Наставничество как фактор становления профессиональной деятельности молодых специалистов ДОО

Наставничество как фактор становления профессиональной деятельности молодых специалистов ДОО

В настоящее время тема наставничества в образовании является одной из центральных в нацпроекте «Образование» (включая федеральные проекты «Современная школа», «Успех каждого ребенка», «Учитель будущего», «Социальные лифты для каждого», «Молодые профессионалы»). В целом наставничество является мировой тенденцией, и оно охватывает все сферы деятельности: предприятия различных форм собственности, предпринимательство, социальную сферу, государственную службу и, безусловно, образование. Наставничество в образовании – важнейшее условие в профессиональном становлении молодого педагога, повышении педагогического мастерства.

В практике работы любой образовательной организации часты случаи, когда принятый на работу педагог – недавний выпускник вуза или колледжа, сдавший (зачастую на высший балл!) все выпускные экзамены и защитивший дипломную работу, – в реальности испытывает большие трудности в начале своей профессиональной карьеры. Этот факт объясняется естественным процессом адаптации сотрудника к новым условиям (переход от учебной деятельности к трудовой или от одной профессии к другой), а также неким разрывом между теорией и практикой, т. е. по сути разницей в требованиях организаций, находящихся на разных ступенях образования, к компетентностям выпускника. Найти готового специалиста, который сможет приступить к работе без специально организованного сопровождения, почти невозможно.

Молодые специалисты часто нуждаются в более глубоком знании психологии дошкольников, методик дошкольного образования, в освоении новых педагогических технологий. Это вовсе не означает низкого качества подготовки студентов в вузах и колледжах. Сами начинающие педагоги отмечают, что в процессе освоения профессии часть информации ими сознательно упускалась, поскольку они на тот момент считали ее ненужной.

Но уже в первые дни пребывания в детском саду не в качестве гостя-практиканта, а работника они существенно меняют мировоззрение, расставляют иные приоритеты, формируют новые интересы.

Важно поддержать молодых педагогов, так как успешная педагогическая деятельность зависит не только от его профессиональной подготовки и личных качеств, но и от того, в какой коллектив он попадет, какие условия работы ему создадут, какую методическую помощь окажут.

С позиции администрации ДОО наставничество является одним из методов адаптации к профессии и позволяет ДОО практически «воспитывать» кадры со специфическими знаниями и навыками, актуальными в данный момент, с учетом детско-родительского контингента и специфики конкретного педагогического коллектива и прочих аспектов.

Начинающему педагогическому работнику наставничество дает возможность получить поддержку опытного сотрудника, укрепить уверенность в собственной состоятельности и профессиональной компетентности.

Педагогу-мастеру наставничество позволяет передать свой педагогический опыт, поделиться персональными приемами непосредственно с начинающим специалистом.

Таким образом, наставничество позволяет:

– повысить уровень профессиональной подготовки и квалификации молодого педагогического работника;

– создать положительный настрой в профессиональной деятельности;

– быстрее достичь рабочих показателей, необходимых ДОО;

– передать накопленный наставниками опыт;

– регулировать текучесть кадров.

В процессе обучения наставник предоставляет новичку необходимую для работы информацию, отслеживает процесс усвоения знаний, формирование нужных навыков, мотивацию к работе. Обучение проходит непосредственно на рабочем месте, иллюстрирует реально возникающиеситуации и весь трудовой процесс, что позволяет реализовать на практике полученные теоретические знания.

Владимир Иванович Даль писал: «Наставник сам должен быть тем, чем он хочет сделать воспитанника». Поэтому наставничество предусматривает наличие критериев к отбору самого педагога-мастера. Им может быть выбран только тот работник ДОО, который отвечает ряду требований:

– является профессионалом в педагогической деятельности;

– обладает коммуникативными навыками и гибкостью в общении;

– имеет стабильные показатели в работе, высшее или среднее специальное образование, стаж педагогической работы не менее 3-х лет;

– первую или высшую квалификационную категорию;

– желает стать наставником.

Основные задачи педагогического наставничества:

– ускорить процесс обучения основным навыкам ведения профессиональной деятельности;

– помочь наставляемому адаптироваться к корпоративной культуре, усвоить традиции и правила поведения в данном учреждении;

– развивать способности самостоятельно и качественно выполнятьвозложенные задачи по занимаемой должности, сознательно и творчески относиться к выполнению обязанностей;

– прививать начинающим педагогическим работникам интерес к педагогической деятельности и закрепление их в ДОО.

Именно наставник отвечает за реализацию информационной, организационной, обучающей и других функций, обеспечивает условия для адаптации и непрерывного профессионального образования начинающего педагогического работника.

Наставничество предполагает работу с молодыми (до 30 лет) и начинающими (после 30 лет) педагогическими работниками, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в ДОО или имеющими трудовой стаж не более 3-х лет.

Наставничество возможно индивидуальное и коллективное, когда за молодым или начинающим специалистом закрепляется один или несколько наставников.

Для результативного и качественного обучения применяют две системы – «внутренняя школа» и «внешняя школа». «Внутренняя школа» – советы и рекомендации наставника на своем рабочем месте, индивидуальный способ обучения, передача личного опыта и наблюдений. «Внешняя школа» – обучение в формате тренингов, семинаров или лекций, проводимых собственными или приглашенными специалистами. Для становления профессионализма нового сотрудника следует сочетать в обучении обе эти школы. Именно тогда персональные приемы и компетенции педагога-мастера будут наложены на общие знания и умения нового сотрудника в контексте современной ситуации в образовательном сообществе.

В ДОО система наставничества регламентируется «Положением о наставничестве».

Показателем эффективности работы наставника является своевременное и качественное выполнение поставленных перед молодым педагогом в период наставничества задач.

Организация наставничества включает в себя три этапа.

Первый этап – адаптационный. Определяются обязанности и права молодого педагогического работника, а также исходный объем его знаний иумений, чтобы выработать программу наставничества.

Процесс повышения профессионализма молодых специалистов строится с учетом следующих факторов:

– базового образования;

– личных особенностей (творческий потенциал, индивидуальный стиль, способы усвоения информации и т. п.);

– педагогических потребностей.

Второй этап – основной. Педагог-мастер разрабатывает и реализует программу наставничества, предоставляет молодому специалисту материалы для самосовершенствования.

Соответственно, должен быть разработан индивидуальный план наставничества на определенный период с конкретным содержанием, сроками исполнения и формой работы, направленный на:

– знакомство «новичка» с программами, реализуемыми ДОО, и рабочей документацией;

– педагогическое самообразование и самовоспитание молодого специалиста;

– участие в работе методических объединений, творческих групп;

– участие в режимных моментах и мероприятиях ДОО.

План наставничества в каждом конкретном ДОО будет содержать свои уникальные пункты.

Бóльшую эффективность по сравнению с традиционными формами работы (беседами, консультациями, посещениями и обсуждениями занятий) имеют инновационные: психологические тренинги, творческие группы, конкурсы, «круглые столы», «мозговой штурм», разработка и презентация моделей занятий с детьми.

Педагог-мастер может помочь молодому коллеге создать личную страничку на сайте ДОО, куда размещаются консультации для родителей, педагогические находки и тренинги.

Третий этап – контрольно-оценочный. Наставник анализирует проделанную работу, выявляет ошибки и недочеты, ставит задачи по их устранению, определяет степень готовностик самостоятельному выполнению функциональных обязанностей молодого педагогического работника.

Педагог-мастер не просто передает начинающему специалисту необходимую информацию, но и контролирует ее усвоение, указывает на ошибки, недочеты и заблуждения путем конструктивной критики, корректирует выполнение трудовой функции.

Результатом правильной организации работы наставников будет высокий уровень включенности молодых и новых специалистов в педагогическую работу, культурную жизнь образовательной организации, усиление уверенности в собственных силах и развитие личного, творческого и педагогического потенциалов. Это окажет положительное влияние на уровень образовательной подготовки и психологический климат в образовательной организации. Наставляемые педагоги получат необходимые для данного периода профессиональной реализации компетенции, профессиональные советы и рекомендации, а также стимул и ресурс для комфортного становления и развития внутри организации и профессии.

Использование системы наставничества в ДОО позволяет начинающим педагогам быстро адаптироваться к работе в детском саду, придать им уверенности в собственных силах, убедиться в верности профессионального выбора, научиться плодотворно взаимодействовать со всеми участниками педагогического процесса, проявить себя, получить мотивацию к дальнейшему самообразованию.

В коллективе, где грамотно построена система наставничества, естьпоощрение взаимопомощи, творческих начинаний; начинающий педагог быстро и безболезненно адаптируется к новым условиям работы.

Литература

1. Бережнова О. В., Тимофеева Л. Л. Оценка профессиональной деятельности педагога детского сада. Методическое пособие. – М., 2014.

2. Бондаренко, Н. Пять главных приемов наставничества. Как обучать и мотивировать взрослых людей / Н. Бондаренко. – Текст: электронный. – URL: https://clck.ru/QWQW9.

3. Наставничество в ДОУ / портал информационной поддержки специалистов дошкольных организаций Ресурсы образования [Электронный ресурс]. Режим доступа:http://www.resobr.ru/article/39808-organizatsiya raboty-s-molodymi-pedagogami-vd6u?ustp=W&ustp=W.

4. Наставничество как метод обучения персонала. Помощь молодым специалистам на новой работе/ FB.ru [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://fb.ru/article/254159/nastavnichestvo-kak-metod-obucheniyapersonala-pomosch-molodyimspetsialistam-na-novoy-rabote.

5. Нугуманова,Л. Н. Наставничество в повышении квалификации педагогических кадров (на примере Республики Татарстан) / Л. Н. Нугуманова, Г. А. Шайхутдинова // Профессиональное образование в России и за рубежом. – 2018. – № 4. – С. 182-187.

6. Нугуманова, Л. Н. Наставничество как форма непрерывного образования и профессиональной самореализации педагога / Л. Н. Нугуманова, Т. В. Яковенко // Проблемы современного педагогического образования. Сер.: Педагогика и психология: сборник научных трудов. – Ялта: РИО ГПА, 2018. – Вып. 60. – Ч. 4. – С. 302-305.

7. О роли наставничества в дошкольном образовательном учреждении/ Дошкольная академия. – Выпуск № 60-61, октябрь 2015 [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http:/[l0.nios.ru/articles2/74/10/ 0-roli-nastavnichestva-v-doshkolnomobrazovatelnom-uchrezhdeni.

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/531568-nastavnichestvo-kak-faktor-stanovlenija-profe