Анализ ключевых показателей результативности при оценке эффективности деятельности государственного служащего

Анализ ключевых показателей результативности при оценке эффективности деятельности государственного служащего

Акембетова Алина Варисовна

Аспирантка российского государственного педагогического университета

им. А. И. Герцена, Санкт-Петербург, Россия

E-mail: Akembetova@yandex.ru

Анализ ключевых показателей результативности при оценке эффективности деятельности государственного служащего на сегодняшний день является одним из приоритетных направлений развития системы персонала в органах государственной и муниципальной власти.

В настоящий момент оценка государственного и муниципального служащего зависит от аттестации. Аттестация – оценка степени соответствия деятельности государственного служащего требованиям должностного регламента. Таким образом, эффективность государственного служащего зависит от того как он выполняет должностной регламент и насколько качественно составлен данный регламент.

Как было указано выше, аттестация основывается на формальных показателях. Для решения данной проблемы необходимо создать методику оценки государственного служащего, которая включала бы в себя показатели результативности деятельности государственного или муниципального служащего. До нас это уже было сделано. Поэтому в своей работе мы будем использовать основы методики KeyPerformanceIndicators (далее – KPI) – Ключевые Показатели Результативности. Необходимо отметить, что расчеты произведены по методикеKPI, а показатели предложены непосредственно автором.

Показатели результативности деятельности служащего представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Ключевые показатели результативности деятельности государственного гражданского служащего

Рассмотрим алгоритм расчета показателей результативности деятельности служащего на основе данных таблицы 1.

(1)

гдеVi – вес;

Npi – плановое значение;

Nfi – фактическое значение.

Обратим внимание на то, что конкретный вид зависимости Npi Nfi зависит от того, какой конкретно показатель результативности деятельности государственного гражданского служащего рассматривается, то есть, формула (1) должна быть преобразована следующим образом:

гдеFi – конкретная формула для расчета i-го показателя при вычислении KPI – оценки результативности деятельности служащего.

Рассмотрим на примере, основываясь на данных таблице 1.

Необходимо отметить, что задачи в строках 1 и 2 положительно влияют и увеличивают KPI. А вот задача в строке 2k (количество предъявленных претензий) наоборот уменьшает KPI. Следовательно, алгоритм расчета KPI в данном случае будет отличаться.

ВесаVi в таблице определим методом экспертных оценок. В данном случае в качестве экспертов будет выступать Федеральное бюджетное учреждение «Информационно-технический центр ФАС России» (далее – ФБУ «ИТЦ ФАС России»). Индекс удовлетворенности ФБУ «ИТЦ ФАС России» определяем путем анкетирования.

Рассмотрим расчет компонентов KPI, соответствующих строкам 1 и 2.

При расчете компонента KPI2k, плановое значение которого Npk=0, следует принять меры к избеганию «идеальной» ситуации, когда Nfk=0, так как тогда получим – не определенность.

Для предотвращения получившейся неопределенности увеличим значенияNpk и Nfk на 1, то есть, примем Npk=1 и Nfk=Nfk+1.

Далее вычтем из отношения Npk/Nfk единицу:

(5)

Полученный результат немного смещен в сторону уменьшения, однако это не окажет существенного влияние на конечный результат.

Отметим, что при отсутствии претензий, когдаNpk=Nfk=0, принимаем и тогда . Суммируем:

(6)

Рассмотрим на конкретном примере. Необходимо рассчитать KPI главного специалиста Московского УФАС России.

Главному специалисту необходимо за 1 месяц подготовить 19 регламентов. По плану сотрудник должен выполнить работу за 20 рабочих дней. Все регламенты должны полностью соответствовать нормативным требованиям органа и требованиям. По факту сотрудник выполнил работу за 24 рабочих дня. Все регламенты выполнены в соответствии с требованиями, однако сотрудник получил 1 претензию относительно качества регламентов. Индекс удовлетворенности определяем путем анкетирования.

Рассчитаем KPI₁:

Рассчитаем KPI₂:

Рассчитаем KPI₃, применив формулу (4).

Для оценки уровня удовлетворенности необходимо провести опрос среди получателей регламентов (ФБУ «ИТЦ ФАС России»). Для проведения расчетов был проведен опрос, в котором приняли участие 50 сотрудников, и они оценивали главного специалиста Московского УФАС России по пятибалльной шкале, а именно насколько разработанные регламенты соответствуют нормативным требованиям органа и требованиям, предъявляемым к ним потребителями. Уровень удовлетворенности клиентов вычислялся по формуле.

(7)

Где В – базис оценки, в данном примере В=5;n – число участников опроса, в данном примере n = 50; pi – оценка, выставленная i-м реципиентом. В результате опроса получено иPудовл = 0,792.

Рассчитаем KPI4:

Итоговый показатель результативности сотрудника рассчитывается путем суммирования значений компонентов KPI:

Таким образом, в данном случае результативность сотрудника рассматривается как степень достижения цели и составляет всего лишь 38,7%, что свидетельствует об низком уровне результативности. Расчет показателей представлен в таблице 2.

Таблица 2 – Расчет ключевых показателей результативности и KPI

По результатам вычислений можно сделать вывод, что данному служащему необходимо улучшить тайм-менеджмент, чтобы улучшить показатель KPI₁, а также обратить внимание на сроки подготавливаемых им документов для передачи учреждениям (это повысит KPI₃). С учетом вышесказанного, можно сделать вывод, что KPI сотрудника свидетельствует о низком уровне результативности из-за сроков, которые были пропущены; претензии, которую подало учреждение. Все это повлияло на KPI. Соответственно это может стать основанием для урезания материальной составляющей (премии) сотрудника, так как показатели не были достигнуты в полном объеме.

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/400880-analiz-kljuchevyh-pokazatelej-rezultativnosti