Управление персоналом в сфере образования: принципы, технологии и методы

Вопросы для обсуждения:

1. Субъект, объект и функционирование управления в сфере образования.
2. Управленческая культура руководителя образовательным учреждением.
3. Функции, принципы и методы внутришкольного управления.
4. Персонал организации как объект управления.
5. Цели, задачи, принципы и структура управления персоналом.
6. Технологии и методы управления персоналом.

Образование – единый целенаправленный процесс воспитания и обучения, являющийся общественно значимым благом и осуществляемый в интересах человека, семьи, общества и государства, а также совокупность приобретаемых знаний, умений, навыков, ценностных установок, опыта деятельности и компетенции, определенных объема и сложности в целях интеллектуального, духовно-нравственного, творческого, физического и (или) профессионального развития человека, удовлетворения его образовательных потребностей и интересов. Имея государственное значение, оно должно быть доступным, качественным и конкурентоспособным. Именно образование определяет состояние рынка труда и уровень социально-экономического развития общества.

Образование в Российской Федерации представляет собой огромную систему, насчитывающую более 140 тыс. организаций, в которых учатся и работают более 40 млн. человек. Такая большая сфера деятельности не может существовать сама по себе без взаимодействия с другими сферами деятельности и государством в лице государственных институтов. Проблемы системы образования затрагивают практически всех членов нашего общества – все мы являемся родителями, учащимися (бывает, что и одновременно), работниками системы образования, бабушками и дедушками и т. п. Следовательно, в сфере образования пересекаются интересы многих, если не всех, субъектов общественных отношений, что, естественно, требует согласования этих интересов и их реализации. Для того чтобы система образования работала «в одном направлении», осуществляла необходимую обществу, государству и личности образовательную деятельность, ею необходимо управлять, то есть осуществлять деятельность, обеспечивающую достижение поставленных государством задач и целей.

Субъект, объект и функционирование управления в сфере образования.

Управление – деятельность, направленная на выработку решений, организацию, контроль, регулирование объекта управления в соответствии с заданной целью, анализ и подведение итогов на основе достоверной информации.  Это целенаправленная деятельность субъектов управления различного уровня, обеспечивающая оптимальное функционирование и развитие управляемой системы (субъекта), перевод ее на новый, качественно более высокий уровень по фактическому достижению цели с помощью необходимых оптимальных педагогических условий, способов, средств и воздействий.

Объектомуправления является система образования, функционирующая в масштабе страны, края, области, города или района.  Система образования представляет собой совокупность взаимодействующих составляющих: преемственных образовательных программ и государственных образовательных стандартов различного уровня и направленности; сети реализующих их образовательных учреждений независимо от их организационно-правовых форм, типов и видов; органов управления образованием, подведомственных им учреждений и организаций. Центральным структурным элементом системы образования являются образовательные учреждения.

Субъектамиуправления системой образования в данном случае выступают министерство образования и науки РФ (ныне министерство просвещения РФ), управления образованием края, области или города.

Управление системой образования в Российской Федерации осуществляется на трех уровнях: федеральном, региональном, муниципальном. Первые два уровня являются уровнями государственного управления в сфере образования.

В каждом из субъектов Российской Федерации имеется орган исполнительной власти, осуществляющий управление в сфере образования (министерство, департамент, главное управление) в границах соответствующего региона.

Контрольно-надзорные функции в рамках полномочий, предоставленных субъектам Российской Федерации, действующим законодательством, могут осуществляться как самим органом управления образованием, так и отдельным специализированным органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации.

В муниципальных районах и городских округах управление в сфере образования осуществляется соответствующими органами местного самоуправления.

Отдельные вопросы управления находятся в компетенции и сфере ответственности образовательного учреждения. Каждый из уровней обладает своими полномочиями в части управления системой образования.

Нормативно-правовая основа является необходимым инструментом управленческой деятельности (Закон «Об образовании в РФ», ФГОС, Профессиональный стандарт педагога). Нормативы обеспечивают функционирование региональной системы. На муниципальном уровне на основе полученных федеральных и региональных нормативных документов издаются постановления муниципального органа управления образованием, приказы его руководителя, методические письма и инструкции, положения по различным вопросам образовательной деятельности, учитывающие ее местную специфику. Говоря о нормативно-правовой деятельности на уровне общеобразовательного учреждения, следует отметить очевидный приоритет федеральных, региональных, муниципальных нормативов над внутришкольными нормами.

Деятельность всех государственных и муниципальных образовательных учреждений регулируется следующими нормативными документами:

• типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством Российской Федерации. Для негосударственных образовательных учреждений типовые положения об образовательных учреждениях выполняют функции примерных;
• разрабатываемыми на их основе уставами этих образовательных учреждений;
• иными нормативными документами, устанавливающими порядок решения конкретных проблем в сфере образования.

Отдельно следует выделить законодательные и нормативные акты, не относящиеся прямо к системе образования, но определяющие условия функционирования образовательных учреждений и организаций. К ним относятся в первую очередь документы по налоговому регулированию, организации бюджетного финансирования, бухгалтерскому учету и отчетности и т. д.

Таким образом, вся совокупность действующих законодательных и нормативных актов определяет условия функционирования образования. И их, безусловно, необходимо учитывать в практической деятельности всем образовательным организациями, независимо от того, являются ли они государственными или нет.

Основные режимы управления в системе образования: режим функционирования и режим развития.

При функционировании образовательной системы осуществляется использование имеющихся в ней возможностей: финансовых, кадровых, программно-методических, материально-технических и т. п., а при развитии происходит наращивание этих возможностей и повышение эффективности их использования. С точки зрения управления процессы функционирования и развития в некоторой степени противоречат друг другу, и поиск баланса между этими двумя состояниями является немаловажной частью задач, связанных с управлением. Кроме того, эти режимы, являясь каждый сам по себе объектом управления, имеют свою специфику и требуют различных функций и механизмов управления.

Такое управление в целом необходимо, т. к. все процессы, осуществляющиеся в рамках образовательной системы, должны быть согласованы между собой по входам-выходам, должна обеспечиваться внутренняя сбалансированность и устойчивость каждого процесса. Указанные функции в любой организационной системе выполняет управление, играющее роль основного системообразующего фактора.

Управление предполагает сбор, переработку и перераспределение информации и реализуется благодаря особенной деятельности руководителей и специалистов, структурированной в рамках различных инстанций (институтов управления). Управление имеет иерархическое строение и осуществляется на региональном уровне, муниципальном уровне и уровне образовательных институтов. Управление может быть представлено как взаимосвязанная совокупность циклически повторяющихся процессов выработки и осуществления решений, ориентированных на стабильное функционирование и эффективное развитие системы образования и основных ее частей. Управление как процесс включает в себя планирование, организацию, руководство и контроль, определяет функционирование и развитие основных образовательных и обеспечивающих процессов, а также непрерывное саморазвитие.

Входом процесса управления (т. е. условиями и ресурсами, необходимыми для его работы) можно назвать нормативно-правовую и нормативно-организационную документацию, материально-техническую базу, средства организационной и вычислительной техники, персонал.

Выходом процесса управления являются стратегические, тактические и оперативные управленческие решения, нормативно-организационные решения, обеспечивающие функционирование и развитие системы образования.

На управление можно смотреть как на организацию, поскольку процессы управления реализуются за счет совместной деятельности и взаимодействия людей (руководителей, специалистов, педагогов, представителей общественности и т. п.), организованных в различные временные или постоянные институты управления на всех уровнях. Базовыми действиями при управлении любым объектом являются планирование, организация, руководство и контроль, образующие полный управленческий цикл.

Управленческая культура руководителя образовательным учреждением.

Управленческую культуру можно представить как совокупность ценностей, взглядов, взаимоотношений, единых для всего профессионального коллектива, устанавливающих нормы их поведения. Она является основным компонентом в достижении управленческих целей, повышении эффективности организации. Развитая управленческая культура обеспечивает внешнюю адаптацию и внутреннюю интеграцию образовательного учреждения за счет совершенствования управленческой деятельности, создания обстановки, способствующей повышению конкурентоспособности в условиях современного рынка образовательных услуг.

В этих условиях на первый план выдвигаются требования к личности руководителя. Успех управления образовательным учреждением во многом обусловлен личностными, индивидуальными и субъектными качествами его руководителя, что выражается в понятии «управленческая культура руководителя». Управленческая культура людей, занятых в сфере образования, является частью их профессионально-педагогической культуры. Традиционное представление о профессионально-педагогической культуре связывалось в основном с выделением норм, правил педагогической деятельности, педагогической техники и мастерства.

Управленческая культура руководителя образовательным учреждением представляет собой меру и способ творческой самореализации личности руководителя в разнообразных видах управленческой деятельности, направленной на освоение, передачу и создание ценностей и технологий в управлении образовательным учреждением.

Современные руководители учреждений образования должны обладать навыками стратегического проектирования, системного моделирования протекающих в учреждении процессов, организации эффективных межличностных и профессиональных коммуникаций в педагогическом коллективе.

Руководитель должен обеспечивать целенаправленность (целеустремленность) совместной деятельности и организованность (сплоченности, скоординированности, интеграции, консолидации) для достижения общих положительных результатов, обладать определенными навыками менеджмента, знать и понимать сущности происходящих перемен в государстве и обществе, их нормативно-правовое обеспечение, все изменения законодательства в сфере образования.

Также важна управленческая культура при формировании должного морально-психологического климата, складывающемся в том или ином рабочем коллективе.

В данных условиях руководитель в сфере образования должен являться личностью с развитой управленческой культурой, высоким интеллектом, культурой мышления, способного к диалогу, с устойчивой ценностной ориентацией на самореализацию и саморазвитие, способствующей его конкурентоспособности. Современный руководитель образовательного учреждения должен быть:

• дальновидным, чтобы уметь выявлять потенциал развития образовательного учреждения, принимать меры по самообразованию;
• объективным – для умения выделять в потоке информации достоверные факты, отличать действительное от кажущегося, истинное от надуманного;
• последовательным – уметь решать поставленные задачи, не отвлекаясь от цели и учитывая правовые, управленческие и психолого-педагогические условия;
• предприимчивым – использовать креативный подход к профессиональной деятельности, подкрепленный накопленным опытом и знаниями, учитывая современные требования рынка образовательных услуг;
• мобильным – уметь переносить накопленный опыт на инновационные сферы деятельности с учетом их особенностей;
• лидером – уметь выделять основное, отсекая детали, вскрывать причины недостатков, уметь рационально решать профессиональные задачи.

В своей профессиональной деятельности руководитель может использовать различные методы, среди которых можно выделить социальное стимулирование, убеждение, моральное и материальное поощрение.

Вместе тем, следует отметить, что не существует совершенных, универсальных методов в руководстве. Система взаимодействия руководителя с коллективом – это тонкая личностная грань, которая формируется за счет стиля руководства и его эффективности; отношения подчиненных к личности руководителя и процессу руководства. Во многом культура управления зависит от особенностей администраторских и лидерских качеств руководителя, определяющих его управленческий стиль, при помощи которого он управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения.

Выделяют несколько типов руководства: авторитарный, демократический, либерально-анархический, непоследовательный и ситуативный стили управления. Определенного стиля управления в чистом виде не встречается.

Каждый руководитель, в зависимости от ситуации и своих личностных качеств, бывает и «демократом», и «диктатором». От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но также атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой. Личностно-творческий компонент управленческой культуры руководителя раскрывает управление педагогическими системами как творческий акт, в котором он самореализуется как личность, как руководитель, организатор и воспитатель.

Функции, принципы и методы внутришкольного управления.

Школа, как и любая социальная организация, является сложной целостной системой открытого типа, активно взаимодействующей со своим социальным окружением. Связь школы с окружением – двухсторонняя: школа испытывает влияние социума, и сама оказывает на него воздействие.

При управлении школой различают внешнееи внутреннееуправление.

Внешнее управление школойосуществляется органами управления образованием субъекта Российской Федерации, города (района) через ее создание, придание соответствующего статуса, правовую регламентацию жизнедеятельности, регистрацию, лицензирование, аттестацию и аккредитацию.

Автономность образовательных учреждений, становление их как юридических лиц, расширение их компетенции и ответственности существенно изменили соотношение между внутренним и внешним управлением школ в пользу внутреннего. Однако это не означает полной автономии школы и ее «независимости» от внешнего управления и от социума в целом.

Непосредственное внутреннее (внутришкольное) управление школой в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании» осуществляет прошедший соответствующую аттестацию директор.

Управленческая деятельность, как и учебная, воспитательная, любая другая деятельность, основывается на соблюдении ряда принципов, которыми руководствуются директор и его заместители при выполнении всех управленческих функции.

К основным принципам относятся:

• принцип прогнозируемости внутришкольного управления;
• единства государственных и внутришкольных механизмов управления;
• демократизации и гуманизации управления;
• рационального сочетания централизации и децентрализации;
• единства единоначальства и коллегиальности;
• информационной достаточности;
• системности в управлении.

Основные функции внутришкольного управления: мотивация и целеполагание; анализ и планирование; организация и контроль; координация и стимулирование.

Основная задача мотивационной функции состоит в том, чтобы все участники образовательно-воспитательного процесса выполняли работу согласно делегированным им полномочиям. Для включения в действие социальных мотивов рекомендуется создавать условия для общения между участниками образовательного процесса, формировать дух единой команды, периодически проводить совещания, не разрушать неформальные группы, стимулировать социальную активность учителей вне школы.

Целеполагание – формирование идеального представления о конечном результате деятельности всей системы на пути к этому результату. Одним из неизменных признаков, на который указывают при определении цели, является образ будущего результата, который может быть представлен либо в виде образов и моделей, либо в виде понятий, суждений, умозаключений.

Достижение предусмотренных целей требует от субъекта целеполагания четкого представления о тех задачах, которые он собирается решать.

Анализнеобходим для рационального планирования и организации учебно-воспитательного процесса. Это фундамент, на котором строится вся управленческая деятельность. С него начинается и им заканчивается любой управленческий цикл (планирование, организация, контроль, регулирование).

Выделяют такие виды анализа, как:

• аспектный анализ, который направлен на изучение какого-либо одного аспекта образовательной деятельности;
• краткий анализ –  предполагает общее изучение образовательной деятельности;
• развернутый анализ – направлен на детальное выделение и обсуждение всех компонентов образовательного процесса;
• параметрический анализ – изучение ежедневной информации о ходе и результатах образовательного процесса (изучение текущей успеваемости, дисциплины учащихся, посещаемости уроков и внеклассных занятий, санитарного состояния школы, соблюдения расписания занятий и др.);
• тематический анализ –изучение отдельных направлений образовательно-воспитательного процессов (например, системы работы учителей, классных руководителей по воспитанию нравственной, эстетической, физической, интеллектуальной культуры, деятельность педагогического коллектива по формированию инновационной среды в школе и др.);
• итоговый анализ –изучение основных результатов образовательно-воспитательной деятельности, предпосылок и условий их достижения.

Основное назначение анализа состоит в изучении информации о состоянии и тенденциях развития педагогического процесса, в объективной оценке его результатов, выработке рекомендаций по упорядочению, сведению частей в единое целое, установлению связей системообразующих факторов.

Планирование– это принятие решения на основе данных педагогического анализа, определение наиболее приемлемых путей достижения поставленных целей. В результате планирования создаются проекты, программы, стандарты, строятся планы. В практике работы школ распространены следующие виды планирования:

• перспективный планработы школы на 3-5 лет, который согласуется с планами местного муниципального управления;
• годовой планучебно-воспитательной работы школы, который охватывает весь учебный год, включая летние каникулы;
• текущий план, составляется на учебную четверть, является конкретизацией общешкольного годового плана;
• графический планорганизационной, методической и внеклассной работы (выписка из годового плана, например, на четверть).

Эти планы являются стратегическими по отношению к планам работы учителей и классных руководителей. На основе общешкольного плана составляется календарный планорганизационной, методической и внеклассной работы на текущую четверть (отдельно педагогического и ученического коллектива). По горизонтали обозначаются недели и дни учебной четверти, по вертикали – организационные формы работы с учителями и учащимися, фамилии ответственных за данную форму работы; тематика (содержание) работы; сроки выполнения; формы контроля.

Организация– это формирование и установление относительно устойчивых отношений в управляемой и управляющей системах, что выражается в структуре школы, режиме, содержании работы.

Координация– высокая оперативность в установлении слаженных отношений между всеми звеньями и направлениями учебно-воспитательного процесса.

Стимулирование –система мер, направленных на создание творчески работающего педагогического коллектива и активную целенаправленную деятельность учащихся.

Завершающей функцией внутришкольного управления является контроль: фронтальный, персональный, классно-обобщающий, предметно-обобщающий, тематически-обобщающий, комплексно-обобщающий.

Контроль направлен на всестороннее изучение деятельности педагогического коллектива, методического объединения или отдельного учителя. Контроль осуществляется за работой отдельного учителя, классного руководителя, воспитателя. Он позволяет выявить необходимость принятия управленческого решения в случаях, когда реальное положение дел не соответствует планируемому. Контроль–это активная стадия процесса управления, когда достигнутые результаты сопоставляются с запланированными.

Пути совершенствования внутришкольного управления:

• гибкость и адаптивность процесса управления;
• оптимизация управления, что сопровождается учетом всех внешних и внутренних объективных и субъективных факторов и выборе наилучшего решения;
• субъективность управления, что означает учет и анализ интересов и позиций всех участников педагогического процесса и выработка на их основе адекватных решений;
• разумное снижение неопределенности в процессе управления, которая основывается на сведении к минимуму отрицательныхфакторов управленческого процесса.

Отрицательными факторами могут выступать: дефицит информации и времени; наличие неопределенной ситуации, вызывающей борьбу мотивов у субъектов управленческого процесса; недостаточное развитие волевой сферы у участников процесса управления.

Система внутришкольного управления в целом должна отличаться педагогической целесообразностью и соответствовать не только конкретной задаче, но и всему комплексу учебно-воспитательных задач.

При проведении контроля возможно использование метода изучения школьной документации, в которой отражается количественная и качественная характеристика учебно-воспитательного процесса. К учебно-педагогической документации школы относятся: алфавитная книга записи учащихся, личные дела учащихся, классные журналы, журналы факультативных занятий, журналы групп продленного дня, книги учета выдачи аттестатов об образовании, книга учета выдачи золотых и серебряных медалей, книга протоколов заседаний совета школы и педагогического совета, книга приказов по школе, книга учета педагогических работников, журнал учета пропусков и замещения уроков и др. Даже сам факт изобилия школьной документации говорит о многообразии и богатстве информации, получаемой в процессе ее использования. Школьная документация содержит информацию за несколько лет, при необходимости можно обратиться в архив, что позволяет вести сравнительный анализ, особенно ценный для прогностической деятельности.

В школьной практике, однако, наиболее часто применяются устный и письменный контроль; при всей доступности этих методов контроля ограничиться только их использованием нельзя. Поэтому применяется группа социологических методов сбора информации.

Применение во внутришкольном контроле социологических методов – анкетирования, опроса, интервьюирования, беседы, метода экспериментальных оценок и др. позволяет проверяющему быстро получить интересующую его информацию. Причем в предлагаемые методики может быть заложена информация, интересующая именно проверяющего, в расчете на заинтересованное, ответственное отношение опрашиваемых.

Метод хронометрирования используется при изучении режима работы школы, рационального использования времени урока и внеклассных занятий, для выявления причин перегрузки учащихся и учителей, определения объема домашних заданий, скорости чтения и др.

Изучение передового педагогического опыта, методов диагностирования дополняют внутришкольную информацию об особенностях работы определенных учителей, их педагогических системах, способах проявления педагогического творчества.

Методы взаимно дополняют друг друга, и если мы хотим знать реальное положение дел, то должны по возможности использовать различные методы контроля. Таким образом, выбор форм и методов внутришкольного контроля определяется его целями, задачами, особенностями объекта и субъекта контроля, наличием времени. Использование разнообразных форм и методов возможно при условии четкого, обоснованного планирования, включения в его проведение представителей администрации, учителей, работников органов управления образованием.

Персонал организации как объект управления.

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепций, стратегий и кадровой политики, принципов, методов и технологий управления персоналом.

Трудовые ресурсы страны – это трудоспособная часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. К трудовым ресурсам относятся граждане, как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Ведущую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Трудоспособное население – это совокупность лиц, преимущественно в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовой деятельности. На практике различают общую и профессиональную трудоспособность. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизических, возрастных данных, определяющих способность к труду и не обусловливающих необходимость специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность – это способность к конкретному виду труда, приобретаемая в ходе специального обучения.

Состав трудовых ресурсов:

1. Экономически активное население – это часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных. Безработица – это социально-экономическое явление, при котором часть рабочей силы (экономически активное население) не занято в производстве товаров и услуг. Она выступает как вынужденная незанятость, возникающая вследствие постоянного нарушения равновесия между предложением рабочей силы и спросом на нее как на интегрированном рынке труда, так и в его различных сегментах.

2. Экономически неактивное население – это население, которое не входит в состав экономически активного населения и включает следующие категории:

• лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а также получающие пенсии по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;
• лица, получающие пенсии по инвалидности (I, II, III группы);
• лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;
• лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск;
• лица, у которых нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Структура трудовых ресурсов включает их различные компоненты и характеристики:

• показатель трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориальном разрезах и определяется путем выявления соотношений мужчин и женщин;
• возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и пополняются, а к старости утрачиваются;
• показатель образования трудовых ресурсов определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и т.д. Приобретенные в процессе обучения знания поднимают средний уровень развития трудовых ресурсов на более высокую ступень;
• общественные группы разнообразны. Это профсоюзы, организации молодежи, спортивные организации, культурные, технические и научные общества;
• профессиональная структура работников организации представляет собой соотношение по профессиям и квалификации, в рамках которого происходит непосредственное соединение средств производства и рабочей силы.

Кроме понятия «трудовые ресурсы» в управлении применяется термин «трудовой потенциал» общества, организации, отдельного работника. Трудовой потенциал отдельного работника является исходной единицей, образующей основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней: организации, общества в целом. Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и интеллектуальных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях существенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Следует иметь в виду, что трудовой потенциал отдельного человека – это часть его индивидуального, человеческого потенциала, более широкого и всестороннего, на масштабы и глубину которого влияют разнообразные факторы, такие как способности, воспитание, окружающая среда и др.

Трудовой потенциал работника включает:

1) психофизиологический потенциал – творческие способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

2) квалификационный потенциал – объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающие способность работника к труду определенного содержания и сложности, ресурсы рабочего времени, определяющие время занятости в течение года;

3) личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или организации. В рамках отдельной организации наиболее употребляемым понятием является «персонал». Персонал (от лат. реrsоnаlis – личный) – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Главный критерий отнесения отдельного индивида к группе «персонал» – его включенность как носителя рабочей силы в трудовые отношения в рамках конкретной организации.

Персонал организации рассматривается по следующим характеристикам:

• физиологические: здоровье, работоспособность, выносливость, пол;
• психологические: коммуникабельность, таланты, увлечения, мышление;
• социокультурные: личностные (мотивация, индивидуальность, дисциплинированность), профессиональные (знание, навыки, образование, квалификация).

Основными характеристиками персонала организации являются численность и структура.

Численность персонала – это экономический, статистический показатель, определяющий количество людей, относящихся к той или иной категории по определенному признаку. Численность персонала организации зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный. В списочный состав персонала организации должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. Для определения численности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная численность, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и других показателей. От списочного состава работников следует отличать явочный состав, который показывает, сколько человек из состоящих в списке явилось на работу.

Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются:

• промышленно-производственный персонал (рабочие, специалисты, служащие (технические исполнители), руководители, осуществляющие функции управления предприятием);
• непромышленный персонал (не связанные с производством и его обслуживанием, и работники социальной инфраструктуры предприятия, работники детских и медицинских учреждений, находящихся на балансе предприятия, и т.д.).

Разделение персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 № 37 (с доп. от 27.03.2018).

Цели, задачи, принципы и структура управления персоналом.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегий кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида:

1) экономические (получение расчетной модели прибыли от реализации продукции или услуг);

2) научно-технические (обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии);

3) производственно-коммерческие (производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.);

4) социальные (достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников).

Исходя из целей, стоящих перед организацией на этапе роста, цель управления персоналом заключается в создании гибких механизмов управления, позволяющих быстро адаптировать персонал к условиям деятельности в растущей организации, сохранить и пополнить команду единомышленников новыми сотрудниками, обеспечивая при этом как достижение целей организации, так и удовлетворение интересов работников. Для достижения этих целей, следует решить ряд взаимосвязанных задач:

• разработать единые принципы стратегического управления организацией и персоналом;
• стимулировать адаптацию персонала к изменениям в организации;
• создать действенную систему мотивации и стимулирования труда, направленную на развитие персонала, подкрепление достигнутых успехов отдельными работниками и поощрение групповой работы;
• создать систему оценки персонала;
• стимулировать повышение квалификации и обучение работников для развития компетенции в решении задач, стоящих перед организацией;
• обеспечить организацию оптимальным составом персонала нужного качества.

Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Эти принципы отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Необходимо рассмотреть традиционно утвердившиеся принципы:

• научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;
• отбора, подбора и расстановки кадров;
• сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
• линейного, функционального и целевого управления;
• контроля и исполнения решений.

Исходя из целей, принципов построения и стратегии развития, построена матричная структура управления, в которой выделяется 4 уровня управления:

Первый уровень – директор. Главное административное лицо, воплощающее единоначалие и несущее персональную ответственность за все, что делается в образовательном учреждении всеми субъектами управления. На этом же уровне модели находятся высшие органы коллегиального и общественного управления, имеющие тот или иной правовой статус: совет школы, педагогический совет, органы самоуправления учащихся. Субъекты управления этого уровня обеспечивают единство управляющей системы в целом, определяют стратегическое направление развития образовательного учреждения, всех его подразделений.

Второй уровень – заместители директора образовательного учреждения и завхоз, органы, входящие в сферу влияния каждого из членов администрации. Каждый член администрации интегрирует определенное направление или подразделение учебно-воспитательной системы согласно своему административному статусу или общественной роли. Этот уровень выступает звеном опосредованного руководства директора образовательной системой.

Третий уровень – школьные методические объединения учителей предметников и учителей начальных классов. К управленцам этого уровня относятся руководители методических объединений.

Четвертый уровень – учащиеся, родители (законные представители) и учителя.

Для каждого образовательного учреждения следует разработать функциональные обязанности для управленцев каждого уровня управления, что обеспечит четкость и слаженность в управлении развитием образовательного учреждения, избавит от перекладывания ответственности с одного должностного лица на другого.

Необходимо отметить, что по мнению Т. Парсонса (американский социолог-теоретик), любая организация имеет три уровня управления:

1. Институциональный уровень – высший уровень управления, на котором осуществляется планирование деятельности организации на длительный срок, принимаются решения, имеющие очень важные для организации последствия, осуществляется реагирование на перемены, которые уже начались или ожидаются в ближайшем будущем. Еще одной отличительной чертой этого уровня управления является то, что именно на нем принимаются решения, касающиеся взаимодействия организации с ее внешней средой – государством, общественными объединениями и т.д. На этом уровне принимают решения менеджеры высшего звена (так называемые топ-менеджеры: директора, президенты, вице-президенты предприятий, ректоры университетов и т.п.);

2. Управленческий уровень – это уровень, на котором осуществляется координирование действий различных работников и подразделений для достижения стоящих перед организацией целей. На этом уровне принимают решения менеджеры среднего звена (руководители автономных подразделений и отделов, директора филиалов, в университетах – деканы);

3. Технический уровень управления – это уровень, на котором выполняются стандартные трудовые операции; этот уровень управления можно соотнести с повседневной работой, которая имеется в любой организации. Решения на этом уровне принимают менеджеры низового звена (мастер в цехе, руководитель сектора, в вузах – заведующие кафедрой и т.д.), а их деятельность изучается оперативным менеджментом.

Технологии и методы управления персоналом.

Технологии управления персоналом представляют собой систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал. Технология – это инструмент воздействия, использование которого может быть поручено различным внутриорганизационным субъектам. Именно поэтому важно классифицировать технологии и определить диапазон их использования. Все технологии управления персоналом можно разделить на несколько классов на основании нескольких признаков.

Во-первых, все технологии разделяются по признаку цели. Данную классификацию предлагает Т.Ю. Базаров. По этому признаку технологии управления персоналом делятся на:

• технологии формирования персонала;
• технологии поддержания работоспособности персонала;
• технологии обеспечения инновационного процесса.

Во-вторых, технологии управления персоналом различаются по признаку причины их появления:

• технологии плановых мероприятий;
• технологии экстренных мер.

В-третьих, технологии управления персоналом можно разделить в соответствии с масштабом их применения:

• технологии управления персоналом организации в целом;
• технологии управления отдельными персонал-группами;
• технологии управления отдельными сотрудниками.

В-четвертых, технологии управления персоналом могут быть разделены в соответствии с признаком определенности:

• апробированные технологии;
• экспериментальные технологии.

По происхождению все технологии можно разделить на:

1) Традиционные, повсеместно используемые в практике деятельности кадровых служб (например, технологии кадрового учета). Данные технологии частично имеют законодательное закрепление, частично являются результатом профессионального наследования.

2) Отраслевые, являющиеся результатом деятельности особых отраслевых органов и служб. Эти органы разрабатывают технологическое обеспечение деятельности кадровых служб отрасли, в основном – на уровне примерной модели.

3) Профессиональные, создаваемые специальными организациями (консалтинговыми агентствами) по заказу организаций. Эти технологии учитывают специфику конкретной организации и особенность момента, для которого строится технология.

4) Инновационные – созданные службой управления персоналом организации для разрешения актуальных проблем организации и реализации стратегии организационного развития. Формирование и внедрение таких технологий требует высокой квалификации специалистов службы и высокого организационного статуса службы управления персоналом.

Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления. Существует 3 группы методов управления, которые различаются способами воздействия на людей: административные, экономические, социально-психологические.

Административные методы. Осуществление управленческих воздействий на персонал базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации. Они имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Способы административного воздействия:

1) организационные воздействия: штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав учреждения. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов учреждения и обязательно вводятся в действие приказом руководителя;

2) распорядительные воздействия: приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, исполнение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления учреждения в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия – приказ;

3) материальная ответственность и взыскания: добровольное возмещение ущерба учреждению; удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность;

4) дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение;

5) административная ответственность: предупреждения; штрафы; возмещение ущерба. Роль административной ответственности в последнее время возросла.

Экономические методы. Управляющие воздействия на персонал осуществляются на основе использования экономических законов и категорий. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Экономические методы управления можно классифицировать следующим образом:

1) плановое ведение хозяйства: свободное предпринимательство; план экономического развития; портфель заказов; критерий эффективности; конечные результаты. Роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов;

2) оплата труда: должностной оклад для руководителей; тарифная ставка для среднего и младшего персонала; дополнительная зарплата; вознаграждение; премия. Руководитель учреждения с помощью перечисленных компонентов может регулировать материальную заинтересованность работников в соответствии с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда (сдельную или повременную);

3) рабочая сила: рынок труда; спрос (потребность); наличие (численность); стоимость рабочей силы; уровень жизни;

4) рыночное ценообразование: стоимость; цена; себестоимость; доход; прибыль;

5) формы собственности: государственная (федеральная); муниципальная; частная; общественная; интеллектуальная. Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри учреждения.

Социально-психологические методы воздействия на персонал базируются на использовании закономерностей психологии и социологии.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию работников с конечными результатами труда, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, поскольку направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.

На протяжении последних 100 лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались подходы и теоретические базисы. Ситуация в России не исключение. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить эффективность. В целях эффективного управления кадрами образовательных учреждений также необходимо грамотно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом.