетенции;  

• компетенции  социокультурной  адаптации;  

• компетенции  саморазвития.

Л.М. Чеглакова и А.Г. Сташенко выделяют такие блоки качеств, необходимые наставникам, как педагогические и профессиональные.

 К педагогическим качествам относятся:

• человеческие (в нашем понимании - общекультурные компетенции) − такие как терпение, доброжелательность, эмоциональная устойчивость и т.д.

Дж. Уитмор выделяет такие качества успешного наставника, как:

-   Терпеливость и упорство;

-   Независимость и беспристрастность;

-   Поддержка;

-   Заинтересованность;

-   Умение слушать;

-   Осведомленность;

-   Внимательность;

-   Хорошая память.

• наставнические − эта та «дельта», которая отличает просто хорошего профессионала своего дела от наставника ( по Льюис Г.):

1.     Коммуникабельность. Хороший наставник обладает широким диапазоном навыков межличностного общения, может настраиваться на идеи, взгляды, чувства других людей;

2.     Ориентация на передачу полномочий – способен передать полномочия стажеру, при этом всегда готов прийти на помощь;

3.     Ориентация на развитие компетенций и навыков обучающегося;

4.     Изобретательность – в данном случае Льюис Г. имеет в виде, что наставник понимает разнообразные и полезные причинно – следственные связи, хорошо и творчески решает самостоятельно различные задачи. На наш взгляд, данную компетенцию можно разделить на 2 – «аналитическая» и «способность решать задачи разнообразными способами».

5.     Знание практики управления: имеет опыт руководящей работы;

   6. Знание организации: организационной структуры, корпоративной культуры и т.п.

7.     Доступность: умеет быть в распоряжении других, когда они сами в этом нуждаются.

К профессиональным качествам относятся:

• профессиональные (касаются непосредственно основной профессиональной деятельности наставника)− наличие высокой квалификации, необходимой сертификации и опыта;

Компетентность наставника. О компетентности в своей профессиональной области не приходится говорить – она просто должна быть выше средней. Необходимо помнить об опасности «перегнуть палку». Если поставить слишком высокую планку по компетентности, невозможно будет найти кандидата в наставники. Вывод:  к наставничеству необходимо привлекать наиболее профессиональных сотрудников, но помня об опасности «перегнуть палку».

Говоря о педагогической  компетентности кандидатов в наставники, следует отметить, что, как правило, кандидаты не только не имеют в этой области знаний и навыков, но и отягощены  неэффективными установками и знаниями в этой области. Среди желающих заниматься наставничеством необходимо обнаружить таланты в этой области и развить эти таланты.

Каким должен быть наставник?

Важно не «перегибать палку» и не увлечься поиском слишком идеального образа наставника. Количество наставников диктуется количеством новых сотрудников. Важно опираться на достаточный уровень качества, не увлекаясь поиском абсолютно идеальных кандидатов в наставники.

Желание заниматься развитием персонала у кандидата в наставники должно быть изначально высоким. Нельзя надеяться на то, что такое желание появится позже,  уже в процессе.

 Вывод: кандидат  должен хотеть заниматься наставничеством и ему должно быть комфортно в этой роли.