Реферат "Проблемы общения в школьном коллективе"

ВВЕДЕНИЕ ------------------------------------------------------------ 3

ГЛАВА I Понятие общения. Его виды. Развитие педагогического общения. ----------------------------------------------------------------- 4

1.1 Коммуникации и общение.--------------------------------------- 4

1.2 Педагогическое общение. ---------------------------------------- 5

1.3 Формирование педагогического общения учителя.---------6

ГЛАВА II Проблемы общения в школьном коллективе--- 7

2.1 Объективное содержание конфликтной ситуации----------- 7

2.2 Конфликты между учениками в школе------------------------- 8

2.3. Конфликты в педагогическом коллективе и их особенности. Специфика урегулирования педагогических конфликтов.----- 9

ГЛАВА III Культура общения в трудовом коллективе----- 13

3.1 Социально-психологический климат и деловые взаимоотношения в коллективе---------------------------------------------------------------- 13

3.2 Межличностные отношения групп коллектива--------------- 17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ--------------------------------------------------------- 22

Литература ------------------------------------------------------------ 24

ВВЕДЕНИЕ

АКТУАЛЬНОСТЬ. Современное состояние образования характеризуется тенденцией гуманизации обучения. В понятие гуманизации обучения входит организация коллектива учащихся и влияние учителя на этот коллектив. (При этом формирование данного коллектива влияет на развитие личности и обучаемость.) Одну из важнейших ролей в организации детского коллектива играет учитель. Но положительной организацию можно считать тогда, когда педагог не только воздействует, указывает и учит, но и помогает. Решение этой проблемы ведет к качественному улучшению образования т.к. в этом случае школа воспитывает не раба, а человека с большой буквы. Она была открыта давно, начиная с Януша Корчака, но в последнее время эта проблема стоит особенно остро. Если бы обучением и воспитанием детей не занимались профессиональные педагоги, то через несколько поколений общество прекратило бы свое развитие. Новое поколение людей оказалось бы просто недостаточно подготовленным для того, чтобы поддерживать социальный, экономический и культурный прогресс.

В современном цивилизованном обществе учитель является фигурой, которая требует особого внимания, и там, где его место занимают недостаточно подготовленные люди, в первую очередь страдают дети, причем потери, которые здесь возникают, обычно невосполнимы. Это требует от общества создания таких условий, чтобы среди учителей и воспитателей оказывались люди, которые наиболее подготовлены интеллектуально и морально к работе с детьми, а это по плечу далеко не каждому человеку. К сожалению, в связи с экономическим соотношением сил, учительская профессия стала местом, куда стекается все неприспособленное, неудачливое, терпевшее неудачи на всех жизненных поприщах. Школа - та пристань, в которую жизнь отводит поломанные корабли. Это символично, что когда-то в учителя шли отставные солдаты. Отставные солдаты жизни и сейчас еще занимают на учительские ряды. «Это ужасно, писал один педагог, - что среди учителей так много старых дев обоего пола и, вообще, всякого рода неудачников. Как можно доверять жизнь детей тому, кому не удалась его собственная жизнь?» Ведь надо сказать прямо, что в учителя может идти далеко не каждый, а только наиболее годный.

Одну из ведущих ролей в формировании детского коллектива играет педагогическое общение. От стиля педагогического общения зависит, каким будет коллектив. Следовательно, мы должны рассмотреть проблему влияния педагогического общения на формирование детского коллектива.

ГЛАВА I Понятие общения. Его виды. Развитие педагогического общения.

1.1 Коммуникации и общение. Коммуникации - контакты, общение, обмен информацией и взаимодействие людей друг с другом. Одной из главных составляющих коммуникации является общение. Общение - категория, которая является основополагающей для рассматриваемой темы.

Общение - это многоплановый процесс развития контактов между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельности (определение, данное А.В. Петровским). Общение - специфическая форма взаимодействия человека с другими людьми как членами общества, в общении реализуются социальные отношения людей. В общении выделяют три взаимосвязанных стороны: перцептивнаясторона общения включает процесс восприятия друг друга партнерами по общению и установление на этой основе взаимопонимания;коммуникативная сторона общения состоит в обмене информацией между людьми (Общаясь, люди обращаются к языку как одному из важнейших средств общения.); интерактивная сторона заключается в организации взаимодействия между людьми, например, нужно согласовать действия, распределить функции или повлиять на настроение, поведение, убеждение собеседника. К средствам общения относятся язык, интонация, мимика, жесты. Слово является средством передачи информации, но не всегда происходит ее полная передача от одного человека другому. При передаче информации частично искажается ее смысл, частично происходит ее потеря. Высказывание без ориентации на собеседника носит форму монолога. Сумма потерь информации при монологическом сообщении может достигать 50%, а в некоторых случаях и 80% от объема исходной информации. Монологичность в общении воспитывает людей с малоподвижной психикой, низким творческим потенциалом. Исследования же показывают, что наиболее эффективной формой общения является диалог. Диалог предполагает свободное владение речью, чуткость к невербальным сигналам, способность отличать искренние ответы от уклончивых. В основе диалога - умение задавать вопрос себе и другим. Вместо того, чтобы произносить безапелляционные монологи, гораздо эффективнее преобразовать свои идеи в форму вопросов, апробировать их в беседе с коллегами, посмотреть, поддерживаются они или нет. Уже сам факт вопроса демонстрирует желание участвовать в общении, обеспечивает его дальнейшее течение и углубление.

Культура поведения в любом общении не мыслима без соблюдения правил вербального этикета, связанного с формами и манерами речи, словарным запасом, т. е. со всем стилем речи, принятым в общении людей. Передача информации может иметь различную форму - это может быть и разговор, и беседа, и сопор, и даже лекция.

Таким образом, виды вербальных коммуникаций очень разнообразны. Дети в общении реагируют как на вербальные средства, так и на невербальные, причем невербальные считывают легче. И чем младше возраст, тем значительнее для него невербальное общение. Поэтому педагогическое общение заключается в соотношении вербальных и невербальных коммуникаций. Невербальное общение ценно тем, что оно проявляется, как правило, бессознательно и самопроизвольно и обусловлено импульсами нашего подсознания; т.е., отсутствие возможности подделать эти импульсы позволяет нам доверять этому языку больше, чем вербальному каналу общения.

1.2. Педагогическое общение

Под педагогическим общением обычно понимают профессиональное общение преподавателя с учащимися в процессе обучения и воспитания, имеющее определенные педагогические функции и направленное на создание благоприятного психологического климата, а также на другого рода психологическую оптимизацию учебной деятельности и взаимоотношений между педагогом и учащимися.

Педагогическое общение станет действительно творческим процессом, если высокая информативная речевая культура и техника в сочетании с легкостью вступления в контакт, активно-положительным отношением учителя к ученикам, развитой эмпатией, рефлексией, перцептивными и другими способностями будут согреты теплотой человеческого чувства и любви к детям.

Стили педагогического общения.

Выделяют следующие виды педагогического общения: Авторитарный стиль. При авторитарный стиле характерна тенденция на жесткое управление и всеобъемлющий контроль. Это выражается в том, что преподаватель часто прибегает к приказному тону, делает резкие замечания. Бросается в глаза обилие нетактичных выпадов в адрес одних членов группы и неаргументированное восхваление других. При таком стиле руководства педагог единолично решает все вопросы, касающиеся жизнедеятельности классного коллектива, определяет каждую конкретную цель, исходя лишь из собственных установок, строго контролирует решение любой задачи и субъективно оценивает достигнутые результаты. Любая инициатива школьников воспринимается таким педагогом как акт своеволия, как посягательство на его авторитет и достоинство.

Этот стиль руководства является средством реализации тактик диктата и опеки, а в случае противодействия школьников властному давлению учителя неизбежно ведет к конфронтации. Попустительский, или игнорирующий стиль. Попустительский стиль руководства характеризуется стремлением педагога максимально облегчить свою задачу и не брать на себя лишнюю, по его мнению, ответственность. Формально выполняя свои обязанности, такой учитель на деле пытается самоустраниться от руководства коллективом школьников, во что бы то ни стало избежать роли воспитателя, ограничившись выполнением сугубо преподавательской функции. Этот стиль руководства является средством реализации тактики невмешательства, своеобразного «мирного сосуществования», в основе чего лежит равнодушие, незаинтересованность проблемами школьной жизни.

Следствием подобного подхода учителя к решению своих профессионально - педагогических задач оказывается отсутствие у него адекватных, отражающих реальность знаний о взаимоотношениях в классном коллективе, неспособность позитивно влиять на становление личности учащихся. Дисциплина в классах, руководимых такими учителями, нередко бывает неудовлетворительной, да и успеваемость оставляет желать лучшего... Ясно, что эти учителя терпят фиаско, что называется по всем статьям. При столь отстраненной позиции педагога, нельзя рассчитывать на какой бы то ни было эмоциональный контакт между ним и классом.

Демократический стиль. При демократическом стиле руководства педагог не только никогда не бывает одинок, но и в меньшинстве оказывается крайне редко. Все дело в том, что основной рычаг управления, используемый таким учителем, - опора на коллектив. Демократический стиль руководства учащимися - единственно возможный способ организации реального сотрудничества педагога и школьников. Важнейшая особенность деятельности такого педагога - ориентация на личность учащихся, а потому и на уроках, и во внеурочной работе он нацелен на повышение активности школьников, на пробуждение их инициативы, на привлечение каждого к решению общих задач.

1.3 Формирование педагогического общения учителя.

Для формирования полноценного педагогического общения учитель должен обладать определенными знаниями и уметь совершать определенную деятельность, направленную на развитие и формирование полноценного педагогического общения. Эти знания и умения заключаются в следующем:

-Учитель должен способствовать формированию группы.

-Учитель должен учитывать социально-психологические факторы в ходе учебно-воспитательного процесса.

-Учитель должен постоянно повышать свою квалификацию.

-Учитель должен постоянно оценивать свою деятельность в ходе учебно-воспитательного процесса.

-Учитель должен постоянно корректировать свою деятельность, исходя из педагогической ситуации.

-Учитель должен тщательно анализировать выбранный им индивидуальный стиль руководства коллективом.

-Учитель должен использовать при работе с коллективом невербальные средства общения и взаимодействия.

-Учитель должен повышать свой коммуникативный уровень, используя в работе невербальные средства общения.

-Учитель должен уметь просчитывать способы решения проблемных ситуаций общения на модели.

-Учитель должен конструктивно подходить к решению педагогических проблем.

-Учитель должен уметь использовать навыки, полученные при работе с моделью, в ходе решения реальных педагогических ситуаций.

-Учитель должен уметь детально просчитать пути решения конфликтной ситуации на модели.

-Успешное протекание учебно-воспитательного процесса зависит от компетентности учителя и высокого уровня его профессионализма. Только выполняя эти требования можно говорить о полноценности педагогического общении.

Глава 2 Проблемы общения в школьном коллектив

2.1 Объективное содержание конфликтной ситуации.

1. Участники конфликта. В любом конфликте основными действующими лицами являются люди. Они могут выступать в конфликте как частные лица (к примеру, в семейном конфликте), как официальные лица (конфликт по вертикали) либо как юридические лица (представители учреждений либо организаций). Не считая того, они могут образовывать разные группировки и социальные группы. Степень роли в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Исходя из этого, выделяют: главных участников конфликта; группы поддержки; остальных участников.

Главных участников конфликта называют сторонами либо противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые конкретно совершают активные (наступательные либо защитные) деяния друг против друга. Противоборствующие стороны - ключевое звено любого конфликта. Когда одна из сторон уходит из конфликта, то он прекращается. Если в межличностном конфликте один из участников заменяется новым, то и конфликт меняется, начинается новый конфликт. 2. Предмет конфликта. В нем отражается столкновение интересов и целей сторон. Борьба, происходящая в конфликте, отражает рвение сторон разрешить это противоречие, как правило, в свою пользу. В ходе конфликта борьба может обостряться и затихать. В таковой же мере затихает и обостряется противоречие.

3. Объект конфликта. Объект находится глубже и является ядром трудности, центральным звеном конфликтной ситуации. Поэтому время от времени его разглядывают как причину, повод к конфликту. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) либо духовная (мысль, норма, принцип) ценность, к обладанию либо использованию которой стремятся оба оппонента. Чтоб стать объектом конфликта, элемент материальной, социальной либо духовной сферы обязан находиться на пересечении личных, групповых, публичных либо государственных интересов субъектов, которые стремятся к контролю над ним. Условием для конфликта является притязание хотя бы одной из сторон на неделимость объекта, желание считать его неделимым, полностью владеть им. Для конструктивного разрешения конфликта нужно изменять не лишь его конкретные составляющие, но и субъективные. 4. Микро- и макросреда. При анализе конфликта нужно выделять таковой элемент, как условия, в которых находятся и действуют участники конфликта.

2.2 Конфликты меж учениками в школе

В сфере народного образования принято выделять четыре субъекта деятельности: ученик, учитель, родители и администратор. В зависимости от того, какие субъекты вступают во взаимодействие, можно выделить следующие виды конфликтов: ученик - ученик; ученик - учитель; ученик - родители; ученик - администратор; учитель - учитель; учитель - родители; учитель - администратор; родители - родители; родители - администратор; администратор - администратор. Более распространены посреди учащихся конфликты лидерства, в которых отражается борьба двух-трех фаворитов и их группировок за первенство в классе. В средних классах частенько, конфликтуют группа мужчин и группа девчонок. Может обозначиться конфликт трех-четырех подростков с целым классом либо вспыхнуть конфликтное противостояние одного школьника и класса.

Огромное влияние на конфликтное поведение школьников оказывает личность учителя. Её действие может проявляться в разных качествах.

Во-первых, стиль взаимодействия учителя с другими учениками служит примером для воспроизводства во взаимоотношениях со сверстниками. Исследования показывают, что стиль общения и педагогическая тактика первого учителя оказывают заметное влияние на формирование межличностных отношений учащихся с одноклассниками и родителями. Личностный стиль общения и педагогическая тактика “сотрудничество” обусловливают более бесконфликтные дела детей друг с другом. Но этим стилем обладает незначительное число учителей младших классов. Учителя начальных классов с выраженным функциональным стилем общения придерживаются одной из тактик (“диктат” либо “опека”), которые усиливают напряженность межличностных отношений в классе.

Огромное количество конфликтов характеризует дела в классах “авторитарных” учителей и в старшем школьном возрасте. Во-вторых, учитель должен вмешиваться в конфликты учеников, регулировать их. Это, естественно, не значит их угнетение. В зависимости от ситуации может быть нужно административное вмешательство, а может быть просто хороший совет. Положительное влияние оказывает вовлечение конфликтующих в совместную деятельность, роль в разрешении конфликта остальных учеников, в особенности фаворитов класса, и т.д.

Процесс обучения и воспитания, как и всякое развитие, неосуществим без противоречий и конфликтов. Конфронтация с детьми, условия жизни которых сейчас нельзя назвать благоприятными, является обыкновенной составной частью действительности

Конфликты деятельности появляются меж учителем и учеником и появляются в отказе ученика выполнить учебное задание либо нехорошем его выполнении. Подобные конфликты частенько происходят с учениками, испытывающими трудности в учебе; когда учитель ведет предмет в классе непродолжительное время и дела меж ним и учеником ограничиваются учебной работой. В последнее время наблюдается увеличение таковых конфликтов из-за того, что учитель частенько предъявляет завышенные требования к усвоению предмета, а отметки употребляет как средство наказания тех, кто нарушает дисциплину. Эти ситуации частенько стают предпосылкой ухода из школы способных, самостоятельных учеников, а у других снижается мотивация к учению вообще.

Конфликты поступков всякая ошибка учителя при разрешении конфликта порождает новейшие трудности и конфликты, в которые включаются остальные ученики; конфликт в педагогической деятельности легче предупредить, чем удачно разрешить. Принципиально, чтоб учитель умел верно найти свою позицию в конфликте, так как если на его стороне выступает коллектив класса, то ему легче отыскать лучший выход из сложившейся ситуации. Если же класс начинает развлекаться совместно с нарушителем дисциплины либо занимает двойственную позицию, это ведет к нехорошим последствиям (к примеру, конфликты могут приобрести неизменный характер).

2.3 Конфликты в педагогическом коллективе и особенности педагогических конфликтов.

Специфика урегулирования педагогических конфликтов.

К числу факторов, препятствующих формированию положительного психологического климата, относятся конфликты, или климатические возмущения в педагогическом коллективе. Социально-психологический конфликт большинством специалистов рассматривается как резкое обострение противоречий, возникающих в сфере непосредственного общения людей. Конфликты, возникающие в педагогических коллективах, по своей природе являются конфликтами межличностными, так как отражают ситуации взаимодействия людей, при которых они или преследуют несовместимые цели деятельности, или по-разному понимают способы и средства их достижения.

Конфликты могут быть следствием различных причин. Причины межличностных конфликтов в педагогическом коллективе в основном связаны с нарушением взаимосвязей, установленных в процессе совместной педагогической деятельности. Это могут быть связи делового характера, возникающие между учителями, руководителями по поводу самой педагогической деятельности. Уровень этих взаимосвязей определяется целями и задачами деятельности, уровнем профессиональной подготовки и компетенции, интересами, склонностями педагогов. Взаимосвязи ролевого характера возникают при необходимости соблюдения правил, норм, соответствующих профессиональной этике. Взаимосвязи личного характера устанавливаются между педагогами в процессе совместной деятельности и определяются их индивидуальными особенностями. В зависимости от названных взаимосвязей выделяются три основные группы конфликтов в педагогическом коллективе. Первая группа — профессиональные конфликты, возникают как реакция на препятствия к достижению целей профессионально-педагогической деятельности, когда нарушаются деловые связи. Такие конфликты являются следствием некомпетентности учителя, непонимания целей деятельности, безынициативности в работе и др.

Вторая группа — конфликты ожиданий, возникают в тех случаях, когда поведение педагога не соответствует нормам взаимоотношений, принятым в педагогическом коллективе, когда поведение и деятельность не соответствуют их ожиданиям по отношению друг к другу. Это бестактность по отношению к коллегам и ученикам, нарушение норм профессиональной этики, невыполнение требований коллектива и др. Такие конфликты возникают при нарушении взаимосвязей ролевого; характера. Третья группа — конфликты личностной несовместимости, возникают в результате личностных особенностей участников педагогического процесса, особенностей характера и темперамента. Проявление несдержанности, завышенная самооценка и самомнение, эмоциональная неустойчивость, чрезмерная обидчивость лежат в основе конфликтов данной группы. Логика разрешения конфликтов складывается из следующей последовательности действий: предупреждение конфликта; управление конфликтом, если он уже возник; принятие оптимальных решений в конфликтной ситуации; разрешение конфликта. На этапе предупреждения конфликта важно выяснить, почему данный человек поступает именно таким образом.

Руководителю педагогического коллектива нельзя оставаться безразличным к намечающемуся конфликту, поэтому он может вывести участников конфликта на открытый контакт, на совместный анализ и обсуждение сложившейся ситуации. На этапе управления конфликтом руководитель проводит индивидуальные беседы, обеспечивает психологическую подготовку каждого участника конфликта к предстоящей встрече, общению. Если конфликт не удается остановить на начальном этапе, разрабатывается тактика и стратегия его разрешения. Это осуществляют директор школы или его заместители, при необходимости принимается коллективное решение. Оно может быть связано с тем, что конфликтующим членам коллектива создаются такие условия, чтобы они некоторое время не контактировали между собой или эти контакты были ограничены.

Конфликты профессиональные, ролевого ожидания устраняются путем изменения условий труда, организации учебно-воспитательного процесса, внесения коррективов в режим работы школы и др. Сложнее устраняются конфликты личностной несовместимости. В таких случаях руководителями избираются такие пути разрешения конфликтов, при которых конфликтующие стороны вынуждены признать факт существования другой точки зрения, другого подхода, проявления индивидуальных особенностей.

Специфика урегулирования педагогических конфликтов.

Успешное разрешение конфликтов традиционно включают цикл, состоящий из определения трудности, её анализа, деяния по её разрешению и оценке результата. В любой ситуации следует выявить источник конфликта до того, как заняться разработкой политики по их разрешению. Для этого нужно выяснить, что вышло. В чем неувязка? На этом этапе принципиально изложить факты, чтоб все согласились с определением трудности. Когда конфликт проанализирован, можно переходить к совместному в духе сотрудничества поиску шагов, чтоб привести всех к примирению.  Наряду с деловыми конфликтными ситуациями “учитель-ученик” нередки противоречия и личного характера. Как правило, они появляются из-за появившегося у ребенка чувства взрослости и рвения признать себя таким, а с другой стороны, отсутствием у педагога оснований для признания его равным себе. И в случае неверной тактики педагога способно привести к устойчивой личной взаимной неприязни и даже вражде. Попадая в конфликтную ситуацию, учитель может направлять свою активность или на то, чтоб лучше понять собственного собеседника, или на регуляцию собственного психологического состояния с целью погашения конфликта либо его профилактики. В первом случае разрешение конфликтной ситуации достигается методом налаживания взаимопонимания меж людьми, устранения недомолвок, несогласованности. Впрочем, неувязка понимания другого человека достаточно сложная. В общении педагога с учениками огромное значение имеют не лишь содержание речи, но и её тон, интонация, мимика. Если при общении взрослых интонация может нести до 40% информации, то в процессе общения с ребенком действие интонации значительно возрастает. Принципиально уметь слушать и слышать ученика. Это не так просто сделать по ряду обстоятельств: во-первых, тяжело ожидать от ученика плавной и связной речи, в силу чего взрослые частенько прерывают его, чем еще больше затрудняют высказывание (“Ладно, все понятно, иди!”). Во-вторых, учителям частенько некогда слушать ученика, хотя у того есть потребность поговорить, а когда учителю нужно что-то узнать, ученик уже растерял энтузиазм к разговору. Реально возникающий конфликт меж педагогом и учеником можно проанализировать на трех уровнях: 1)с точки зрения объективных особенностей организации учебно-воспитательного процесса в школе; 2) с точки зрения социально-психологических особенностей класса, педагогического коллектива, конкретных межличностных отношений учителя и ученика; 3) с точки зрения возрастных, половых, индивидуально-психологических особенностей его участников.

Конфликт может считаться продуктивно разрешенным, если налицо настоящие конкретные и субъективные конфигурации в условиях и организации всего образовательного процесса, в системе коллективных норм и правил, в положительных установках субъектов этого процесса по отношению друг к другу, в готовности к конструктивному поведению в будущих конфликтах. Говорить с ребенком намного труднее, чем со взрослым; для этого нужно уметь правильно оценивать по внешним проявлениям его противоречивый внутренний мир, предвидеть его возможную ответную эмоциональную реакцию на обращенное к нему слово, его чувствительность к фальши в общении со взрослыми. Слово педагога обретает убедительную силу действия только в том случае, если он отлично знает ученика, показал к нему внимание, в чем-то помог ему, т.е. Установил с ним соответствующие дела через совместную деятельность. Меж тем начинающие учителя склонны считать, что их слово само по себе обязано привести дитя к послушанию и принятию их требований и установок. Объективными причинами возникновения конфликтов на уроке могут быть: а) утомление учащихся; б) конфликты на прошлом уроке; в) ответственная контрольная работа; г) ссора на перемене, настроение учителя; д) его умение либо неумение организовать работу на уроке; е) состояние здоровья и личностные свойства. Конфликт частенько вырастает из рвения учителя утвердить свою педагогическую позицию, а также от протеста ученика против несправедливого наказания, неверной оценки его деятельности, поступка. Верно реагируя на поведение ребенка, педагог берет ситуацию под свой контроль и тем самым восстанавливает порядок. Поспешность в оценках происходящего часто к ошибкам, вызывает возмущение у учеников несправедливостью, вызывает к жизни конфликт. Конфликтные ситуации на уроках, в особенности в подростковых классах, большинством признаются обычными, закономерными. Для их разрешения учителю нужно уметь организовать коллективную учебную деятельность учащихся подросткового возраста, усиливая бизнес, взаимосвязь меж ними; дело доходит до конфликта, как правило, с учеником, плохо успевающим, “трудным” по поведению. Нельзя наказывать за поведение нехорошими отметками по предмету - это ведет к затяжному личному конфликту с учителем.

Для того, чтоб конфликтная ситуация была удачно преодолена, она обязана быть предана психологическому анализу. Его основной целью является создание достаточной информационной базы для принятия психологически обоснованного решения в условиях появившейся ситуации. Торопливая реакция учителя, как правило, вызывает импульсивный ответ ученика, приводит к обмену “словесными ударами”, и ситуация становится конфликтной. В разрешении конфликта многое зависит от самого педагога. Время от времени следует прибегнуть к самоанализу для того, чтоб лучше осознать происходящее и попытаться положить начало переменам, тем самым, проведя границу меж подчеркнутым самоутверждением и самокритичным отношением к себе. Прекращение конфликтного взаимодействия - первое и очевидное условие начала разрешения любого конфликта. До тех двух сторон по усилению собственной позиции либо ослаблению позиции участника с помощью насилия, речь о разрешении конфликта идти не может. Поиск общих либо близких по содержанию точек соприкосновения в целях, интересах участников является двусторонним действием и предполагает анализ как собственных целей и интересов, так и целей и интересов другой стороны. Если стороны желают разрешить конфликт, они обязаны сосредоточиться на интересах, а не на личности оппонента.

При разрешении конфликта сохраняется устойчивое негативное отношение сторон друг к другу. Оно выражается в отрицательном мировоззрении об участнике и в негативных эмоциях по отношению к нему. Чтоб приступить к разрешению конфликта, нужно смягчить это негативное отношение. Этому способствует, во-первых, критический анализ своей позиции и действий. Выявление и признание собственных ошибок понижает негативное восприятие участника. Во-вторых, нужно попытаться понять интересы другого. Понять - не означает принять либо оправдать. Но это расширит представление об оппоненте, сделает его более объективным. В-третьих, целесообразно выделить конструктивное начало в поведении либо даже в намерениях участника. Не бывает полностью нехороших либо полностью не плохих людей либо социальных групп. В каждом есть что-то положительное, на него и нужно опереться при разрешении конфликта.

Глава 3. Культура общения в трудовом коллективе

3.1 Социально-психологический климат и деловые взаимоотношения в педагогическом коллективе.

Важное место в жизни человека занимает его работа, трудовой коллектив.
С коллегами по работе нас нередко связывают не только служебные, но и другие отношения, причем некоторые из них необходимы и дороги нам не в меньшей степени, нежели отношения с близкими людьми. Тем не менее, среди всех отношений, складывающихся в трудовом коллективе, наиболее важными являются служебные. Их особая роль определяется, во-первых, тем, что сама природа трудовой деятельности делает их необходимыми, и в этом смысле они независимы от воли их участников. Во- вторых, без них невозможна никакая трудовая деятельность, выполнение задач, стоящих перед коллективом. В-третьих, служебные отношения влияют на настроение людей, влияют на тот нравственный микроклимат, без которого невозможно существование здорового коллектива

Главная цель коллектива - успех дела. Хорошие служебные отношения складываются там, где все работники слаженно, дружно решают поставленные задачи. В тех же коллективах, где на первый план выступают «хорошие отношения» плохо выполняются его основные функции, а сами отношения перестают служить интересам дела, становятся неуправляемыми. Нормальные служебные отношения формулируются на основе следующих принципиальных требований: ответственности за дело, уважения к коллегам по работе, культуры. Коллектив только тогда и становиться коллективом, когда чувство ответственности становиться естественным и необходимым, если не для каждого, то, по крайней мере, для подавляющего большинства работников. Это означает, что члены коллектива в своих служебных отношениях руководствуются не личными выгодами, а интересами общего труда и его результатами. Только такой критерий позволяет наладить успешную работу разных людей. Ответственность предполагает честное и обязательное отношение к слову, которое не мыслиться в отрыве от дела. Необязательный человек, болтун приносит вред не только своим личным поведением, он создает вокруг себя атмосферу безответственности, недисциплинированности. Особенно такой человек, как руководитель. Безответственность начинается с мелочей. Поэтому их нельзя упускать из поля зрения. То, что кажется мелочью одному, может быть значимым и для дела, и для другого человека. Нарушения деловой обстановки не компенсирует самая изысканная вежливость и предупредительность, которые в отрыве от решения служебных задач становятся псевдокультурой, поскольку маскируют бесплодное время провождение. Поэтому точность, аккуратность, исполнительность, ответственное отношение к делу – основа культурного делового общения.

Другим, не менее важным началом культуры служебных отношений является уважение к товарищам, коллегам. Если уважение строится из отношений «по горизонтам», т.е. между людьми занимающими одинаковое служебное положение, то оно является непосредственным выражением принципов коллективизма, и в служебных отношениях не обнаруживается сколько-нибудь ярко выраженной специфики. Грубый, крикливый стиль руководства самым отрицательным образом сказывается не только на деле, но и на моральном самочувствии людей, и что особенно важно, на их здоровье. Иногда можно столкнуться с парадоксальной ситуацией: руководитель вроде бы заботиться об интересах дела, но не понимает простую истину, что действительная забота о деле предполагает бережное отношение к тем, кто его делает, к основной производительной силе общества –трудящемуся человеку.

Между характером взаимоотношений в коллективе и стилем руководства существует тесная связь. Руководитель является не только своеобразным дирижером оркестра, состоящего из разных и делающих разное дело людей, которые должны создать нечто единое.
Настроение и общественное мнение, эмоциональный тонус и уровень взаимоотношений в коллективе определяются сложившимся в нем социально-психологическим климатом. Понятия «психологический климат», «социально-психологический климат» или «микроклимат» — эти понятия скорее метафорические, чем строго научные. По аналогии с климатом географическим благоприятный социально-психологический климат означает, что человеку в коллективе с таким климатом уютно, тепло, комфортно, здесь он может проявить себя, расцвести в личностном и профессиональном отношении. Содержательная характеристика психологического климата в коллективе связана с отношениями между людьми, с их настроением, самочувствием, удовлетворенностью в процессе совместной деятельности и общения, следовательно, для характеристики психологического климата важны эмоциональные оценки. Педагогический коллектив с положительным социально-психологическим климатом отличается благоприятной морально-психологической атмосферой, дружелюбием, чувством долга и ответственности, взаимной требовательностью, бодростью, защищенностью его членов.

Социально-психологический климат представляет собой систему эмоционально-психологических состояний коллектива, отражающих характер взаимоотношений между его членами в процессе совместной деятельности и общения. Исходя из такого понимания социально-психологического климата, можно назвать его основные функции. Консолидирующая функция социально-психологического климата в педагогическом коллективе заключается в сплочении его членов, в объединении коллективных усилий на решение учебно-воспитательных задач. Стабилизирующая функция обеспечивает устойчивость внутриколлективных отношений, создает необходимые предпосылки для успешного вхождения в коллектив новых педагогов. Регулирующая функция проявляется в утверждении норм взаимоотношений, прогрессивно-этической оценке поведения членов коллектива. В одном случае в качестве таких показателей рассматриваются особенности межличностных, нравственных, эмоциональных, правовых взаимоотношений, в другом — выделяются наиболее общие характеристики эффективности коллективной деятельности.

К таким характеристикам относятся:

удовлетворенность членов коллектива своим пребыванием в коллективе, процессом и результатами труда;

признание авторитета руководителей, совмещающих признаки формальных и неформальных лидеров;

мажорное, жизнеутверждающее настроение в коллективе;

высокая степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении коллективом;

сплоченность и организованность членов коллектива;

сознательная дисциплина;

продуктивность работы;

практическое отсутствие текучести кадров.

Данные признаки положительного социально-психологического климата вполне применимы к оценке педагогического коллектива. Социально-психологический климат оказывает положительное или негативное влияние на личность в силу сложившихся в нем норм отношений между людьми. В педагогическом коллективе, где сотрудничество, взаимопомощь, поддержка и уважение являются нормой взаимоотношений, опытный или начинающий учитель испытывают радость от совместного труда, желание находиться в таком окружении. Там же, где царят равнодушие, формализм или давление, член коллектива ощущает эмоциональную подавленность, отчужденность, а может быть, испытывает и стрессовые состояния, что ведет к снижению результатов профессиональной деятельности, к возникновению конфликтных ситуаций, к переходу в другой коллектив. Выполняя широкий круг профессионально-педагогических обязанностей, каждый учитель испытывает потребность в общественном признании своей личности и своего труда. Педагоги особенно восприимчивы к оценке со стороны авторитетных людей, в числе которых могут быть руководители, родители. Положительные оценки стимулируют педагогов, отрицательные — дают основания для пересмотра своих профессиональных позиций и переоценки отношения к окружающим, к своей деятельности.

Таким образом, одним из путей влияния социально-психологического климата коллектива на личность является объективная оценка личностных, профессиональных качеств педагога, его личного вклада в коллективное дело. Это означает, что отношения в педагогическом коллективе должны быть взаимоуважительными и принципиальными, требовательными и доброжелательными. Длительная совместная деятельность, симпатии, общность интересов существенно ускоряют процесс позитивного подражания.

Наряду с мотивированным подражанием влияние социально-психологического климата коллектива на личность может осуществляться и на интуитивном уровне восприятия психических состояний других людей. Это относится к области эмпатической способности личности, которая определяется жизненным опытом человека, его настроенностью на эмоционально-психологическую волну своих коллег.

Другая сторона взаимного воздействия состоит во влиянии личности на климат коллектива. Оно определяется социально-психологическими свойствами личности, особенностями ее психологических процессов, эмоционально-волевыми качествами. Педагоги, обладающие чувством долга, принципиальностью, ответственным отношением к делу, дисциплинированностью, общительностью, добротой, тактичностью и др., оказывают сильное влияние на формирование позитивного климата в коллективе. И наоборот, эгоистичные, бестактные, непоследовательные в поведении члены коллектива отрицательно влияют на утверждение положительного климата. Общий климат в коллективе зависит от личностных интеллектуальных, эмоциональных, волевых черт характера его членов. Педагог — руководитель учительского коллектива с сильной волей способен повести за собой остальных. И если интеллект, эмоциональность, воля членов коллектива воплощены в педагогическую деятельность, успех ее обеспечен.

Основными способами воздействия отдельного человека на коллектив и его социально-психологический климат являются убеждение, внушение, личный пример. Убеждение направлено на изменение мнений, оценок людей, утверждение норм и правил поведения в соответствии с теми представлениями, которые имеет отдельный конкретный человек — убеждающая личность. При этом убеждающий, используя силу фактов, логику и аргументацию, воздействует не только на разум, но и на чувства своих собеседников. Убеждение достигает своей цели в том случае, если собеседник становится соучастником принятия задуманного решения и формулировки выводов, если он при этом испытывает удовлетворение от найденного пути решения, создавая, таким образом, общий благоприятный климат взаимодействия. В процессе внушения происходит произвольное или непроизвольное воздействие одного человека на другого или коллектив в целом. При помощи внушения в педагогическом коллективе создается настроение, утверждаются идеи, ценности педагогической культуры. О

3.2 Межличностные отношения малых групп

Непосредственным проводником влияния общества и больших социальных групп на индивида является малая группа. Она представляет собой небольшое объединение людей, занятых каким – либо общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом. В ней человек проводит большую часть своей жизни. Известный тезис о зависимости психологии и поведения личности от социальной среды правильнее бы было сформулировать как мысль о зависимости личности от психологии и отношений, существующих в малых группах.

Примерами малых групп, наиболее значимых для человека являются семья, школьный класс, трудовой коллектив, объединения близких друзей, приятелей и т.д. Малую группу характеризует психологическая и поведенческая общность ее членов. Особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностными отношениями, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы на языке науки называется ее размером, индивидуальный – композицией. Структуру межличностного общения или обмена деловой и личностной информацией именуют каналами коммуникаций, нравственно
– эмоциональный тон межличностных отношений – психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы называют групповыми нормами.

Слаборазвитые малые группы характеризуются тем, что в них нет достаточной психологической общности, налаженных деловых и личных взаимоотношений, сложившейся структуры взаимодействий, четкого распределения обязанностей, признанных лидеров, эффективной совместной работы. Вторые представляют собой социально – психологические общности, отвечающие всем перечисленным выше требованиям.

Среди высокоразвитых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении.

Психологически развитой как коллектив, считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими. Что же такое коллективистские отношения? Они определяются через понятие нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, эффективности и информированности.

Под нравственностью имеется в виду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет.
Ответственность так же проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг к другу. Объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений. Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает. Коллективизм – это так же развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Для подлинных коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимается хорошие личные, эмоционально – благоприятные, дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку, высокую культуру общения.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними. В хорошей взаимозаменяемости. Организованность – это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояние дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга. Социально-психологическую основу всех отношений составляет, складывающихся в группе, составляют принятые в ней нормы и нравственные ценности. Ценностями является то, что в данный момент наиболее значимо, важно и ценно. Из нравственных ценностей обычно вытекают те нормы, которыми в своих отношениях руководствуются члены группы. В управлении деятельностью групп нормы выполняют ряд важнейших функций.

Наиболее существенной из них является регулятивная оценочная, санкционирующая, стабилизирующая. Регулятивная функция норм состоит в том, что они определяют (регулируют) поведение людей в группе и за ее пределами (если речь идет о них как о представляющих свою группу), задают образцы их взаимодействий и взаимоотношений, формируют основные требования, предъявляемые к членам данной группы самими ее участниками. Соответствие поведения человека, принятым в группе нормам существенно влияет на его положение в системе отношений данной группы. Влияние это многостороннее: с одной стороны, если человек следует сложившимся и принятым в группе нормам, то повышается его авторитет в глазах окружающих; с другой - признание значимости человека, повышение его статуса влияет на других членов групп. От него в определенной степени начинает зависеть и сама совокупность складывающихся в группе норм и отношений: он становится ее генератором. Представление о правильности или неправильности групповых ценностных ориентаций и норм в известном смысле относительно. Оно бывает различным у людей, которые эту правильность определяют. Поэтому в каждом конкретном случае при определении групповых норм, их приемлемости или неприемлемости целесообразно предварительно уточнить субъекта, с позиций которого они оцениваются. Важно ввести еще одно разграничение.

Относительность норм выражается так же и в том, что для одного и того же человека одновременно могут существовать нормы разного уровня (степени) обязательности. Под групповой нормой первого уровня обязательно понимается социальная норма, нарушение которой совершенно недопустимо. Нормой среднего уровня обязательности можно назвать такую, которая допускает некоторые незначительные отклонения от нее. Наконец, нормой низкого уровня обязательности является такая, соблюдение которой считается делом вкуса, а отклонения от нее никакому наказанию не подлежат. К нормам первого уровня относятся, например, юридические нормы, нарушение которых карается по закону; к числу норм второго уровня можно отнести большую часть норм нравственности, не сформулированных в жесткой форме нравственных императивов (например, норма
«быть честным» в некоторых случаях жизни допускает отклонения). Нормой низкого уровня обязательности может быть такая, которую человек сам себе устанавливает для себя и которой вовсе не обязательно должны следовать остальные члены группы. К этой категории можно отнести особо высокие нравственные социальные нормы, выступающие в форме идеалов.

Например, задача руководителя в конфликтной ситуации, мешающей работе, заключается в том, чтобы снять конфликт и сделать так, чтобы он не мешал работе. Права, данные руководителю, иногда допускают делать это ценой ущерба, наносимого некоторым личным интересам отдельных членов группы. В этой же ситуации задача лидеров будет совсем иной: снять конфликт путем принятия во внимание личных интересов каждого участника, даже ценой нанесения некоторого ущерба работе. В заботах руководителя на первом месте обычно находится дело, а в хлопотах лидера - человек со всеми его эмоциями. Далеко не все руководители успешно справляются с «деловыми функциями» столь же уютно чувствуют себя, когда в группе возникают проблемы межличностных отношений. Часто хороший руководитель является посредственным лидером и наоборот. Но при всех условиях лидер в группе нужен. Его необходимость диктуется тем, что в каждой группе существуют и должны кем-то регулироваться две взаимодополняющие системы отношений: деловые и личные.

Кроме понятия лидерства в психологии используется другое уточняющее представление о нем, в частности понятие стиля лидерства. Стиль лидерства - это совокупность средств психологического воздействия, которым пользуется лидер для оказания влияния на других членов группы, среди которых он имеет высокий статус. Традиционно принято различать три основных стиля лидерства: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль характеризуется выраженной властностью лидера, директивностью его действий, едино началом в принятии решений, систематическим контролем за действиями ведомого. Авторитарный лидер обычно не позволяет зависимым от него людям вмешиваться в руководство, подвергать сомнению, оспаривать принимаемые им решения. Он четко разделяет свои собственные права и обязанности ведомых, ограничивая действия последних лишь исполнительскими функциями. Для него идеальный подчиненный - дисциплинированный подчиненный.

Демократичный стиль лидерства отличается от авторитарного тем, что лидер постоянно обращается к мнению зависимых от него людей, советуется с ними, привлекает их к выработке и принятию решений, к сотрудничеству в управлении группой. Он не проводит четкой линии между собственными правами и обязанностями ведомых. Часть своих полномочий он добровольно передает членам группы, они в свою очередь так же добровольно принимают на себя часть его обязанностей, если в этом возникнет необходимость. Демократичный лидер особенно ценит таких подчиненных, кто самостоятелен и инициативен, творчески подходит к работе. Он уделяет большое внимание не только деловым, но и личным взаимоотношениям в группе.

Либеральный стиль лидерства - это такая форма поведения лидера, при которой он фактически уходит от своих обязанностей по руководству группой и ведет себя так, как будто он не лидер, а рядовой член группы. Все вопросы внутригрупповой жизни в этом случае решаются коллективным мнением, которое в группе принимается как закон, и этому в своем поведении следуют не только рядовые участники группы, но и сам ее лидер. Фактически в данном случае он является лидером лишь номинально. Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. Группа на пути продвижения к коллективу обычно проходит ряд этапов, включающих не только прогрессивные изменения, но и своеобразные кризисы. Всякая группа на пути своего развития как коллектив (если развитость оценивать по психологическому климату) обязательно проходит через период временного спада. В самом начале развития группы наблюдается, как правило подъем, сопровождающийся повышенной активностью, приподнятым настроением, энтузиазмом, которые затем сменяются более или менее заметным спадом. Вслед за ним, если группе удается сохранить себя как общность и приобретенные ранее коллективистские качества, снова наблюдается подъем, который, однако, не достигает той высоты, на которой коллектив находился вначале. Временный психологический спад в группе объясняется сложными внутренними процессами перестройки групповой психологии, в частности межличностных отношений, по мере продвижения группы к коллективу. Вначале эти взаимоотношения строятся почти исключительно на эмоционально непосредственной основе. Новизна ситуации, первые благоприятные впечатления членов группы друг о друге создают у них эмоционально-положительный настрой, который отражается в показателях психологического климата. Затем вновь созданная группа включается в совместную деятельность, и новый более разносторонний опыт общения друг с другом, получаемый членами группы в процессе их совместной деятельности, обнаруживает, что у каждого есть не только достоинства, которые были заметны вначале, но и недостатки.
Обнаружение этого факта, а так же возникающие на основе такого значения трудности взаимопонимания снижают удовлетворенность, получаемую от общения друг с другом, и это сказывается на общем эмоциональном настрое группы. Он временно понижается, но способен подняться, если в ходе совместной деятельности членами группы удастся преодолеть возникающие трудности межличностного характера. Путь движения разных малых групп к коллективу индивидуален, и каждая из них проходит его по-своему, включая период кризиса. Этот кризис может наступить в разные периоды существования группы, быть более или менее глубоким, преодолеваться с разной успешностью и в различные сроки. Но главное в том - и на это надо обратить внимание, - что практически в каждой малой группе остаются свои внутренние проблемы, которые не позволяют подняться до уровня развития идеального коллектива.

Наряду с этим нельзя не сказать о таких качествах, как умение общаться, умение быть инициативным в этом общении, уметь и хотеть говорить, легко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты, стремиться к расширению сферы общения, удовлетворять потребность людей в широком, интенсивном общении. Нельзя забывать и о моральных качествах: милосердии, терпении, такт, умении сопереживать.

Заключение

Общение между людьми – важнейший признак именно человеческого существования. Без него невозможны деятельность, формирование и усвоение духовных ценностей, формирование и развитие личности. Общение сопровождает эти процессы, способствует их осуществлению. Однако связь между ним и любыми проявлениями социальной жизни неоднозначна и не проста. Общение многогранно, прежде всего потому, что оно реализуется на разных уровнях: общаться могут страны и народы, партии, коллективы и отдельные личности, соответственно этому и взаимодействие между сторонами в этом процессе будет различно по своей социальной значимости. Кроме того, общение может проявляться по-разному: быть непосредственным или опосредованным, различаться по видам и, наконец, в процессе него люди могут обмениваться мыслями, чувствами, опытом, трудовыми навыками и т. д. Такая многогранность общения связана с тем, что в его основе лежат общественные отношения. Поскольку последние охватывают разные стороны функционирования общества, они выступают как определенные для данной формации типы социально-экономических, политических, правовых и нравственных отношений. В конечном итоге именно они и являются содержанием общения. Огромное значение межличностного общения объясняется важнейшими функциями, которое оно выполняет. Во-первых, в общении осуществляется обмен информацией между людьми. Общение выполняет так называемую регуляционно коммуникативную функцию. В общении вырабатываются правила поведения, цели, средства мотивы поведения, усваиваются его нормы. Наконец, общение регулирует уровень эмоциональной напряженности, создает психологическую разрядку и, в конечном счете, формирует тот эмоциональный фон, на котором осуществляет наша деятельность и который в немалой степени определяет само мироощущение. Каждое общество, а порой и отдельные его социальные группы, вырабатывают определенные регулятивные принципы общения, которые не только закрепляются в принятых им нормах поведения, но и воспитываются у людей с большей или меньшей степенью сознательности. Это дает основание утверждать, что существует тот или иной уровень культуры общения. В своём реферате я хотела показать, что повседневное поведение человека в труде, в котором находят внешнее выражение моральные и эстетические нормы, является показателем культуры общения. Культура поведения и культура общения тесно связаны между собой и неотделимы друг от друга. В понятие « культура поведения» входят все области внешней и внутренней культуры человека: этикет, правила обхождения с людьми и поведение в общественных местах, взаимоотношение людей на работе и вне, культура речи, умение грамотно выражать свои мысли. Культура поведения предполагает уважительное отношение к людям, такт, деликатность, предупредительность, аккуратность в выполнении обещаний, взаимное уважение. Человек, который владеет всеми этими качествами, владеет секретом общения. Умение общаться – пожалуй, самое важное в жизни умение. Одним из главных признаков культуры общения можно считать умение быть коммуникабельным. Понятие коммуникабельность включает в себя такие определения, как склонность к общению с людьми, умение желание говорить, легко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты, желание помочь друг другу, соучастие и сопереживание, удовлетворенность потребности людей в широком интенсивном общении. Человека, который владеет всеми вышеперечисленными качествами, можно отнести к категории людей, владеющих искусством общения. Учитывая тот факт, что работа занимает в жизни человека важное место, производственные отношения необходимы и дороги каждому из нас. Причем некоторые из них необходимы и дороги нам не в меньшей степени, нежели отношения с близкими людьми. Поэтому культура служебных отношений включает в себя создание благоприятного психологического климата. А создание психологического климата в коллективе невозможно без создания устойчивой духовной атмосферы, без взаимного уважения членов коллектива, без высокой профессиональной подготовки, без элементарных знаний психологии человека.

  ЛИТЕРАТУРА

   1. О.В. Аллахвердова, В.И. Викторов, М.В. Иванов, Е.Н. Иванов, А.С.
      Кармин, А.В. Липницкий- «Конфликтология»  Санкт- Петербург 2000г.

2. Н.Ф. Вишняков «Конфликтология» Минск 2000г.

3. Н.П. Аникеева «Учителю о психологическом климате в коллективе» Москва
      1983г.

4. Р.Х. Шакуров «Директор школы и микроклимат учительского коллектива»
      Москва 1979г.

5. Р.Х. Шакуров, Б.С. Алишев «Причины конфликтов в педагогических
      коллективах и пути их преодоления» - Вопросы психологии №6 Москва
      1986г.

6. С.С. Харин, А.Н. Башлакова, Н.Ю. Клышевич «Диагностика и коррекция
      коммуникативной деятельности педагогов» Минск 1996г.

7. Н.И. Ходор « Лекции по педагогической психологии»

8. «Фрустрация, конфликт, защита» – Вопросы психологии №6 1991г.

9. Р.Х. Шакуров «Социально – психологические основы управления:
      руководитель и педагогический коллектив» Москва 1990г.

10. Бойко В.В., Ковалев А.Т., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. — М., 1983. — С. 116 — 124.

11. Симонова Л.В. Межличностные конфликты педагогов и старшеклассников и пути их преодоления. — М., 1989.

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/27154-referat-problemy-obschenija-v-shkolnom-kollek