Методическая разработка классного часа:

Методическая разработка классного часа:

"Конфликт. Причины возникновения и пути его решения".

ФИО автора материала: Деменкова Алла Юрьевна

Место работы (название образовательного учреждения), МБОУ Перенская средняя школа, д. Перенка, Рославльский р-н, Смоленская обл.

Должность автора: учитель английского языка

Цель:

- выяснить сущность конфликта и причины его возникновения;

- научить детей умению благополучно выходить из конфликтных ситуаций;

- научить заботиться о своем душевном здоровье.

Задачи:

-научить правильно реагировать на возникающие противоречия, определять причины их возникновения, находить пути примирения;

- научить создавать максимально комфортные условия для взаимодействия со сверстниками;

-ознакомить учащихся с понятиями "конфликт","компромисс".

Материалы: сюжетные картинки, отрывки из литературных произведений.

Ход занятия

- Тема нашего занятия: "Конфликт. Причины возникновения и пути его решения".

Конфликты часто отравляют человеку жизнь, нарушают привычный ритм, снижают самооценку.

Основная цель нашего диспута - показать возможные пути выхода из конфликтных ситуаций. Сегодня мы рассмотрим такие понятия, как "конфликт", "компромисс", причины возникновения конфликта, а так же основные модели поведения человека в конфликтных ситуациях. Все ли из вас понимают само слово диспут?

Словодиспут пришло к нам из латинского (disputar - рассуждать, disputatio - прение) и первоначально обозначало публичную защиту научного сочинения, написанного для получения ученой степени. Сегодня в этом значении слово диспут не употребляется. Этим словом называют публичный спор на научную и общественно важную тему.

Развертывается диспут благодаря оценкам, аргументациям, смысловым связям с реальной жизнью, опоре на личный опыт, которым пользуются участники спора. В диспуте имеются элементы монолога и диалога. Диалогические элементы придают эмоциональную окраску диспуту, а монологические служат для выражения ее логического содержания. В качестве воспитательных потенциалов диспута могут быть названы умения доказательно, аргументировано излагать свою точку зрения, сохранять выдержку и спокойствие, воспринимать критику, с уважением относиться к мнению оппонента.

- Что такое конфликт?

Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Конфликт – это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы.

Конфликт может протекать в форме кооперации, соревнования, открытой борьбы;

Классификация конфликтов.

Человек вступает в конфликт в значимой для него ситуации и только в том случае, когда не видит возможности её изменить (при этом действия принимают форму атаки или обороны), обычно старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними.К первым относятся внутриличностные; ко вторым – межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Внутриличностные конфликты возникают в связи с такими обстоятельствами, как необходимость выбора между взаимоисключающими вариантами действия, каждый из которых в одинаковой мере желателен; несовпадение внешних требований и внутренней позиции, неоднозначность восприятия ситуации, целей и средств их достижения, особенно при необходимости активно действовать; неоднозначность восприятия потребностей и возможностей их удовлетворить; влечения и обязанности; различного рода интересы; невозможность реализовать себя в работе, и поэтому неудовлетворённость ею.

В общем случае чаще всего речь идёт о «выборе в условиях изобилия» (мотивационный конфликт) или «выборе наименьшего зла» (ролевой конфликт).

Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляют противоречивые требования.

Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Другими словами, между личностью и группой появляется конфликт, если эта личность займёт позицию, отличающуюся от позиции группы.

Межгрупповые конфликты порождаются различиями во взглядах и интересах. В таком случае каждый стремится захватить ресурсы, соответствующие его стремлениям, ограничив другого, что при развитии конфликта грозит большими потерями. Конфликт взглядов приводит лишь к опровержению точки зрения, логическому тупику.

Участие в межгрупповых конфликтах на территории России может быть далеко не безопасно. Примеров тому немало в Чечне, где продолжается война, но они есть и в других местах.

Реализация интересов людей всегда осуществляется посредством власти, поэтому во внутриорганизационном конфликте принимают участие борющиеся за неё политические силы - неформальные группы и коалиции, проявление которых является своего рода индикатором.

Возможность конфликта всегда существует и там, где один человек или группа зависят от других. На психологическом уровне это приводит к расколу по принципу «мы – они», появлению лидеров, идеологов, обеспечивающих консолидацию её членов, отстаивание интересов.

По длительности протекания конфликты можно разделить на кратковременные и затяжные. Кратковременные являются следствием непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Затяжные связаны с глубокими нравственными психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность зависит от предмета противоречий, от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют своё негативное состояние. Частота конфликтов может вызывать глубокую или длительную напряжённость отношений.

По характеру конфликты принято делить на объективные и субъективные. Объективные связаны с реально существующими проблемами, недостатками, нарушениям, возникающими в процессе функционирования и развития организации. Субъективные же обусловлены расхождением личных оценок тех или иных событий или отношений между людьми. Таким образом, в одних случаях можно говорить о наличии у конфликта определённого объекта; в  других – о его отсутствии.

По своим последствиям конфликты делятся не конструктивные и деструктивные.

Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований, в результате которых устраняется сам объект конфликта. При правильном подходе такого рода конфликты могут принести пользу. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, следовательно, нет возможностей для совершенствования процессов, он оказывается деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход объективных процессов.

Законы конфликта таковы, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, придираться, унижать партнёров, угрожать им, навязывать свою точку зрения, отказываются решать возникшие проблемы к обоюдной выгоде.

Причины конфликтов.

Причины конфликта не всегда поддаются логическому объяснению, так как могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере.

Множество типов конфликтов возникает по многим причинам:

1) Недостаточная согласованность и различия в целях групп и отдельных личностей.

2) Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная (авансированная) похвала других. В результате появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.

3) Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию.

4) Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места могут послужить причиной конфликта.

5) Недостаточность благожелательного внимания со стороны окружающих.

6) Психологический феномен. Чувство обиды и завести (у других всё лучше, другие удачливее, счастливее).

Динамика конфликта

В общей схеме динамики конфликта выделяют от двух до семи стадий его развития.

1) предконфликтная стадия;

2) стадия, связанная с возникновением объективной конфликтной ситуации;

3) интеллектуальный этап развития конфликта;

4) критический этап развития конфликта;

5) спад напряженности в противодействии;

6) сопоставление официальных и неофициальных оценок поведения;

7) разрешение конфликта либо выход из него одной из сторон.

Способы решения

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизация) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупненно их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

 внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

 структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

 межличностные методы или стили поведения в конфликтов;

 переговоры;

 ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ “я - высказывание”, т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Этот способ помогает человеку удержать позицию, не превращая другого в своего врага. “Я - высказывание” может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует практики и навыков, но это бывает оправданным в дальнейшем. “Я - высказывание” построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои пожелания. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.

Компоновка заявлений от “я” состоит из: события, реакций индивида, предпочитаемого исхода для личности.

Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Разъяснение требований является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления,

Координационные механизмы представляют собой использование третьей стороны, посредника, который в случае необходимости может вмешаться и разрешить спорные вопросы между ними.

Общеорганизационные цели. Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных целей с тем, чтобы усилия всех представителей были объединены и направлены на их достижение.

Система вознаграждений. Стимулирование может быть использовано как метод управления конфликтной ситуацией, при грамотном оказании влияния на поведение людей можно избежать конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Например, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только за увеличение объема продаж, то это может привести к противоречию с намеченным уровнем получения прибыли. Руководители этих отделов могут увеличить объемы сбыта, предлагая большие скидки и тем самым снижая уровень средней прибыли компании.

Межличностные методы. При создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

К.Томас и Р. Килменн выделили следующие пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:

 приспособление, уступчивость;

 уклонение;

 противоборство;

 сотрудничество;

 компромисс.

Основу классификации составляют два независимых параметра: 1) степень реализации собственных интересов, достижения своих целей, 2) уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.

Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса - Килменна, позволяющую проанализировать конкретный конфликт и выбрать рациональную форму поведения.

Формы поведения в конфликте

уровень кооперативности, учета интересов другого

Каждый человек может в какой-то степени использовать все эти формы поведения, но обычно имеется приоритетная форма.

Рассмотрим подробнее эти стили поведения.

Уклонение (избегание, уход). Данная форма поведения выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если исход конфликта для индивида не особенно важен, либо, если ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников, либо у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу.

Противоборство, конкуренция характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: применением власти, принуждения, других средств давления на оппонентов, использованием зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.

Уступчивость, приспособление. Действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход возможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда предмет разногласия более существен для оппонента, чем для индивида. Такое поведение в конфликте используется, если ситуация не особенно значима, если важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои собственные интересы, если у индивида мало шансов на победу, мало власти.

Сотрудничествоозначает, что индивид активно участвует в поисках решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует положительной работы и участия всех сторон. Если у оппонентов есть время, а решение проблемы имеет для всех важное значение, то при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников.

При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.

Стилиизбегания и уступчивости не предполагают активного использования конфронтации при решении конфликта. При противоборстве и сотрудничестве конфронтация является необходимым условием выработки решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает устранение причин, его породивших, можно сделать вывод, что только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью. При избегании и уступчивости решение конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в скрытую форму.Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устранены.

В некоторых случаях считается, что конфронтация в разумных, контролируемых пределах более продуктивна с точки зрения решения конфликта, чем сглаживание, избегание и даже компромисс, хотя данного утверждения придерживаются не все специалисты. Вместе с тем встает вопрос о цене победы и что представляет собой поражение для другой стороны. Это крайне сложные вопросы при управлении конфликтами, так как важно, чтобы поражение не явилось базой формирования новых конфликтов и не привело бы к расширению зоны конфликтного взаимодействия.

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

 существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;

 отсутствия значительного различия в возможностях (силе) субъектов конфликта;

 соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;

 участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему.

1.Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

2.Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

3.Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.

4.Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

5.Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

6.Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.

7.Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.

Стратегия поведения – Уклонение.

«Конфликтные привычки»:

- прекращаете разговаривать с этим человеком;

- подавляете в себе несогласие с ним;

- становитесь в позу обиженного;

- ощущаете подавленность от непонимания с его стороны;

- переходите на сдержанный тон в обращении с ним и формальные отношения;

- скажете неприятные слова о нем, но не ему;

- намерены прекратить заботу о нем, поддержку действий, начинаний;

- мысленно вычеркиваете его из списка друзей или партнеров общего дела.

Стратегия поведения – Улаживание.

«Конфликтные привычки»:

- делаете вид, будто ничего не произошло;

- предпочитаете пойти на его условия ради мира;

- ругаете себя впоследствии за то, что не смогли ничего противопоставить;

- употребляете все свое личное обаяние, чтобы достичь цели;

- ничего не предложите для решения проблемы, но подумаете, как организовать интригу;

- сделаете все, чтобы скрыть свое раздражение, огорчение и бессилие.

Стратегия поведения – Конкуренция.

«Конфликтные привычки»:

- продолжаете доказывать человеку ошибочность его точки зрения;

- выражаете ему свое раздражение и демонстрируете его, пока человек не примет Вашу точку зрения;

- пробуете его перехитрить;

- предпочитаете криком решить проблему;

- станете искать союзников с цепью оказать на противника должное воздействие;

- твердо потребуете, чтобы ради соглашения противник уступил;

- можете прибегнуть к физическому или моральному насилию.

Стратегия поведения – Компромисс.

«Конфликтные привычки»:

- предложите делить «конфликтный пирог» поровну;

- Вам прежде всего нужны нормальные отношения на будущее (боязнь попасть под пресс давления своего противника дает выход на компромисс);

- Вы немного уступите, но для того, чтобы получить чуть-чуть больше (деляческий компромисс).

Стратегия поведения – Сотрудничество.

«Конфликтные привычки»:

- признаете реально существующий конфликт без иллюзий, без недомолвок;

- не скрываете своих интересов, претензий и требуете этого от своего партнера;

- отказываетесь от своих имеющихся преимуществ, не злоупотребляете своим силовым потенциалом, так как предполагаете действовать с партнером на равных (паритетные социальные отношения);

- приглашаете партнера к совместному поиску решений конфликтной проблемы;

- честно принимаете на себя ответственность за удачу и неудачу в разрешении конфликта;

- в случае неудачи стараетесь не стать врагами, а продолжать совместные поиски выхода из конфликтной ситуации.

Современным аналогом мирного, цивилизованного разрешения конфликта является стратегия поведения сотрудничества, все действия и «конфликтные привычки» которой проходят под девизом: «Я хочу выиграть только при условии, что выиграете и Вы». Чтобы эффективно использовать эту стратегию, нужно много работать над собой, так как в ее основе заложены не только высокая внутренняя культура человека, но и здравый смысл, взгляд на перспективу. Это надо постоянно учитывать и этому нужно постоянно учиться.

- Общение - основа разрешения конфликтов. Каждый день нам приходится решать те или иные сложные задачи. И теперь давайте посмотрим, как бы вы поступили в следующих

ситуациях?

- Проблема конфликтов издавна была актуальной, многие пытались её решить. Даже в произведениях устного народного творчества присутствуют сказки, предания, былины на эту тему. Давайте мы посмотрим и послушаем стихотворение.

«Бараны».

По крутой тропинке горной

Шел домой барашек черный

И на мостике горбатом

Повстречался с белым братом.

«Братец, вот какое дело:

Здесь вдвоем нельзя пройти-

Ты стоишь мне на пути».

Черный брат ответил: «Ме-е.

Ты в своем, баран, уме-е?

Пусть мои отсохнут ноги,

Не сойдут с твоей дороги».

Помотал один рогами,

Уперся другой ногами...

Как рогами ни крути,

А вдвоем нельзя пройти.

Сверху солнышко печет,

А вниз река течет.

В этой речке утром рано

Утонули два барана.

(С.Михалков)

Вопросы для обсуждение:

1 .Можно ли назвать случай с баранами конфликтной ситуацией?

2.Почему бараны утонули?

3.Кто должен был поступить?

А бараны с большим трудом вылезли, из воды решили больше не ссориться, потому что без дружбы горя не миновать. Без дружбы радости не бывать.

Вопросы для обсуждения

1) Ты - конфликтный человек?

2) Легко ли тебе выяснять с кем-либо отношения?

3) С кем ты чаще всего конфликтуешь?

4) Что может стать поводом к конфликтной ситуации?

5) Что ты отстаиваешь в конфликте?

6) Меняется ли твое отношение к людям, с которыми ты кофликтовал?

7) Нужно ли учиться людям разрешать конфликтные ситуации?

Шаги решения конфликта:

-Выявить скрытые и явные причины конфликта (что является предметом разногласий)

-Определитьинтересы, желания конфликтующих

-Понятьдоводы, аргументы, интересы оппонента

-Сохранитьпозитивное отношение к оппоненту (дать партнеру “выпустить пар агрессии”, самому вести себя спокойно), сохранять эмоциональную выдержку (не давать партнеру отрицательных оценок, а говорить о своих чувствах)

-Отделить отношения и эмоции от самой проблемы (спокойно обосновать свои претензии, факты, желаемые конечные результаты, свои варианты решения проблемы, устранив неприязненное отношение друг к другу)

-Искать разумное и справедливое решение проблемы с учетом законных прав и интересов обеих сторон.

В заключение я предлагаю вам 5 правил.

Правила выхода из конфликта.

Для этого необходимо:

1 .Относиться друг к другу терпимо;

2. Уважать друг друга;

3. Уметь ставить себя на место другого;

4.Сочувствовать;

5 .Сопереживать.

- Закончить наше занятие мне хочется следующими словами:

Человек, который совершает не очень хороший поступок, рискует остаться в одиночестве и вызвать осуждение окружающих. И наоборот, бывают поступки, которые возвышают людей в глазах других. И в том, и в другом, находясь перед выбором, прежде чем что-то сделать, подумай о последствиях. И пусть решение окажется верным.

Исполнение песни "Дружба крепкая ".

Список литературы

1. Анцупов А.Я. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 2009.

2. Гришина Н.В. Я и другие: общение в коллективе. М.: ПросВет, 2010.

3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2008.

4. Иванов В.Н. Современные технологии в современном мире. Нижний Новгород, изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2006.

5. Мильнер Б.З. Теория организаций М.: ИНФРА-М, 2009.

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/64793-metodicheskaja-razrabotka-klassnogo-chasa