Статья

Якунина Н.В.

Формы и виды стимулирования труда.

Forms and types of incentives.

Аннотация.В статье рассматриваются виды стимулирования труда работников – материальное и нематериальное. При анализе существующих методов материального стимулирования внимание уделяется доплатам как форме вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффективность работы на конкретном участке и за индивидуальные показатели качества. Особый акцент делается на методах нематериального стимулирования, которые основываются на специфических духовных ценностях человека – потребности в признании и самореализации, на отношении к труду как к высшей ценности. Для повышения эффективности нематериального стимулирования требуется выполнение ряда условий, среди которых главным является обеспечение социальной справедливости. Подчеркивается необходимость взаимодействия материальных и моральных стимулов, непрерывного их совершенствования в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда. По итогам делается вывод, что в современных экономических условиях, в управлении любой организацией при разработке системы стимулирования необходим комплексный подход, а также учет специфики коллектива и сферы труда.

Abstract. The article discusses the types of incentives to employees – both tangible and intangible. In the analysis of existing methods of material stimulation of attention is paid to the co-payments as a form of remuneration for additional work results, efficiency in the specific area and individual indicators of quality. Special emphasis is placed on the methods of moral incentives, which are based on specific spiritual values of the human need for recognition and self-realization, relation to labor as the highest value. To improve the effectiveness of moral incentives requires certain conditions, including the ensuring of social justice. Emphasizes the interaction of material and moral incentives, continuous improvement in accordance with the new tasks, changes in content, organization and conditions of work. According to the results it is concluded that in the current economic environment, in the management of any organization in the development of incentive systems requires an integrated approach, as well as the specifics of the team and the world of work.

Ключевые слова: стимулирование труда, вознаграждение, материальное стимулирование, заработная плата, тариф, доплаты, материально-неденежное стимулирование, нематериальное стимулирование, моральные стимулы, показатели эффективности труда, формы стимулирования, комплексный подход.

Key words: motivation, rewards, incentives, salary, fare, surcharge, material and non-monetary incentives non-material incentives, moral incentives, performance indicators, labor, forms of incentives, comprehensive approach.

Система стимулирования труда в организации представляет собойкомплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. Она является средством удовлетворения конкретных потребностей работников.

Существуют два основных вида стимулирования: материальное и нематериальное.

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Материальные стимулы – это, прежде всего, денежное вознаграждение, потребительские блага и услуги. Речь идет также о любых поощрения в материальной форме, полученные работником в соответствии с трудозатратами.

Основная часть денежного стимулирования – это заработная плата. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть составляет тариф, отражающий квалификацию труда работника. К переменной части заработной платы относят: доплаты, надбавки, компенсации, премии и т.п.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования. Это форма вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Их получают лишь те работники, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты: при снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Надбавка к заработной плате является денежной выплатой сверх зарплаты. Она может стимулировать работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

Компенсации – это денежные выплаты, «установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей».

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, ее источником является фонд материального поощрения. Цель премирования – улучшение, прежде всего, конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Под видом материального стимулирования выступает материально-неденежное стимулирование. С одной стороны, оно предполагает определенные блага, а с другой стороны, считается социальным, где главной направленностью становятся отношения между людьми, выраженные в признательности руководства заслуг работника. Примеры вознаграждения: подарки, пользование социальными учреждениями организации; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной или бесплатно; повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места; улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы; введение сокращенной рабочей недели или дня; предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий и многое др.

Следует подчеркнуть, что долгое время считалось, что материальное вознаграждение является самым эффективным способом стимулирования труда. Но впоследствии исследования ученых, а также практика его применения доказали обратное. Так, по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует на работника в течении трех месяцев, а затем он начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

Что касается нематериального стимулирования, то оно иногда называется «моральным», «духовным» стимулированием. Нематериальное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это такие стимулы, которые не имеют денежной формы, «их действие основывается на потребности человека в общественном признании, на отношении к труду как к высшей ценности». ¹

Национальной российской спецификой можно считать то, что многие группы работников (например, педагоги, врачи, ученые и др.) считают нормальным работать преимущественно из соображений самореализации, значимости их труда и т. п. Материальный фактор при этом отодвигается на второй план. В нашей стране во многом исторически сложилось уважительное отношение к идейной составляющей труда. Данный факт подчеркивает значение неэкономического стимулирования в России, но при этом предполагает обязательный индивидуальный подход к сотрудникам.

Использование моральных стимулов предполагает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, когда все в трудовом коллективе хорошо представляют себе, кто и как работает. В этом случае каждому воздается по заслугам. Такой подход требует уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получат признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И напротив, плохая работа, бездеятельность и безответственность должны неотвратимым образом сказываться как на уменьшении материального вознаграждения (например, премировании), так и на служебном положении и моральном авторитете работника.

В организации обязательно следует иметь положение о статусах морального поощрения, информировать об этом сотрудников. Необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы.

Существенное значение имеет открытый характер морального стимулирования: о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив, вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке. Само признание должно быть своевременным.

По возможности не только шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности, но и развивать новые формы поощрения, устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело.

Действия морального стимулирования требуют анализа их действенности. Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Иногда нельзя увидеть четкую грань между материальным и нематериальным стимулированием. Часто эти виды переплетаются, обуславливают друг друга, а в некоторых случаях просто неразделимы. Например, если работника повышают в должности, то соответственно происходит рост денежного вознаграждения. Но это дает человеку возможность не только возможность приобрести дополнительные материальные блага, но и получить известность, почет, уважение, т.е. происходит удовлетворение нематериальных потребностей. В любом случае моральное поощрение хорошо подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда.

В целом влияние моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности человека.

Существенную роль в управлении поведением социальных объектов в сфере труда имеют формы стимулирования.

Классификация форм происходит по разным признакам :

1) По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов – опережающая и подкрепляющая формы стимулирования.

Достоинством опережающей формы является возможность достижения быстрого стимулирующего эффекта. Недостатком является необходимость создания критериев измерения оценки труда, а во многих видах деятельности это сделать невозможно. Кроме того, при такой форме отчуждается объект стимулирования от деятельности и ее результатов. В конечном итоге формируются инструментальные мотивы трудового поведения, провоцируется конфликт между долгом и выгодой.

Подкрепляющая форма организации стимулирования не способна без использования других рычагов дать быстрый побуждающий эффект. Она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования. Это форма поощрения не требует разработки специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговые результаты, достижение конечных целей. Она эффективна там, где невозможно выразить результаты в формальных показателях. Именно подкрепляющая форма стимулирования в современных условиях становится преобладающей, хотя там, где это экономически оправдано, может быть использована и опережающая форма стимулирования.

2) Коллективная и индивидуальная формы стимулирования.

При индивидуальной форме стимулирования четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Стимулирование по результатам деятельности коллектива позволяет каждому работнику ощутить себя частичкой единого целого, ответственным за судьбу своего предприятия

3) По учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивная и негативная.

Эти формы основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных.При позитивной форме оцениваются только достижение или превышение нормы, а при негативной оценивается отрицательное отклонение от нормы. Позитивное стимулирование способствует повышению престижности и авторитета человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование может ущемлять самолюбие человека. Его использование в целях стимулирования требует учитывать многие психологические особенности человека. В тоже время у негативного стимулирования есть свои достоинства. Оно экономично, а кроме того, значительно острее воспринимается людьми.

4) По разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственная, текущая и перспективная.

При перспективной стимул вручается за годы от достигнутого результата. Такая форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течении трудовой жизни.При текущей форме стимулирования стимул отстает до года (например, по итогам квартала, полугодия и года). Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека уверенность в награждении по результатам этих периодов. Что предпочтительно для организации, так как работник, ориентируясь на конец этих сроков, будет отдавать всецело себя результату. При непосредственном стимулировании разрыв отсутствует, есть очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом, она обладает очень высоким стимулирующим потенциалом и практически всегда дает ожидаемый позитивный экономический результат.

5) По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общая, эталонная, состязательная.

Конкретность в оценке результатов при общей форме стимулирования отсутствует, при эталонной стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата, а при состязательной форме – стимул вручается за занятое место.

Все перечисленные формы в чистом виде не применяются, а чаще всего используются комплексно.

Таким образом, разработка системы стимулирования применительно к современным экономическим условиям, специфике коллектива и сфере труда составляет один из наиболее важных резервов эффективности управления любой организацией.

Список литературы.

Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. [Текст]/ А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 320с.

Матвеев, В.Ю. Нематериальная мотивация работников[Текст] / В.Ю. Матвеев. // Практика управления ДОУ. – 2014. – №2. – с.48-53.

Одегов, Ю.Г. Мотивация трудовой деятельности [Текст] / Ю.Г. Одегов, А.А. Федченко, Е.С. Дашкова. – М.: Альфа-Пресс.- 2010.- 640с.

Большой экономический словарь [Электронный ресурс] // Режим доступа:http://big_economic_dictionary.academic.ru/

Гафиятулин, Н.М. Свой маяк [Текст] / Н.М. Гафиятулин. // Директор школы. – 2016. - №2. – С. 18-19.

Кирдянкина, С.В. Концепция «Мотивация профессионального роста педагогов» [Текст] / С.В. Кирдянкина. // Управление современной школой. Завуч. – 2010. - №6. – С.69-70.

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/238701-statja