Методические рекомендации для мастеров производственного обучения и классных руководителей, социальных педагогов, тьютеров по разрешению и предупреждению конфликтов

ФЕДЕРАЛЬНОЕ КАЗЕННОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ № 167

ФСИН России по Пермскому краю

Методические рекомендации для мастеров производственного обучения и классных руководителей, социальных педагогов, тьютеров по разрешению и предупреждению конфликтов

Всесвятская 2019

Пояснительная записка

Конфликты между студентами в пределах образовательного учреждения чаще всего основаны на эмоциях и личной неприязни и отрицательно влияют как на самих конфликтующих, так и на весь группу, тем самым в группе, где сложился неблагоприятный социально-психологический климат, учащиеся плохо усваивают программный материал, простая обида может, в конечном счете, привести к проявлению жестокости в отношении своих противников.

Во-первых, профилактика конфликтов, несомненно, будет способствовать повышению качества учебного процесса. Учащиеся и педагог станут тратить интеллектуальные и нравственные силы не на борьбу с оппонентами, а на свою основную деятельность.

Во-вторых, конфликты оказывают заметное отрицательное влияние на психическое состояние и настроение конфликтующих. Стресс, возникающий в ходе конфликтов, может быть причиной десятков серьезных заболеваний. Поэтому своевременные профилактические меры должны положительно влиять на психологическое и физическое здоровье учащихся и педагогов.

В данной методической рекомендации планируется подойти к решению некоторых из обозначенных проблем и оказать реальную помощь педагогам, создание в группе системы профилактики конфликтов намного улучшит качество воспитательного процесса.

В методических рекомендациях рассматривается роль педагога по предотвращению конфликтов в студенческом коллективе, правила разрешения конфликта, профилактика конфликтов и их предупреждение, обозначены конкретные направления, формы и приемы работы со студентами.

Цель: теоретически обосновать необходимость работы по профилактике конфликтов; помощь педагогам при подборе и проведении диагностического исследования конфликтов в группе; помощь в разработке классных часов и родительских собраний, способствующих разрешению конфликтных ситуаций.

1.Термины и определения

Спор — это словесное состязание, обсуждение чего-нибудь, в котором каждый отстаивает свое мнение. Это конфликт, где существует противоречие во мнениях и точках зрения.

Противоречия — это рассогласования: мотивов, потребностей, ценностных ориентаций людей;

•взглядов, убеждений;

•понимания, интерпретации информации;

•ожиданий и позиций;

•оценок, самооценок;

•знаний, умений, способностей;

•эмоциональных и психических состояний;

•целей, средств, методов, способов достижения целей, осуществления деятельности.

Так как противоречия существуют всегда, необходимо понимать, что конфликты будут возникать постоянно, надо лишь научиться их разрешать. Прежде всего, надо знать, что такое конфликт.

Конфликт — это процесс резкого обострения противоречияи борьбы двух или более сторон в решении проблемы, имеющей личную значимость для каждого из участников.

Для возникновения конфликта необходимо наличии ряда факторов: наличие проблемы (противоречия), конфликтной ситуации, участников конфликта и инцидента

Конфликтная ситуация — это ситуация скрытого или явного противоборства сторон.

Инцидент — это действие или совокупность действий участников конфликта, провоцирующие резкое обострение противоречия и начало борьбы между ними.

Конфликты бывают различными — семейные, деловые, производственные, политические и т.д. Но нужно помнить, что конфликты между людьми могут быть конструктивные, направленные на развитие отношений, осуществление деятельности, и деструктивные, когда они направлены на удовлетворение личных амбиций, притязаний, самоутверждения какого-то человека за счет других, склоки, клевета, зависть, отлынивание от выполнения обязанностей, и т.д

2.Что должен знать педагог о конфликтах

Конфликты играют важнейшую роль в жизни отдельного человека, развитии семьи, в жизнедеятельности образовательного учреждения, любой организации, государства, общества и человечества в целом на всех процессах жизнедеятельности учащихся. Конфликты между студентами отрицательно влияют как на самих конфликтующих, так и на всю группу. Конфликты между педагогом и студентами оказывают межличностные и межгрупповые конфликты негативно сказываются деструктивное воздействие на результативность обучения и воспитания в целом.

Педагогам гораздо труднее работать в тех коллективах, где регулярно возникают конфликты. Учащиеся также намного хуже учатся и развиваются там, где сложился нездоровый социально-психологический климат

Заниматься своевременной диагностикой и профилактикой конфликтов в коллективах крайне необходимо.

Рассмотрим один из наиболее распространенных в учебной деятельности конфликт: конфликты между учащимися. Наиболее распространены среди учащихся следующие конфликты:

конфликт лидерства, в которых отражается борьба двух-трех лидеров и их группировок за первенство в группе;

конфликт противопоставления личных интересов одного или нескольких студентов интересам группы ;

межличностные конфликты;

конфликты из-за личностных проявлений некоторых учащимися (предательство, подхалимство, ябедничество, доносы, ложь и т.п.);

борьба за внимание противоположного пола.

3.Типология конфликтов

Конфликты деятельностивозникают между педагогом и учащимся и в отказе выполнить учебное задание или в плохом его выполнении. Это может происходить по различным причинам: утомление, трудность в усвоении учебного материала, аиногда неудачное замечание педагога вместо конкретной помощи студенту. Подобные конфликты часто происходят с учащимися, испытывающими трудности в усвоении материала, атакже тогда, когда педагог преподает в группе непродолжительное время, и отношения студента между ним ограничиваются только учебной работой. В последнее время наблюдается увеличение числа конфликтов из-за того, что педагог часто предъявляет завышенные требования к учащимся, аотметки использует как средство наказания.

Конфликты поступков.Педагогическая ситуация может привести к конфликту в том случае, если педагог ошибся при анализе поступка учащегося, не выяснил его мотивы или сделал необоснованный вывод.

Конфликты отношенийчасто возникают в результате неумелого разрешения педагогом проблемных ситуаций и имеют, как правило, затяжной характер.Эти конфликты приобретаютличностную окраску, порождаютдлительнуюнеприязнь учащегося к педагогу,надолго нарушают их взаимодействие.

Причины и слагаемые педагогических конфликтов

Причины возникновения конфликтов:

недостаточная ответственность педагога за педагогически правильное разрешение проблемных ситуации;

участники конфликтов имеют разный социальный статус (педагог — учащийся), чем и определяется их поведение в конфликте;

различие в жизненном опыте участников обусловлива­ет и разную степень ответственности за ошибки при разрешении конфликтов;

различное понимание событий и их причин (конфликт «глазами педагога» и «глазами студента» видится по-разному), поэтому педагогу не всегда удается понять переживания учащегося , а учащемуся — справиться с эмоциями;

присутствие других учащихся делает их из наблюдателей участниками, а конфликт приобретает воспитательный смысл и для них; об этом всегда приходится помнить педагогу;

профессиональная позиция педагога в конфликте обязывает его взять на себя инициативу в его разрешении, поскольку приоритетными всегда остаются интересы учащегося как формирующейся личности;

всякая ошибка педагога при разрешении конфликтов порождает новые проблемы и конфликты.

4.Формулы конфликтов

Первая формула конфликта:

Конфликт = Конфликтная ситуация + инцидент

С чего начинается разрешение конфликта? Прежде всего, сустановленияпричин конфликта. Сложность здесь в том, что истинные причины нередко маскируются, ибо могут охарактеризовать инициатора конфликта с не лучшей стропы.

С другой стороны, затянувшийся конфликт втягивает в своюорбиту все новых и новых участников, расширяя и список противоречивых интересов, что объективно затрудняет выявление основных причин.

Конфликт — это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент — это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Из формулы видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, т. е. ни одно из них не является следствием или проявлением другого.

Конфликтная ситуация — это корень сорняка, а инцидент — та часть, которая находится на поверхности.

Понятно, что оборвав ботву сорняка, но не тронув корень, мы только усиливаем его работу по вытягиванию из почвы питательных веществ, необходимых культурным растениям. Да и найти корень послеэтого труднее.

Вторая формула конфликта:

Сумма двух (или более) конфликтных ситуаций приводит к конфликту.

Конфликтные ситуации предполагаются независимыми, не вытекающими одна из другой.

5.Как разрешить конфликт?

Важно уяснить себе, чего необходимо достичь (например, понимания учащимися недопустимости их поведения; серьезного отношения родителей к конфликту; готовности выслушать друг друга; окончания конфликта) в результате разбора конфликта. Перед беседой целесообразно выяснить для себя самого его цель и только после на основе этого понимания попытаься ответить для себя на несколько вопросов.

А) Кто принимает участие в разборе конфликта?

Для успешного разбора конфликта очень важно, кто в нем принимает участие. Кроме участников конфликта могут присутствовать свидетели или целая группа, коллеги, представители руководства или родители. Однако «соотношение сил» должно быть сбалансированным. Может быть, одной из сторон понадобится поддержка. Это играет особую роль в тех случаях, когда одна из сторон обладает меньшим авторитетом или меньшими полномочиями.

Б) В чем заключается роль ведущего в разборе конфликта?

Если вы непосредственный участник конфликта, вам не следует брать на себя роль ведущего в разборе конфликта, так как это было бы нечестно по отношению к противоположной стороне. Решающее значение имеет также то, принимаете ли вы чью-либо сторону или соблюдаете нейтралитет. Если заранее известно или выясняется в ходе разбора, что кто-то стал жертвой грубой несправедливости, вы можете и даже должны стать на его сторону. Однако в этом случае имеет смысл пригласить коллегу, который бы с нейтральной позиции выступал в роли посредника.

В обычных случаях, т. е. если конфликт произошел между двумя равными сторонами, лучше соблюдать нейтралитет. Тогда вам не придется объяснять или обосновывать свою позицию и будет легче контролировать ход беседы.

В) В какой обстановке должен проходить разбор конфликта?

Беседа должна проходить в спокойной, непринужденной обстановке, в которой все ее участники чувствовали бы себя как можно свободнее. Если первое, предварительное осуждение происходит на месте происшествия, то у вас, вероятно, вряд ли будет выбор относительно места разбора. Однако вы можете, например, отойти в сторону и попросить окружающих оставить вас наедине с участниками конфликта. Для более обстоятельного разговора вам нужны время и удобное помещение, где бы вам никто не мешал. В конце разговора выясните, надо ли информировать кого-то о результатах разбора и кто этим займется.

Г) Как вести разговор?

Для ведущего важно структурировать беседу, но не доминировать в ней. Рассматривайте себя как помощника, посредника, ваша задача состоит в том, чтобы помочь разрешить конфликт. Необходимо выслушать обе стороны, если, конечно, кто-нибудь из участников конфликта не откажется от участия в беседе. Разбор конфликта — это не судебное заседание. Все участвующие в нем имеют право изложить свое понимание или видение проблемы.

Полезно в начале беседы установить определенные правила, обязательные для всех, например:

не перебивать говорящего, дать ему возможность закончить свою речь;

говорить только правду;

•не оскорблять, не упрекать друг друга; стремиться к сотрудничеству, искать общее решение.

Если участники конфликта способны непосредственно вести переговоры друг с другом, вам остается лишь следить за тем, чтобы высказывания были конструктивными, и время от времени направлять их в нужное русло. Однако вероятнее всего, что вам придется выступать в роли посредника и тем самым четко структурировать разговор.

Обсуждать нужно следующее:

Что произошло?

Что привело к конфликту? Почему это произошло? (Выяснить причины.)

Какие чувства вызвал конфликт уучастников столкновения? (Определить назвать чувства.)

Как быть в этой ситуации? (Найти решение.)

Д)Сформулировать суть конфликта.

Чтобы начать разговор, вы можете, например, спросить: «Что произошло? В чем проблема?» Дайте обоим участникам нарисовать картину происшествия с их точки зрения. В случае, если вам ясна ситуация, дайте возможность первым высказаться более слабой стороне. Затем обобщите вы­ступление, спросите у одного из конфликтующих, правильно ли вы его поняли, и проделайте то же самое с другим. Попробуйте найти общую для обоих формулировку. Суть конфликта должна быть сформулирована на как можно более нейтральном языке.

Е) Определить чувства.

Это чрезвычайно важно, особенно, если вы разбираете конфликт между учащимися, так как чувства у них играют решающую роль. Спросите поочередно обоих участников конфликта, как они чувствовали себя во время конфликта и чувствуют себя теперь. Затем нужнообобщить сказанное и предложить конфликтующим сделать то же самое. Проследите за тем, чтобы участники конфликта действительно услышали друг друга.

Ж)Найти решение.

Эффективность разбора конфликтаопределяется его результатом. Предложения должны поступать непосредственно от самих участников конфликта, ведь им придется реализовать их, им придется с ними жить. Только они могут определить, соответствует ли принятое решение их жела­ниям и потребностям.

Первый шаг в этом направлении заключается втом, чтобы собрать предложения. Лучше всего это сделать в форме «мозгового штурма», т. е. записывать все предложения по решению конфликта независимо от того, насколько они могут быть смехотворны и нереальны. Это может облегчить поиск решения.

Второй шаг — выяснение, с какими предложениями были бы согласны обе стороны. Это можно сделать, читая список всех предложений и вычеркивая те из них, с которыми не согласна та или иная сторона.

Третий шаг — принять одно или несколько предложений, удовлетворяющих обе стороны.

Вы должны следить за тем, чтобы решение было реалистично и сбалансировано. Если кто-то из участников конфликта пострадал (физически, морально или материально), решение должно предусматриватьнекую компенсацию в той или иной форме. Спросите обе стороны: «Вас это устраивает?», «Вы согласны с таким решением?»

В конце беседы должно быть сформулировано решение, отвечающее желаниям и потребностям обеих сторон и при этом достаточно реалистичное, т. е. вполне осуществимое. Ономожет иметь форму устного или письменного договора с четкими сроками реализации.

Поблагодарите всех за сотрудничество и участие в pешении проблемы. Желательно, чтобы такой разбор выполнял функцию некой модели, позволяющей учиться улаживать конфликты самостоятельно, без посторонней помощи.

6. Правила разрешения конфликта

Анализ конфликтной ситуации (необходимо подумать и ответить на ряд вопросов):

Кто участвует в конфликте?

Что является главным противоречием, в чем рассогласование?

Какова цель вашего оппонента?

Какие положительные черты характерны для вашего оппонента, каковы, на ваш взгляд, его негативные черты?

Какова ваша цель в конфликте?

Соотнесите эту цель с вашими жизненными ценностями (стоит ли настаивать на своем, может, это не значимо для вас?).

Определите для себя ценностную альтернативу (что важнее, выиграть в данном конфликте и потерять что - то важное для вас или лучше не настаивать на своем, но сохранить самое значимое для вас в отношениях с этим человеком или в чем-либо другом?).

Если вы решили бороться до конца, то определите методы, какими вы будете решать конфликт. Необ­ходимо помнить, что избранные вами средства должны удовлетворять не только вас, но и оппонента. Определите такие пути разрешения конфликта, которые не будут унижать и оскорблять вашего оппонента, но в определенной степени заинтересуют его, будут ему выгодны без ущемления ваших интересов. Проанализируйте последствия разрешения конфликта в близкой и дальней перспективе.

Разрешение конфликта (вы начинаете действовать в соответствии с этими правилами):

Берите инициативу разрешения конфликта в свои руки, это дает вам шанс самому определить стратегию и тактику разрешения конфликта и гарантирует победу.

Используйте «Я - сообщение» (констатация вашего огорчения по поводу возникших противоречий) и «активное слушание» (констатация замеченного вами огорчения оппонента в связи со случившимся спором). Эти способы общения помогают вам начать доброжелательный разговор с вашим оппонентом.

Предлагайте ряд решений конфликта подчеркивайте свою заинтересованность в решении, выгодном обеим сторонам.

В совместном диалоге ищите компромиссные решения, подчеркивая уважение к личности оппонента. Не высказывайте никаких негативных оценочных суждений в адрес оппонента.

Ведите разговор с чувством собственного достоинства будьте спокойны, уверены в себе, но не заносчивы и не самонадеянны.

Не торопитесь: доброжелательный диалог с оппонентом обеспечит вам выгодное разрешение конфликта.

7.Профилактика конфликтов – это их предупреждение

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами обучающиеся и преподаватели, руководители образовательных учреждений и органы управления ими, психологи. Работа может проводиться по нескольким направлениям:

создание объективных условий, препятствующих возникновению и развитию предконфликтных ситуаций (доброжелательное отношение со стороны педагогов и обучающихся, личный пример педагогов и родителей);

оптимизация организационно - управленческих условий работы образовательного учреждения (не скупиться на похвалы, одобрение, поощрения);

устранение социально-психологических причин возникновения конфликтов (создать действующий орган при образовательном учреждении, куда за поддержкой и советом могут обращаться обучающиеся, их родители и педагоги);

блокирование личностных причин возникновения конфликтов (проведение тренингов, классных часов, методических объединений педагогов).

Зная, как выйти из конфликтной ситуации, человек не будет теряться при ее возникновении. Помните, что для эффективного разрешения любого конфликта необходимо выяснить и проанализировать все его стороны, а также попытаться устранить разногласия с пользой для всех.

Заключение

Конфликты возникают в результате столкновения противоречивых тенденций в деятельности отдельных людей, групп, социальных структур и появляются в форме конфронтации идей, борьбы за извлечение различных выгод, монопольное господство в определенных сферах деятельности.

Проблема конфликтов в студенческой среде является весьма актуальной, так как их последствиями являются спад успеваемости, ухудшение психического, физического и духовного состояния студентов. Причины возникновения конфликтов обусловлены множеством факторов.

Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем их избежать.

Таким образом, исходя из всего выше сказанного, сделан вывод, что задачи, поставленные перед написанием работы, выполнены:

1.Проанализированы теоретические основы изучения конфликтов в студенческой группе.

2. Подобраны: тесты, диагностики, методики и анкеты по выявлению конфликтных ситуаций и причин их возникновения среди студентов

3. Разработаны классные часы, тесты, анкеты, ролевые игры , тренинги, родительское собрание для классных руководителей

4. Разработаны памятки для социальных педагогов, классных руководителей , мастеров производственного обучения , студентов по предупреждению конфликтов

Список литературы

1.Анцупов А. Я., Конфликтология: учебник для вузов А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – 4-е изд, испр. и доп. – Эскимо, 2012

2.Алоева М.А., Бейсова В.Е. Настольная книга современного классного руководителя. Ростов–на-Дону, 2009

3.Бабахан Ю. С. Самооценка студента. Психологические и социально-психологические особенности студента. - Ереван,2011

4. Волков Б. С., Волкова Н. В. Конфликтология: учебное пособие для студентов — М: Академический проект, 2010.

5.Журавлев В.И. Основы педагогической конфликтологии. Учебник. М.Российское педагогическое агентство, 2009.

6.Ильин Е.П. Психология общения и межличностных отношений. – СПб: Питер, 2010.

7. Карелина, А. А. Психологические тесты в 2 т. Владос. – М., 2009

8.Казанская В.Г. «Психология и педагогика. Краткий курс» - СПб.:2008 г.

9.Козырев Г.И. Конфликтология: учебник Г.И. Козырев. Москва: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010.

10.Обухова, Л. Ф. Возрастная психология – М. 2010.

11.Платонов Ю.П. Психология конфликтного поведения. СПб: Речь, 2011

12.Прихожан А. М. «Диагностика личностного развития подростков» - М.:2008

13.Сорокина Е.Г. Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие для студентов вузов Е.Г. Сорокина. - М.: Академия, 2009.

14.Семашко П.В., Семашко А.В. «Организация самостоятельной работы студентов на старших курсах» - М.: 2011г.

13. Шейнов В.П. Управление конфликтами: теория и практика / В.П. Шейнов – Минск: Харвест, 2010

14.Материалы интернет-сайта www.azsp.ru

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/356078-metodicheskie-rekomendacii-dlja-masterov-proi