Способы разрешения конфликтов в системе учитель-учитель в общеобразовательной школе

МИНИСТЕРСТВО СПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ, СПОРТА, МОЛОДЕЖИ И ТУРИЗМА(ГЦОЛИФК)»

АХВЕРДИЕВА АЛИНА МАРАТОВНА

«Способы разрешения конфликтов в системе учитель-учитель в общеобразовательной школе»

Квалификация магистр

Направление магистерской подготовки 49.04.01 – «Физическая культура»

Направленность «Педагогика физической культуры»

Форма обучения заочная

Проверил:

Киселева Е.В.

Москва – 2020

Содержание

Введение........................................................................................................3

1. Теоретическая часть...............................................................................4

1.1. Структура педагогического коллектива...............................................4

Специфические причины конфликтов «Учитель-учитель»............6

2. Практическая часть...............................................................................9

2.1. Краткое описание конфликта...............................................................9

2.2. Конфликтологическое описание конфликта.......................................9

2.3. Способы разрешения конфликта........................................................10

Вывод...........................................................................................................14

Список литературы..................................................................................15

Введение

Конфликты являются естественной частью нашей жизни. Так как все мы разные: у каждого свои взгляды, привычки, мечты. А это значит, наши интересы и интересы окружающих людей могут не совпадать. Иногда это становится причиной возникновения конфликтов (барьеров в общении).

Нужно помнить, что практически по любому вопросу у разных людей взгляды отличаются. Эти отличия естественны и нормальны. При этом в конфликтных ситуациях мы ведем себя по-разному.

Во всех конфликтных ситуациях каждый человек контролирует исключительно свои действия и не может контролировать действия, реакцию других.

Конфликт – это биополярное явление, для которого характерно противостояние двух начал, проявляющегося в активности сторон, направленной на преодоление противоречия, которое воспринимается субъектом(субъектами) конфликта как психологическая проблема, требующая своего разрешения.

Основой конфликтов является отличие в миропонимании, представлениях о добре и зле, нежелании поставить себя на место другого человека, преодолев свой эгоцентризм.

Педагогический конфликт -  межличностные конфликты между воспитателем и воспитанником (учителем и учеником, учителем и учителем), а также межгрупповые конфликты, если они возникают между учителем и классом.

Объектом нашего изучения являются конфликты в педагогическом коллективе.

1. Теоретическая часть
1.1. Структура педагогического коллектива

Как известно, любой коллектив, в том числе учительский, является разновидностью социальной группы.

Раньше главную особенность коллектива, отличающую его от диффузной группы (простого скопления людей), видели в том, что он занят общественно необходимой деятельностью, подчиняющей интересы личности интересам общества. Считалось: чем сильнее такое подчинение, тем лучше. По мнению некоторых, человеческие отношения в коллективе тоже пронизаны главным образом общественными мотивами. Отношения, вытекающие из личных нужд, третировались как малоценные или даже вредные, свидетельствующие об их несовершенстве. Вот одно из типичных определений коллектива: "Коллектив - это группа людей, являющаяся частью общества, объединенная общими целями совместной деятельности, подчиненной целям этого общества".

Однако в настоящем коллективе отношения личности и общества строятся на основе гармонизации их интересов, а не подчинения. И именно у такого коллектива есть признаки, свидетельствующие о высоком качестве реализации целевых и социально-психологических функций управления: организованность, сплоченность, самоуправление и развитие (совершенствование), соответствие деятельности интересам и общества, и отдельной личности.

Социально-психологическая структура складывается из связей, имеющих психологическую природу. Они состоят из невидимых эмоциональных "нитей"-симпатий и антипатий, уважения, неуважения и других форм духовных связей, именуемых межличностными отношениями. В этой структуре позиции членов коллектива тоже не равны: одни пользуются большей любовью и уважением, т. е. имеют высокий социально-психологический статус, а другие обладают низким статусом, поскольку им симпатизируют мало. Бывают и изолированные учителя, пренебрегаемые коллегами и руководителями.

Высокий социально-психологический статус дает человеку большую моральную власть - неформальный авторитет, открывающий возможность влиять на других людей. Члены коллектива, оказывающие преобладающее влияние на мысли, чувства и поступки других благодаря своему более высокому неформальному авторитету (выгодная позиция в системе межличностных отношений), называются лидерами. Понятия "неформальный авторитет" и "лидер" характеризуют место человека в социально-психологической структуре коллектива. Эта структура подчинена в первую очередь социальной функции управления - она обслуживает потребности и интересы учителей. Поэтому авторитетами и лидерами становятся те, кто вносит наибольшую лепту в удовлетворение потребностей своих товарищей, борется за их интересы.

Коллектив хорошо управляется тогда, когда его деловая и социально-психологическая структуры совпадают или очень близки. Это значит: руководители, особенно директор школы и его заместители, одновременно должны быть лидерами, пользоваться наибольшим неформальным авторитетом. Если же основными лидерами в школе являются рядовые учителя, это может затруднить деятельность руководителей. Для успешного управления как минимум необходима поддержка администрации со стороны лидеров. Если же администрация тянет коллектив в одну сторону, а неформальные лидеры - в другую, не может быть продуктивной работы.

Нередко в коллективе бывают отрицательные лидеры, оказывающие на него негативное влияние. В таких случаях возникает проблема их психологической изоляции от других путем развенчания их авторитетов в учительском коллективе. Наличие отрицательных лидеров свидетельствует обычно о незрелости коллектива, его нравственном неблагополучии.

Коллектив силен входящими в него личностями. Поэтому их свободное развитие, раскрытие всех их дарований - важнейшее условие создания полноценного коллектива. Но свобода не означает вседозволенности. Демократия, ответственность и дисциплина нерасторжимы. Слаженная совместная работа базируется на общих нормах, обязательных для выполнения всеми учителями. Эти нормы устанавливаются демократическим путем, опираются на принятые коллективом решения. Смысл участия людей в управлении как раз в том и состоит, чтобы нормы, регулирующие их поведение, вырабатывались сообща, выражали интересы всех - и самих учителей, и общества в целом.

В социально-психологическом плане важным показателем успешности гармонизирующей деятельности руководителей выступает совершенство критериев оценки учителями своих коллег: если они ценят друг в друге и деловые, и человеческие качества, если они выдвигают из своей среды конструктивных лидеров, помогающих хорошо работать и жить, то это значит, что педагогический коллектив управляется правильно. Если эти условия не выполняются, в коллективе чаще всего назревают конфликты как в сфере «педагог-педагог», так и в сфере «педагог-администрация».

1.2. Специфические причины конфликтов «Учитель-учитель»

Прежде чем определить причины конфликтов в сфере «учитель-учитель», необходимо определить закономерности возникновения конфликтных ситуаций.

Во-первых, чем больше стаж работы педагога, тем реже он вступает в конфликты с коллегами и руководством школы. Это связано с адаптацией учителей к педагогической деятельности и коллективу. Опытный педагог понимает деструктивные последствия конфликтов, к тому же имеет навыки неконфликтного разрешения проблем как с учителями, так и с завучем, директором.

Во-вторых, чаще всего причиной конфликтов у учителей является неудобное расписание уроков и значительные затраты времени на дела, не имеющие непосредственного отношения к обучению и воспитанию школьников. Нередко бывают конфликты, связанные с учебной нагрузкой, или на почве личной неприязни.

В-третьих, особенно важно, как часто происходят конфликты между педагогами, — это зависит от профессиональных и индивидуальных качеств учителя.

Характер и особенности конфликтов у педагогов обусловлены тем, с кем из окружающих сталкиваются интересы или возникают противоречия. Выявлены следующие мнения педагогов  о том, кто чаще является их оппонентом в конфликте:

администрация — учитель — 7,5%;

администрация — обслуживающий персонал — 7,5%;

конфликт между учителями-предметниками — 15%;

молодые учителя — учителя со стажем — 35,5%;

Таким образом, из вышесказанного, можно выделить следующие специфические причины конфликтов в сфере «учитель-учитель»

1. Конфликты, обусловленные особенностью отношений субъектов педагогических конфликтов:

между молодыми учителями и учителями со стажем работы;

между учителями, преподающими разные предметы ;

между учителями, преподающими один и тот же предмет;

между учителями, имеющими звание, должностной статус (учитель высшей категории, руководитель методического объединения) и не имеющими их;

между учителями начальных классов и среднего звена;

между учителями, чьи дети учатся в одной школе и др.

2. Конфликты, «провоцируемые» (чаще непреднамеренно) администрацией учебного заведения:

необъективное или неравномерное распределение ресурсов (к примеру, кабинетов, технических средств обучения);

неудачный подбор учителей в одной параллели с точки зрения их психологической совместимости;

косвенное «сталкивание» учителей (сравнение классов по успеваемости, исполнительской дисциплине, возвышение одного учителя за счет унижения другого или сравнение с кем-либо).

Причины конфликтных ситуаций обуславливают их особенности. Без знания причин трудно понять механизмы развития и завершения конфликтов, а самое главное — заниматься их профилактикой. Ведь профилактика — это устранение условий и факторов, вызывающих конфликты, управление причинами, их порождающими.

Чтобы определить пути выходу из конфликтных ситуаций, необходимо определить стадии конфликта.

Важной характеристикой конфликта как процесса являетсяего динамика. Динамика конфликта отражена в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта.

Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновенияи до разрешения. К основным этапам развития конфликта относятся следующие:

1)Возникновение и развитие конфликтной ситуации;

2)Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта;

3)Начало открытого конфликтного взаимодействия;

4)Развитие открытого конфликта;

5)Разрешение конфликта.

Фазы конфликта непосредственно связаны с этапами конфликта и характеризуют развитие конфликта с позиции реальных возможностей его разрешения. К основным фазам конфликта относятся:

-латентная фаза;

-фаза подъёма;

-пик конфликта;

-фаза спада.

Фазы конфликта могут циклически повторяться, при этом возможность конструктивного разрешения конфликта убывает.

2. Практическая часть

2.1. Краткое описание конфликта

Я хотела бы представить и описать ситуацию конфликта в системе учитель-учитель в общеобразовательной школе. Ситуация происходит между учителями разных поколений и с разным стажем работы. В школе работают учителя физической культуры, педагог, опыт, которого насчитывает более двадцати лет и молодой специалист, который только начал свою профессиональную деятельность.

Многие молодые учителя, которые сталкивались с опытным преподавателем не смогли найти точки соприкосновения с ним, так как старшая коллега постоянно подчеркивала свое превосходство и значимость, не давала спокойно вести уроки, постоянно влезала в ход занятий, тем самым подрывала авторитет молодых специалистов перед учениками, нелестно высказывалась о молодых учителях, ссылаясь на их профессиональные качества. Но директор школы понимала всю ситуацию и всячески поддерживала молодого специалиста, так как каждый знает, что все приходит с опытом и нужно немного терпения, для того, чтобы молодой специалист смогли вникнуть и вклиниться в свою профессиональную деятельность.

Опытный преподаватель постоянно делала замечания, возможно, она хотела таким образом помочь, но это только усугубляло ситуацию, так как все это преподносилось в некорректной форме, часто придиралаь без повода и без каких-либо причин. Из-за уважения к возрасту и стажу, молодой специалист старался не обращать внимания на всяческие замечания старшей коллеги, стараясь по большей части избегать общения и поручений, которые не входили в его обязанности.

Конфликтологическое описание конфликта

Субъекты конфликтного взаимодействия — молодой специалист и учитель со стажем.

Предмет конфликта - борьба за лидерство и самоутверждение.

Так как субъектами конфликта выступают две личности, конфликт считается межличностным.

Причина конфликта служит личностно-психологическая , которая предопределяется индивидуально-психологическими особенностями оппонентов, связанная с борьбой за лидерство и самоутверждением.

Характер конфликтогенов - прямое негативное отношение и нарушение этики.

На данном этапе протекает фаза подъема - начало открытого конфликтного взаимодействия.

Степень длительности и напряженности конфликта — слабовыраженный и вялотекущий. Конфликт связан с не очень острыми противоречиями, либо с пассивностью одной из сторон

2.3. Способы разрешения конфликта.

Существуют три принципиальных способа (модели), посредством которых конфликтующие стороны могут решить свои противоречия и выйти из состояния конфликта:

1. силовой (одностороннее доминирование), 

2. компромисс, 

3. интегральная модель, 

Одностороннее доминирование (силовая модель) – способ, предполагающий удовлетворение интересов одной из конфликтующих сторон за счет интересов другой. Силовые cпособы разрешения конфликта, по сути, ведут к уничтожению или полному подавлению интересов одной из сторон конфликта.

Силовой способ используется, когда один из субъектов весьма активен и намерен идти в конфликте до победного конца.

Модель компромисса – способ согласования конфликтных интересов, заключающийся во взаимных уступках в позициях конфликтующих сторон. Важно знать, что компромиссная модель решения конфликтов основана на уступках субъектов именно в их интересах. Таким образом, понятие компромисса используется в разных смыслах: в обыденном понимании – это различные уступки друг другу, а в конфликтологии – это взаимный отказ сторон конфликта от какой-либо части своих претензий, взаимное жертвование интересами, ради достижения согласия. 

Интегральная модель (интегральная стратегия) – предусматривает возможность удовлетворения интересов всех субъектов при условии пересмотра (ревизии) ими своих ранее сформировавшихся позиций, тех целей, которые они намерены были достичь в конфликте.

Существует несколько примеров решение проблем. Перечислим их:

Уход (или уклонение от конфликта).

Стремление человека не просто не попадать в конфликтную ситуации., отказ от обсуждения возникшей проблемы. Уход - просто откладывание конфликта, а не его разрешение. Уход позволяет обеим сторонам проанализировать ситуацию и избежать открытого столкновения. Уход имеет отрицательные стороны: накапливается недовольство друг другом. Положительные стороны: конфликтующий остывает. Уклоняться от конфликта может та и другая стороны.

2. Сглаживание (ответчик) проявляется в системе извинений, обещаний, оправдания.  Сглаживание – демонстрация покорности, согласия с предъявляемой претензией.

3. Компромисс – это согласие, которое достигнуто путем взаимных уступок. Способствует снятию проблемы. Каждый получает частично то, что он хотел.

4. Принуждение – используется инициатором конфликта, так как это подавление своего партнера, игнорирование его мнения. 

5. Конфронтация как способ используется обеими сторонами: каждый настаивает на своем. 

6. Сотрудничество – такой выход из конфликтной ситуации, когда каждый выигрывает, каждый получает то, что хочет. 

Это наиболее сложный, но и наиболее оптимальный способ разрешения конфликта:

- Обсуждение позиций; 

- выбор альтернатив. 

Таким образом, способов разрешения конфликта много, каждый выбирает для себя свой в зависимости от ситуации и личностных особенностей.

Управлению конфликтов и оптимальному их разрешению способствует знание учителем различных приемов косвенного разрешения конфликтов.

Можно выделить ряд алгоритмов поведения, необходимых для успешной работы учителя:

в школе должно быть только рабочее настроение, отрицательные эмоции, связанные с личными проблемами, остаются за порогом школы:

не избегать конфликтов, направлять процесс их разрешения в конструктивное русло, не затягивать их разрешения;

одинаковое, справедливое отношение ко всем членам педагогического коллектива:

вся деятельность учителя сосредоточивается на процессе обучения и воспитания:

в отношениях с коллегами демонстрировать только корректную форму поведения.

Есть определенный выход из конфликтной ситуации, так называемые: “Пути решения конфликтов”:

Прежде чем реагировать на действие другого лица необходимо выяснить:

Почему данный человек поступил так, а не иначе.

Побудить участников конфликта на установление прямого контакта друг с другом, на открытое обсуждение конфликтной ситуации.

Создать условия для работы конфликтующим людям, чтобы они длительное время не контактировали друг с другом.

Не злоупотреблять официальной властью.

Предупреждать и устранять межличностные конфликты (многие конфликты можно избежать, если вовремя остановить, лучший вариант это извиниться).

Уметь учитывать интересы друг друга.

Воспринимать критику своих коллег.

Проявлять вежливость, тактичность, уважение по отношению друг к другу.

Дисциплинированность в работе.

Для управления любой конфликтной ситуацией, возникшей в школьной практике учитель должен в первую очередь её правильно оценить и проанализировать. Основной целью такого анализа является создание достаточной информационной основы для принятия решения и оптимального исхода конфликта. 

Грамотно проведенный психологический анализ поможет учителю найти не только варианты разрешения, но и возможные пути предупреждения или погашения конфликта. 

Есть два вида утверждений, которые можно использовать во время конфликтной ситуации. Одним из наиболее эффективных средств выражения своих эмоций, есть понимания своих чувств и способность об этом сказать своему сопернику. Такой способ называется “Я-утверждение”. Такое утверждение улучшают взаимоотношения, напротив “Ты-утверждение” подрывают их и ведут к углублению конфликта. Используя “я-утверждение” мы концентрируем свое внимание на том, что мы сами думаем или чувствуем в конфликтной ситуации, при этом мы не предъявляем обвинение и не осуждаем других людей.

Можно обойти конфликт, если ответить улыбкой. Люди с чувством юмора редко конфликтуют, а уж если спорят, то всегда приятно, с шуткой, улыбкой (не с сарказмом, злой иронией, а с доброй, остроумной шуткой).

При управлении конфликтом, участником которого является сам учитель, он может пользоваться не только описанными нами пятью стилями разрешения конфликтных ситуаций (конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение и приспособление), но и прибегать к третьей силе, к посреднику. Чаще всего в школах в этой роли выступают административные работники: директора, завучи. Они выступают своего рода медиатором в урегулировании конфликтов.

Вывод

Конфликтные ситуации в среде педагогов возникают не только из-за своеобразия темперамента и характера, но и в случаях невысокого уровня развития личности.

Конфликты в педагогическом процессе неизбежны. Профессия педагога признана в числе самых тяжелых по своей психофизиологической напряженности. Поэтому одной из проблем в педагогике является вопрос конструктивного разрешения конфликтов.

Для управления любой конфликтной ситуацией, возникшей в школьной практике учитель должен в первую очередь её правильно оценить и проанализировать. Основной целью такого анализа является создание достаточной информационной основы для принятия решения и оптимального исхода конфликта. 

Грамотно проведенный психологический анализ поможет учителю найти не только варианты разрешения, но и возможные пути предупреждения или погашения конфликта. 

Список используемой литературы

Авидон И. Гончукова О. Тренинги взаимодействия в конфликте. Материалы для подготовки и проведения. "Речь" Санкт - Петербург, 2008;

Агеева И. А. Успешный учитель: тренинговые и коррекционные программы. "Речь" Санкт - Петербург, 2007;

Авидон И. Гончукова О. 100 разминок, которые украсят ваш тренинг. "Речь" Санкт - Петербург, 2007;

Анцупов А. Я. Профилактика конфликтов в школьном коллективе. "Владос" Москва, 2004;

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М., 2009

Бесемер Христоф. МЕДИАЦИЯ. Посредничество в конфликтах./Перевод с нем. Н.В. Маловой - "Духовное познание", Калуга, 2004.

Вершинин М.С. Конфликтология: Конспект лекций. - СПб., 2000.

Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000.

Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. М.: Экмос, 2000.

Монина Г.Б. Лютова-Робертс Е.К. Коммуникативный тренинг: педагоги, психологи, родители. "Речь" Санкт - Петербург, 2007.

Фопель К. Групповая сплоченность. "Генезис" Москва, 2010

Шамликашвили Ц.А. Правовое просвещение учителей и учащихся. // Журнал «Справочник классного руководителя». № 4, 2010

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/427174-sposoby-razreshenija-konfliktov-v-sisteme-uch