Наставничество в современной школе

Чернецова Оксана Олеговна, учитель иностранных языков,

МБНОУ «Гимназия 44», Кемеровская область, г.Новокузнецк

Роль наставничества в современной школе

В данной статье хочу поделиться опытом организации наставничества на примере работы методического объединения учителей иностранных языков нашей гимназии. Вопрос о аставничестве в методическом объединении всегда стоял очень остро, так как коллектив учителей иностранного языка включает в себя девять человек. А наибольшей эффективности в работе может достичь только тот коллектив, который сам растит свои педагогические кадры.

На сегодняшний день педагогов с небольшим опытом работы (до 3 лет) – 2 человека. С ними работают учителя с высшей категорией и опытом работы более 10 лет.

Традиционно взаимодействие наставников и молодых педагогов организуется творческими командами – парами (наставник-наставляемый). Данная традиция помогает добиваться положительных результатов в работе. В гимназию часто принимаются молодые или малоопытные учителя, потому что выработанная система работы, включая наставничество, помогает нам избежать многих рисков. Наибольшие сложности у начинающих учителей вызывают вопросы:

- планирования современного урока;

- дисциплины и организации порядка на уроке;

- работы со школьной документацией;

- организации работы с родителями обучающихся;

- классного руководства.

Данные проблемы часто возникают в связи с тем, что молодой специалист в начале своей работы имеет достаточные базовые знания, но ему недостаточные знания по методике образования, у него еще не сформированы профессиональные компетенции [3; c. 10]. Поэтому для успешной адаптации молодых и малоопытных учителей в школе необходимо осуществлять их системное методическое сопровождение в нескольких формах:

- консультации;

- творческая группа;

- наставничество;

- мастер-классы;

- педсоветы, педагогические конференции, семинары.

Что же такое наставничество? Если мы откроем педагогический словарь, то: НАСТАВНИЧЕСТВО - «Процесс передачи опыта и знаний от старших к младшим членам общества; форма взаимоотношений между учителем и учеником. В отечественной практике получило развитие массовое движение Н. в системе профессионально-технического образования и производственного обучения (с конца 50-х гг.). Н. осуществлялось как шефство опытных передовых работников над учащимися и молодыми рабочими, пришедшими в трудовой коллектив. В обязанности наставника входило не только обучение молодого человека специальности, но его политическое и нравственное воспитание» [1, c. 403].

Сегодня наставничество - это двусторонний процесс взаимодействия, где молодой учитель выступает в роли субъекта, это способствует повышению его самооценки, а также формированию ощущения своей значимости и востребованности как специалиста. Поэтому, цель наставничества - оказание помощи молодым учителям в их профессиональном развитии.

Таким образом, наставничество - это форма профессионального обучения, которая имеет свои положительные моменты:

- Повышение профессионального уровня без отрыва от основной работы;

- Обучение, основанное на опыте лучших педагогов-практиков в конкретных условиях (учитывая традиции и интересы школы).

В нашей гимназии есть документы, которые регламентируют данное направление работы:

- Программа наставничества и Положение о наставничестве (разработаны творческой группой);

- Приказ директора гимназии о наставничестве;

- Планы работы наставника и молодого специалиста;

- План работы методического объединения учителей иностранного языка.

Так же определены задачи наставничества, актуальные в отношении современного молодого учителя:

1.Формировать активную, целенаправленную, устойчивую и осознанную мотивацию быть учителем.

2.Организовать методическую работу с молодыми учителями в условиях гимназии.

3.Ускорить процесс профессионального становления молодого учителя и развить способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности.

4.Адаптировать молодых учителей к корпоративной культуре, усвоению лучших традиций коллектива и правил поведения в гимназии, сознательного и творческого отношения к выполнению обязанностей учителя.

Иными словами - помочь молодому учителю реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. В этой работе следует руководствоваться несколькими принципами:

принцип научности – использование научно-обоснованных технологий;

принцип легитимности – соответствие всех действий законодательству Российской Федерации:

принцип гуманизации – ориентация наставнической деятельности на развитие и самоутверждение личности;

принцип индивидуализации – сохранение индивидуальных приоритетов в создании для личности собственной траектории развития, учет возрастных, гендерных, национальных, религиозных и других особенностей наставляемых;

принцип компетентности – владение куратором и наставником специальной теоретической и практической подготовкой, использование приемов и методов, соответствующих их квалификации и конкретной ситуации;

принцип комплексности – согласованное взаимодействие педагогов и других специалистов на всех этапах реализации Программы наставничества;

принцип лояльности – уважение личности наставляемого, его интересов и свободы выбора, проявление доброжелательности и делового стиля общения;

принцип конфиденциальности – неразглашение информации, полученной в процессе работы с наставляемым (передача ее другим лицам лишь с согласия наставляемого);

принцип добровольности – участие в Программе наставничества наставников и наставляемых с обоюдного согласия;

принцип активности – активная позиция наставляемого в реализации потребности самопознания и саморазвития, готовность непрерывно меняться как лично, так и профессионально. 

Когда молодой учитель приступает к профессиональной деятельности, он нуждается в поддержке. Поэтому наставник обращает внимание молодого специалиста на [2; c. 189]:

- требования к организации учебного процесса;

- требования к ведению школьной документации;

- формы и методы организации урочной и внеурочной деятельности, досуга учащихся;

- ТСО (возможности использования в практической деятельности в соответствии с требованиями САНПиН). Другими словами, педагог-наставник должен всячески способствовать, в частности и личным примером, раскрытию профессионального потенциала молодого учителя, привлекать его к участию в жизни педагогического коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, его творческие способности и профессиональное мастерство. Он должен воспитывать в нем потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания.

Как же сорганизуется работа в данном направлении?

1. Члены администрации беседуют с вновь прибывшим учителем. По итогам беседы обсуждают на административном совете кандидатуру учителя-наставника.

2. Далее работа строится по следующим этапам:

1-й этап – подготовительный. Наставник помогает молодому учителю определить круг его обязанностей, а также старается понять, какие пробелы имеются в знаниях и умениях молодого учителя.

2-й этап – организационный. Определяются цели взаимодействия, выстраиваются отношения взаимопонимания и доверия. Узнает его поближе (о его увлечениях, о личных качествах, семье, месте жительства и др.)

3-й этап – практический. Наставник разрабатывает и реализует план работы, осуществляет корректировку профессиональных знаний и умений молодого учителя, помогает выстроить ему собственный план самосовершенствования.

4-й этап – обобщающий. Наставник и члены администрации проверяют уровень профессиональной компетенции молодого учителя, определяют степень его готовности к самостоятельному выполнению своих функциональных обязанностей.

При подборе кандидатуры наставника важно, чтобы взаимодействие с молодыми учителями было конструктивным и приносило желаемый эффект, педагогу-наставнику необходимо помнить о правилах общения, которые необходимо соблюдать. Несмотря на бумажные предписания (памятки и планы работы), наставник является для молодого учителя тем советчиком, который может и без планов подсказать важные вещи, ответить на возникшие вопросы, дать позитивный настрой, развеять сомнения.

Процесс педагогического становления молодого специалиста может длиться более года и условно можно считать его законченным, если [4;c. 19]:

- проведение занятий стало привычным, работа не вызывает чувства страха, неуверенности;

- молодой учитель овладел необходимыми знаниями и практическими навыками в учебной и внеурочной деятельности;

- показатели качества обученности учащихся и процент успеваемости находятся на базовом уровне. 

А каким должен быть наставник?

Это не обязательно член администрации или учитель с очень большим педагогическим стажем. Наставник должен быть:

- психологически готов к работе в данном направлении;

- обладать навыками консультирования и оценивания;

- быть открытым и готовым к диалогу;

- обладать терпением и спокойствием, умением чувствовать и понимать молодого учителя;

- быть примером в отношениях с коллегами, с учащимися и их родителями;

- должен развивать свой творческий потенциал, находиться в педагогическом поиске, совершенствовать свои методы и формы работы;

- перенимать чужой опыт и делиться собственными разработками.

Из сказанного выше хорошо видно, какую пользу дает наставничество молодому учителю. А что же эта работа дает учителю - наставнику? [5]

- увидеть новые перспективы в сфере своей педагогической деятельности;

- ощутить свой вклад в становление молодого учителя как профессионала, получить удовлетворение от общения с молодым учителем;

- появляется стремление к самосовершенствованию;

- возможность чему-то научиться у молодого учителя.

Возможные ошибки в организации наставничества в современной школе:

- психологическая несовместимость наставника и молодого учителя;

- отсутствие "обратной связи" между наставником и молодым учителем;

- наставник предлагает копировать свои действия без объяснения причин или высказывает собственное оценочное суждение;

- профессиональное выгорание наставника, отсутствие заинтересованности в результатах своей работы, формальное выполнение обязанностей;

- перегрузка молодого учителя замечаниями и рекомендациями по широкому кругу вопросов.

Библиографический список:

1. Педагогический энциклопедический словарь / гл. ред. Б. М. Бим-Бад. - 3-е изд., стер. - Москва: Большая российская энциклопедия, 2009. - 527 с.: ил., портр.; 27 см. - (Золотой фонд. Энциклопедический словарь).; ISBN 978-5-85270-230-2 ("БРЭ");

2. «Спутник классного руководителя» Л.Д. Гуткина и др./ [Текст] - М.: «Педагогический поиск». - 2002 с.-193 ISBN 5-901030-48-6;

3. Статья «Наставник в школе» / Журнал «Начальная школа»/ - №8/ - 2006 год/ - C.8-13 [Текст];

4. Щербакова Т. Н., Щербакова Е. В. Исторический аспект наставничества как форма профессиональной адаптации молодого педагога [Текст] // Теория и практика образования в современном мире: материалы VIII Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, декабрь 2015 г.). — СПб.: Свое издательство, 2015. — С. 18-22. — URL https://moluch.ru/conf/ped/archive/185/9138/ (дата обращения: 25.02.2018);

5. Модель наставничества в образовательном учреждении/ Электронный ресурс [Текст] http://vsevteme.ru/network/2144/attachments/show?content=775814.