Реферат: Требования к профессиональной компетентности педагога-наставника

РЕФЕРАТ

Требования к профессиональной

компетентности педагога-наставника

Беляева А.И. – учитель начальных классов

МБОУ СОШ№ 18 города Ставрополя

ПЛАН

1.Введение

2. Роль наставничества в адаптации и профессиональном развитии молодых учителей.

2.1.Необходимость и цели наставничества

2.2.Этапы взаимодействия наставника и молодого специалиста

2.3.Методические рекомендации для педагогов-наставников

3.Заключение

Наставничество как процесс целенаправленного формирования личности, профессиональных компетенций начинающего специалиста

1. Наставничество – тип подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению работы на практике и в широком диапазоне.

Наставник – воспитатель, педагог. Философы с давних времен пытались определить основные задачи деятельности наставника. Например, Сократ главной задачей наставника считал пробуждение мощных душевных сил ученика. Беседы Сократа были направлены на то, чтобы помочь «самозарождению» истины в сознании обучающегося.

В начале XX века о проблемах наставничества размышлял К. Д. Ушинский. Он считал, что нельзя гордиться своей опытностью, высчитывая по пальцам годы своей воспитательной деятельности. Так педагог превращается в машину, которая только задает и спрашивает уроки и наказывает тех, кто попадается под руку. Нельзя быть убежденным, что профессиональный опыт с лихвой компенсирует полное отсутствие теоретической подготовки. Теоретические знания и опыт должны дополнять друг друга, но не замещать.

Таким образом, профессиональная адаптация личности напрямую зависит от уровня педагогического мастерства, опыта и знаний наставника.

В современной теории образования за рубежом наставничеству как методу и способу адаптации молодого специалиста в профессиональной деятельности уделяется большое значение.

Особого внимания заслуживает позиция Г. Льюиса, который рассматривает понятие «наставничество» как систему отношений и ряд процессов, когда один человек предлагает помощь, руководство, совет и поддержку другому. Наставник – человек, обладающий определенным опытом и знаниями, высоким уровнем коммуникации, стремящийся помочь своему подопечному приобрести опыт, необходимый и достаточный для овладения профессией.

Успешная профессиональная адаптация является одним из показателей обоснованности выбора профессии и способствует развитию положительного отношения работника к своей деятельности, сближению общественной и личной мотивации трудовой деятельности.

2.1 Для самого педагога наставничество является наиболее эффективным способом повышения своей квалификации, развития инновационного содержания собственной трудовой деятельности, выхода на более высокий уровень профессиональной компетенции. Таким образом, наставник должен быть настоящим подвижником, обладать глубокими знаниями в области педагогики, психологии, культурологи, должен обладать высокой профессиональной компетентностью.

Наставничество – это постоянный диалог, межличностная коммуникация. Считается, что общение наставника и молодого специалиста не стоит ограничивать формальными рамками трудового дня, диалог не состоится, если между наставником и учеником будет большая дистанция. Откровенность в рамках профессиональных обязанностей между наставником и обучаемым необходима для того, чтобы правильно сформулировать тактические цели процесса адаптации, предложить возможность психологической разгрузки .

Наставничество – процесс долгий и трудоемкий. Человек, занимающий должность наставника, прежде всего, должен быть терпеливым и целеустремленным. Цель, которая ставится перед наставником, – сделать, как правило, за один год из выпускника ВУЗа грамотного специалиста. Профессиональная адаптация выпускника представляет собой сложный динамичный процесс полного освоения профессии на основе совокупности ранее приобретенных и постоянно пополняемых знаний, умений и навыков. Оказать помощь в профессиональной адаптации на рабочем месте, наладить коммуникативные контакты с коллегами, руководством молодому специалисту может помочь прикрепленный к нему наставник.

Процесс наставничества затрагивает интересы как минимум трех субъектов взаимодействия: молодого специалиста, наставника и образовательного учреждения. Молодой специалист получает знания, развивает навыки и умения, повышает свой профессиональный уровень и способности; развивает собственную профессиональную карьеру; учится выстраивать конструктивные отношения с наставником, а через него – и со всей адаптивной средой; приобретает информацию о деятельности организации, в которой он работает. Наставник развивает свои деловые качества; повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения.

Образовательное учреждение, таким образом, повышает культурный и профессиональный уровень подготовки кадров; улучшаются взаимоотношения между сотрудниками.

Наставничество как форма профессиональной адаптации и повышения квалификации педагога занимает среди этих форм обособленную позицию. Дело в том, что эта деятельность включает в себя все вышеперечисленные формы, дополняет их и наполняет новым смыслом – оказание профессиональной помощи и поддержки молодому педагогу. Преимущества этой формы организации помощи очевидны: педагогическое наставничество имеет более широкую направленность, обладает гибкостью, отличается многообразием форм и методов работы с молодыми специалистами в условиях реальной трудовой деятельности. Кроме того, в этом процессе осуществляется тесный межличностный контакт наставника и молодого специалиста, анализ сильных и слабых профессиональных позиций конкретного молодого учителя, а следовательно, и контроль за его практической деятельностью.

Чтобы осуществлять наставническую деятельность, мало быть просто опытным высококвалифицированным педагогом, со своей сложившейся системой педагогической деятельности. Необходимо развивать свой творческий потенциал, постоянно находиться в научном педагогическом поиске, совершенствовать свои формы и методы работы, осуществлять межличностное общение с коллегами (перенимать чужой опыт и делиться собственными разработками). Принимая на себя обязанности наставника, педагог открывает для себя ряд преимуществ: наставничество помогает увидеть и наметить новые перспективы в сфере своей педагогической деятельности; при успешном осуществлении данных функций наставник ощущает свой вклад в систему профессиональной адаптации молодого учителя, получает удовлетворение от общения с педагогом-воспитанником;

настоящий наставник всегда должен стремиться к самосовершенствованию;

выполнение функций наставника может помочь в развитии педагогической карьеры

учителя, повышении его педагогической квалификации; способствует росту доверия к нему в педагогическом коллективе гимназии; поскольку наставничество носит субъект-субъектный характер, педагоги наставники могут не только делиться собственным опытом с более молодыми коллегами, но также и учиться у них, расширять свой арсенал навыков и умений, осваивать современные технологии обучения.

2.2.Успешному наставнику нужно не только обладать обширным набором воспитательных качеств, но также знать, как применять их надлежащим образом при взаимодействии с подопечными. Ему необходимо выявить, что именно нужно его молодым учителям, вести их к профессиональному росту, мотивировать на принятие самостоятельных обоснованных решений.

Этапы взаимодействия наставника и молодого специалиста

1. Прогностический: определение целей взаимодействий, выстраивание отношений взаимопонимания и доверия, определение круга обязанностей, полномочий субъектов, выявление недостатков в умениях и навыках молодого специалиста.

2. Практический: разработка и реализация плана адаптации, корректировка профессиональных умений молодого специалиста

3. Аналитический: определение уровня профессиональной адаптации молодого специалиста и степени его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Преимущества наставничества как метода профессиональной адаптации В колледже традиционно используются следующие формы обучения преподавателей и молодых специалистов:

научно-исследовательская работа;

 обучение на курсах переподготовки и повышения квалификации;

 участие на педагогических советах, методических семинарах;

 участие в конференциях;

 проведение мастер-классов для молодых специалистов;

 командировки с целью обмена опытом и т. п.

Педагог-наставник должен определить цели своей работы ,задачи своей деятельности: поддержка развития обучения среди педагогических работников, в том числе на основе обмена опытом; обеспечение возможности использования в педагогической практике подтвердивших эффективность методик и технологий обучения; обеспечение опережающего обучения новым образовательным технологиям, внедрение различных форматов электронного образования, в том числе мероприятий по повышению квалификации учителей, работающих с талантливыми детьми; создание условий для профессиональной и социально-бытовой адаптации молодых педагогов; создание условий для привлечения и закрепления в общеобразовательных организациях лучших выпускников вузов; создание условий для актуализации и расширения знаний, умений и компетенций, полученных педагогическими работниками в процессе профессионального образования; обеспечение баланса состава педагогических коллективов и преемственность традиций российской школы; поддержка, сопровождение и поощрение работников системы образования; повышение престижа учительской профессии; распространение эффективного педагогического опыта; содействие профессиональному общению педагогов.

Наставник обязан четко представлять цели своей деятельности, знать требования и потребности гимназии в этой сфере педагогической практики.

Наставник должен разрабатывать и предлагать оптимальную программу или план педагогической помощи каждому молодому педагогу, с учетом его индивидуальных особенностей, уровня профессионализма и коммуникативных навыков.

Наставник должен уметь наладить положительный межличностный контакт с воспитанником, предложить конструктивные формы и методы взаимодействия.

Наставник осуществляет диагностирование, наблюдение, анализ и контроль за деятельностью своего подопечного.

Наставник несет моральную и административную ответственность перед самим собой и руководством гимназии за подготовку молодого специалиста.

Наставник обязан быть образцом для подражания и в плане межличностных отношений, и в плане личной самоорганизации и профессиональной компетентности.

Во многих учебных заведениях определены требования, которые должны предъявляться к работе педагога-наставника. Но для того чтобы наставник мог реально соблюдать их, необходимо выяснить, какими же качественными характеристиками он должен обладать.

Компетентность и опыт в сфере работы с людьми и в педагогической среде.

Знание особенностей гимназии, характера межличностных отношений, существующих в педагогическом коллективе.

Наставник – человек, пользующийся доверием руководства гимназии и коллег по работе, признанный всеми «профессионал».

Умение эффективно организовывать общение, понимать другого человека, принимать чужие позиции, ценить чужие чувства.

Способность нестандартно, творчески организовывать процесс наставнической поддержки, предоставлять обучающемуся простор для самостоятельной деятельности.

Педагогическая рефлексия – способность к самоанализу; желание само-совершенствоваться, расширять свой кругозор.

Преподавание — сложный многогранный труд.

Особенно сложно тем, кто только ступил на этот путь. Неудовлетворенность своей работой — одна из самых распространенных причин, по которым педагоги отказываются от профессии. Источником такой неудовлетворенности в самом начале карьеры может являться отсутствие поддержки молодых специалистов.

Чрезвычайно важно начать поддерживать молодых учителей уже с первого рабочего дня и далее делать это на непрерывной основе. Без такой поддержки молодые специалисты не достигнут успеха и не почувствуют удовлетворения от преподавательской деятельности.

Если мы хотим, чтобы наши школы были успешными, чтобы сократился отток специалистов, нам необходимо удерживать молодых специалистов, это может произойти только в случае реализации качественных наставнических программ.

Цель работы с молодыми педагогами – создание условий для профессиональной адаптации педагогических работников, обеспечение баланса состава педагогических коллективов и преемственность традиций российской школы.

Создать условия для профессиональной адаптации молодых учителей в коллективе ;

Знакомство молодых педагогов с коллективом;

Ознакомление с нормативно-правовыми документами, регламентирующими деятельность ОО и педагогов, с требованиями к ведению документации;

Закрепление наставника, организация взаимодействия молодого педагога и наставника в соответствии с Положением о наставничестве;

Включение молодых педагогов в деятельность Совета молодых педагогов, учрежденческого или муниципального педагогического клуба.

Выявить затруднения в профессиональной практике и принять меры по их предупреждению в дальнейшей работе.

Диагностика профессиональных затруднений молодых педагогов;

Организация методической работы с молодыми педагогами;

взаимодействия молодого педагога и наставника в соответствии с Положением о наставничестве в образовательной организации;

Участие молодого педагога в деятельности предметных МО и в Школе молодого педагога;

Организация посещения уроков коллег;

Организация целенаправленной и контролируемой работы молодого педагога по самообразованию;

Посещение молодым педагогом курсов повышения квалификации.

Обеспечить постепенное вовлечение молодых учителей во все сферы школьной жизни.

Участие молодого педагога в методической работе, в деятельности предметных МО и в Школе молодого педагога;

Вовлечение молодых педагогов во внеурочную деятельность учащихся, во внеклассную работу, осуществление им обязанностей классного руководителя;

Включение молодых педагогов в деятельность Совета молодых педагогов, учрежденческого или муниципального педагогического клуба.

Включить учителей в самообразовательную и исследовательскую деятельность, развивать профессиональное мышление и готовность к инновационным преобразованиям.

Участие молодого педагога в методической работе, в деятельности предметных МО и в Школе молодого педагога;

Высокий потенциал наставничества и его эффективность объясняются тем, что: этот метод адаптации специалиста предполагает гибкость в организации: нет набора правил и требований, может реализовываться в различных ситуациях различными методами; в основе наставничества – взаимодействие, ценностноориентированная мотивация обоих субъектов, взаимный интерес; наставничество направлено на становление и повышение профессионализма в любой сфере практической деятельности; это одна из эффективных форм профессионального обучения, имеющая «обратную связь»; наставник может координировать, стимулировать адаптационный процесс, управлять им, используя дополнительно любые другие методы обучения.

Перечисленные признаки подтверждают значимость этого метода профессионального становления личности, его действенность и образовательную ценность.

Что же еще должен сделать наставник для своих подопечных?

Обогащать знания молодых специалистов и совершенствовать навыки их преподавания и профессионального развития.

Основные принципы наставничества:

Добровольность;

 Открытость;

 Компетентность;

 Соблюдение норм профессиональной этики

 Наставник - это не надсмотрщик. Доверие и уверенность являются основой успешных отношений между наставником и подопечным, роль же надзирателя/инспектора будет противоречить воспитательной роли наставника.

Наставнику нужно помнить о важных моментах:

1. Взаимосвязь – построение доверительных взаимоотношений с подопечными. Для того чтобы общение наставника и молодого специалиста было успешным, в отношениях должны присутствовать взаимное уважение, доверие и желание работать ВМЕСТЕ. Наставникам следует общаться с подопечными сквозь призму доброжелательного отношения. Взаимодействие в этом случае станет более продуктивным. Хороший наставник обращает внимание на мысли и чувства подопечных. Добиться наилучших результатов поможет разъяснение, а не осуждение. Хороший наставник уважает конфиденциальность. Правила и способы поддержания конфиденциальности оговариваются заранее. Работа молодого специалиста не может обсуждаться с кем-либо, кроме ситуаций, когда наставник, с разрешения и ведома молодого специалиста, обсуждает его работу с методистами или администрацией школы, ответственными за развитие данного учителя. Наиболее продуктивным будет приглашение этих специалистов после проведенных занятий, чтобы после окончания процесса наставничества был осуществлен плавный переход и продолжение развития молодого специалиста в зоне его ближайшего развития.

2. Формирующее оценивание – объективное оценивание с целью выявления зон роста и последующего предоставления обратной связи и обучения. Наставники собирают и анализируют количественную (цифры, данные, проценты и т.д.) и качественную (эмоции, часто употребляемые слова во время бесед и ответов на вопросы) информацию, чтобы определить компетентность молодого специалиста и зоны его роста. Эта информация не используется для вынесения категоричных оценок. Она нужна для того, чтобы наставник мог принимать взвешенные решения, основанные на информации из разных источников. Наставнику необходимо: Собирать и анализировать информацию о том, что умеют и чего пока не умеют его молодые специалисты. Определять методы и стратегии, которые помогут молодым 9 специалистам преодолеть трудности. Выяснить, что поможет молодым учителям лучше воспринять, обработать и усвоить информацию, получаемую от наставника (какой подход применить).

3. Реализация поэтапного развития и обучения подопечного. Наставники являются образцом для подражания; они делятся профессиональным опытом, демонстрируют примеры и помогают выработать стратегию. После каждого проведенного урока они вовлекают молодых специалистов в процесс рефлексии посредством вопросов о том, достигнуты ли поставленные задачи, что получилось и не получилось реализовать из запланированного. Главный навык наставника - умение задавать стимулирующие вопросы, которые помогут открыто рассказать о своих ожиданиях, убеждениях и понимании ситуации. Суть тренинга заключается не в том, чтобы указать подопечному на его ошибки, а в том, чтобы молодой специалист научился выявлять свои преимущества и ошибки, отвечая на грамотно сформулированные вопросы наставника. Рефлексия включает в себя постоянное принятие решений, основанное на анализе выполненных действий и их результатов. Хороший наставник научит подопечных принимать собственные осознанные решения, без своего участия (в будущем).

4. Поддержка – помощь подопечному в поиске собственного пути. Наставники учат подопечных предсказывать возможный ход событий, не бояться принимать взвешенные решения и идти на обоснованные риски, а также предпринимать соответствующие действия.

Цель наставника - довести своих подопечных до уровня, когда в наставнике больше не будет необходимости, то есть устранить зависимость молодого специалиста от наставника, и содействовать становлению подопечного как самостоятельного учителя.

Чтобы достичь этого, наставникам необходимо: с уважением относиться к мыслям и чувствам подопечных;

давать подопечным возможность принимать решения по сбору и оценке данных для определения своих потребностей и зон роста;

давать возможность подопечным анализировать свои собственные мысли и действия;

поощрять желание подопечных прокладывать свой путь к улучшению процесса обучения

3. Можно сделать вывод ,что опыт наставничества позволяет наиболее успешно управлять профессиональным становлением молодого специалиста, способствует ускорению их профессионального роста, развивает у молодых педагогов позитивное отношение к педагогической деятельности и дает возможность находить пути самореализации и самосовершенствования.

Новизна опыта: заключается в использовании педагогом-наставником системно-деятельностного подхода к процессу формирования профессиональной компетентности молодых педагогических работников.

Цель системы наставничества - создание условий для профессионального роста молодых специалистов, способствующих снижению проблем их адаптации и успешному вхождению в профессиональную педагогическую деятельность.

Задачи наставничества: - обеспечить наиболее лѐгкую адаптацию молодых специалистов в коллективе, в процессе адаптации поддерживать педагога эмоционально, укреплять веру педагога в себя; - привить молодым специалистам интерес к педагогической деятельности и способствовать продолжительности периода работы педагогов в профессиональной образовательной организации; - использовать эффективные формы повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых специалистов, обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения профессиональными знаниями и навыками; - адаптировать молодых педагогов к корпоративной культуре, приобщить к лучшим традициям коллектива образовательной организации, правилам поведения в ОО, сознательному и творческому отношению к выполнению своих должностных обязанностей.

Чтобы общение молодого специалиста и наставника было рациональным и эффективным, важно помнить, что наставники и их подопечные – разные люди: каждый со своим характером, амбициями.

Они не ограничивают свои контакты с учащимися лишь рамками урока, а с удовольствием проводят с ними свое свободное время. Такие педагоги – хорошие организаторы. Они убеждены в том, что ясно представляют, как могут повести себя их воспитанники в сложных ситуациях, поэтому уверены в правильности принимаемых педагогических решений. Не без основания они считают, что успешно справляются со своими обязанностями.

Образовательная организация, таким образом, не только место их работы, – в ней они нашли себя, и поэтому так велика их привязанность к профессии. не свойственно ощущение жизненной неудачи, они не стремятся найти более легкую профессию.Им не свойственно ощущение жизненной неудачи, они не стремятся найти более легкую профессию.

Ключевым фактором, который следует учитывать при выборе хорошего наставника, является его умение говорить на одном языке с подопечными, давать объективную оценку, вести воспитательную работу, быть компетентным руководителем

Список литературы:

1.Методические рекомендации для педагогов-наставников по работе с молодыми специалистами региональном педагогическом клубе "Наставник"

2.Концептуальные основы непрерывного педагогического образования ,авторы:З.И.Васильева, В.Ю.Кричевский, В.А. Сластѐнин

3.Социальнопедагогические основы наставничества ,авторы:С.Н.Иконникова, Р.Х.Шакуров, В.С.Языкова

4.Статья «Формирование личности,профессиональных компетенций начинающего специалиста»автор:Финк В.Г.

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/434594-referattrebovanija-k-professionalnoj-kompeten