Семинар-практикум для руководителей образовательных организаций: «Видеть сотрудника «насквозь»

МУНИЦИПАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ЦЕНТР ТЕХНИЧЕСКОГО ТВОРЧЕСТВА ГОРОДА ЕНАКИЕВО»

Семинар-практикум для руководителей образовательных организаций:

«Видеть сотрудника «насквозь»

Автор:

Резниченко Людмила Алексеевна

Директор Муниципальной организации

дополнительного образования

«Центр технического творчества

города Енакиево»

Пояснительная записка

Место проведения: зал, в котором можно разместить четыре команды.

Продолжительность: 50 мин

Цель: скоординировать деятельность руководителей организаций на управленческую функцию с кадрами.

Задачи:

- раскрыть типологию сотрудников;

- учить правильно, соизмерять возможности и ресурсы, давать посильные поручения и распоряжения, предвидеть конечный результат порученного задания;

- развивать аналитическое мышление;

- воспитывать толерантное отношение к сотрудникам;

Оборудование:ватман, маркер красный и синий, презентация,

Раздаточный материал: рабочие карточки (приложение 1), контрольные карточки (приложение2).

Структура мастер-класса

Вводная часть: познакомить с целью, мотивировать руководителей организаций на соизмерение возможностей сотрудников и их ресурсов, давать посильные поручения и распоряжения, предвидеть конечный результат порученного задания.

Основная часть: раскрыть возможные типы сотрудников, рассмотреть, как правильно соизмерять их возможности и ресурсы, делать выбор в правильности распределения заданий и распоряжений сотрудникам: поручения и распоряжения, уметь предвидеть конечный результат порученного задания. Каждой группе предоставляется информационная карточка. Практическая часть: участники заполняютрабочие карточки «Возможное применение сотрудника», «Возможная мотивация».

Заключительная часть: команды предоставляют свои варианты выполненной практической работы. Сверяют с контрольной карточкой.

Проверка реализации поставленных задач и достижения цели осуществляются с помощью сверки с контрольной карточкой.

Совершенствование системы мотивации признано одним из наиболее важных направлений кадровой работы. Однако, прежде чем, выбирать систему мотивировок, стоит оценить собственную подготовленность к этой деятельности и ответить на ряд вопросов.

Обладаете ли вы достаточным доверием, уважением в коллективе?

Прислушиваетесь ли вы к советам предшественников и более опытных коллег?

Проверяете ли свои идеи на себе?

Знаете ли вы, чего хотят от работы коллеги?

Проявляете ли вы интерес к трудовой деятельности сотрудников?

Понимают ли ваши подчиненные, на какую поддержку они могут рассчитывать?

Устраняете ли вы мешающие положительной мотивации факторы?

Учитываете ли вы пожелания штата?

Допускаете ли гибкость управленческих решений?

Стимулируете ли обратную связь?

Для успешной мотивации сотрудников не существует серьезных объективных препятствий, но возникают многочисленные и плохо преодолеваемые субъективные преграды: неадекватные решения отдельных членов администрации, неосведомленность коллектива, сплетни и стереотипы мышления в нем. Все больше сотрудников работает по срочным контрактам (чаще трехлетним), что также снижает их заинтересованность. Да и сама психология людей за период рыночных отношений значительно поменялась.

Руководителю необходимо учитывать, что все люди мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся. Разобраться в этом и сформировать соответствующую систему мотивации помогут социально-психологические типы.

Семинар-практикум направлен на обучение руководителей образовательных организаций умению видеть сущность своих сотрудников, правильно соизмерять их возможности и ресурсы, давать посильные поручения и распоряжения, предвидеть конечный результат порученного задания. Объединение участников на четыре группы по два (три человека). Каждый участник семинара выбирает карточку по цвету: красную, желтую, синюю, зеленую и занимает свое место в группе.

 Список литературы.

Антонец В. А. Инновационный менеджмент: учебник и практикум для среднего профессионального образования / В. А. Антонец [и др.] ; под редакцией В. А. Антонца, Б. И. Бедного. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 303 с. 

Абрамов, В. С. Стратегический менеджмент в 2 ч. Часть 1. Сущность и содержание: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / В. С. Абрамов, С. В. Абрамов ; под редакцией В. С. Абрамова. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 270 с. 

Астахова, Н. И. Менеджмент: учебник для прикладного бакалавриата / Н. И. Астахова, Г. И. Москвитин ; под общей редакцией Н. И. Астаховой, Г. И. Москвитина. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 422 с.

Афоничкин, А. И. Финансовый менеджмент в 2 ч. Часть 1. Методология: учебник и практикум для академического бакалавриата / А. И. Афоничкин, Л. И. Журова, Д. Г. Михаленко ; под редакцией А. И. Афоничкина. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 217 с. 

Алексеев, А. А. Инновационный менеджмент : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / А. А. Алексеев. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 259 с. 

Бобылева А. З. Финансовый менеджмент: проблемы и решения в 2 ч. Часть 2 : учебник для бакалавриата и магистратуры / А. З. Бобылева [и др.] ; под редакцией А. З. Бобылевой. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 328 с. 

Гапоненко А. Л. Менеджмент: учебник для прикладного бакалавриата / А. Л. Гапоненко [и др.]; под общей редакцией А. Л. Гапоненко. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 398 с.

Гончаренко Л. П. Инновационный менеджмент : учебник для академического бакалавриата / Л. П. Гончаренко, Б. Т. Кузнецов, Т. С. Булышева, В. М. Захарова ; под общей редакцией Л. П. Гончаренко. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 487 с. 

Голубков, Е. П. Стратегический менеджмент : учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. П. Голубков. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 290 с.

Зуб, А. Т. Стратегический менеджмент: учебник и практикум для академического бакалавриата / А. Т. Зуб. — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 375 с.

Екимова, К. В. Финансовый менеджмент: учебник для прикладного бакалавриата / К. В. Екимова, И. П. Савельева, К. В. Кардапольцев. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 381 с.

Ход семинара- практикума

Вводная часть.

«Единственная возможность заставить человека сделать что-либо – это сделать так, чтобы он сам захотел сделать это»

Д. Карнеги

Озвучить участникам семинара тему, цели и задачи семинара-практикума.

Объединение участников на четыре группы по три (четыре) человека: участники семинара выбирают карточку по цвету: красная, желтая, синяя, зеленая.

Мотивация: Упражнение «мозговой штурм».

Как вы думаете, зачем знать сущность своих сотрудников, видеть их «насквозь»?

Чтобы правильно формировать свою команду.

Чтобы правильно распределять задачи и давать распоряжения.

Чтобы знать, что происходит в коллективе, откуда идет источник конфликтов и как их разрешать. Нарисовать картинку коллектива.

Чтобы правильно мотивировать (какую дать волшебную таблетку, чтобы сотрудник засветился и побежал работать 48 часов в сутки)

Чтобы выявитьпотенциал своих сотрудников.

Чтобы проанализировать свой стиль руководства и обозначить зоны роста (понимать, хватит ли у нас ресурса работать с сильными сотрудниками, «звездами»). Понять руководителю, над чем ему самому надо поработать.

Это поможет увидеть человека, отсканировать и понять, что это за человек и как с ним работать, что от него ждатьи как ним управлять. Или они нами смогут манипулировать.

Основная часть:

Теоретическая часть.

Ведущий объясняет, какие бывают типы сотрудников.

На ватмане схематически изображаем типы сотрудников. Каждый тип называем условно по цвету:синие, красные, желтые, зеленые.

Красный - экстраверт, - это сотрудник ориентированный на цель.

Желтый - экстраверт, - это сотрудник, ориентированный на отношения.

Синий интроверт, - это сотрудник, ориентированный на цель.

Зеленый интроверт - это сотрудник, ориентированный на отношения.

Первый цвет - ведущий

Второй цвет - дополнительный

Третий цвет - влияет на поведение.

Однотипных людей встречается мало. Чаще двухтипные: соседних квадратов. Но не могут быть из противоположных квадратов. При постановке задач, не свойственных вам, вы можете приобрести качества другого типа: МИЛИЗИРОВАТЬСЯ. Но только соседнего типа. Ведущий цвет поменяется на дополнительный. Но как только задача уйдет, вы вернетесь в свое естественное положение.

Красный экстраверты - это сотрудники, ориентированные на цель, высшее звено. Хорошие тактики. Это прирожденные руководители. Лидеры формальные, неформальные. Живут по формату тушения пожаров. Не бывает ровного эмоционального состояния, всплески создают кривую. Внутренним двигателем их жизни является власть. Во что бы то ни стало, они этой власти добьются. И неважно, какими способами и путями. Официальными и неофициальными. Это те люди, о которых можно сказать словами Армена Джигарханяна: «Человек должен быть как шашлык, в нем должен быть штамп управленца». Этот штамп управленца этоесть стержень в красных. У них альфа ген. В них заложено от природы манипулировать людьми. Поэтому они управляют легко. Они не чествуют людей ниже статуса. Часто руководители говорят, что хотят таких сотрудников, «звезд». Задайте вопрос себе: у вас достаточно возможности, опыта и ресурсов вырастить их. Если нет, зачем их приобретаете. Это головная боль. В результате неформальный лидер будет объединять и настраивать коллектив против вас. Потому, что расти некуда, нужно показать, кто в доме хозяин, а вы главный враг. Причем объединить коллектив против чего-то всегда легче, чем для чего-то хорошего.Они быстро принимают решение при достаточном аргументировании.

Если послать за грибами, то они четко выполнят задание, сходят за грибами, привлекая других к работе.

Силовые структуры России -это красные.

Примечание: любая руководящая работа. Это лидер, за которым идут люди с первого слова. Но если ставим их работать с конфликтными людьми , то будут конфликты. Если рядом работают два красных - идет бессознательная конкуренция. Им можно давать задание «на холодные звонки », привлечь к ненормированным работам, выбить заявление на удержание коммунальных платежей из зарплаты. Красные руководители работают по принципу: бей своих, чтоб чужие боялись.

Проблемы:если два или три красных в коллективе - будет война. Никаким коммуникативным управленческим воздействием развести эту войну вы не сможете. Так как там работает природа. Они будут состязаться всю жизнь, кто у начальника любимчик. Рекомендации: только развести в разные смены, разные отделы, филиалы.

Сначала они соблюдают субординацию. Но через год осваивают виды деятельности и начинают ее терять. У них появляется «звездная болезнь», они начинают поговаривать о повышении заработной платы, о карьерном росте. Хотя их эффективность и результативность достаточно высока. Но руководитель должен помнить, хвалить при всех, а ругать наедине. Красный руководитель использует тоталитарный стиль управления. Это вызывает безынициативность сотрудников, так как своим недовольством он гасит у сотрудников желание проявлять энтузиазм инициативу, тем самым не дает возможности реализоваться сильным сотрудникам. Это является катализатором конфликтов. Теряются высококвалифицированные работники, которые работают не только ради зарплаты, а еще и ради самореализации, чего тоталитарный руководитель не может дать.

У красных руководителей есть тенденция использовать сотрудников как средства, выжимать все соки.

Желтые экстраверты - это сотрудники, ориентированные на отношения.

Человек безмерного творческого полета. Систематичность и алгоритмизация очень далеко от них. По факту всегда все хорошо и замечательно. Но в действительности там пустота, ничегонет.

Хорошо генерируют идеи. Им скучно с одной задачей. Работают эффективно вситуации постоянно изменяющихся данных и многозадачности. Быстро адаптируются. Не выстраивают длительную стратегию выполнения задач, поэтому, если проект с многими вводными, который постоянно меняется, желтые хорошо адаптируются.

Хорошо инициирует креативные задачи. Задача: пойти туда, принеси неизвестно что - это хорошо подходит к желтым.

Проблемы времени прихода на работу, пунктуальностью, отчетностью. Хотите убить желтого – дайте ему подготовку отчета. Самое большое количество ошибок будет у него. Все отчеты, регламенты сорвет. У них проблемы с субординацией. Для них все люди братья. Все хорошо. С ними легко подружиться. Они не различают друзей по статусу. Но дружат они каждый раз с разными людьми. Поэтому положиться на них сложно. Но когда критическая ситуация, точка напряжения, то их там нет. Они допускают ошибку, не хотят осознавать серьезности ситуации. В то время, когда вы решаете его проблему, бросив все силы – они говорят, что все хорошо, нечего было переживать.

Быстро принимают решения, необдуманно, интуитивно, как им кажется.

Они не организованы, даже если их обучить тайм - менеджменту. Если послать за грибами, то они отвлекутся и вместо грибов принесут гербарий. Планы и графики не для них.

Примечание:любая коммуникативная работа,хорошо работают в многозадачности. Они легко переключаются. Работать над одной задачей им скучно. Постоянная активность: реклама организации (положительная). Хорошо «пиарятся».

Проблемы: все делают,только забывают, ошибаются. Если поставить руководителем проекта – провалят дело. С рутинной работой они не справятся. В бухгалтерии и на кассе не справятся.

Зеленые интроверты – это сотрудники, ориентированные на отношения. Они нуждаются в комфортной обстановке в коллективе. Уют, рукоделие –это их стихия. Они любят, чтобы о них заботилисьдаже на расстоянии. Это люди очень теплые. Искренние, добрые. С ними комфортно. К ним приходят жаловаться. Они все знают. Отдел персонала: уравновешенно, спокойно. Четко выполняют алгоритм поставленной задачи. Нет динамики(манная каша в целлофане). Стресс, когда надо выступить на публике.

Это не лидер, он не может за повести собой.

Примечание:хорошие исполнители. На них держится организация. Четко работают по регламенту. Никуда не рвутся. Если предлагают на руководящую должность – чаще отказываются. Так как они не способны увольнять людей (он же не может оставить семью без заработка). Очень хорошие замы. Причем хорошая подушка между резкостью руководителя и коллективом. Область применения, где нужно тщательно выполнять процесс, где нужно работать с рутиной, выполнение одинаковых задач. Новая задача им нелегко дается.

Если послать в лес за грибами, то будет задавать вопрос: куда собирать, как собирать. Надо четко сказать: собери ,как в прошлый раз. Исполнит с точностью.

Проблемы:самому разработать проект и алгоритм не в состоянии, только по вашей поставленной цели, не дождетесь инициативы. Не могут быстро принимать решение. Медлительность в работе. Тяжело принимают решение н так как боятся, что не получится. Их нужно долго убеждать и переучивать. Переход на новую систему: сопротивляются (боятся, что не получится). Не может быть руководителем, так как всех будет тянуть, а все « сядут ему на шею». Подчиненные будут ним манипулировать и управлять. Их можно ставить руководителем из-за большого опыта или высококвалифицированного специалиста.

Синие интроверты - это сотрудники, ориентированные на цель. Высшее звено. Хороший стратег. Эмоциональное состояние всегда ровное. Ругают и хвалят всегда с одним выражением лица. Никогда не понятно, что у них в голове. Анализируют про себя, внутри. В голове обрабатывают огромные пласты информации. Постоянный вопрос: зачем. Ставить задачи нужно с проговариванием конечной цели (зачем?). Они выдают уже конечный результат своих рассуждений. Тайм-менеджмент - это их конек. Планируют долгосрочные проекты. Все прописывают досконально: алгоритм действий и инструкций. Даже изменение графика у них в голове не укладывается. Они настолько самоорганизованы, что их не нужно обучать тайм менеджменту. Безумная работа мозга. Все анализировать, синтезировать - это их стихия. Долго принимают решение, если недостаточно аргументов. Задача пойти туда, не зная куда - вызывает шок. Постоянные изменения выбивают их из колеи. Если послать в лес за грибами, то будет задавать вопрос: Зачем собирать? Как? Для чего?

Примечание:обработка огромного количества информации, финансовая и аналитическаядеятельность. Хорошие руководители и заместители.

Проблемы: Многозадачность вызывает стресс. Если планируемые мероприятия сбиваются с графика - для них стресс. Они работают по плану. Проблемы с коммуникацией. Когда они общаются с людьми, не вырабатывается гормон счастья. Если они не обучены на тренингах, то будут проблемы с непониманием коллег. Обучаются лучше всего, если есть алгоритм. Креатив не для них (сочинить частушки вселяет страх).

Синий - интроверт - это сотрудник, ориентированный на цель

Структурированность в работе: четкое понимание что делать, прописан алгоритм.

Стабильность мотивирует к работе.

Безопасность.

Целесообразность.

Соблюдение договоренностей (нарушение графика вызывает стресс).

Красный – экстраверт - это сотрудник, ориентированный на цель

Власть, статус.

Достижения.

Карьера.

Самоутверждение.

Престиж (ведущий специалист).

Желтый экстраверт - это сотрудник, ориентированный на отношения.

Интерес, постоянно новое общение.

Отсутствие жестких рамок.

Возможность творчества.

Зеленый – интроверт – это сотрудник, ориентированный на отношения.

Теплые отношения.

Хороший коллектив.

Стабильность.

Безопасность (работать на окладе, а не по сделке или на проценте).

Практическое задание командам: командам необходимо за 10 минут заполнить карточки (приложение 1) возможного применения сотрудника и варианты мотивации.

Заключительная часть: проверка выполнения практического задания. Четыре группы представляют свою работу. Сверка с контрольными карточками.

Дебрифинг:

Какие ожидания оправдались от сегодняшнего семинара?

Необходимо составить портрет своего коллектива. Какие сильные черты, зоны роста, проблемные зоны, в которых вообще не нужно ставить задачи. Пересмотреть функционал и увидеть, какие способы мотивации. И увидите, почему дисбаланс с выполнением каких-либо задач.

Эффективно ситуационное руководство. Каждый раз нужно подбирать каждому индивидуальное решение задач. Адаптироваться под ситуацию. Типология универсальна тем, что мы начинаем смотреть именно на человека. Изначально разобраться, что за человек и с чем он может справиться. Развивая в себе позитивный настрой на людей и свою работу, вы значительно усиливаете и свой мотивационный потенциал.

Благодарю за работу всех участников семинара!!!

Приложение 1(четыре таблицы)

Карточки для практической работы.

Приложение 2

Контрольные карточки

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/372188-seminar-praktikum-dlja-rukovoditelej-obrazova