Стимулирование инновационной деятельности педагогов в условиях реализации ФГОС

Ижбулдина Д. М. г. Сургут

Стимулирование инновационной деятельности педагогов

в условиях реализации ФГОС

Аннотация

Ключевые слова: стимул, стимулирование, мотив, мотивация, педагог, инновационная деятельность

Механизмом, обеспечивающим постоянное саморазвитие и самосовершенствование педагога, является эффективная система стимулирования его деятельности. Стимулы являются своеобразными инвестициями в будущее сотрудников, позволяют сформировать высокопро­фессиональную команду как условие развития образовательного учреждения и его конкурентного пре­имущества на рынке образовательных услуг.

Для стимулирования профессионального развития педагогов необходи­мо выявлять и учитывать индивидуальную мотивацию, поскольку для одного педагога наиболее значимым стимулом является публичное признание заслуг и возможность презентации опыта, а для другого - предоставление особых условий труда и дополнительных дней к отпуску. Система поощрений, основанная на гибких механизмах вознаграждения, для большинства педагогов может стать значимым фактором, влияющим на стремление к деятельности, развивающей профессиональную компетентность. 

В условиях современности процессы мо­дернизации, протекающие в системе обра­зования, позволяют признать приоритетную роль учителя в реформировании и развитии системы образования РФ. В связи с возросшими задачами, стоящими перед педагогами, по реализации про­граммы развития образования РФ возникает необходимость более тщательного и глубокого изучения про­блем, связанных с деятельностью и лично­стью учителя. Внедрение ФГОС второго поколения ста­новится существенной поддержкой тем, кто стремится вывести систему образования на более качественный уровень [9]. Этому способствует идея стимулирования для образователь­ных учреждений, активно внедряющих ин­новационные образовательные програм­мы, лучших учителей-профессионалов, классных руководителей и талантливой молодежи, а также выработка новых под­ходов для реализации институциональных изменений и их реализации на практике. Данное позитивное изменение в области образования вызывает педагогическую инициативу, что, в свою очередь, позволя­ет осуществить переход к подлинному уп­равлению процессом образования в его не­посредственных и опосредованных формах.

Таким образом, в условиях современно­сти возникла общественная и образователь­ная потребность в учителе высокого уров­ня мастерства, способного к саморазвитию и реализации инновационных идей, проектов и технологий, успешной само­реализации в профессиональной деятельно­сти. Механизмом, обеспечивающим постоянное саморазвитие и самосовершенствование, является эффективная система стимулирования деятельности учителя. Стимулы являются своеобразными инвестициями в будущее сотрудников, позволяют сформировать высокопро­фессиональную команду как условие развития ОУ и его конкурентного пре­имущества на рынке образовательных услуг.

Для стимулирования профессионального развития педагогов необходи­мо выявлять и учитывать индивидуальную мотивацию, поскольку для одного педагога наиболее значимым стимулом является публичное признание заслуг и возможность презентации опыта, а для другого - предоставление особых условий труда и дополнительных дней к отпуску. Система поощрений, основанная на гибких механизмах вознаграждения, является не альтернативой, а возможным дополнением к фонду стимулирова­ния и существующим надбавкам, и для большинства педагогов может стать значимым фактором, влияющим на стремление к деятельности, развивающей профессиональную компетентность [7]. 

Анализ мотивационных факторов и системы стимулирования инновационной деятельности педагогов позволил обозначить некоторые противоречия:

между осозна­нием значимости педагогического персонала как самого важного ресурса ОУ и недостатком мотивационных факторов, содействующих повышению про­фессиональной компетентности и позволяющих эффективно реализовывать потенциал каждого педагога;

несовершенство существующей системы поощрений педагогического персонала, проявляющееся в отсутствии в большинстве ОУ общественной экс­пертизы педагогической деятельности и критериев для определения вида поощрения педагогов за работу, направленную на собственное профессио­нальное развитие и развитие ОУ. 

Указанные противоречия позволили сформулировать проблему: какие стимулы будут способствовать повышению уровня использования инновационной деятельности педагога в условиях реализации ФГОС.

На наш взгляд, стимулирование инновационной деятельности учителя будет эффективным в том случае, если:

- выявить стимулы с учетом индивидуальной мотивации учителя к инновационной деятельности для разработки механизма стимулирования;

- разработать механизм стимулирования на основе диагностики исходного уровня сформированности мотивации в условиях реализации ФГОС.

В связи с этим определили следующие задачи:

проанализировать теоретические подходы и обосновать механизмы стимулирования инновационной деятельности учителя в условиях реализации ФГОС;

определить степень активности участия учителей в инновационной деятельности от используемых в гимназии форм стимулирования;

выявить значимость форм стимулирования и их влияние на мотивацию инновационной деятельности учителя в условиях реализации ФГОС;

выявить и обосновать типы мотивации учителя к инновационной деятельности в условиях реализации ФГОС;

выработать рекомендации для стимулирования педагогов к инновационной деятельности в условиях реализации ФГОС.

Теоретическую базу исследования составили труды о проблемах мотивации поведения и стимулирования деятельности в психологии (Л.И. Божович, П.В.Симонов, Ж.Ньюттен, П.Н.Осипова, А.Д.Петровский, С. Л.Рубинштейн, Л.Н.Узнадзе и др.).

Изучили основные мотивы, определяющие выбор человеком стратегии своего поведения в организации, поведенческие аспекты, объясняющие, как то или иное поведение активизируется, направляется, поддерживается и сменяется другим (В. Врум, С. Адомс, Л. Портер, Э. Лоулер и др.); системы материального и морального стимулирования (Р. Крайтнер, ФН.Ф. Наумова, В.Е. Семенов, Р.Л. Кричевский, и др.). Рассматривая различные школы и концепции трудовой мотивации персонала Тейлора А., Файоля, Г. Форда, Э.Мэйо, М. Фолетт, следует отметить, что ряд их положений и рекомендаций содержат в себе резервы повышения эффективности трудовой деятельности. Специфика мотивации продуктивной деятельности учителей исследовалась в работах отечественных ученых: Т.П.Афанасьевой, А.К. Марковой, М. Митиной и др. Вопросы внедрения инноваций в отечественной психологии и теории управления рассматривали в трудах Н.И Лапина, Е.Т. Гребнева, А.И. Пригожина, Н.А. Ильиной и др.

Рассмотрели взаимосвязь понятий «потребность», «мотив», «мотивация», «стимул», «стимулирование» с точки зрения процесса управления. Изучили понятие «организационная культура» и ее влияние на деятельность организации. Проведен сравнительный анализ факторов мотивации и видов стимулирования в зависимости от культуры организации разных стран, который выявил, что структура и иерархия потребностей и мотивов поведения людей в разных странах неодинаковы, что существенно влияет на смысл управления [6].

Для эффективного стимулирования педагогов к инновационной деятельности в условиях реализации ФГОС учитывали их индивидуальные особенности мотивации и следующие факторы: пол, возраст, степень включенности в инновационную деятельность, особенности организационной культуры учреждения.

С целью определения типа мотивации использовали тест Motype, в основе которого лежит типологическая модель мотивации, разработанная В.И. Герчиковым [1].

Согласно этой концепции, существует пять типов трудовой мотивации: инструментальный, профессиональный, хозяйский, патриотический и избегательный (люмпенский). Необходимо отметить, что в характере человека всегда присутствует несколько мотивационных типов. Было рассматрено преобладание того или иного мотивационного типа у педагогов.

В результате получили следующее: преобладание профессионального типа педагогов и инструментального. Полученные данные позволят руководителю обоснованно выбирать наиболее действенные для этих групп виды и формы стимулирования труда.

Активность в инновационной деятельности определяется тем, насколько часто педагоги принимают участие в развитии инновационных процессов учреждения. Результаты показывают, что учителя проявляют разную степень активности. В условиях реализации ФГОС для первой ступени образования значимо материальное и организационное стимулирование; для второй ступени (среднее звено) важно подкрепление моральными стимулами.

Среди мотивов, способствующих инновационной деятельности, были указаны следующие:

повышается интерес детей к обучению и воспитанию;

возрастает авторитет среди родителей и детей;

радует поддержка администрации;

повышается статус среди коллег;

познаешь, на что способен, возрастает самоуважение;

можешь реализовать себя, способности, опыт;

повышается эффективность работы.

Отсюда следует, что наибольшее значение учителя придают нравственным, познавательным и профессиональным мотивам. В качестве трудностей, препятствующих внедрению нового, педагоги назвали следующие:

новые идеи трудно реализовывать на практике;

неизбежны ошибки, неудачи, а это неприятно;

сложно довести эксперимент до конца;

дефицит времени.

В результате исследования выявили значимость монитарных (заработная плата, тарифная ставка, премии, стимулирующие выплаты, предоставление жилья в социальныйнайм) и немонитарных стимулов для качественного труда учителя (моральные организационные, стимулирование свободным временем, недокументированные стимулы со стороны руководителя). КЗ по всем стимулам со знаком (+) говорит о том, что все они влияют на результативность тру­да учителя, но в самой большей мере – моральные стимулы и недокументированные стимулы со стороны руководителя. Наиболее значимыми для педагогов являются заработная плата и премии.

Исследование помогло проанализировать разнообразие форм поощрения на степень их значимости для учителей. Для педагогов высока степень значимости следующих форм поощрения: направление на престижные курсы переподготовки и повышения квалификации, предоставление дополнительного времени на исследовательскую и методическую работу, предоставление оплачиваемого творческого отпуска в каникулярное время, дополнительные дни к отпуску, похвала, высказанная после посещения урока, хорошо сделанной работы и признания со стороны руководителя.

Значимость стимулов в зависимости от пола различна. У мужчин отмечается преобладание материальных стимулов, а для женщин важны моральные стимулы и стабильность во всех сферах жизнедеятельности.

При стимулировании необходимо также учитывать возрастные категории педагогов. До 25 лет ведущую роль играют материальные стимулы. Для группы от 25 до 35 лет важна самореализация. От 35 до 45лет характерными становятся ценности «доброжелательные взаимоотношения и взаимопонимание». А для группы 45 лет и старше главными становятся потребности самореализации и самовыражения и связанные с ними моральные стимулы [3].

Оказывает влияние в стимулировании педагогов и организационная культура учреждения, которая включает в себя задачи, миссию и политику организации, тип лидерства руководителя и стиль его управления. Если организацией руководит лидер харизматического типа, то он в своей деятельности в большей мере использует моральные стимулы. От национального типа культуры лидера также зависит выбор стимулов: для восточного типа будет характерно уважение к личной независимости, индивидуальным способностям и стремлении к личностному росту и развитию в единстве с коллективом. В западной культуре отмечается преобладаниематериальныхблаг. Эта культура основана на предпринимательстве, бизнесе, деловитости, ее главные герои – люди, что умеют зарабатывать деньги [2].

Таким образом, стимулирование должно строиться с учетом индивидуальных особенностей и мотивационных факторов: пола, возраста, степени включенности в инновационную деятельность, особенностях организационной культуры учреждения.

Разработка механизма стимулирования в организации с учетом индивидуальной мотивации педагогов в условиях реализации ФГОС включает три этапа.

1 этап. Диагностический. Предусматривает осознание актуальности поставленной пе­ред педагогами проблемы и установление причин, препятствующих мотивации к инновационной деятельности. На этом этапе проводится диагностика состояния мотивации, анализируются полученные данные и формулируются цели предстоящей деятельности.

2 этап. Целеопределяющий. Предполагает преодоление сопротивления нововведениям через обеспечение осознания их необходимости.

Это осуществляется путем демонстрации противоречий между:

- мотивами, значимыми для самих учителей, и мотивами, же­лательными для руководителей;

- желанием получать высокие результаты в работе и способа­ми достижения этих результатов.

Формирование видения конечного результата достигается через определение критериев оценки деятельности.

3 этап. Разработка системы стимулирования.Разрабатывая систему стимулирования, необходимо определить наиболее значимые формы стимулирования для каждого из педагогов и проранжировать пред­ложенные стимулы по степени значимости.

В зависимости от индивидуальной мотивации и факторов: возраст, пол, стаж работы, особенностей организационной культуры, от степени включенности в инновационную деятельность в условиях реализации ФГОС объединить педагогов в группы по степени значимости стимулов.

4 этап. Аналитический. Данный этап подразумевает анализ проделанной работы и оп­ределение тенденций, проблем дальнейшего развития кол­лектива гимназии.

В результате, предлагаемый механизм стимулирования будет способствовать снижению степени сопротивления к инновационной деятельности и степени неудовлетворенности стимулирующими факторами.

Это в свою очередь, обеспечит готовность педагога к инновационной деятельности, что повысит эффективность работы педагога и изменит деятельность ученика.

Библиографический список

Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб.пособие. М.: ГУ ВШЭ, 2004.

Емельянов П.В. Организационная культура / П.В. Емельянов, И.В. Грошев, В.М. Юрьев М.:ЮНИТИ-ДАНА,2004. -288с.

Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.

Лазарев В.С. «Системное развитие школы». - М.: Педагогическое общество России, 2002. - 304 с.

Митина Л.М. Психология труда и профессионального развития учителя: Учебное пособие для студ. Высш.пед.учеб.заведений-М.: Издательский центр «Академия», 2004.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред.А.Я.Кибанова. - М.:ИНФРА-М, 2010. - 524 с. - (Высшее образование).

Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А.,  Шапиро, О.В.  Шатаева. -  М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 400 с.

http://www.edu-personal.ru.ru

http://standart.edu.ru/http://www.consultant.ru

http://sgls.admsurgut.ru/

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/431116-stimulirovanie-innovacionnoj-dejatelnosti-ped