От маленького успеха до больших побед

От маленького успеха до больших побед

Директор ГБОУ ООШ № 9 г. Новокуйбышевска

Г.Н. Недбало

Уникальность нашей школы, прежде всего, состоит в её человеческих ресурсах, в педагогическом коллективе, в таких его качествах, как взаимопомощь и взаимовыручка, стремление к профессиональному росту, бесконфликтное разрешение возникающих противоречий.

Я горжусь своим коллективом, который сегодня способен сотрудничать, а не просто работать.

От сопротивления к сотрудничеству! Как точно определён путь, который прошла школа, где я работаю уже шесть лет. Это страницы биографии школы, да и моей тоже.

Педагогический коллектив, в который я пришла - это коллектив умных, образованных людей и в то же время «пассивных наблюдателей» (так их в то время называли).

Пассивные наблюдатели! Почему? Как выяснилось (на основании статистических данных) на протяжении трёх лет, предшествующих моему назначению в школу, учителя не принимали участия ни в конференциях, ни конкурсах профессионального мастерства, ни в аттестации педагогических работников (категорийность педагогических кадров была нулевой). Ещё ко всему и школа не прошла аттестацию.

Проанализировав деятельность школы, всесторонне изучив кадровый потенциал, я пришла к выводу, что «слабым звеном» образовательного учреждения являются люди, неспособные или нежелающие справляться с новыми профессиональными задачами. С одной стороны, безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, но, с другой стороны, люди – это единственный ресурс, обладающий способностью многократно повысить эффективность деятельности организации.

Я считаю, что управление человеческими ресурсами является одной из наиболее важных сфер жизни организации, включающее в себя обеспечение сотрудничества между всеми членами коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя. Это и стало моими основными задачами в работе с сотрудниками.

Любая организация вынуждена изменяться для приспособления к меняющимся условиям. Это утверждение понятно всем, и всем понятна необходимость организационных перемен. Но всё равно все работники сопротивляются переменам. Люди не хотят изменений. И наше образовательное учреждение в этом случае не исключение.

Формы сопротивления были различными: от прямого отказа участвовать в изменениях до демонстрации того, что изменения не дают позитивных результатов. Были случаи и конфликтных ситуаций.

Сопротивление персонала мешало работе, созданию единой слаженно работающей организации. Нужно было преодолеть сопротивление, от этого напрямую зависела не только эффективность образовательного учреждения, но и его успех и выживание.

Управление в значительной мере осуществляется через общение, контакты с людьми, убеждение. Моя задача сводилась не только к тому, чтобы организовать работу, но и к тому, чтобы сделать это, не вызывая негативных реакций со стороны сотрудников. Это важно не только для того, чтобы в коллективе сохранялись человеческие отношения, но и для повышения эффективности деятельности, так как человек будет работать гораздо лучше, если будет получать от своей работы удовлетворение. Поэтому об игнорировании сопротивления, либо о его подавлении речи не шло.

Все мои действия с самого начала были пронизаны уважением и верой в людей. На протяжении всего времени старалась строить отношения с персоналом, предоставляя возможность для их творческого, профессионального развития, постоянно подчёркивая сотрудникам, что у всех равные шансы, что все они уважаемы и ценимы. Не забывала я и о собственном профессиональном развитии: училась наблюдательности, толерантности к недостаткам, умению видеть главное в человеке.

В изначально сложной обстановке сплотить сотрудников можно было при условии стать "ближе к народу". Полезными инструментами в таком случае были регулярные встречи с ними, общие собрания по вопросам дальнейшего развития образовательного учреждения, что позволяло мне привлекать персонал к управлению учреждением, формировать чувство причастности к организации и одновременно уменьшать неизбежное сопротивление.

Именно в процессе общения формировалась «прослойка» (группа) активных сотрудников, которые впоследствии стали "проводниками" идей сверху вниз и снизу вверх. Её состав обладал целым набором сильных профессиональных качеств таких, как: творческое мышление, инициативность, глубокие профессиональные знания, желание работать. Но в процессе работы иногда определялось, что не все из них являются источниками поддержки, некоторые имели тенденцию к сопротивлению. Так я сталкивалась с проявлением индивидуального сопротивления, причины которого были разные: завышенная самооценка учителя, нежелание брать ответственность на себя за что-либо и другие. Оказанные помощь и поддержка, отсутствие всякой критики в адрес педагога, проявляющего сопротивление, позволили сформировать новую линию его профессионального поведения.

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание - информирование.Информирование персонала является важнейшим инструментом влияния на поведение людей. Принцип, который стал для меня основополагающим,- информирован – значит, вооружён, готов к выполнению профессиональных задач. Именно плохая информированность сотрудников (о достижениях деятельности школы, о масштабах, целях и полезности изменений, о кадровых перемещениях, о социальных гарантиях персонала и возможностях их получения; о внутренней распорядительной документации и др.) привела их в своё время к самоуспокоению и пассивности, постепенно снижая настрой на работу с высокой отдачей.

Произведённый в нужный момент сбор, анализ и толкование информации, с одной стороны, позволяли мне правильно и своевременно принимать управленческие решения, с другой стороны, помогали сотрудникам не только преодолевать состояние неопределенности, неясности в отношении наиболее значимых для них вопросов, но и давали возможность им почувствовать себя полноправными членами коллектива.

Таким образом, внутренние коммуникации во многом стали тем самым спасательным кругом, с помощью которого я смогла обеспечить поддержку и лояльность педагогов.

Необходимо было нацеливать педагогов на дело, порядок, результативность. Мотивация сотрудников - ключ в решении многих задач. Человек, смотивированный на высокопро­дуктивную деятельность, поставленный в условия, стимулирующие его интеллектуальный или физический труд, способен увеличить свой потенциал во много раз.

На первый взгляд кажется, что в вопросе мотивации труда сотрудников все просто: человек работает за зарплату, а значит, чем выше зарплата – тем лучше работа. Это не так. С течением времени работники школы снизили свой энтузиазм, хотя зарплата оставалась прежней. Необходимо было вернуть желание сотрудников работать качественно.

Чтобы мотивировать подчиненных к работе сначала в основном использовала классическую форму мотивации, как материальное стимулирование. Сейчас ситуация изменилась: порой бывает достаточно и нематериального стимулирования работников:

признание достижений: например, в нашем образовательном учреждении, в фойе, размещён список имен лучших сотрудников школы. Подобный приём не составляет особого труда, зато эффект значительный (вероятно, благодаря этому в образовательном учреждении отмечается небольшая текучесть кадров);

расширение полномочий (делегирование): в последнее время практически постоянно применяю делегирование полномочий. Я считаю, такая форма разделения управленческого труда позволяет повысить его эффективность;

обучение: предлагаю подчиненным самим выбрать учебный курс и предоставляю ему возможность бесплатного обучения. Знание - это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой!

информированиеявляется важнейшим элементом стимулирования персонала;

праздники: в школе проходят разные интересные мероприятия, например, «Семь чудес ГБОУ ООШ № 9», «Давно не виделись…» и другие, которые позволяют почувствовать себя одной семьей, сплотиться;

благодарность: всегда выделяю заслуги как одного человека, так и группы сотрудников, и никогда не скуплюсь на доброе слово, на слова благодарности.

Возможно, нематериальные методы в сравнении с материальными кажутся ничтожными по своей значимости. Это не так, ведь именно они позволяют практически ежедневно, а не только в день зарплаты, наполнять сотрудников ощущением собственной значимости, важности своего труда, дополнительных перспектив и продвижения вперед.

Человеческие ресурсы – это потенциал развития любой организации. Несовершенное планирование человеческих ресурсов (их численность, квалификация, обучение и др.) может дорого обойтись организации и привести к потере ценных ресурсов. Поэтому в образовательном учреждении три года назад была разработана Программа развития кадровых ресурсов, в результате реализации которой в школе обеспечена 100% укомплектованность кадрами, категорийность учителей составляет 43%, 19% учителей успешно прошли аттестацию на соответствие, 29% учителей имеют звания Почётного работника общего образования Российской Федерации.

Сейчас мы готовы сотрудничать и привлекаем в образовательное учреждение людей такого же типа, как мы, делая большую ставку на молодых.Молодые учителя – это наша гордость и надежда.

Все мы знаем, чтобы получить высокопрофессионального учителя в современной школе, его нужно растить, воспитывать, развивать, и школьная программа «Горизонт» позволяет нам это успешно делать. Скажу несколько слов об этой Программе, благодаря которой на сегодняшний день в образовательном учреждении эффективно трудятся 25% молодых педагогов, а наша школа стала называться «кузницей молодых кадров».

Программа «Горизонт» предполагает три года системного развития молодого учителя, в ходе которых он последовательно развивает необходимые для успешной работы в образовательном учреждении знания, умения и навыки. 

Молодые учителя принимают активное участие в жизни школы, в педагогическом сообществе. Ситуация участия позволяет им развивать такие качества как инновационность, креативность, инициативность, являющиеся сегодня важнейшими факторами как личного успеха работника, так и успеха образовательного учреждения в целом. Многие победы и удачи образовательного учреждения – это заслуги молодых педагогов.

Решить задачи, поставленные перед образовательным учреждением, без высокопрофессионального состава учителей, без непрерывного повышения их квалификации невозможно. При всём разнообразии внешних ресурсов повседневное повышение профессионального мастерства происходит на рабочем месте учителя, в школе. Существовавшая школьная методическая служба не обеспечивала развитие школы, поэтому система школьной методической работы была модернизирована посредством создания новой модели школьной методической службы, которая разрешила противоречия между достигнутым уровнем методической работы и новыми требованиями, предъявляемыми по обновлению школы.

Постепенно в процессе организационных изменений менялись и наши отношения: сначала «мы не понимали друг друга», потом «мы интересны друг другу», сейчас «мы необходимы друг другу». Учителя стали опорой в проведении изменений, движущей силой развития, а наличие их успеха способствовало признанию авторитета школы.

Сегодня государственное бюджетное общеобразовательное учреждение Самарской области основная общеобразовательная школа № 9 города Новокуйбышевска городского округа Новокуйбышевск Самарской области – успешное, конкурентноспособное образовательное учреждение, в котором обучается более 400 учащихся.

Школа является территориальной апробационной площадкой по теме «Модель школьной методической службы», региональной экспериментальной площадкой по теме «Формирование культуры питания у обучающихся в образовательном учреждении».

Школа принимает активное участие в областном педагогическом эксперименте «Экологизация учебных предметов», на школьном уровне отработан эксперимент по проблеме «Организация работы детской службы примирения».

Школа является обладателем диплома ГРАН-ПРИ областного конкурса «Здоровье школьника Самарской области- 2012», призёром областного конкурса «Лучшие воспитательные системы образовательных учреждений - 2011».

В 2010 году школа была признана лучшей школой Самарской области в номинации «Начальная и основная общеобразовательная школа», в апреле 2012 года основная общеобразовательная школа № 9 была включена в Национальный Реестр «Ведущие образовательные учреждения России -2011».

Итак, постепенно, но уверенно образовательное учреждение прошло путь от сопротивления до сотрудничества, от маленького успеха до больших побед.

Жизнь школы очень многогранна, в ней постоянно происходят изменения, а если есть изменения - то будет и сопротивление. Я не принимаю сопротивление как угрозу или неприятность. Я считаю, сопротивление - это постоянная величина (в разумном выражении), которая позволяет школе оставаться жизнеспособной, отвечать насущным проблемам времени.

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/159470-ot-malenkogo-uspeha-do-bolshih-pobed