Наставничество педагогических работников

НАСТАВНИЧЕСТВО ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

(лучшие практики)

В настоящее время тема наставничества в образовании является одной из центральныхв нацпроекте«Образование» (включая федеральные проекты «Современная школа», «Успех каждого ребенка», «Учительбудущего»,«Социальныелифтыдля каждого», «Молодые профессионалы»). В целом наставничество является мировой тенденцией, и оно охватывает все сферы деятельности: предприятия различных форм собственности, предпринимательство, социальную сферу, государственную службу и, безусловно, образование.

Наставничество в образовании — важнейшее условие в профессиональномстановлении, вповышениипедагогическогомастерства.

Наставничествосегодня—ипопулярныйтренд,иосознаннаянеобходимость. Именно Наставничество, по нашему мнению, является той формойвзаимодействиявсистеме«Учитель-Учитель»,котораяпоможетпрофессиональномустановлениюиразвитиюпедагогаиегопродвижениюквершинам мастерства.

Форманаставничества-этоспособреализациицелевоймоделичерезорганизациюработынаставническойпарыилигруппы,участникикоторойнаходятсявопределеннойролевойситуации,определяемойихосновнойдеятельностью и позицией. В числе самых распространенных форм наставничества,включающихмножественныевариациивзависимостиотусловийреализациипрограммынаставничества,могутбытьвыделеныпять:«ученик—ученик»; «учитель — учитель»; «студент — ученик»; «работодатель — ученик»; «работодатель—студент».Каждаяизуказанныхформпредполагаетрешениеопределенногокругазадачипроблемсиспользованиемединойметодологиинаставничества,частичновидоизмененнойсучетомступениобучения,профессиональной деятельности и первоначальных ключевых запросов участниковпрограммы.

ФОРМАНАСТАВНИЧЕСТВА«УЧИТЕЛЬ—УЧИТЕЛЬ»

Предполагает взаимодействие молодого специалиста (при опыте работы от 0до3лет)илиновогосотрудника(присменеместаработы)сопытнымирасполагающим ресурсами и навыками педагогом, оказывающим разностороннююподдержку. В 2020 году на методическом совете (Протокол № 1 от 30.08.2021г.) былоутвержденоПоложениеоНаставничестве(Приложение1).

Цельютакойформынаставничестваявляетсяуспешноезакреплениенаместеработыиливдолжностипедагогамолодогоспециалиста,повышениеегопрофессионального потенциала и уровня, а также создание внутри образовательнойорганизациикомфортнойпрофессиональнойсреды,позволяющейреализовыватьактуальныепедагогическиезадачинавысокомуровне.

Среди основных задач взаимодействия наставника с наставляемым можновыделитьследующие:способствоватьформированиюпотребностизаниматьсяанализом результатов своей профессиональной деятельности; развивать интерес кметодикепостроенияиорганизациирезультативногоучебногопроцесса;ориентироватьначинающегопедагоганатворческоеиспользованиевсвоейдеятельности передового педагогического опыта; прививатьмолодому специалистув целях его закрепления в образовательной организации интерес к педагогическойдеятельности;ускоритьпроцесспрофессиональногостановленияпедагога;сформироватьсообществообразовательнойорганизации(какчастьпедагогического).

Результатомправильнойорганизацииработынаставниковбудетвысокийуровень включенности молодых и новых специалистов в педагогическую работу,культурнуюжизньобразовательнойорганизации,усилениеуверенностивсобственных силах и развитие личного, творческого и педагогического потенциалов.Этоокажетположительноевлияниенауровеньобразовательнойподготовкиипсихологический климат в образовательной организации. Наставляемые педагогиполучатнеобходимыедляданногопериодапрофессиональнойреализациикомпетенции, профессиональные советы и рекомендации, а также стимул и ресурсдлякомфортного становленияиразвитиявнутриорганизацииипрофессии.

Среди оцениваемых результатов отмечаются следующие: повышение уровняудовлетворенностисобственнойработойиулучшениепсихоэмоциональногосостояния; рост числа специалистов, желающих продолжать свою работу в качествепедагога в данном коллективе (образовательной организации); качественный ростуспеваемостииулучшениеповедениявподшефныхнаставляемымклассах(группах);сокращениечислаконфликтовспедагогическимиродительскимсообществами;ростчисласобственныхпрофессиональныхработ(статей,исследований,методическихпрактикит.д.).

ПОРТРЕТУЧАСТНИКОВ

Наставник

Опытныйпедагог,имеющийпрофессиональныеуспехи(победительразличныхпрофессиональныхконкурсов,авторучебныхпособийиматериалов,участник или ведущий вебинаров и семинаров), склонный к активной общественнойработе, лояльный участник педагогического и/или школьного сообществ. Обладаетлидерскими, организационными и коммуникативными навыками, хорошо развитойэмпатией.Дляреализацииразличныхзадачвозможновыделениедвухтиповнаставников. Наставник-консультант создает комфортные условия для реализациипрофессиональных качеств, помогает с организацией образовательного процесса ирешениемконкретныхпсихолого-педагогическихикоммуникативныхпроблем,контролируетсамостоятельнуюработумолодогоспециалиста.Наставник-предметник — опытный педагог того же предметного направления, что и молодойучитель,способныйосуществлятьвсестороннююметодическуюподдержкупреподаванияотдельныхдисциплин.

Наставляемый

Молодойспециалист,имеющиймалыйопытработы—от0до3лет,испытывающий трудности в организации учебного процесса, во взаимодействии собучающимися, другими педагогами, администрацией или родителями. Специалист,находящийся в процессе адаптации на новом месте работы, которому необходимополучитьпредставлениеотрадициях,особенностях,регламентеипринципахобразовательной организации. Педагог, находящийся в состоянии эмоциональноговыгорания,хроническойусталости.

ВОЗМОЖНЫЕВАРИАНТЫПРОГРАММЫ

Вариацииролевыхмоделейвнутриформы«учитель—учитель»могутразличатьсявзависимостиотпотребностейсамогонаставляемого,особенностейобразовательнойорганизациииресурсовнаставника.Учитываяопытобразовательныхорганизаций,основнымивариантамимогутбыть:взаимодействие «опытный педагог — молодой специалист», классический вариант поддержки дляприобретениямолодымспециалистомнеобходимыхпрофессиональныхнавыков(организационных,коммуникационных)изакреплениянаместеработы;взаимодействие«лидерпедагогическогосообщества—педагог,испытывающий

проблемы», конкретная психоэмоциональная поддержка (проблемы: «не могу найтиобщийязыксучениками»,«испытываюстрессвовремяуроков»),сочетаемаяспрофессиональной помощью по приобретению и развитию педагогических талантовиинициатив;взаимодействие«педагог-новатор—консервативныйпедагог»,врамкахкоторого,возможно,болеемолодойпедагогпомогаетопытномупредставителю «старой школы» овладеть современными программами, цифровыминавыками и технологиями; взаимодействие «опытный предметник— неопытныйпредметник»,врамкахкоторогоопытныйпедагогоказываетметодическуюподдержкупоконкретномупредмету(поискпособий,составлениерабочихпрограммитематическихплановит.д.).

ОБЛАСТЬПРИМЕНЕНИЯ

ВРАМКАХОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ

Форма наставничества «учитель — учитель» может быть использована какчастьреализациипрограммыповышенияквалификацииворганизациях,осуществляющихдеятельностьпообщеобразовательным,дополнительнымобщеобразовательным и образовательным программам среднего профессиональногообразования.Отдельнойвозможностьюреализациипрограммынаставничестваявляетсясозданиеширокихпедагогическихпроектовдляреализациивобразовательнойорганизации:конкурсы,курсы,творческиемастерские,школамолодогоучителя,сериясеминаров,разработкаметодическогопособия.

МОДЕЛИОРГАНИЗАЦИИНАСТАВНИЧЕСТВА

Насовременномэтапенаставничествоявляетсястратегическизначимымэлементомсистемыразвитиякадров.Воткрытыхисточникахинформациипоявилось описание разнообразных моделей наставничества, используемых как вроссийской,такивзарубежнойпрактике.

Наиболееинтереснымимоделями,нанашвзгляд,которыемогутбытьиспользованывпрактическойдеятельностиприорганизациинаставничества,являются:

традиционная модель наставничества (или наставничество «один наодин»). Это взаимодействие между более опытным специалистом и начинающимсотрудникомвтечениеопределенногопериодавремени(3-6-9-12месяцев).Разновидностьюэтоймоделиявляетсяситуационноенаставничество(отангл. Situational Mentoring), подразумевающее предоставление наставником необходимойпомощи всякийраз,когдаподопечныйнуждаетсявуказанияхирекомендациях.

Практикапоказывает,чтопрограммыразвитиямолодыхсотрудниковсвысокимпотенциаломвсочетаниистакоймодельюнаставничестванетолькопозволяютболее полно раскрытьих способности,но и содействуютудержаниюбудущихлидероворганизации.

краткосрочное или целеполагающее наставничество (от англ. Short-Term or Goal-Oriented Mentoring). Наставник и подопечный встречаются по заранееустановленному графику для постановки конкретных целей, ориентированных наопределенныекраткосрочныерезультаты.Подопечныйдолженприложитьопределенные усилия, чтобы проявить себя в период между встречами и достичьпоставленных целей. Проблема здесь состоит в нехватке личного общения, поэтомуданнаямодельнеподходитдлямолодых специалистов, нуждающихся в болеетесном взаимодействии с наставником, но может быть с успехом применена, еслиподопечныйужеимеетопытработыиегоразвитиеможетбытьпереведеновобластьсаморазвития.

скоростноенаставничество(отангл.SpeedMentoring)—этооднократные встречи сотрудников с наставником более высокого уровня с цельюпостроениявзаимоотношенийсдругимилюдьми,объединеннымиобщимипроблемамииинтересами.Такиевстречипомогаютформулироватьиустанавливатьцелииндивидуальногоразвитияикарьерногоростанаосновеинформации,полученнойизавторитетныхисточников,обменятьсямнениямииличнымопытом,атакженаладитьотношения«наставник—подопечный»(«равный—равному»).

Групповоефлэш-наставничествонаставникработаетвпареснебольшойгруппойподопечных.ЭтатехникаможетбытьреализованакакгрупповоескоростноенаставничествоФлэш-наставничество(отангл.FlashMentoring)—этоноваяконцепциянаставничества,описаннаявобзоренезависимого агентства по управлению персоналом при Правительстве США. Сутьсостоитвследующем.Сотрудники,желающиевыступитьвролинаставника,должныучаствоватьвкороткой,неболеечаса,встречеспотенциальнымиподопечными,входекоторойнаставникимогутподелитьсясвоимжизненнымопытомпопостроениюкарьерыидатьнекоторыерекомендации.Послеэтойвстречиееучастникирешают,хотелибыонипродолжитьотношениянаставничества или нет. Наставники и подопечные подбираются практически безкритериев. Если обе стороны видят перспективу сотрудничества, они приступают креализациипрограммынаставничества.Флэш-наставничествоимеетразличныемодификации. Например, стандартная сессия флэш-наставничества предполагаетодноразовую встречу, лично или с помощью телекоммуникационных технологий,между более опытным (наставник) и менее опытным сотрудником (подопечный),котораяможетпродолжатьсяотнесколькихминутдонесколькихчасов.Последовательноефлэш-наставничество:подопечныйработаетсдвумяиболеенаставниками, с каждым из которых он имеет серию одноразовых встреч, например,еженедельновтечениемесяца.Скоростноефлэш-наставничество—эторазновидностьпоследовательногофлэш-наставничества,когданаставникииихподопечные встречаются лишь на несколько минут, а затем, сразу же после этого,переходяткдругомунаставнику/подопечномуит.д.Групповоефлэш-наставничествонаставник работает в паре с небольшой группойподопечных. Этатехникаможетбытьреализована

Виртуальное наставничество как групповое скоростное наставничество.

Виртуальноенаставничество(отангл.VirtualMentoring)предполагаетиспользованиеинформационно-коммуникационныхтехнологий,такихкаквидеоконференции, платформы для дистанционного обучения, развития и оценкиталантов,онлайн-сервисысоциальныхсетейисообществпрактиковвсистемеразвитияперсонала.Мировыеисследованияучастниковвиртуальнойпрограммынаставничествапоказалозначительныеизмененияввосприятииценноститакихпрограмм для наставляемых, которые теперь в большей степени ориентированы наобмен знаниями, чем на поощрение и поддержку со стороны наставника. Участникиисследования отметили, что виртуальное наставничество, являясь частью процессаразвития,можетпомочьпостроениюкарьеры,позволяетиспользоватьбольшеучебных ресурсов для освоения новых знаний и навыков, обеспечивает постоянное итворческоеобщение,использованиесоциальныхсетейдляпривлечениядругихспециалистовиполученияразнообразнойинформации,делаяпрограммунаставничествадоступнойдляширокогокругасотрудников.

Реверсивноенаставничество

Реверсивноенаставничество(отангл.ReverseMentoring),подобнотрадиционномунаставничеству,предполагаетвзаимодействиемеждудвумя сотрудниками.Приэтомопытный,высококвалифицированныйпрофессионал,старший по возрасту,опыту или позиции, становится подопечныммладшего поэтимпараметрамсотрудника,которыйсчитаетсяегонаставникомповопросамновыхтенденций,технологий и т.д.

Такаямодельнаставничествапомогаетрешитьпроблемунедостаточнойкомпетентностисотрудниковстаршихвозрастоввобластиинформационныхтехнологийиинтернет-коммуникаций.

Саморегулируемоенаставничество

Саморегулируемоенаставничество—(отангл.Self-DirectedMentoring)подразумеваетсовершенноинойподход.Основноеотличиеданноймоделиоттрадиционнойсостоитвтом,чтонинаставники,ниихподопечныенеподбираютсяспециально, а опытныесотрудникидобровольновыдвигаютсебявсписок наставников. Очевидным преимуществом этой модели является то,чтовэтотсписокпопадаюттолькоте,ктодействительноимеетжеланиепринятьэтутруднуюиответственнуюроль.

Командноенаставничество

Командноенаставничество(отангл.TeamMentoring)помогаетвкороткие сроки осуществить подготовку ближайших преемниковруководителей.Дваилиболеенаставниковработаютвместеилипоотдельностисоднимподопечнымилисгруппой,чтобыпомочьдостичьопределенныхцелейразвития,охватываясущественныепрактическиеаспектыуправленческойдеятельности.

МЕТОДЫИПРИЕМЫНАСТАВНИЧЕСТВА

Общеизвестно,что,еслиболееопытныесотрудникиберутшефствонадновичками, проблемы адаптации последних в коллективе не возникает. Как сделатьпроцесс передачи ценных знаний и умений более эффективным и управляемым,какиеинструментынаставничестваиспользуютсявнашевремя,какиеошибкиподстерегаюттех,ктоначалвнедрять их?

Особенностиобучениявзрослыхлюдей

Как научить чему-либо взрослого человека, как передать ему знания? Людиучатсянасвоемопытеисобственныхпереживаниях,чтонапрямуюсвязаносмотивацией.

Проблемамногихновыхсотрудниковзаключаетсявтом,чтоонихотятработать,нонеобладаютдостаточнымиумениями.Цельнаставничества—помочьмолодомуспециалисту«перейтивквадрат»«Могу,хочу»,тоестьприимеющемсяжелании предоставитьемуивозможностидляпродуктивнойдеятельности.

Рассмотримрис.1.«Готовностьмолодогоспециалистакработе».

1. ситуация «Не могу — не хочу». Человек не обладает навыками и, болеетого, не мотивирован. Для того чтобы включить его в деятельность, необходимосначалазамотивироватьего.Иначевыстолкнетесьснепреодолимымбарьеромзащиты.

2. ситуация «Не могу — хочу». Человек мотивирован, поэтому открыт кполучениюновыхзнаний,оннаходитсявсостоянииобучения.Здесьважнопоэтапно построить схему работы с сотрудником: как и чему вы будете его обучать.Также помните,чтодля формированиялюбогонавыка,нужен 21день.

3. ситуация«Могу—хочу».Ситуация,вкоторойразумноразвиватьгоризонтальную карьеру сотрудника. Он уже обладает необходимыми знаниями иумениями.Емунужно поднимать«планкуцели»и расширятьзонымастерства.

4. ситуация «Могу — не хочу». Человек находится в состоянии протеста,некого саботажа. Необходимо выяснить, в чем причина де-мотивации. Возможно,необходимонаделитьработуновымсмыслом.

Обучениеновогосотрудникаможетпроисходитьспонтанно(еслион,например,наблюдаетзаработойсвоегоколлеги)илинамеренно(еслионзаписываетсянакурсыиполучаетновыезнания).Приобретаяопыт,работниксознательно или бессознательно рефлексирует, делает выводы, а при выполнениинового задания планирует и выполняет уже другие действия. Это, в свою очередь,приводиткполучениюновогоопыта,ициклвозобновляется.Такимобразом,обучение—этопроцессприобретенияиусвоенияновыхзнанийинавыков,проходящийчетырестадии,чтонеобходимоучитыватьприподготовкенаставников.

Этот четырехступенчатый процесс представляет собой переход от бессознательнойнекомпетентностик бессознательнойкомпетентности.

Бессознательнаянекомпетентность.Прибессознательнойнекомпетентности вам неизвестно, что вы не знаете или не умеете делать чего-либо(«я не знаю о том, что я не знаю»). В нашем случае новый сотрудник еще не осозналдефицитсобственнойкомпетентности.Так,ребенокприпутешествиисродителямив машине осознает факт путешествия, но не понимает при этом, что он не умеетводить,тоестьостаетсявневедениинасчетсобственнойнекомпетентности.

Осознаннаянекомпетентность.Приосознаннойнекомпетентностисотрудник приобретает «знание о своем незнании». Обычно это происходит припоявлении желания совершить новое действие. Так, подросток, не умеющий водитьмашину, постоянно вынужден просить кого-нибудь, чтобы его подвезли, и остропереживаетсвоюнекомпетентность.Вслучаесработникомэтоможетбыть,например,егожеланиесделатьобложкудляжурналаприпониманиитого,чтознанияпрограммы Photoshopемунехватает.

Осознаннаякомпетентность.Длятогочтобыстатьосознаннокомпетентным,работникунужнопройтиобучение.Частонаэтойстадиисотрудникв точности копирует действия своего наставника. Например, новичок вспоминает,как опытный дизайнер делал макет обложки журнала, то есть осознает, что «знает отом,чтознает».Так,успешнозакончивкурсыиполучивправа,начинающийводитель все еще будет шептать себе: «Зеркало, сигнал, поворот», то есть осознанноуправлятьмашиной,контролируякаждоедействие.

Бессознательнаякомпетентность.Прибессознательнойкомпетентностисотрудниксовершаетопределенныедействиятакчасто,чтоонистановятсяпривычными, вырабатывается подсознательный алгоритм. Это стадия «я не знаю отом, что я знаю». Опытный дизайнер не может объяснить новому сотруднику, каксоздать«шедевр»,онделаетэтопонаитию.Обладаямноголетнимопытомвождения,выуправляетемашиной«наавтомате».Ведяее,вынеанализируетескрупулезносвоидействия,таккак имируководитваше подсознание.

Когдачеловекучитсяводитьавтомобиль,этичетырестадииможнопроследитьнаглядно:спомощьюинструктораповождениючеловекпроходитстадии сознательной некомпетентности и сознательной компетентности. Обучениеможноускоритьпутемсознательногоповторенияциклалиботакжеспомощьюинструктора, чтобы прийти к улучшению вождения через вторую и третью стадии,либосамостоятельнов процессетренировок.

Ошибка. Наставник не умеет передать опыт, не может разъяснить новомусотрудникуалгоритмдействий,т.к.самнаходитсявстадиибессознательнойкомпетентности.Онкакгениальныйхудожник,которыйговоритподмастерью

«учись»,носамнепомогает,неможетобъяснить,чтоикакнужноделать.

Правило.Длятогочтобыбытьнаставником,необходимовернутьсяизстадии бессознательнойкомпетентностив стадиюосознаннойкомпетентности.

Формулировкацели

Цель — это образ результата. Именно от наставника зависит, сможет ли онпростоияснодонестицельдообучаемогоивдохновитьподопечногонаеедостижение. Недостижимых целей нет, но есть взаимоисключающие критерии ихдостижения,которыхследуетизбегать.ВозьмемзаосновупостановкицелейSMART. Само слово smart в переводе на русский означает «умный», а результатыработы должныбыть:

• конкретными(specific),

• измеримыми(measurable),

• достижимыми(attainable),

• значимыми(relevant),

• соотносимымисконкретнымсроком(time-bounded).

Такимобразом,правильнаяпостановкацелиозначает,чтоонатакжеконкретна, измерима, достижима, значима и должна быть достигнута к конкретномусроку.

Рассмотримкаждыйкритерийцели.

Конкретнаяипозитивносформулированнаяцель.

Неправильно:«Сделаймнемакетобложки, тольконекрасноеначерном».

Правильно:«СделайтривариантамакетапошаблонуА».Негативносформулированная цель «не делай»указывает на то, чего нужноизбежать,а не нато,чегонужнодостичь.Подсознаниеневоспринимаетчастицу«не»,аслышиткоманду «красное на черном», поэтому, формулируя цель по принципу «не делайтак»,выкакнаставникрискуетеполучитьпрямопротивоположныйрезультат.

Измеримаяцель

Какизмеритьцель?Онадолжнабытьвыраженавштуках,влистах,впроцентах, в рублях и т. д. Например, «три макета по шаблону А» — это примерверносформулированныхкритериев,указаниенато,чтоикак делать.

Неправильно:«Копайотзабораидообеда».

Правильно:«Каждыйдень выдолжныпровестипереговорыстремяклиентами».

Достижимаяцель

Сам наставник при постановке цели должен быть уверен, что она достижимаи речь не идет о вере в удачу или чудо. Цель должна быть не слишком простой,иначе не будет мотивации для ее достижения, в то же время слишком сложная цельможетнапугатьнеуверенногообучаемого.Онадолжна подходитьподописание

«трудно, но выполнимо», бросать вызов обучаемому (challenge). То есть ее следуетставить с учетом индивидуальных особенностей, чуть ниже предела возможностейобучаемого.Уровеньсложностибудетпостепенноповышаться.

Неправильно:датьнеопытномуработникуслишкомсложнуюзадачу.

Правильно: дать задачу чуть сложнее, чем обучаемому уже приходилосьрешать.

Цель,соотносимаясконкретнымсроком.

Неправильно:«Сделаймакет,ну,давайкконцумесяца».Правильно:«Сделаймакетк 20августа».

Значимаяцель

Цельдолжнамотивироватьобучаемого.Нужносформулироватьеетак,чтобыцельсталаегособственной.Наставник,какправило,неможетпрямоуказывать,командовать,вегораспоряжениитолькоприемынематериальноймотивации.

Неправильно:«Сделайэтотмакет,онмненужен».

Правильно: «Сделаешь этот макет, иу тебя будет возможность заявить осебевкоманденашихдизайнеров».

Ошибка.Наставникнеправильноформулируетцельдляобучаемого.Правило.СоотноситецельскритериямиSMART

Какнаправлятьподопечноговпроцессеобучения

Содержаниеипорядоквопросовпозволяютнаставникуактивноуправлять диалогом. Необязательно использовать все, наставникуследуетвыбратьтри-пятьключевыхвопросовпосвоемуусмотрению

ОБРАТНАЯСВЯЗЬКАКИНСТРУМЕНТРАЗВИТИЯ

Умение предоставлять эффективную обратную связь — один из важнейшихнавыковнаставника,этопредставлениеполнойкартиныдействийобучаемоговконкретнойситуации.Важнымисоставляющимиэтогопроцессатакжеявляются анализ эффективности его действий и обсуждение возможных способов ееповышениявбудущем.Длянаставникавеликаопасностьраскритиковатьобучаемого,именнопоэтомусуществуютправилаобратнойсвязи.«Вася,тынеправильно сделал» — это не обратная связь, ведь обучаемый не знает, что именноонсделалнеправильноичтохотелбывидеть наставник.

Обратная связь — это методика бесконфликтной критики, направленной нато,чтобы собеседниксамзахотелизменятьсвоеповедение.

Выделяюттриэтапаобратнойсвязи:

- описаниеситуации,окоторойпредоставляетсяобратнаясвязь;

- описаниесвоегоотношениякэтой ситуации иеёпоследствий;

- пожеланияпоповодудальнейшихрезультатовдействийсобеседникаваналогичныхситуациях,способыповышения эффективности работы.

Принципыобратнойсвязи

Можновыделитьследующиепринципыпредоставленияобратнойсвязи.

Сбалансированность,позитивнаянаправленность

Обучаемый должен почувствовать, что обратная связь помогает ему учиться.Еслионабудетслишкомкритичной,онможетвнутреннеотвергнутьее,еслислишкомхвалебной,тоэтоможетбытьвоспринятокакопека,чтотожеможетвызыватьотторжение.

Обратнаясвязьдолжна сочетатьвсебеописаниеположительныхмоментови «точек роста» для обучаемого. Соблюдение баланса состоит в том, чтобы сделатьобратную связь приемлемой для обучаемого, воодушевить его на профессиональныйиличностныйрост.

Конкретность

Обратная связь — это не дискуссия о том, сказал или не сказал обучаемыйчто-либо, сделал или не сделал. Наставник всегда должен обращаться к конкретномуфактуилидействию.Избегайтеобобщающихфразтипа«вывсегда...»,«высклонны...»идр.

Обратная связь касается того, что было сказано, сделано и как, но не почему.Догадкиочьих-томотивахпривносятатмосферунедоверияивраждебностивбеседу. Пример конкретного отзыва: «Вы вчера провели исследование по методуАВС,аяпросилпопринципуградиента».

Примерынекоторыхнекорректныхвысказываний.

Направленностьнаповедение,безоценочность

Предоставляяобратнуюсвязь,следуетконцентрироватьвниманиенаповедении, а не на личности как таковой. Нам следует говорить о том, что людиделают,а не о том, что мы о них думаем. Таким образом,мыможем сказать кому-то,что он «говорил больше всех остальныхвовремясобрания»,вместотогочтобысказать«тыизлишнеболтлив».Перваяфразаоставляетместодляизменений,втовремякаквторая—простооценкачертыхарактера.Наличиеоценкиввысказыванииснижаетобъемвосприятияинформацииивызываетсопротивление сказанному. После фразы «Маша,тыплохаяпомощницамневэтом проекте» человек можетпсихологически «закрыться» и не воспринять,чтоименнобылосделанонетак.Нам нужновключитьобучаемоговпроцесс,а невыключитьегокритикой.

Своевременность

«Дорога ложкак обеду».Принцип положительного подкрепления—одиниз ключевых в обучении,и вовремя предоставить обратнуюсвязь— это лучшее,что может сделать наставник: «Сегодня ты сделал всю работу на отлично». Хужевсего, когда наставник лишь неделю спустя вспоминает, что, например, сделанныйВасеймакетпроизвелнанеговпечатление.

Активность

Лучшевсегочеловекобучается,когдасамотвечаетнапоставленныевопросы. Дайте ему шанс исправить ошибки самостоятельно: «Как ты думаешь, насколько ты сделал свою работу, на 100 %? А что можно было бы здесь сделать по-другому?Естькакие-товарианты?»

Школа Молодого Педагога(приложение 2)

ШколаУспешногоРуководителя(приложение3)

Сетевое наставничествоШНОР/ШНСУ

(приложение5)

ИндивидуальноетьюторскоесопровождениеврамкахРМО

(приложение4)

В течение последнихдвух лет широкое применениеполучили различныемоделинаставничества.Ихрезультативностьможноранжироватьследующимобразом:

• Традиционнаямодельнаставничества(всенаправления).

• Краткосрочноеилицелеполагающеенаставничество(педагоги,отработавшиевООболее3-хлет,ноимеющие профессиональныедефициты).

• Скоростноенаставничествоикомандное(школамолодогоруководителя).

• Групповоефлэш-наставничество(узкопрофильныетемывнутриРМО:объективностьоцениванияОР;формированиеФГ; подготовка кГИАидр.).

• Виртуальноенаставничество(активноиспользуетсявпоследниегодыдляпроведенияон-лайнобучающихсеминаров).

• Реверсивноенаставничество(молодыепедагогивыступаютвролинаставников для возрастных педагогов, педагогов ДОУ по вопросам новыхтенденций,информационных технологий,социальныхсетей).

Сейчас мы работаем над изучаем и внедряем в практику саморегулируемогонаставничества. Именно за этой моделью, на наш взгляд, будущее наставничествакакэффективнойформывзаимодействияиверныйпутьквершинампрофессионального мастерства.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙСПИСОК

1. УказПрезидентаРФот02.03.2018г.№94«Обучреждениизнакаот-

личия«Занаставничество».—URL:https://clck.ru/QWQX4.

1. УказПрезидентаРФот07.05.2018г.№204«ОнациональныхцеляхистратегическихзадачахразвитияРоссийскойФедерациинапериоддо2024года».—URL:https://clck.ru/QWQYs.

2. ФедеральныйЗаконРФ№273-ФЗ«ОбобразованиивРоссийскойФе-дерации»,ст.28,47,48.URL:http://zakon-ob-obrazovanii.ru.

3. Методология (целевая модель) наставничества обучающихсядляорганизаций,осуществляющихобразовательнуюдеятельностьпообщеобразовательным,дополнительнымобщеобразовательнымипрограммамсреднегопрофессиональногообразования,втомчислесприменениемлучшихпрактикобменаопытоммеждуобучающимися.—URL:https://goo.su/1yhG.

4. Методическиерекомендацииповнедрениюметодологии(целевоймодели)наставничестваобучающихсядляорганизаций, осуществляющихобразовательнуюдеятельностьпообщеобразовательным,дополнительнымобщеобразовательнымипрограммамсреднего профессионального образования,втомчислесприменениемлучшихпрактикобменаопытоммеждуобучающимися.—URL:https://clck.ru/QWQbY.

5. Национальныйпроект«Образование»:«Молодыепрофессионалы»,«УчительБудущего».—URL:https://projectobrazovanie.ru.

6. РаспоряжениеМинпросвещенияРоссииот25декабря2019г.Р-145«Обутвержденииметодологии(целевоймодели)наставничестваобучающихсядляорганизаций,осуществляющихобразовательнуюдеятельностьпообщеобразовательным,дополнительнымобщеобразовательнымипрограммамсреднегопрофессиональногообразования,втомчислесприменениемлучшихпрактикобменаопытоммеждуобучающимися».—URL:https://clck.ru/QWQZt.