Молодой учитель кадровый резерв и фактор укрепления системы управления

Учитель биологии МОУ лицея № 4 г. Пскова

Никифорова И.В.

Учитель информатики ГБОУ школы 123 СПб

Костыря Г.В.

Студент группы 0082-01, 3 курс,

факультет Информатики и вычислительной техники

Псковского политехнического института

Никифоров Н.И.

Молодой учитель - кадровый резерв и фактор укрепления системы управления в современном образовательном учреждении

Тема весьма актуальная, имеет прикладное и принципиальное значение. После 25 лет непрерывных, необоснованных, антинаучных и непросчитанных реформ в системе образования возникла катастрофическая ситуация с кадровым потенциалом. Некоторые итоги реформ:

кадры не обучены,

не имеют опыта,

отсутствует преемственность,

забюрократизированность,

снижение производительности труда,

неэффективно работают опытные и трудоспособные кадры,

бессистемность,

дешёвая оценка деятельности,

немотивированность,

аберрация ценностных критериев трудовых специальностей и профессий в воспроизводстве и развитии социума,

принуждение к выполнению и навязывание непрофессиональных видов деятельности на законодательной основе,

неспособность сформулировать и принять управленческое решение, разрешить противоречие,

непонимание ситуации или неверная оценка реальности, процессов, событий и явлений, имеющих значение к системе образования, оказывающих на неё воздействие,

снижение самостоятельности и независимости в работе,

формализм,

незащищённость,

бесперспективность.

Первые итоги реформ уже показали слабость организаторов и отрицательную результативность проводимых мероприятий. Не является исключением и область кадровой политики. Появилась масса разработок, ориентированных на омоложение состава учительских коллективов. Считается до сих пор, что омоложение – панацея от многих проблем, молодые лучше осваивают всё новое и качественнее работают. Это правило соблюдается в принципиально иных социо-культурных условиях и процессуально-событийных обстоятельствах.

Множественность предложений, идей и рекомендаций по проблеме требует обобщения, классификации и последующего анализа (см. таблицу 1).

Таблица 1.

Внутришкольные мероприятия по привлечению

и удержанию молодых специалистов.

Комплекс мероприятий разработан широко и многосторонне. Собрано всё из теории и практики. Любому специалисту также должно быть ясно, что массив наработок должен применяться в каком-либо сочетании, но долгосрочного, необходимого и массового эффекта всё равно не будет. Вопрос «почему»?

Имеется несколько неучтённых или не нашедших выражения условий. Может быть они общеизвестны, но в таком случае трудно объяснить отсутствие их применения на практике.

1.Пока проблема не будет решаться централизованно, при активном участии государства никакие мероприятия, ни по отдельности, ни в любом сочетании, не принесут эффекта.

2.Централизованное решение проблемы может дополняться и корректироваться самоорганизацией в пределах регионов, районов, населённых пунктов, школ. Но ни в коем случае образовательное учреждение не справится с проблемой самостоятельно. Нет ресурсов, резервов, возможностей, времени. А исключения могут быть всегда созданы для статистики.

3.Важен признанный государством и общественностью статус учителя, осознание социумом его роли в воспроизводстве общества, культуры, морали, знания, прогресса и прочих фундаментальных категорий современности. А для этого важно реальное понимание современных закономерностей и тенденций развития страны и народа. Такая работа даже не начиналась. Обходимся тем, что навязано СМИ и заявлениями фиктивных авторитетов.

4.Где образ учителя? После 25 лет развала пора вернуться к тому, что учитель должен выполнять исключительно профессиональные обязанности (учить, воспитывать, просвещать), но не зарабатывать баллы и категории, ежегодно сочинять программы, вести массу документов и т. д.

5.Учитель должен чувствовать защищённость и уверенность, что его не вышвырнут на пенсию или сократят, не уволят по жалобе со стороны неуравновешенного родителя или по воле какой-то высшей инстанции.

6. В школе должна быть преемственность поколений. Человек работает, пока есть результат – таков закон профессиональной деятельности учителя. И никто, до первых лиц государства, не вправе распоряжаться людскими судьбами. Общение со старшими товарищами, с коллегами, помощь с их стороны, рекомендации, практические советы, посещение уроков – всё имеет большое значение.

7. В работу с кадрами следует вернуть научный фактор.

8. Деятельность школы, системы образования, учителя должна носить СИСТЕМНЫЙ характер, а не складываться из сборища всевозможных заданий и занятий. Системность – условие удовлетворённости процессом и результатом работы. Всё становится понятно и очевидно, снижаются ресурсные и временные затраты, но возрастает производительность труда.

9.Самообразование – обязательное условие оптимизации жизнедеятельности на современном этапе. Как только человек перестает саморазвиваться, он деградирует.

10. Необходима СРЕДА в учреждении: работнику следует понимать общность целей и взаимозависимость своей деятельности с коллегами, необходим возврат чувства коллективизма. Далее можно рассуждать об эффектах синергии и стигмергии. Решающую роль в организации среды могут играть методические советы учителей-предметников, или методические объединения, или кафедры по предметам, где будет царить профессиональное сотрудничество, а ни в коем случае не соперничество и конкуренция. Известно, что учитель приобретает опыт, не оглядываясь на возраст источника, а молодым особенно свойственно генерировать интересные идеи в области технологий обучения и воспитания. МО решают как научно-методические проблемы, так и досуговые: посещение музеев, выставок, театров, празднование дней рождения, подготовка праздников для коллег всего педколлектива, инициатива сюрпризов для учеников и учителей школы. В школе кипит жизнь, и доброжелательный тон задают учителя. Постепенно будут включаться ученики и их родители.

И всё это в формате ЕДИНОЙ СИСТЕМЫ, а не дворовой самодеятельности. Только когда будут выполнены эти базовые условия, можно переходить ко всему остальному и надеяться, что лет через 25-40 мы сможем восстановить педагогический потенциал страны на уровне 1970-1980-х гг.

11. Но уже сейчас необходимо обратить самое пристальное внимание на подбор резерва из молодых учителей в сферу управления организацией, процессом, коллективом и учреждением. Не ждать 3, 5, 10 лет, пока молодой специалист наберётся опыта, пройдёт стадии профессионального «взросления» и освоит процедуры и принципы работы на всех ступенях педагогической деятельности от рядового сотрудника до руководителя низового звена. Выявлять потенциального руководителя на ранней стадии, воспитывать будущего управленца – задача администрации и всего коллектива школы. Экспериментировать и назначать с испытательным сроком на полгода или год человека на должность, например, администратора структурного подразделения, куратора или организатора уже по прошествии 1-2 лет работы в случае определения критериев предрасположенности молодого учителя к руководящей работе. Такими критериями являются:

кругозор,

ответственность,

сознательность,

инициативность,

взаимоотношения с коллегами,

качество выполнения работы,

заинтересованность при освоении новых форм деятельности и материалов, касающихся профессиональной деятельности.

Методика выявления: наблюдение и анализ работы.

Организационные мероприятия:

составление обоснования о необходимости создания в школе «кадрового управленческого резерва» с привлечением молодых специалистов,

характеристика специалиста,

консультации с молодым работником на предмет его заинтересованности в профессиональном росте,

обеспечение профессиональной помощи со стороны старших товарищей,

назначение на должность, связанную с процедурами выработки и принятия решений, проявлением инициативы, отдачей распоряжений,

контрольно-отчётные мероприятия в паре с куратором,

подведение общих итогов за отчётный период (полугодие, год).

Общие выводы.

Работа с молодыми специалистами должна вестись на научной основе в контексте работы с профессиональными кадрами и коллективом в целом.

Не следует допускать каких-либо некорректных манипуляций с любым работником (увольнения, сокращения нагрузки без согласования и т. д.) в целях обеспечения генезиса у молодого специалиста психологической стабильности, видения перспектив, защищённости, равноправности, уверенности.

Молодой работник более уверен в себе, когда знает и имеет возможность выполнять ИМЕННО СВОИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ (учительские) обязанности. В современном образовательном учреждении до 90 % дел и функций, не имеющих отношения к образованию и воспитанию. Какая забота и наставничество со стороны администрации, как самой опытной категории, когда полгода проходим аттестацию, аккредитацию, участвуем в тендерах, принимаем многочисленные проверки? В таких ситуациях дети и молодые учителя только мешают. Пора учитывать результаты работы школы, исходя из отчётов школы, а не вводить в стрессовое состояние коллективы на полгода или даже год.

Учёт в деятельности (нагрузке) молодого учителя - потребность в саморазвитии, самообразовании и самосовершенствовании.

Многочисленность мероприятий в работе с молодыми кадрами снижает общий эффект и препятствует её систематизации.

Сами мероприятия можно дифференцировать, подвергать последующей интеграции и отбору по разным критериям в зависимости от условий, факторов среды, традиций учреждения. Но всё должно быть обосновано.

На государственном уровне профессии учителя и его образу необходимо придать наивысший статус и приоритет, выше, чем современныеVip-персоны. Учитель – человек с образованием, предрасположенный к перманентному повышению своего интеллектуального уровня, является фактором воспроизводства общества, прогресса и основополагающих качеств человеческого вида – сознания и разума. Этому статусу должны соответствовать трудовые и мотивирующие обстоятельства.

Необходимо вернуться к научной организации труда и управлению с элементами планирования, контроля, отчётности, документооборота, стандартизации и унификации.

Важно способствовать осознанию молодым учителем ценности своей работы и собственного вклада в «общее» дело, а также развитию взаимосвязи с коллективом.

Обеспечение преемственности через наставничество, советы, иные формы оказания помощи оперативного, индикативного, императивного уровня).

Молодой специалист в состоянии оценить заинтересованность коллектива и системы образования в нём при активизации его продвижения по службе пропорционально проявляющимся индивидуальным качествам, которые отражают его профпригодность. Не каждый молодой специалист сопоставим по качествам со стандартным «кадровым резервом». В положении, в котором оказалась страна и система образования в результате реформ, востребованы кадры нового типа: способные к действию на любой должности, формально не имея для этого компетенций и компетентности. Группа учителей такого уровня должна составлять в каждом учреждении «кадровый управленческий резерв», становясь фактором укрепления системы управления образовательным учреждением. Таблица 1 «Внутришкольные мероприятия по привлечению и удержанию молодых специалистов» дополняется 11-м пунктом в плане сохранения контингента молодых специалистов в школе – продвижением наиболее активных и предрасположенных учителей на работу по линии осуществления процедур и процесса руководства.

Но самое главное - СИСТЕМНОСТЬ в работе.

Литература о роли учителя в современном обществе

Крупская Н. К.Педагогические сочинения в 10 т. Т.2. Общие вопросы педагогики. Организация народного образования в СССР.- М,: Изд-во АПН,1958.

Крупская Н. К.Педагогические сочинения в 10 т. Т.3. Обучение и воспитание в школе.-М: Изд-во АПН,1959.

Крупская Н. К.Педагогические сочинения в 10 т. Т. 4. Трудовое воспитание и политехническое образование.-М.: Изд-во АПН, 1959.

Крупская Н. К.Педагогические сочинения в 10 т. Т. 5. Детское коммунистическое движение. Пионерская и комсомольская работа. Внешкольная работа с детьми. — М.: Изд-во АПН,1959.

Крупская Н. К.Педагогические сочинения в 10 т. Т. 6. Дошкольное воспитание. Вопросы семейного воспитания и быта.- М.: Изд-во АПН,1959.

Крупская Н. К.Педагогические сочинения в 10 т. Т. 7. Основы политико-просветительской работы.- М.: Изд-во АПН,1959.

Макаренко А. С. Педагогические сочинения в 5 томах. М., Педагогика, 1983.

Сухомлинский В. А. Избранные произведения в пяти томах. Киев, «Радянська школа», 1979.

Ушинский К. Д. Собрание сочинений в 11 томах. М.-Л., 1948.

Костыря Г. В., Никифорова И. В. Педагог как стратегический ресурс развития общества. // Сб.: ПедагогXXI века как профессионал и личность. Материалы международной научно-практической конференции. Псков, 2010. С. 5 – 16.

http://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/viewlink/54880.html

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/197394-molodoj-uchitelkadrovyj-rezerv-i-faktor-ukre