Психология конфликта

Филиал БОУ СПО «ЧМК» Минздравсоцразвития Чувашии в г. Канаш

Чувашской Республики

МЕТОДИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА

теоретического занятия

для преподавателей и студентов

дисциплина ОП.02 Психология

по теме: Психология конфликта

Специальность 060101. 52 Лечебное дело углубленная уровень подготовки

Продолжительность занятия 90 минут

Место проведения: аудиторный кабинет

1 курс 1 семестр

Канаш 2014 год

Составлена на основании рабочей программы 060101. 52 Лечебное дело углубленная подготовка

«Согласовано»

Зав учебной частью

________________ Фадеева Т.Э.

Рассмотрено на заседании ЦМК ОПД и ОСД

«____»___________ 2014год

Председатель ЦМК Андреева М.В.

______________________________

Рецензенты

______________________________

______________________________

«____»___________ 2014 год

Составил преподаватель: Андреева М.В. преподаватель первой квалификационной категории филиала БОУ СПО «ЧМК»Минздравсоцразвития Чувашии в г. Канаш Чувашской Республики

Аннотация

Методическая разработка теоретического занятия предназначена для проведения теоретического занятия дисциплины ОП.02 Психология по теме: Психология конфликта. В методической разработке рассматриваются стратегии поведения в конфликтах, рекомендации по управлению конфликтами, кодекс поведения в конфликте;

Содержание

Реализация Федерального государственного образовательного стандарта среднего профессионального образования по специальности 060101. 52 Лечебное дело углубленная подготовка предусматривает значительное повышение качества подготовки специалиста, способных успешно решать свои профессиональные задачи в современных условиях.

Методическая разработка теоретического занятия составлена в соответствии с программой, которая является частью основной профессиональной образовательной программы в соответствии с ФГОС по специальности СПО по специальности Сестринское делов части освоения основного вида профессиональной деятельности: решение проблем пациента посредством сестринского ухода и соответствующих профессиональных компетенций.

Может быть использована для подготовки к занятию по теме и в процессе самостоятельной работы студентов по дисциплине ОГСЭ.08 Основы делового этикета

Рекомендуется для использования преподавателями и студентами медицинского колледжа.

Введение

Каждый человек в повседневной жизни переживает конфлик­ты. Это связано с тем, что в процессе взаимодействия людей воз­никают разнообразные противоречия — от конфликта мнений до серьезного противоборства, что, в свою очередь, порождает на­тянутые отношения, антагонизм, крушение планов, непонима­ние и отчуждение. Конфликты являются естественным и необхо­димым явлением, так как представляют собой одно из проявле­ний закона диалектического развития — единства и борьбы про­тивоположностей.

УЧЕБНО - МЕТОДИЧЕСКАЯ КАРТА

Аудиторного теоретического занятия

Специальность 060501 Сестринское дело базовая подготовка

Дисциплина дисциплины ОП.02 Психология

Тема 2.5. Психология конфликта

Вид урока: аудиторное теоретическое занятие

Тип урока: Урок ознакомления с новым материалом.

Продолжительность-2 часа.

Место проведения - аудитория согласно расписанию.

Формы организации познавательной деятельности: фронтальная

Методы обучения: метод активного обучения (программированное обучение - оформление рабочих тетрадей, электронная контролирующая программа, работа с электронным учебником; решение проблемных ситуаций),

метод проблемного обучения (исследование документов).

Дидактические задачи:

- актуализация имеющихся знаний и способов деятельности

- создание условий для ориентировки в теме предстоящего урока, создание мотивации, активизация знаний или представлений учащихся по теме занятия.

- организация работы студентов с информацией с целью ее осмысления, понимания, переживания для нахождения ответов на поставленные вопросы.

- создание мотивации для домашнего задания.

Цели занятия

Учебная:добиться прочного усвоения системы знаний, формирование умение объяснять факты на основе причинно-следственных связей, закономерностей. Освоение общих и соответствующих профессиональных компетенций.

Развивающая: формирование навыков самообразование, самореализации, личности, развитие речи, мышления, памяти.

-способствовать развитию логического и клинического мышления, развивать память,

развивать умение выделять главное, умение сравнивать, обобщать, анализировать;

развивать умение составлять план; устанавливать причинно-следственные связи между изучаемыми темами.

развивать умение сопоставлять факты, события, грамотно, четко и точно выражать мысли.

умение общаться;

Воспитательная: привитие умений и навыков учебной работы и коллективного труда.

-Формирование у студентов целостного миропонимание и современного научного мировоззрения, основанного на признании приоритетов общечеловеческих ценностей: гуманности, милосердия, сострадания, уважение к жизни и здоровья человека.

-Воспитание интереса к своей будущей профессии, сознательной дисциплины и норм поведения на занятии, творческого отношения к усвоению материала темы.

-Формирование умений и навыков самоконтроля при усвоение материала темы.

-Воспитание положительного интереса к дисциплине, осознанию ее роли в образовании

будущих средних медработников.

-Стремление к воспитанию чувства коллективной взаимопомощи, такта, отзывчивости, ответственности, исполнительности, аккуратности, добросовестности, чувства гордости за избранную профессию.

-Стремление к овладению необходимыми навыками самостоятельной учебы, деятельности по дисциплине.

-Стремиться к формированию необходимых коммуникативных качеств, связанных с особенностями профессии среднего медработника.

Межпредметные связи

Психология, философия, обществознание, основы права

После изучения темы студент должен

Уметь:

-регулировать и разрешать конфликтные ситуации;

-управлять собственными эмоциями в конфликте через освоение способов безопасного выражения раздражения, злости и гнева;

-пользоваться простыми приемами саморегуляции поведения в процессе конфликтной ситуации;

Знать:

1.Виды и типы конфликта.

2.Источники, причины конфликтов и стадии их протекания.

3.Способы разрешения конфликтов и методы управления ими.

4.Общение с детьми разного возраста, общение в семье.

Планируемый результат обучения.Освоение ПК 2.1,2.3,2.7. ПК 3.1. ОК 1-4,6,7,8,10,11.

Оснащение занятия:

- комплект учебно-методической документации;

- технические средства обучения: мультимедийный проектор, ноутбук, экран;

Информационные средства

1.Немов Р.С. Социальная психология. – Спб. Питер, 2009-208 с.

2.Островская И.В. Психология: учебник. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2009.-400 с

3.Панфилова А.П. Теория и практика общения – М.: Издательский центр «Академия», 2012.-288с

4.Петрова Н.Н. Психология для медицинских специальностей – М.: Издательский центр «Академия», 2013.-320 с.

5.Полянцева О.И. Психология для средних медицинских учреждений. – Р-н-Д, Феникс, 2009. – 416 с.

Литература дополнительная:

1.Грецов А. Психологические тренинги с подростками. - СПб,2008.- 368 с.

2.Рогов Е.И. Психология общения. – М., Владос, 2007.- 336 с.

3.Руденко А.М. Психологический практикум.- Шахты: изд-во ЮРГУЭС, 2008. – 493 с.

4.Щеголев И. Тайны почерка.- СПб.: Питер,2007.- 128 с.

Структура и режим занятия

1. Организационный момент 2 минуты

2. Начальная мотивация учебной деятельности5 минут

3. Актуализация опорных знаний20 минут

4. Контроль знаний10 минут

5. Изучение нового учебного и повторение пройденного материала55 минут

6. Самостоятельная работа15 минут

7. Закрепление5 минут

8. Подведение итогов. Выводы4 минуты

9. Определение домашнего задания4 минуты

Структура занятия

Задания с целью контроля знаний по теме «Психология конфликта»

1. Контроль исходного уровня знаний студентов по пройденной теме:

Контрольные вопросы:

1. Каково содержание понятия «конфликт»?

2. Охарактеризуйте основные виды или типы конфликтов.

3. В чем различие + и - сторон конфликта?

4. Что включают в себя структурные способы разрешения конфлик­тов, какие стратегии взаимодействия используются при разрешении кон­фликтов?

5. В чем особенность межличностных способов разрешения конфлик­тов?

6. Какие стратегии поведения целесообразно использовать в конф­ликтных ситуациях?

7. В каких ситуациях может оказаться эффективным избегание как стиль реагирования в конфликтных ситуациях (или приспособление — уступ­ка)?

8. Что такое «алгоритм анализа конфликтной ситуации», какие этапы

он включает?

9. Проанализируйте, почему конфликты сопровождаются сильными эмоциональными реакциями и напряженностью?

10. Какие правила поведения в конфликтной ситуации следует ис­пользовать при разрешении конфликта?

11. Каковы типы поведения людей в конфликтной ситуации?

12. Каковы стадии развития конфликта?

13. Что вы думаете о компромиссе как о методе разрешения конфлик­та? Назовите ситуации эффективного применения стратегии «компро­мисс».

14.В чем сложность стиля «сотрудничество» для анализа и разрешения

конфликтной ситуации?

15. Считаете ли вы, что конструктивному общению необходимо учить, начиная со школьного возраста? Если да, то почему? Что вы об этом думаете?

2. Решение заданий в тестовой форме

Островская И.В. Психология: учебник. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2009.-400 с

Изучение нового материала по теме «Конфликтные ситуации в деловом общении»

1. Актуализация опорных знаний

Ответьте на вопросы

Виды и типы конфликта.

Источники, причины конфликтов и стадии их протекания.

Способы разрешения конфликтов и методы управления ими.

Общение с детьми разного возраста, общение в семье.

2. Изложение нового материала

1.стратегии поведения в конфликтах,

2.рекомендации по управлению конфликтами,

3.кодекс поведения в конфликте;

3. Контрольные вопросы

1. Каково содержание понятия «конфликт»?

2. Охарактеризуйте основные виды или типы конфликтов.

3. В чем различие конструктивных и деструктивных конфликтов?

4. Что включают в себя структурные способы разрешения конфлик­тов, какие стратегии взаимодействия используются при разрешении кон­фликтов?

5. В чем особенность межличностных способов разрешения конфлик­тов?

6. Какие стратегии поведения целесообразно использовать в конф­ликтных ситуациях?

7. В каких ситуациях может оказаться эффективным избегание как стиль реагирования в конфликтных ситуациях (или приспособление — уступ­ка)?

8. Что такое «алгоритм анализа конфликтной ситуации», какие этапы

он включает?

9. Проанализируйте, почему конфликты сопровождаются сильными эмоциональными реакциями и напряженностью?

10. Какие правила поведения в конфликтной ситуации следует ис­пользовать при разрешении конфликта?

11. Каковы типы поведения людей в конфликтной ситуации?

12. Каковы стадии развития конфликта?

13. Что вы думаете о компромиссе как о методе разрешения конфлик­та? Назовите ситуации эффективного применения стратегии «компро­мисс».

14.В чем сложность стиля «сотрудничество» для анализа и разрешения

конфликтной ситуации?

15. Считаете ли вы, что конструктивному общению необходимо учить, начиная со школьного возраста? Если да, то почему? Что вы об этом думаете?

Содержание учебного материала:

1.Виды и типы конфликта.

2.Источники, причины конфликтов и стадии их протекания.

3.Способы разрешения конфликтов и методы управления ими.

4.Общение с детьми разного возраста, общение в семье.

Учебный материал составлен на основании учебников:

1.Островская И.В. Психология: учебник. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2009.-400 с

2.Панфилова А.П. Теория и практика общения – М.: Издательский центр «Академия», 2012.-288с

3.Петрова Н.Н. Психология для медицинских специальностей – М.: Издательский центр «Академия», 2013.-320 с.

4.Полянцева О.И. Психология для средних медицинских учреждений. – Р-н-Д, Феникс, 2009. – 416 с.

1. Конфликт (от лат. —столкновение) — это столкнове­ние противоположных целей, интересов, взглядов, позиций или мнений двух и более людей. При конфликте человек пребывает в состоянии напряженной готовности, его слуховое и зрительное восприятие обостряются, надпочечные железы вырабатывают до­полнительную энергию. Направленный в определенное русло, стресс такого рода может стимулировать человека к приложению дополнительных усилий.

Известно, что в условиях жесткой конкуренции или компании отдельные люди демонстрируют рост и преуспевание, т.е. конф­ликт в определенной ситуации может положительно воздействовать на физическое и психическое здоровье активных, творческих людей.

В то же время затянувшийся конфликт может быть губителен, если люди не могут расслабиться и перейти к нормальному режи­му деятельности (давление повышается, мышцы сводит судорога, качество суждений ухудшается). Многообразные и затяжные кон­фликты создают неблагоприятный морально-психологический кли­мат в коллективе, отвлекают внимание людей от непосредствен­ной деятельности на «выяснение отношений», что тяжело отра­жается на их нервно-психическом состоянии.

Исследование проблем в области менеджмента, проведенное в различных организациях США, показало, что 25 % времени, за­траченного руководителями высшего звена на управление, ухо­дит на улаживание конфликтов, а у руководителей низшего звена на улаживание конфликтов уходит 30 % времени, затраченного на управление. Вместе с тем во многих ситуациях конфликт помо­гает выявить разнообразие точек зрения и позиций, определить существующие проблемы и степень их понимания разными людь­ми, внедрить инновации.

В общении конфликтное взаимодействие достаточно распрост­ранено и связано, как правило, с особенностями ситуации, вклю­чающей либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.д., а также с характеристиками участников общения, спецификой групп, коллективов. По некоторым оценкам, более 65 % проблем в организациях связаны с нарушением отношений между сотруд­никами, а не с недостатком навыков или мотивами поведения отдельных работников. Конфликт разрастается, когда одна из сто­рон начинает действовать, ущемляя (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.

Для анализа конфликтов важно знать, каковы их структурные элементы. К основным структурным элементам конф­ликта относятся:

стороны конфликта — те субъекты социального взаимодействия (участники), которые находятся в состоянии конфликта;

предмет конфликта — то, по поводу чего возник конфликт. Он может быть материальным и психологическим, достаточно зна­чим для участников столкновения, являться фактором, опреде­ляющим поведение;

мотивы конфликта —внутренние побудительные силы, про­воцирующие участие в конфликте;

позиции конфликтующих сторон — то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта;

конфликтогены, т.е. слова («красные флажки»), действия (или бездействие), которые могут привести к конфликту.

Однако сам по себе «конфликтоген-одиночка» не способен при­вести к конфликту. Для этого должна возникнуть целая цепочка таких конфликтогенов — их эскалация (от англ. — вос­хождение по лестнице, постепенное увеличение, углубление, рас­ширение чего-либо), т.е. когда на негативное действие в адрес партнера тот старается ответить более сильным контр действием, часто выбирая наиболее скрытый из них. Исследователи выделяют такие типы конфликтогенов, как стремление к превосходству, проявление агрессии, проявление эгоизма.

Типы социального конфликта:

внутриличностный(интраперсональный) — ролевой конфликт, возникает из-за состояния неудовлетворенного человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанными с наличием у него проти­воречащих друг другу интересов, стремлений и потребностей, низ­кой самооценкой и стрессов. Чаще всего такой конфликт разрешает­ся самостоятельно или с помощью консультанта-психолога;

межличностный(интерперсональный) — наиболее распростра­ненный тип конфликта из-за несовместимости взглядов, интере­сов, целей, направленности и потребностей участников взаимо­действия, преследующих свои конкретные цели. Встречаются межличностные конфликты вертикальные (учитель—ученик), го­ризонтальные (коллега —коллега) и смешанные. Эти конфликты обычно разрешаются руководителем — фасилитатором (от англ. — облегчать, помогать, способствовать);

между личностью и группой— проявляется как противоречие между ожиданиями отдельной личности и сложившимися в груп­пе нормами поведения и общения;

межгрупповой —происходит вследствие столкновения интере­сов различных групп.

Для анализа и разрешения двух последних видов конфликтов зачастую приглашают специалистов со стороны — конфликтолога (консультанта) или модератора (от ит. тойегаге— сдерживание, обуздывание, смягчение).

Важным профессиональным качеством модератора является способность преодолевать фрустрации— обман, тщетное ожида­ние, т.е. психическое состояние переживания неудач, возникаю­щее при наличии реальных или мнимых трудностей. Как правило, фрустрации возникают и в ситуациях конфликта, когда, напри­мер, удовлетворение потребности наталкивается на непреодоли­мые преграды. Именно частота возникновения фрустраций ведет к формированию таких отрицательных черт, как агрессивность, повышенная возбудимость. Поэтому одна из задач модератора при анализе конфликтов в группах — устранение напряжения в груп­пе, профессиональных неврозов, предрассудков, сплетен и слу­хов, а также содействие поступлению адресной информации к оппонентам и поддержание интерактивной деятельности.

Подумай и выполни задание

Приведите три примера хороших конфликтов, три примера плохих конфликтов. Затем укажите три больших, три маленьких конфликта, о которых вы знаете. В заключение впишите три наиболее типичных для вас конфликта дома, на учебе, на работе.

Отметьте, что для вас более важно:

-Получить то, что вы хотите?

-Сохранить хорошие отношения с другим человеком?

-Определите как можно больше конфликтных ситуаций, с которыми вы сталкивались в жизни, когда конфликт был полезен. Имелось ли сходство в позитивных сторонах конфликтов? В чем они заключаются?

2.Источники, причины конфликтов и стадии их протекания

Конфликты обладают различными характеристиками. Они клас­сифицируются по направленности, характеру противоречий, ди­намике протекания, функциям, временным параметрам. По ха­рактеру противоречий социальные конфликты могут подразделять­ся на: подлинные, случайные, смещенные, неверно приписан­ные, скрытые и ложные. В наиболее общем виде типология конф­ликтов может быть выражена следующим образом.

Конфликтность человека нередко определяется его психологи­ческим типом.

Первый тип поведения в конфликте — агрессор.Такое поведе­ние свойственно людям, эмоционально неустойчивым, тревож­ным, которые стремятся компенсировать эти свои качества де­монстрацией решительности, выраженной нередко в грубости, бесцеремонности, подчеркивании своей значимости.

Второй тип поведения —жертва. Такой человек провоцирует возникновение напряженности в отношениях между людьми.

Конфликты могут и должны приводить к позитивным измене­ниям и взаимной выгоде сторон, а не превращаться в борьбу ам­биций сильных и унижение слабых. Даже такая не всегда эффек­тивная стратегия, как компромисс(от лат. сотрютт — соглашение путем уступок) может стать первым шагом к сотрудничеству, так как в результате компромисса отношения между вчерашними врагами хоть и не превращаются в дружеские, но становятся ме­нее враждебными. Кроме того, необходимо помнить, что в про­цессе конфликта у людей доминирует не разум, а эмоции, веду­щие порой к аффекту (от лат.а//ес(из — душевное волнение, страсть), т.е. к относительно кратковременному, бурно протека­ющему эмоциональному переживанию, которое проявляется в яро­сти, отчаянии, зачастую сопровождается резкими движениями, криком и плачем. В такой момент человек, как правило, не конт­ролирует свои эмоции, не отвечает за слова и жесты. Персидский мыслитель Саади по этому поводу советовал:

Разгневан — потерпи, немного охладев, Рассудку уступи, смени на милость гнев. Разбить любой рубин недолго и несложно, Но вновь соединить осколки невозможно.

Психологи считают, что наиболее приемлемой формой пове­дения в конфликтных ситуациях являетсятолерантность, т. е. тер­пимость, снисходительность к участникам конфликта. Толерант­ность проявляется в трех формах:

1) спокойствие, рассудительность, извлечение урока;

2) напряжение, усилия, направленные на сдерживание аф­фектации;

3) бравирование с подчеркнутым равнодушием, которое мас­кирует истинное эмоциональное состояние.

Практика анализа конфликтных ситуаций показывает, что при проявлении указанных форм поведения состояние разочарования, как правило, отсутствует. Толерантность, таким образом, можно рассматривать как устойчивость против фрустрации, как способ­ность в ситуации напряжения «не терять голову», контролировать свое эмоциональное состояние.

Организация совместной деятельности и взаимоотношений вызывает необходимость рассматривать все стороны общения в единстве. Для того чтобы общение было диалогическим, двусто­ронним, в реальной практике взаимодействия необходимо соблю­дать следующие условия:

- равенство психологических позиций участников конфликта независимо от их социального статуса и возраста;

- равенство в признании активной коммуникативной роли друг

друга;

- равенство в психологической взаимной поддержке.

Подумай и выполни задание

Опишите, как вы действуете и что вы чувствуете, оказавшись в каж­дой из ситуаций, приведенных в таблице ниже.

Как видно из приведенной выше таблицы, в основе классифи­кации конфликтов лежат разные признаки. В основе противоре­чий, порождающих деструктивную коммуникацию и приводящих к конфликту, могут быть как предметно-деловые разногласия, так и личностно-прагматические. В целом конфликт как разновидность проявления противоречий практически всегда является источни­ком развития. Поэтому в классификации выделяют такие характе­ристики, как конструктивные и деструктивные конфликты.

Конструктивные конфликтывозникают в тех случаях, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм деловых отноше­ний и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приво­дит к развитию отношений между людьми и развитию группы (в соответствии с одним из законов диалектики: борьба противо­положностей — источник развития). Причинами, например, кон­структивных деловых конфликтов могут быть необеспеченность задания ресурсами или отсутствие необходимой компетентности. Разрешение конструктивного конфликта — это устранение при­чин, недостатков, т. е. усовершенствование процесса трудовой де­ятельности.

Деструктивные конфликтывозникают в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оп­понентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его. Субъективными причинами, порождающими деструк­тивные конфликты, являются неправильные действия людей и несовместимость отдельных работников. В профессиональной дея­тельности причины конфликтов субъективного характера, как правило, возникают по вине самих руководителей (52 %) или по вине подчиненных (33 % — из-за несовместимости и 15 % — из-за несоответствия требованиям занимаемой должности).

Причины конфликтов по вине руководителей:

- нарушение трудового законодательства;

-нарушение порядка распределения премий, несовершенная система стимулирования, неразвитая система мотивации;

- игнорирование проблем карьеры работников;

- неумение расставить людей в соответствии с их квалифика­цией и интересами;

- нарушение производственной субординации (соподчиненности), установленной штатным расписанием;

- размытые личные цели и ценности руководителя;

-высокая потребность во власти;

- нарушение межличностных отношений, грубое принуждение;

- неодинаковое личное отношение руководителя к подчинен­ным (любимчики и пасынки);

- поощрение подхалимажа и угодничества, конформизма;

- низкий уровень управленческой, профессиональной и соци­ально-психологической компетентности руководителя;

- неадекватность стиля руководства уровню зрелости группы;

- игнорирование социальных проблем коллектива;

- нарушение норм служебного этикета;

- эмоциональная неустойчивость руководителя;

- недостаточность благожелательного внимания со стороны руководителя к достижениям и успехам подчиненных;

- отсутствие в организации корпоративных ценностей, миссии и культуры;

- неадекватный имидж руководителя и др.

Причины возникновения конфликтов по вине подчиненных:.

- отсутствие сознательной дисциплины и ответственности;

- эгоистические устремления отдельных личностей, завышен­ная самооценка;

- личная неорганизованность работников;

- нечестное отношение к труду;

- сложившаяся косность и инертность в стиле работы коллектива;

- антипатии, неприязнь друг к другу;

- чувство обиды и зависти одних людей к другим;

- низкий уровень профессиональной и коммуникативной куль­туры;

- незнание должностных обязанностей или умышленное их иг­норирование;

- негативные и акцентуированные черты характера;

- чувство неопределенности, неуверенности;

- социально-психологическая несовместимость и низкий уро­вень эмоциональной культуры;

- конфликтогенность отдельных работников;

- неадекватный современным требованиям имидж работни­ков;

- противоречия новаторских и консервативных устремлений работников;

- низкий уровень приверженности организации и др. Объективные причины конфликтов:

- размытость стратегических целей организации из-за эконо­мической и политической нестабильности и экстремальных ситуа­ций в масштабах страны;

- неблагоприятные социальные условия труда и быта, низкая заработная плата работников;

- неразвитая материально-техническая база организации;

- низкий уровень организации труда, места и времени персо­нала;

- отсутствие рынка труда по многим видам деятельности;

- устарелость организационных структур, штатных расписаний, технологий.

Одной из важнейших причин конфликтов в процессе профес­сиональной деятельности является также демотивацияработни­ков, т.е. потеря заинтересованности в работе. Наиболее частой причиной, по которой работающие люди утрачивают мотивацию, является прежде всего отсутствие, признания. Для того чтобы пре­дупреждать конфликты в профессиональной деятельности и свое­временно выявлять демотивацию, необходимо отслеживать ее при­знаки, включающие в себя: прогулы, опоздания, притворство, без­участность, внезапные вспышки раздражения. Особенно характер­ным признаком демотивации являетсянеобщительность. Люди ста­раются ограничить контакты до минимума, избегают взаимодействия, демонстрируют вербальную и невербальную агрессию, апатию.

3.Способы разрешения конфликтов и методы управления ими

Управление конфликтом и его разрешение вызывают необхо­димость знать этапы развития конфликта. Дж. М. Лэйхифф и Дж. М. Пенроуз отмечают, что конфликт или «конфликтный эпи­зод» состоит из пяти отдельных этапов.

Первый этап — латентный(от лат. — скрытый, не­осознаваемый) конфликт имеет свои первопричины (инцидент).

Второй этап — воспринимаемого конфликта —человек осознает возможность конфликтной ситуации.

Третий этап — ощущение конфликта. Ощущаемый конф­ликт также можно назвать индивидуализацией конфликта, так как на этой стадии он прямо воздействует на человека.

Четвертый этап — явный этап конфликта, т.е. проявле­ние конфликтного поведения. Оно может варьироваться от агрес­сии до безразличия или сверхстрогого соблюдения правил с на­мерением вывести из равновесия другую сторону.

Пятый этап — последствия конфликта, т.е. результат того, насколько хорошо был разрешен эпизод или конфликт в целом.

Сказанное подтверждает, что движущей силой любого конф­ликта является столкновение целей, интересов и мотивов, поэто­му, говоря о конфликтах, можно отметить также, что конфликт — это осознание участниками взаимодействия того, что их интересы ущемлены.

Алгоритм анализа конфликтной ситуации:

1. Определить участников конфликта: кто с кем вступил в кон­фронтацию и кто начал, кто втянут в конфликтные отношения.

2. На основе анализа ситуации сделать ее диагностику: выде­лить основную проблему, проверить, понимают ли участники кон­фликта проблему одинаково, выяснить каковы разночтения.

3. Проверить степень реальности возникшего противоречия и конфликта, уяснить для себя, какие действия участников конф­ликта неприемлемы и не воспринимаются партнером.

4. Определить причины конфликта, т. е. какие интересы людей и каким образом затронуты в конфликте, есть ли отличие причи­ны от повода; сделать анализ предшествующих взаимоотношений участников.

5. Выявить истинный предмет конфликта, т.е. выяснить, пре­следует ли он цель какого-то практического действия или имеет характер выяснения взаимоотношений людей.

6. Вычленить активную и пассивную стороны в конфликте.

7. Выяснить цели, намерения и ожидания инициатора конф­ликта.

8. Определить стадии развития конфликта: от противоречия, инцидента (от лат. тсШепя — случающийся) к экспектации (ожи­данию), далее к фрустрации и к противоборству (борьбе за дости­жение цели).

9. Диагностировать степень разрушительности конфликта (для участников, для дела, для организации).

10. Незамедлительно овладеть ситуацией, пока она не ослож­нилась, локализовать ее.

11. Искать возможные варианты решения проблемы и прогно­зировать возникновение потенциальных проблем.

12. Провести совместные переговоры или отдельные беседы с участниками конфликта и определить приемлемость вариантов (анализ их плюсов и минусов) и выбор наиболее целесообразного для решения (разрешения) конфликта варианта, в котором бы объединились представления этих сторон о преследуемых ими це­лях и средствах достижения.

13. Написать психологический контракт, в котором определить действия сторон на перспективу.

14. Разработать программу профилактики конфликтов и обуче­ния людей сотрудничеству, эффективной коммуникации, извлечь опыт.

Психологический анализ конфликтной ситуации на основе алгоритма вызывает необходимость осуществитьсрочные практи­ческие действия:

- признать наличие конфликта, создать атмосферу сотрудни­чества;

- выработать совместную процедуру (время, состав участни­ков, место);

- очертить границы конфликта (общие термины, видения, со­мнения);

- перечислить возможные варианты решения и формы их до­несения (дискуссия, переговоры, беседа), стремиться к ясности общения;

- добиться соглашения — исследовать и отобрать приемлемые варианты, согласовать психологический контракт, документы;

- установить крайний срок решения конфликта и воплощать намеченную программу в жизнь (мероприятия, сроки, исполни­тели), оценивать принятые решения (удовлетворенность, потен­циальные проблемы).

Для достижения перечисленных результатов необходимо по­стоянновести диалог, используя все эффективные коммуника­тивные средства (вербальные и невербальные); техники эффек­тивного слушания и ответов на вопросы; сенсорные каналы оп­понентов и ключи доступа к ним; стратегии взаимодействия и модели общения (убеждающую, внушающую, экспрессивную), наиболее уместные в конкретной ситуации общения, а также та­кие специфические приемы влияния на других в процессе взаимодействия, как:

- поддержка постоянного контакта глаз и доброжелательный взгляд;

- внимательное выслушивание без прерывания участника кон­фликта;

- периодическое демонстрирование своих открытых ладоней;

- участие в переговорах не с позиции Родителя, а с позиции Взрослого;

- постоянное резюмирование того, что услышали, и проверка адекватности понимания: правильно ли вы поняли то, что было заявлено;

- вербальная и невербальная реакция, показывающая, что вы понимаете и разделяете чувства собеседника.

Таким образом, владение специальными навыками управле­ния конфликтами и их диагностикой на основе анализа алгоритма, приемами влияния на людей позволит найти адекватные ре­шения и снять проблему.

Подумай и выполни задание

Заполните следующую таблицу. Вспомните какой-нибудь конфликт, который был у вас недавно, оцените эффективность его разрешения и попробуйте найти другое решение выхода из данного конфликта, ис­пользуя знания, полученные из данного пособия.

В практике разрешения конфликтов существует три основных способа управления ими: подавление, отсрочка, превращение кон­фликта в деловой разговор (через переговоры, дискуссию, мозго­вой штурм).

Прежде чем перейти к разрешению конфликтной ситуации следует учесть ряд условий, имеющих значение в процессе взаи­модействия обеих сторон:

- добровольность действий обеих сторон в отношении разре­шения конфликтной ситуации;

- доброжелательное, корректное отношение ко всем участни­кам конфликта (эффект зеркального отражения);

- имидж специалиста по конфликтам должен соответствовать ситуации и быть позитивным (эффект первого впечатления).

Однако только создание значимых условий не способствует разрешению конфликта в полной мере, этот процесс весьма слож­ный и длительный.

Среди способов разрешения конфликтов достаточно широко используютподавление. Однако этот способ является эффектив­ным лишь в том случае, когда человек (руководитель или учи­тель) обладает авторитетом и он уверен, что конфликт после его вмешательства прекратится.

Отсрочка конфликта возможна в том случае, если конфликт отвлекает от основного рассмотрения вопроса. В этом случае кон­фликтныйпрецедент (от лат. ргаесейет — идущий впереди, пред­шествующий) лучше рассмотреть не «здесь и сейчас», а позже, отдельно, но обязательно к нему вернуться и попытаться снять противоречия.

Наиболее рациональным способом разрешения конфликта яв­ляется его превращение в деловой разговор. С этой целью следует проводить переговоры, позволяющие внимательно выслушать каж­дую из сторон, проявить сочувствие, перевести разговор в спо­койную тональность речи, попросить конфликтующих четко сфор­мулировать свои претензии к оппонентам, не затрагивая при этом личные и эмоциональные стороны. Переговоры как коммуника­тивная форма взаимодействия могут привести в конечном итоге при несоблюдении описанных выше правил к конфронтации или при соблюдении правил и владении техниками ведения перего­воров к сотрудничеству.

Стиль конфронтации при разрешении конфликтов:

- рассмотрение противоположной стороны в качестве против­ника;

- выдвижение необоснованных требований;

-проявление отрицательных эмоций (агрессивность, грубость);

- требование существенных уступок при полном нежелании самому поступиться чем-либо;

- искажение информации, блеф;

- нежелание понять интересы другой стороны;

- нежелание менять точку зрения относительно результатов переговоров, сложившуюся до начала переговоров. Стиль сотрудничества при разрешении конфликтов:

- рассмотрение противоположной стороны в качестве партне­ра и потенциального единомышленника;

- выдвижение взвешенных и обоснованных требований;

- контроль отрицательных эмоций, создание позитивного на­строя, атмосферы взаимопонимания и доброжелательности;

- готовность пойти на уступки во имя прочных долговремен­ных отношений;

- честность, правдивость, доверительность при переговорах;

- понимание интересов другой стороны;

- гибкость в ходе переговоров, умение перестраиваться в зави­симости от складывающейся ситуации.

Рекомендуется также избегать манипулирования партнером, т. е. не искать его слабые, наиболее уязвимые места («Ахиллесову пяту»), не использовать психологический террор или шантаж, а сосредо­точить основное внимание на самих причинах конфликтов.

На практике чаще всего используют смешанный стиль ведения переговоров. Полное разрешение конфликта заключается в устра­нении объективных причин, породивших его, в снятии напряже­ния и в восстановлении нормальных межличностных отношений.

Подумай и выполни задание

Оцените свое поведение в конфликтной ситуации. Оцените вашу способность решать конфликт конструктивно по кри­териям, приведенным ниже в таблице в соответствии со шкалой: очень низкая 1 2345678910 очень высокая

4.Общение с детьми разного возраста, общение в семье

Взаимодействие взрослых людей друг с другом описано в лите­ратуре по общению довольно полно — как в плане анализа труд­ностей, так и на уровне советов и практических рекомендаций. Внимание к этим вопросам со стороны специалистов объяснимо: большинство взрослых проводят основную часть своей жизни на работе. От того, каким образом они взаимодействуют (конструк­тивно или деструктивно), решают профессиональные проблемы (через конфликты или через сотрудничество), зависит не только их личное благополучие, работоспособность и комфорт, но и ре­зультаты совместной деятельности, стабильность или банкротство организации, личная и корпоративная конкурентоспособность.

Общение с людьми, не соответствующими тебе по возрасту, взаимодействие взрослых и детей, семейное общение — эти воп­росы в меньшей степени рассмотрены в литературе по общению. Это, по-видимому, связано со спецификой возрастного характе­ра контактов. Они порождают серьезные трудности, ведущие к разрушению отношений и к индивидуальным личностным про­блемам, решение которых чаще находится в компетенции психо­логов-консультантов и врачей-психиатров.

Трудности межличностного общения с детьми в разных возра­стах, как считают психологи, вызваны наличием у многих детей разнообразных характерологических особенностей, негативно влия­ющих на контакты. Так, в ходе исследования В.Н. Куницыной (1991 г.) с помощью различных психологических тестов были об­следованы 490 старшеклассников петербургских школ. Получена следующая картина распространенности различных трудностей в юношеском возрасте: на первом месте стоит застенчивость (от 25 до 35 %) — она встречается чаще других трудностей, далее идет от­чужденность (19 %), затем глубокая интровертированность (17 %), аутистичность (15%), чрезмерная сенситивность (12%). Кроме перечисленных довольно велико количество людей с личностны­ми свойствами, снижающими их коммуникативную успешность и совместимость: лиц с пониженным самоуважением — 43 %, вы­сокоавторитарных — 36 %, агрессивных и конфликтных — по 25 %. Почти половина школьников крайне не удовлетворены общени­ем и отношениями в близком кругу (43 %), испытывают острое чувство одиночества; последнее сопровождает все трудности в детских контактах и иногда отражает реальное положение вещей, т.е. полное отсутствие друзей.

Можно выделить следующие свойства личности, приводящие к трудностям в общении:

- человек хочет и может, но не умеет общаться (невоспитан­ность, беззастенчивость, эгоцентричность);

- не хочет, не умеет и не может общаться (аутистичность, глубо­кое одиночество);

- умеет, но уже не может и не хочет (отчужденность, выключенность из социальных связей, одиночество в толпе);

- умеет, может, но не стремится (глубокая интроверсия, само­достаточность, отсутствие мотивации);

-и может, и хочет, но боится общаться (застенчивость).

Перечисленные свойства относятся, как правило, к глубоко личностным. В практике межличностного общения они могут обо­стряться при неблагоприятных обстоятельствах и, если их игно­рировать, превращаться в объективное препятствие для полно­ценных личностных контактов. Общение с такими детьми требует от учителей и родителей не только толерантности, о которой мы писали выше, но также интеллекта и сочувствия, позволяющих понимать существующие трудности у тех или иных детей и дифференцированно взаимодействовать с ними, создавая им макси­мально комфортные условия.

Вместе с тем конфликты в системе межличностных отноше­ний «учитель—ученик» являются достаточно распространенным явлением. В этой диаде конфликты чаще всего возникают, как от­мечают специалисты, из-за невыдержанности учителя, допуска­ющего оскорбительные или унизительные выпады против учени­ка. Педагогическая деятельность учителя предполагает развитие высокой культуры подчинения со стороны учащихся. Многие пе­дагоги добиваются такого подчинения путем ужесточения требо­вательности, увеличения дистанции между учителем и учащими­ся с помощью административных средств воздействия, включая императивную форму общения. В последнее время в литературе употребляется термин «палочная педагогика» для обозначения же­стких требований к ученикам. «Палочная педагогика» формирует у детей отрицательное отношение к школе и учителям, гасит ес­тественный интерес к познавательной деятельности. Поскольку такая педагогика не принесла позитивных результатов, постольку более прогрессивные учителя стали осваивать педагогику сотруд­ничества.

Школа потребовала серьезной перестройки, изменились фор­мы и методы психолого-педагогического воздействия на учени­ков. По-новому складываются отношения с родителями трудных детей: учителя перешли от бесконечных жалоб на детей к описа­нию их достоинств и позитивных продвижений в обучении. Одна­ко такие способы общения с учениками и с родителями потребо­вали от учителя развитых психологических способностей, умений управлять конфликтом, в основе которых лежит коммуникатив­ная компетентность. К сожалению, в педагогических вузах и в си­стеме повышения квалификации учителей не обучают в необхо­димой мере психологии общения, управлению группой и коллек­тивом, коммуникации, культуре педагогического общения. Именно этим и вызваны трудности перехода учителей к педагогике со­трудничества.

Зачастую причинами конфликтов учеников с учителями ста­новитсянеадекватное поведение ученика, его дерзость и даже ос­корбления в адрес учителя. В последние годы такие симптомы про­являются достаточно часто. Именно в таких конфликтах особенно проявляются возрастные особенности детей. В младшем подрост­ковом возрасте, к примеру, наиболее характерной причиной не­гативного поведения является стремление к самоутверждению, бо­язнь уронить достоинство в глазах класса, утвердить свои позиции в референтной группе и др. Если учитель не может самостоятель­но разрешить такой конфликт конструктивно, то целесообразно в отдельных случаях привлекать или представителей администра­ции (завуча, директора), или родителей.

Для анализа трудностей во взаимоотношениях людей разного возраста учителю полезно использовать так называемое «окно Джохари» (по именам разработчиков — Джо Люфта и Харри Ин-грэма). Оно представляет собой таблицу из четырех клеток, или окно, через которое личность глядит на окружающий мир, а ок­ружающие — через раму — на нее; в раму вставлены четыре стек­ла: одно из них (открытое Я)«обоюдопрозрачно» — то, что попа­дает в эту область, одинаково видно как самому человеку, так и окружающим; следующие два стекла — тонированные, как в ино­марках, — позволяют видеть только в одну сторону. Установлены они таким образом, что через одно из них «хозяину» все видно, а окружающим внутрь не заглянуть (секретноеЯ), через другое же стекло, наоборот, хозяину ничего не видно, зато окружающим прекрасно видно все («слепое пятно»). Наконец, последнее стекло матовое, через него ничего не разглядеть (бессознательноеЯ).

Большую помощь учителю может также оказать профессиональ­ный психолог и даже сам класс. Важно научиться прощать детей, не вспоминать их промахи и некорректные действия, не показы­вать неприязни после разрешения конфликтной ситуации.

Бывают конфликтные ситуации в школьной среде, когда вино­ваты и учителя и ученики. Такие конфликты нужно анализировать особенно тщательно и разрешать самому директору, который, выступая в роли посредника, должен будет не только эффективно разрешить конфликт, но и начать обучать персонал сотрудниче­ству, партнерским взаимоотношениям. Полезны уроки общения и для самих школьников. В таких конфликтах наиважнейшими ус­ловиями являются объективность, сочетание слова и дела у взрос­лых, анализ и извлечение уроков из педагогических ошибок и промахов.

Подумай и выполни задание

Это упражнение поможет вам пристально вглядеться в то, чем явля­ется ваша жизнь.

Расслабьтесь и закройте глаза. Представьте, что вы снимаете фильм о своей жизни. Где происходит действие фильма? Каков основной сю­жет? Кто главные герои? Кто является второстепенным персонажем? Кто постановщик картины? Что делают зрители, когда смотрят этот фильм? В чем заключается кульминация сюжета? Каков конец? Какие выводы можно сделать из фильма? Что чувствуют зрители, когда конча­ется фильм?

Совершенствование взаимодействия в системе школьных от­ношений позволит улучшить и взаимоотношения в семье учителя.

Семейно-бытовые конфликтыпо своему психологическому ме­ханизму связаны главным образом с уровнем эмоциональной иден­тификации членов семьи и не зависят от профессии человека. Вместе с тем следует помнить, что уставший учитель, работаю­щий в состоянии постоянного напряжения и самоотдачи, что порождает нервно-психическое напряжение, несомненно, при­ходя домой, становясь уже просто родителем, испытывает дис­комфорт и нуждается в особом к нему отношении. Неудачно ска­занное слово, непонимание, невыполнение его поручений чле­нами семьи создают почву для возникновения конфликтов, а психическое напряжение не позволяет контролировать эмоциональ­ные реакции и действия. Поэтому и в семейной жизни учителю важно как самому быть толерантным и стрессоустойчивым, так и членам семьи проявлять дополнительную заботу и внимание и создавать условия для его отдыха и релаксации (снятия напряже­ния). Однако члены семьи чаще всего не обучены эффективному взаимодействию, поэтому оптимизировать ситуацию, связанную с семейными конфликтами, в ближайшей перспективе можно лишь гипотетически.

Подумай и выполни упражнение

Попробуй действовать в соответствии со стратегией обращения с конфликтом.

1. Ответьте на вопросы тестов и обработайте результаты.

Тест на оценку уровня конфликтности личности

Инструкция. При ответе на вопросы теста из трех предлагаемых вариантов ответа выберите один, в наибольшей степени совпадающий, по вашему мнению, с вашими индивидуальными особенностями, и за­пишите его. Например: 1 — а; 2 — б;3 — ей т.д.

1. Характерно ли для вас стремление к доминированию, т.е. к тому, чтобы подчинить своей воле других:

а) нет;

б) когда как;

в) да.

2. Есть ли в вашем коллективе люди, которые вас побаиваются, а возможно, и ненавидят:

а) да;

б) ответить затрудняюсь;

в) нет.

3. Кто вы в большей степени:

а) пацифист;

б) принципиальный;

в) предприимчивый.

4. Как часто вам приходится выступать с критическими суждени­ями:

а) часто;

б) периодически;

в) редко.

5. Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый для вас коллектив:

а) разработал бы программу работы коллектива на год вперед и убедил бы коллектив в ее целесообразности;

б) изучил бы, кто есть кто, и установил бы контакт с лидерами;

в) чаще бы советовался с людьми.

6. В случае неудач какое состояние для вас наиболее характерно:

а) пессимизм;

б) плохое настроение;

в) обида на самого себя.

7. Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать тради­ции вашего коллектива:

а) да;

б) скорее всего, да;

в) нет.

8. Относите ли вы себя к тем людям, которым легче сказать горькую правду в глаза, чем промолчать:

а) да;

б) скорее всего, да;

в) нет.

9. Из трех личностных качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего стараетесь изжить в себе:

а) раздражительность;

б) обидчивость;

в) нетерпимость критики других.

10. Кто вы в большей степени:

а) независимый;

б) лидер;

в) генератор идей.

11. Каким человеком считают вас ваши друзья:

а) экстравагантным;

б) оптимистом;

в) настойчивым.

12. Против чего вам чаще всего приходится бороться:

а) с несправедливостью;

б) с бюрократизмом;

в) с эгоизмом.

13 Что для вас наиболее характерно:

а) недооцениваю свои способности;

б) оцениваю свои способности достаточно объективно;

в) переоцениваю свои способности.

14. Что вас приводит к столкновению и конфликту с людьми чаще всего:

а) излишняя инициатива;

б) излишняя критичность;

в) излишняя прямолинейность.

В соответствии с ключом подсчитывается сумма баллов и опре­деляется уровень конфликтности личности.

Тест «Самооценка конфликтности»

Тест позволяет определить степень собственной конфликтности.

Инструкция. Оцените по 7-балльной шкале, насколько в вас пред­ставлено каждое свойство, приведенное в таблице. Семь баллов означа­ет, что в вашем поведении всегда проявляется свойство, описанное в левой части таблицы, 1 балл — что оно не проявляется никогда, для вас характерна его противоположность, описанная в правой части таблицы.

Обработка и интерпретация результатов: подсчитайте общую сумму баллов и оцените свою степень конфликтности.

60 и более баллов — высокая степень конфликтности. Зачастую вы сами ищите повод для споров. Не обижайтесь, если вас будут считать любителем поскандалить. Лучше подумайте, не скрывается ли за таким поведением глубинное чувство собственной неполноценности?

50-60 баллов — выраженная конфликтность. Вы настойчиво отста­иваете свое мнение, даже если это может отрицательно повлиять на ваши взаимоотношения с окружающими. За это вас не всегда любят, но зато уважают.

30-50 баллов — конфликтность выражена слабо. Вы умеете сгла­живать конфликты и избегать критических ситуаций, но при необходи­мости готовы решительно отстаивать свои интересы.

15-30 баллов — конфликтность не выражена. Вы тактичны, не лю­бите конфликтов. Если же вам приходится вступать в спор, вы всегда учитываете, как это может отразиться на ваших взаимоотношениях с окружающими.

Тест «Оценка глубины конфликта»

Инструкция. В тесте представлены 8 основных позиций, имею­щих непосредственное отношение к конфликтной ситуации. Ваша зада­ча состоит в том, чтобы оценить выраженность каждого фактора по пя­тибалльной шкале.

Сильная выраженность факторов левой стороны теста оценивается 1 баллом, правой — 5 баллами. После оценки каждой позиции в тесте следует подсчитать общую сумму баллов, которая будет свидетельство­вать о глубине конфликта.

Оценка результатов:

35-40 баллов — конфликтующие стороны заняли по отношению друг к другу жесткую позицию.

25-34 баллов — колебания в отношениях конфликтующих сторон.

Рекомендации субъектам, улаживающим конфликт: Если вы руководитель, то:

- при сумме 35-40 баллов вы должны выступить в роли обвинителя и для разрешения конфликтной ситуации в основном следует прибегать к административным мерам;

- при сумме 25-34 баллов вы должны выступить в роли консуль­танта, для разрешения конфликтной ситуации в основном следует при­бегать к психологическим мерам;

- при сумме менее 24 баллов — вы должны выступать в роли воспи­тателя и в этом случае для разрешения конфликтной ситуации целесо­образно использовать педагогические меры.

Если вы медиатор, то:

- при сумме 35-40 баллов — следует предпринять меры по разъ­единению конфликтующих сторон и приступить к переговорам с ними дизъюнктивным способом (разъединительным) до снижения накала борьбы между ними;

- при сумме 25-34 баллов — можно попытаться на очередной встрече в переговорном процессе перевести конфликт в конструктив­ную фазу;

- при сумме менее 24 баллов — можно активизировать усилия по подготовке конструктивного решения.

Тест А.Ассингера «Оценка агрессивности в отношениях»

Инструкция. Этот тест позволяет определить, достаточно ли че­ловек корректен в отношении с окружающими и легко ли общаться с ним. Для большей объективности ответов можно провести взаимооцен­ку, когда коллеги отвечают на вопросы друг за друга. Это поможет по­нять, насколько верна их самооценка.

Подчеркните ответ:

1. Склонны ли вы искать пути к примирению после очередного слу­жебного конфликта:

а) всегда;

б) иногда;

в) никогда?

2. Как вы ведете себя в критической ситуации:

а) внутренне кипите;

б) сохраняете полное спокойствие;

в) теряете самообладание? 3. Каким считают вас коллеги:

а) самоуверенным и завистливым;

б) дружелюбным;

в) спокойным и независтливым?

4. Как вы отреагируете на то, что вам предложат ответственную долж­ность:

а) примете с некоторыми опасениями;

б) согласитесь без колебаний;

в) откажетесь от нее ради собственного спокойствия?

5. Как вы поведете себя, если кто-то из коллег без разрешения возьмет с вашего стола бумагу:

а) выдадите ему «по первое число»;

б) заставите вернуть;

в) спросите, не нужно ли ему еще что-нибудь? 6. Какими словами вы встретите мужа (жену), если он (она) вернулся(лась) с работы позже обычного:

а) «Что тебя так задержало?»;

б) «Где ты торчишь допоздна?»;

в) «Я уже начал (начала) волноваться»?

7. Как вы ведете себя за рулем автомобиля:

а) стараетесь обогнать машину, которая «показала вам хвост»;

б) вам все равно, сколько автомобилей вас обогнало;

в) помчитесь с такой скоростью, что никто не догонит вас? 8. Какими вы считаете свои взгляды на жизнь:

а) сбалансированными;

б) легкомысленными;

в) крайне жесткими?

9. Что вы предпринимаете, если дело не удается:

а) пытаетесь свалить вину на другого;

б) смиряетесь;

в) становитесь впредь осторожнее?

10. Как вы прореагируете на фельетон о распущенности современ­ной молодежи:

а) «Пора бы уже молодежи запретить такие развлечения»;

б) «Надо создать им возможность организованно и культурно отды­хать»;

в) «И чего мы с ней возимся»?

11. Что вы ощутите, если должность, которую вы хотели занять, дос­талась другому:

а) «И зачем только я на это нервы тратил (а)!»;

б) «Видно, этот человек начальнику приятнее»;

в) «Может быть, мне это удастся в другой раз»?

12. Какие чувства вы испытываете, когда смотрите фильм ужасов:

а) чувство страха;

б) скучаете;

в) получаете искреннее удовольствие?

13. Как вы будете себя вести, если опоздаете на важное совещание из-за дорожной пробки:

а) будете нервничать во время заседания;

б) попытаетесь добиться снисхождения партнеров;

в) огорчитесь?

14. Как вы ведете себя в спортивных состязаниях:

а) обязательно стараетесь выиграть;

б) цените удовольствие почувствовать себя молодым;

в) очень сердитесь, если проигрываете?

15. Как вы поступите, если вас плохо обслужили в ресторане:

а) стерпите, избегая скандала;

б) вызовете метрдотеля и сделаете ему замечание;

в) отправитесь с жалобой к директору ресторана?

16. Как вы поступите, если вашего ребенка обидели в школе:

а) поговорите с учителем;

б) устроите скандал родителям обидчика;

в) посоветуете ребенку дать сдачи? 17. Какой вы человек:

а) обыкновенный;

б) самоуверенный;

в) пробивной?

18. Что вы скажете подчиненному, с которым столкнулись в дверях:

а) «Простите, это моя вина!»;

б) «Ничего, пустяки!»;

в) «А повнимательнее вы не можете быть»?

19. Ваша реакция на статью в газете о хулиганстве молодежи:

а) «Когда же, наконец, будут приняты конкретные меры?»;

б) «Надо бы ввести более суровые наказания»;

в) «Нельзя же все валить на молодежь, виноваты и взрослые!»? 20. Какое животное вам более симпатично:

а) тигр;

б) домашняя кошка;

в) медведь?

Обработка результатов.

За выбор того или иного варианта ответа на каждый вопрос вы по­лучаете от одного до трех баллов.

Комментарий.

Если вы набрали от 35 до 44 баллов, то вы умеренно агрессивны, вам сопутствует успех в жизни, поскольку у вас достаточно здравого честолюбия. К критике вы относитесь доброжелательно, если она дело­вая и без претензий.

45 баллов и более: вы излишне агрессивны и неуравновешенны, нередко бываете чрезмерно жестоки по отношению к другим людям. Надеетесь дойти до управленческих «верхов», рассчитывая на свои силы. Добиваясь успехов в какой-либо области, можете пожертвовать интересами окружающих. К критике относитесь двойственно: критику «сверху» принимаете, а критику «снизу» воспринимаете болезненно, порой небрежно, можете за нее и преследовать.

34 балла и менее: вы чрезмерно миролюбивы, что обусловлено не­достаточной уверенностью в собственных силах и возможностях. Это, конечно, не значит, что вы гнетесь под любым ветерком. Все же по­больше решительности вам не помешает! К критике «снизу» относитесь терпимо, но побаиваетесь критики «сверху».

Если по семи и более вопросам вы набрали по три балла и менее чем по семи вопросам — по одному баллу, то ваша агрессивность но­сит скорее разрушительный, чем конструктивный характер. Вы склонны к непродуманным поступкам и ожесточенным дискуссиям. Относитесь к людям порой пренебрежительно и своим поведением провоцируете конфликтные ситуации, которых вполне могли бы избежать.

Если же по семи и более вопросам вы получили по одному баллу и менее чем по семи вопросам — по три балла, то вы чрезмерно замкну­ты в своем мире. Это не значит, что вам не присущи вспышки агрессив­ности, но вы подавляете их слишком тщательно.

Тест агрессивности Басса—Дарки

Инструкция. Поставьте «да» около тех положений, с которыми вы согласны, и «нет» около тех, с которыми не согласны.

1. Временами я не могу справиться с желанием причинить вред дру­гим.

2. Иногда я сплетничаю о людях, которых не люблю.

3. Я легко раздражаюсь, но быстро успокаиваюсь.

4. Если меня не попросят по-хорошему, я не выполню просьбы.

5. Я не всегда получаю то, что мне положено.

6. Я знаю, что люди говорят обо мне за моей спиной.

7. Если я не одобряю поведения друзей, то даю им это почувство­вать.

8. Если мне случалось обмануть кого-нибудь, я испытывал(а) мучи­тельные угрызения совести.

9. Мне кажется, что я не способен(на) ударить человека.

10. Я никогда не раздражаюсь настолько, чтобы кидаться предме­тами.

11. Я всегда снисходителен(льна) к чужим недостаткам.

12. Если мне не нравится установленное правило, мне хочется нару­шить его.

13. Другие умеют (лучше, чем я) почти всегда пользоваться благо­приятными обстоятельствами.

14. Я держусь настороженно с людьми, которые относятся ко мне несколько более дружественно, чем я ожидал(а).

15. Я часто бываю не согласен(сна) с людьми.

16. Иногда мне на ум приходят мысли, которых я стыжусь.

17. Если кто-нибудь первым ударит меня, я не отвечу ему.

18. Когда я раздражаюсь, я хлопаю дверьми.

19. Я гораздо более раздражителен, чем кажется окружающим.

20. Если кто-то корчит из себя начальника, я всегда поступаю ему наперекор.

21. Меня немного огорчает моя судьба.

22. Я думаю, что многие люди не любят меня.

23. Я не могу удержаться от спора, если люди не согласны со мной.

24. Люди, увиливающие от работы, должны испытывать чувство вины.

25. Тот, кто оскорбляет меня или мою семью, напрашивается на драку.

26. Я не способен(на) на грубые шутки.

27. Меня охватывает ярость, когда надо мной насмехаются.

28. Когда люди строят из себя начальника, я делаю все, чтобы они не зазнались.

29. Почти каждую неделю я вижу кого-нибудь, кто мне нравится.

30. Довольно многие люди завидуют мне.

31. Я требую, чтобы люди уважали мои права.

32. Меня угнетает то, что я мало делаю для моих родителей.

33. Люди, которые постоянно изводят вас, стоят того, чтобы их щелкнули по носу.

34. От злости я иногда бываю мрачен(на).

35. Если ко мне относятся хуже, чем я того заслуживаю, я не рас­страиваюсь.

36. Если кто-то выводит меня из себя, я не обращаю на это внимания.

37. Хотя я и не показываю этого, иногда меня гложет зависть.

38. Иногда мне кажется, что надо мной смеются.

39. Даже если я злюсь, я не прибегаю к «сильным» выражениям.

40. Мне хочется, чтобы мои ошибки были прощены.

41. Я редко даю сдачи, даже если кто-нибудь ударит меня.

42. Когда получается не по-моему, я иногда обижаюсь.

43. Иногда люди раздражают меня просто своим присутствием.

44. Нет людей, которых бы я по-настоящему ненавидел(а).

45. Мой принцип: «Никогда не доверяй чужакам».

46. Если кто-нибудь раздражает меня, я готов(а) сказать все, что я о нем думаю.

47. Я делаю много такого, о чем впоследствии сожалею.

48. Если я разозлюсь, я могу ударить кого-нибудь.

49. С десяти лет я никогда не проявлял(а) вспышек гнева.

50. Я часто чувствую себя, как пороховая бочка, которая готова взорваться.

51. Если бы все знали, что я чувствую, меня бы считали человеком, с которым нелегко ладить.

52. Я всегда думаю о том, какие тайные причины заставляют людей делать что-то приятное для меня.

53. Когда на меня кричат, я начинаю кричать в ответ.

54. Неудачи огорчают меня.

55. Я дерусь не реже и не чаще, чем другие.

56. Я могу вспомнить случай, когда я был(а) настолько зол(зла), что хватал(а) попавшуюся мне под руку вещь и ломал(а) ее.

57. Иногда я чувствую, что готов(а) первым(ой) начать драку.

58. Иногда я чувствую, что жизнь поступает со мной несправедливо.

59. Раньше я думал(а), что большинство людей говорит правду, но теперь я в это не верю.

60. Я ругаюсь со злости.

61. Когда я поступаю неправильно, меня мучает совесть.

62. Если для защиты своих прав мне надо применять физическую силу, я применяю ее.

63. Иногда я выражаю свой гнев тем, что стучу по столу кулаком.

64. Я бываю грубоват(а) по отношению к людям, которые мне не

нравятся.

65. У меня нет врагов, которые хотели бы мне навредить.

66. Я не умею поставить человека на место, даже если он этого за­служивает.

67. Я часто думаю, что жил(а) неправильно.

68. Я знаю людей, которые способны довести меня до драки.

69. Я не раздражаюсь из-за мелочей.

70. Мне редко приходит в голову, что люди пытаются разозлить или

оскорбить меня.

71. Я часто просто угрожаю людям, хотя и не собираюсь приводить

угрозы в исполнение.

72. В последнее время я стал(а) занудой.

73. В споре я часто повышаю голос.

74. Обычно я стараюсь скрывать плохое отношение к людям.

75. Я лучше соглашусь с чем-либо, чем стану спорить.

Обработка результатов.

Индексы различных форм агрессивных и враждебных реакций опре­деляются суммированием полученных ответов:

1. Физическая агрессия: «да» — № 1, 25, 33, 48, 55, 62, 68; «нет» — № 9, 17, 41.

2. Косвенная агрессия: «да» — № 2, 18, 34, 42, 56, 63; «нет» — № 10, 26, 49.

3. Раздражение: «да» — № 3, 19, 27, 43, 50, 57, 64, 72; «нет» — № 11, 35,69.

4. Негативизм: «да» — № 4, 12, 20, 23, 36.

5. Обида: «да» — № 5, 13, 21, 29, 37, 51, 58; «нет» — № 44;

6. Подозрительность: «да» — № 6, 14, 22, 30, 38, 45, 52, 59; «нет» — № 65, 70.

7. Вербальная агрессия: «да» — № 7, 15, 23, 31, 46, 53, 60, 71, 73; «нет» — № 39, 74, 75.

8. Угрызения совести, чувство вины: «да» — № 8, 16, 24, 32, 40, 47, 54, 61, 67.

Комментарий.

Физическая агрессия, косвенная агрессия, раздражение и вербаль­ная агрессия вместе образуют суммарный индекс агрессивных реакций, а обида и подозрительность — индекс враждебности; враждебность — общая негативная, недоверчивая позиция по отношению к окружаю­щим; агрессия — активные внешние реакции агрессии по отношению к конкретным лицам.

Данный тест выделяет следующие формы агрессивных и враждеб­ных реакций.

Физическая агрессия (нападение) — использование физической силы против другого лица.

Косвенная агрессия —агрессия окольными путями направлена на другое лицо (сплетни, злобные шутки), а также агрессия, которая ни на кого не направлена (взрывы ярости, проявляющиеся в крике, топаний ногами, битье кулаками по столу и пр.).

Раздражение — готовность к проявлению при малейшем возбужде­нии вспыльчивости, резкости, грубости.

Негативизм — оппозиционные реакции, направленные против авто­ритета и руководства (от пассивного сопротивления до активной борь­бы против установившихся законов и правил).

Обида — зависть и ненависть к окружающим, обусловленные чув­ством горечи, гнева на весь мир за действительные или мнимые стра­дания.

Подозрительность —недоверие и осторожность по отношению к людям, основанные на убеждении, что окружающие намерены причи­нить вред.

Вербальная агрессия —выражение негативных чувств как через форму (ссоры, крик, визг), так и через содержание словесных ответов (упреки, угрозы, проклятья, ругань, насмешки).

Угрызения совести, чувство вины — выражают сдерживающее влия­ние чувства вины на проявление форм поведения, которые обычно за­прещаются (нормами общества), степень убежденности человека в том, что он является плохим человеком, совершающим неправильные по­ступки.

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/39197-psihologija-konflikta