План занятия: «Заработная плата»

Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение краснодарского края

«КАНЕВСКОЙ аГРАРНО технологический КОЛЛЕДЖ»

(ГАПОУ КККАТК)

План урока по дисциплине

«Экономика»

План занятия:

«Заработная плата»

План урока подготовил
преподаватель

А.В. Куприян

Характеристики урока:

Специальность/профессия: __________________________

Группа № _________________________________________

Дисциплина:Экономика

№ урока в перспективно-тематическом плане: № _______

Тип урока: комбинированный

Количество аудиторных часов, отведенных на изучение темы в соответствии с рабочей программой: 2 ауд.ч. (по 45 мин)

План урока одного аудиторного часа:

Вводная часть.

Орг. момент. (2 мин)

Актуализация знаний. Проверка домашнего задания устный опрос по пройденным темам. (7 мин)

II. Основная часть.

Изучение нового материала. (27 мин.) через: лекцию преподавателя, выполнение студентами упражнений на определение видов денежных средств, функции денег.

Закрепление изученного. Выявление степени усвоения материала. (3 мин.) через: формулирование тематических определений, вопросов по схеме студент-студент, выражение личного отношения к деньгам.

Объяснение домашнего задания (3 мин)

Итог

Итог урока. Комментарий по оценкам. (5 мин)

*При изучение темы в соответствии с рабочей программой на 2 аудиторных часа (по 45 мин), д/з и итог урока в конце 2 аудиторного часа.

Цели учебного занятия:

1) образовательные:

- изучение и усвоение теоритического материала по теме

2) практические:

- применение терминов при изучении материала. Применение педагогических технологий адаптивного обучения через разнообразные виды контроля (студент - студент, преподаватель – студент, группа – группа).

3) воспитательные:

- воспитание профессиональной этики;

- воспитание профессионально важных качеств: профессионального долга, исполнительности и т.д.;

Средства обучения:

1) специальное оборудование:

- интерактивная доска;

- рабочие тетради;

Методы обучения:

1) информационно-развивающие: объяснение и самостоятельная работа с учебным материалом

2) проблемно-поисковые: учебная дискуссия в работе с малыми группами

3) репродуктивные методы: воспроизведение изученного материала, выполнение заданий

4) творческо-репродуктивные: подготовить реферат по теме урока.

В ходе урока применяются современные педагогические технологии в сочетании с использованием информационных и коммуникационных технологий:

- Метод проектов – реализуется непосредственно в мультимедийной презентации.

- Дифференцированный подход к обучению реализован с использованием опроса-тестирования в ходе презентации.

- Здоровье сберегающие технологии - предполагается физ. пауза (тренинг глаз-смотрим далеко в окно, и смена мест студентами)

Критерии к уровню освоения содержания занятия по теме:

В результате изучения данного материала студент должен

1) иметь представление:

- о будущей сфере деятельности;

- о нравственно-духовных аспектах деятельности.

2) знать:

- основные понятия по данной теме

3) уметь:

- работать в группе;

- формулировать и излагать свои мысли по теме занятия

- анализировать и обобщать полученную информацию.

4) владеть:

- навыками совместной работы в команде;

- навыками публичного выступления и отстаивания своей точки зрения

Межпредметные связи: Финансы и валютно-обменные операции, экономика, культурология, социология, этикет.

Внеаудиторная самостоятельная работа студентов: ______________________________________________________________________

Заработная плата

Тарифная система организации заработной платы.Работникполучает вознаграждение за труд в виде определенной суммы де­нег, которую называютноминальной заработной платой.

Реальная заработная плата представляет собой сумму жизнен­ных благ, приобретаемых за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги.

В условиях становления рыночной экономики складываются новые отношения между государством, предприятием и работни­ком по поводу организации оплаты труда — заработной платы работников.

В соответствии с Кодексом законов о труде (КЗОТ) РФ и Ча­стью первой Гражданского кодекса (ГК) России предприятия и организации любой организационно-правовой формы самостоя­тельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда,а также другие виды доходов работников. На государственном уров­не определяются только размеры минимальной заработной платы и компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.).

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что регулирование рыночных отношений целесообразно не ограни­чивать уровнем предприятия. Объективно возникает необходимость договариваться на уровне отрасли или крупной территории во избежание разницы в оплате труда работников равной квалифи­кации. Разработанные на более высоком уровне единые условия оплаты труда должны будут рассматриваться предприятием как обязательные в том смысле, что оно не может устанавливать усло­вия оплаты ниже предусмотренных в тарифном соглашении, за­ключенном на уровне отрасли (территории).

В практике организации заработной платы применяются, как правило, несколько уровней тарифных ставок 1-го разряда, из которых низшая — минимальная совпадает с общим республи­канским уровнем минимальной заработной платы. Ставки 1-го разряда дифференцируются по следующим признакам:

форма оплаты — применяются тарифные ставки 1-го разрядадля работников, оплачиваемых по сдельным системам оплаты труда (более высокие) и повременной оплаты труда;

отдельные профессиональные группы — выделяются, например, группы с явно повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерах и поточных линиях и т.п.) или с повы­шенной ответственностью, вызванной применяемыми техниче­скими средствами (рабочие на высокопроизводительных машинах или агрегатах и т.п.);

условия труда — тарифные ставки повышаются на определен­ный процент в зависимости от степени отклонения условий труда на рабочем месте от нормальных.

При разработке системы часовых (дневных) тарифных ставок 1-го разряда руководствуются общероссийскими нормами продол­жительности рабочего времени (среднемесячным фондом рабоче­го времени) и принятым на предприятии минимальным разме­ром тарифной ставки 1-го разряда. Так, при 40-часовой рабочей неделе среднемесячный фонд рабочего времени составляет 169,2 ч, при 36-часовой — 126,9 ч.

Минимальная часовая тарифная ставка 1-го разряда (Т_т1п) опре­деляется делением минимальной месячной тарифной ставки (Т_т1п) на соответствующий среднемесячный фонд рабочего времени (Ф). При сохранении принятых с прежней модели экономики ви­дов дифференциации тарифных ставок 1-го разряда и админист­рация, и представители трудовых коллективов вправе поставить вопрос об изменении ее размера.

Применительно к абсолютному большинству рабочих всех от­раслей в основном действовала 6-разрядная тарифная сетка с соотношением тарифных ставок крайних разрядов 1:1,8. В то же время, для ограниченного круга работ в машиностроении, ос­новном производстве черной металлургии, добыче сырья для черной металлургии, некоторых работ в электроэнергетике при­менялись два дополнительных разряда 7 и 8, использование кото­рых расширило диапазон дифференциации тарифных ставок до

1:2,0.

Например, в машиностроении по 8-разрядной сетке тарифи­цируются только отдельные профессии рабочих и виды работ, для которых применяется первая группа ставок 1-го разряда:

слесари-инструментальщики и станочники широкого профи­ля, занятые на универсальном оборудовании инструментальных и других цехов подготовки производства при изготовлении особо точных, ответственных и сложных пресс-форм, штампов, при­способлений, инструмента, приборов и оборудования;

станочники на уникальном оборудовании, занятые изготовле­нием особо сложной продукции;

слесари-ремонтники, электромонтеры и наладчики, занятые ремонтом, наладкой, обслуживанием особо сложного и,уникаль-ного оборудования.

Межразрядные соотношениятарифныхкоэффициентов в 8-раз­рядной тарифной сетке следующие:

1 1,00051,531

21,08861,800

31,20471,892

41,35082,000

При сохранении дифференциации тарифной части заработной платы руководителей, специалистов и других служащих, преду­смотренной ранее установленными схемами их должностных окла­дов, размеры окладов, пересчитываются с учетом повышения минимальной ставки рабочим.

Корректировка окладов служащих по должностям обычно про­водится пропорционально росту низших тарифных ставок рабо­чих-повременщиков 1-го разряда, относительно которых следует проектировать должностные оклады служащих в связи с измене­нием условий оплаты труда работников предприятия. В настоящее время проектируется переход к единой тарифной системе оплаты труда работников отраслей народного хозяйства, в качестве кото­рой будет выступать единая межотраслевая сетка (ЕТС).

Формы и системы оплаты труда. Вышеизложенные принципы организации оплаты труда находят отражение в следующих рас­пространенных формах и системах оплаты труда.

Системы оплаты труда по отработанному времени основаны на учете квалификации рабочего времени и количества отработан­ного времени по данным табельного учета за расчетный период.

При повременной системе заработная платарабочего -разряда за расчетный период, ,составляет:

Где —тарифная ставка рабочего повременщика /-го разряда при соответствующих условиях труда, р./ч; Т_р — отработанное время в расчетном периоде по данным табельного учета, ч.

В таком «чистом» виде повременная система оплаты труда ис­пользуется чрезвычайно редко. При повременно-премиальной си­стеме

где — суммарный размер премии по установленным фак­торам за расчетный период, р.

Для обеспечения правильного примененияповременно-преми­альной системы для каждой профессиональной группы рабочих разрабатываются факторы премирования, приводящие к макси­мальному повышению эффективности труда, и шкала премий, стимулирующая труд рабочих и способствующая повышению эко­номичности производства. Так, для слесарей-ремонтников в про­изводственных цехах одним из важнейших факторов премирова­ния может считаться уменьшение простоев оборудования из-за

ремонта.

Система оплаты труда по количеству сделанной продукции основана на учете квалификации рабочего и результатов его труда в соответствии с установленными нормами.

Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает пря­мую зависимость заработной платы от количественных результа­тов труда, не учитывая практически качественные характеристи­ки изготовленной продукции. Расчет заработка основывается на предварительном расчете сдельной расценки, т.е. нормы оплаты за единицу продукции (операции), р.:

где — тарифная ставка рабочего-сдельщика за выполнение работы (операции) /-го разряда для соответствующих условий тру­да, р./ч; , — норма штучно-калькуляционного времени на работу (операцию) /-го разряда, мин; — норма выработки (единица измерения продукции), 1/ч.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда отличается от пря­мой установлением повышенной расценки . (их может быть несколько в зависимости от степени перевыполнения норм) за продукцию, выполненную сверх установленной нормы. Тем са­мым она в большей степени, чем прямая сдельная, стимулирует рост производительности труда. Тогда заработная плата рабочего будет равна:

где — фактическая выработка (единица измерения продук­ции), 1/ч.

Сдельно-премиальная система оплаты труда в отличие от пря­мой сдельной предполагает дополнительное премирование за до­стижение качественных показателей в работе (экономия материа­лов, энергии, выпуск продукции с первого предъявления и др.). Заработная плата рабочего за расчетный период определяется в виде

Косвенная сдельная система оплаты труда может применяться для вспомогательных и обслуживающих рабочих (наладчики, во­дители внутрицеховых транспортных средств и др.д труд которых оказывает непосредственное влияние на производительность тру­да основных производственных рабочих. Косвенная сдельная рас­ценка (в р./нормо-ч) может быть определена, например, исходя из тарифной ставки вспомогательного рабочего за расчетный пе­риоди планового количества нормо-часов по программе /р,-, которое должны выполнить основные рабочие на обслуживаемом участке за расчетный период:

Тогда заработок вспомогательного рабочего за расчетный пе­риод

где , — фактическое количество нормо-часов, выполненное ос­новными рабочими обслуживаемого участка за расчетный период. Система индивидуальной оплаты труда специалистов и служа­щих определяется его особенностями — выполнением разнооб­разных функций по управлению производством, его технической и организационной подготовке, обслуживанию. Выполнение этих функций далеко не всегда поддается регламентации, нормирова­нию по отдельным выполняемым операциям. Чаще устанавлива­ются нормативы обслуживания, управляемости, трудоемкости работ. Поэтому основными системами заработной платы для этих категорий работников машиностроительных предприятий явля­ются повременно-премиальная и повременная, где базовой нор­мативной величиной служит не тарифная ставка за 1 ч работы, а должностной оклад за расчетный период , определяющий по­стоянную часть заработной платы работника в зависимости от квалификации (сложности труда), объема и разнообразия выпол­няемых функций и их ответственности, количества отработанных за расчетный период дней Т_р,-.Эта постоянная часть заработка за расчетный период:

гдеТ_пл — плановое количество дней за расчетный период.

Для стимулирования специалистов и служащих за улучшение показателей работы предприятий, ускорение научно-техническо­го прогресса и интенсификацию производства повременная и дру­гие системы оплаты труда могут дополняться премиями разного рода, выплачиваемыми в основном из фонда материального по­ощрения. Премирование при этом проводится дифференцирован­но за фактическое улучшение производственных показателей, в соответствии с личным вкладом работника. Число таких показате­лей должно быть не более трех, а условий премирования — не более двух.

К числу наиболее распространенных видов премирования спе­циалистов и служащих относятся премии за результаты хозяйствен­ной деятельности предприятия. Показателями могут быть, в зави­симости от конкретных условий производства и занимаемой ра­ботником должности, в первую очередь выполнение договора поставок, снижение себестоимости и материалоемкости, повы­шение производительности труда и качества продукции. Широко применяются индивидуальные и профессиональные системы пре­мирования: в них более полно учитываются наиболее важные за­дачи, решение которых должна обеспечить данная группа специ­алистов или служащих. В организации труда созданием сквозных бригад, ориентированных на конечный результат, включением в их состав специалистов, большой удельный вес в машинострое­нии (как в промышленности в целом) имеют коллективные (бри­гадные) системы заработной платы.

Коллективно-сдельная система оплаты труда рабочих в ее пер­воначальном виде предусматривала установление коллективной сдельной расценки для группы рабочих, совместно выполняю­щих производственное заданиеЬ™",,нахождение коллективного заработка за расчетный период Ц°^л - Ь^^ф , где #_ф — фактиче­ская выработка продукции рабочими за расчетный период и рас­пределение этого заработка между членами коллектива (брига­ды), как правило, в соответствии с разрядом каждого (его часо­вой тарифной ставкойЦ.) и числом отработанных часов в рас­четный период по данным табельного учета Т_р.Тогда стоимость одного станкочаса, р., определяется по формуле:

гдеР — число членов производственного коллектива (бригады). Заработок каждого члена бригады за расчетный период:

Как видно из приведенных формул, эта система страдает су­щественным недостатком — определенной уравниловкой в опла­те, так как в системе не учитывается трудовой вклад работника, интенсивность его труда. Для ликвидации этого недостатка рас­пределение коллективного заработка сверх оплаты по тарифу ве­дется с помощью коэффициента трудового участия , учитыва­ющего реальный вклад каждого работника в результаты коллек­тивного труда и по производительности, и по ег$ качеству. Сред­нее значение равно 1,0.

Факторы, понижающие величину невыполнение сменных заданий, изготовление некачественной продукции, нарушение трудовой и технологической дисциплины, плохой уход за обору­дованием, нарушение техники безопасности.

Факторы, увеличивающие величину , : увеличение про­изводительности труда, улучшение качества продукции, выпол­нение работ по смежным профессиям, обучение молодых рабо­чих (наставничество), активное участие в общественных мероп­риятиях.

Суммарная величина рекомендуется в пределах от 0 до 2,0.

Тогда заработок рабочего по тарифу за расчетный период со­ставит, р.:

а стоимость 1 ставко-ч сверх тарифа составит, р.:

где — норма выработки коллективом рабочих (бригадой) за расчетный период.

Приработок -го рабочего за расчетный период сверх тарифа в соответствии с его к_тусоставит, р.:

и его заработок за расчетный период

Среди коллективных форм оплаты труда, применяемых в пере­довых капиталистических странах, достаточно широкую извест­ность получила система коллективного премирования «Скэнлон». В этой системе для исчисления допустимых расходов на заработ­ную плату заранее определяется базисный коэффициент как доля совокупных расходов на рабочую силу в стоимости реализован­ной продукции. Эти расходы затем сравниваются с фактической заработной платой; если она ниже допустимой, то выплачивается премия. Эту премию делят между компанией и работниками. Из доли работников часть можно поместить в резерв премий, кото­рый выполняют две основные функции. Резерв служит буфером на случай недостатка средств в последующие месяцы. Его исполь­зуют также и в качестве дополнительного поощрения за долговре­менный рост результативности. В конце года весь оставшийся ре­зерв, если он имеется, распределяют таким же образом, как ме­сячную премию. Выплату премий в конце года закрывают. Если резерв отрицателен, убыток берет на себя компания.

Пример. Рассчитаем премию отдельного сотрудника при исполь­зовании системы премирования «Скэнлон» при условии, что целью сотрудников производственного коллектива является обеспечение сни­жения издержек. В качестве показателя снижения издержек используем долю издержек по найму (на рабочую силу) в объеме продаж структур­ного подразделения (по сравнению с предшествующим периодом). Вы­платы осуществляются ежемесячно, их значение зависит от базовой заработной платы сотрудника.

Рассмотрим расчет выплат для условного примера:

Издержки
Использование системы вознаграждения по итогам работы структурного подразделения позволяет соединить финансовые интересы каждого сотрудника с целями организации.

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/100178-plan-zanjatija-zarabotnaja-plata