Учебно-методическое пособие: «Мониторинг профессиональной удовлетворённости педагогического коллектива в общеобразовательном учреждении»

Учебно-методическое пособие: «Мониторинг профессиональной удовлетворённости педагогического коллектива в общеобразовательном учреждении».

Цель исследования: изучить удовлетворенность трудом у педагогов ОУ с различным стажем профессиональной деятельности.

Объект исследования – удовлетворенность трудом.

Предмет исследования – удовлетворенность трудом у педагогов ОУ с различным стажем трудовой деятельности.

В качестве гипотез исследования выступили следующие предположения:

1. Удовлетворенность различными аспектами и условиями труда у людей с различным стажем работы неодинаковая.

2. Существует психотип людей, оптимально подходящих для трудовой деятельности в должности учителя.

Задачи исследования:

· подготовить теоретическую базу для проведения исследования;

· выявить уровень удовлетворённости трудом у педагогов ОУ с различным стажем;

· сформировать две группы испытуемых с различным стажем трудовой деятельности;

· сопоставить уровень удовлетворенности трудом у педагогов ОУ с различным стажем трудовой деятельности;

· описать уровень удовлетворенности трудом по каждому из составляющих ее параметров;

· разработать рекомендации по повышению уровня удовлетворенности трудом у сотрудников;

· описать личностный тип сотрудника оптимально подходящего на должность учителя.

База исследования: в качестве испытуемых выступил педагогический коллектив общеобразовательного учреждения в городе Санкт-Петербург.

· Группа учителей; n=32 человека в возрасте от 25 до 35 лет.

· Группа учителей; n=16 человек в возрасте от 36 до 65 лет.

Для реализации поставленных задач и проверки гипотез были использованы следующие методы сбора эмпирической информации:

1. Методика определения удовлетворенности трудом А.В. Батрашева. Направлена на выявление уровня удовлетворенности трудом по следующим составляющим: интерес к выполняемой работе, достижения в профессиональной деятельности, взаимоотношения с коллегами и руководством, предпочтение выполняемой работы высокому заработку, условия труда; определяется профессиональная ответственность работника и его уровень притязаний в профессиональной деятельности.

2. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой (В.А. Розанова). Методика направлена на изучение удовлетворенности работника микроклиматическими условиями труда, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководителями и коллегами, возможностью профессионального роста и другими факторами. Тест дает возможность для самооценки удовлетворённости работой, а также выбора некоторых эффективных методов мотивации трудовой активности.

3. Диагностика привлекательности труда (В.М. Снетков). Данный опросник поможет исследовать деятельность с точки зрения производственных отношений и психологического климата. Под психологическим климатом обычно понимают общий эмоционально-динамический настрой, в котором отражаются установившаяся система взаимоотношений, господствующее умонастроение, удовлетворенность, привлекательность работы, стабильность и рост кадров, единство коллективных и личных целей, степень сближения официальных и неофициальных взаимоотношений на принципиальной и деловой основе.

4. Включенное наблюдение, направленное на изучение поведения сотрудников магазинов во время работы, их высказываний на тему удовлетворенности трудом в организации, исследование характера выполняемой деятельности.

Для статистической обработки полученных данных применялась программа Statistica 10. Критериями анализа были: метод выявления различий в уровне исследуемого признака - критерий Манна-Уитни (U), а также метод установления статистических взаимосвязей между переменными – коэффициент ранговой корреляции Спирмена (R).

Исследование проводилось в несколько этапов:

1. Первый этап – наблюдение за поведением сотрудников во время работы, изучение характера выполняемой деятельности посредством личного включения в трудовой процесс.

2. Второй этап – исследование сотрудников с помощью опросных методик для выявления интересующих личностных особенностей и уровня удовлетворенности отдельными составляющими труда.

3. Третий этап – качественная, количественная, статистическая обработка полученных данных. Сравнение удовлетворенности различными аспектами и условиями труда у сотрудников с различным профессиональным стажем. Описание типа работников, оптимально подходящих для трудовой деятельности в должности учителя.

4. Четвертый этап – составление личностного типа сотрудника, оптимально подходящего на должность учителя, и разработка рекомендаций для руководящего состава.

Общая характеристика удовлетворенности трудом:

Для определения уровня удовлетворенности трудом сотрудников была использована методика определения удовлетворенности трудом А. В. Батрашева, дополненную авторами исследования в соответствии с поставленными задачами (Приложение 1). Методика направлена на выявление уровня интереса к выполняемой работе, уровня удовлетворенности достижениями в профессиональной деятельности, на выявление уровня удовлетворенности взаимоотношениями с коллегами и руководством и уровня удовлетворенности условиями труда, а также на определение предпочтения выполняемой работы высокому заработку, определение уровня профессиональной ответственность работника и его уровня притязаний в профессиональной деятельности.

В результате проведенного исследования нами были рассчитаны следующие средние значения по шкалам: удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками – 5,3; удовлетворенность достижениями в работе – 3,5; удовлетворенность условиями труда – 3,1; удовлетворенность взаимоотношениями с руководителем – 5,3; интерес к работе – 4,5; профессиональная ответственность – 2; уровень притязаний в профессиональной деятельности – 3,3; предпочтение работы высокому заработку – 3,3.

Таким образом, мы видим, что в настоящее время общеобразовательные учреждения имеют высокий уровень удовлетворенности взаимоотношениями с коллегами и высокий интерес к работе. Это значит, что сотрудники адаптировались в коллективе, им нравятся люди, работающие с ними, они не конфликтуют и в целом ощущают себя частью коллектива.

Такие составляющие как достижения в работе, условия труда, взаимоотношения с руководителем и профессиональная ответственность были отмечены как не вполне удовлетворяющие. Проанализировав содержание ответов сотрудников, по шкале, выявляющей удовлетворенность взаимоотношениями с руководством, мы обнаружили, что количество положительных ответов с содержанием мысли о благодарности со стороны начальства в адрес сотрудников – 12 ответов; о понимании начальством проблем сотрудников – 30 ответов, о симпатии к человеку, занимающему руководящую должность – 26 ответов. Исходя из полученных данных, мы можем говорить, что во взаимоотношениях с руководством сотрудники в основном не удовлетворены тем, что руководители редко хвалят их и редко выражают какую-либо благодарность за их труд.

Такая составляющая удовлетворенности трудом как интерес к выполняемой работе также была содержательно проанализирована с помощью ответов каждого сотрудника. Были получены следующие данные по количеству положительных отзывов с содержанием мысли об интересе к деятельности – 18 ответов, о возможности обучения чему-либо новому – 22 ответа, об увлеченности процессом деятельности – 20 ответов, о совпадении интересов сотрудника и интересов организации – 9 ответов (Приложение 1Б). Исходя из этих данных, мы можем говорить о том, что сотрудникам в основном интересен характер выполняемой деятельности, то есть обучение и общение с учениками, а также возможность получения новой информации в процессе работы. Однако по материалам наблюдения и опроса установлено, что профессиональные интересы сотрудников мало совпадают с интересами организации, то есть, нет осознания общности целей и задач организации в целом и каждого сотрудника в частности. Есть основания полагать, что поскольку сотрудники в своем сознании не объединяют себя и организацию в единое целое, то они и не стремятся достигать каких-либо профессиональных задач в рамках организации, для них данная работа, прежде всего достижение каких-то своих жизненных целей. Исходя из этого, можно предположить, что уровень профессиональной ответственности в данной организации у сотрудников невысокий именно в силу того, что нет понимания сути деятельности организации и ее задач, а также своего места в ней, и, следовательно, нет приверженности целям организации. Об этом свидетельствуют данные наблюдения за сотрудниками, которые при обсуждении работы, высказывают фразы следующего характера "я не понимаю, зачем вообще нужна эта работа?". Многие не знают, что вообще представляет та организация, в которой они работают, на что направлена ее деятельность, как она функционирует. Как мы видим, к составляющим удовлетворенности трудом, имеющим низкий уровень выраженности, относятся уровень профессиональной ответственности.

Таблица.1. Иерархия составляющих удовлетворенности трудом

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что уровень удовлетворенности различными составляющими труда неодинаков. По большинству параметров сотрудники имеют средний уровень удовлетворенности трудом. Часть из этих параметров может корректироваться, поэтому можно говорить о том, что есть возможность повысить уровень удовлетворенности сотрудников своим трудом в данной организации.

Проведя анализ данных полученных в ходе наблюдения и опроса сотрудников, можно говорить о том, что личностный тип учителя должен включать в себя следующие характеристики: низкий или средний уровень социальной пластичности и социальной эмоциональности; интернальный локус контроля в области межличностных отношений и в области достижений; высокая или средняя стрессоустойчивость; высокий или средний уровень предметной пластичности и предметной эмоциональности.

В современных, динамично изменяющихся условиях персонал является ключевым активом организации, обеспечивающим ее конкурентоспособность и устойчивое развитие. Понимание и удовлетворение текущих и будущих ожиданий и потребностей работников является залогом долгосрочного успеха и процветания организации.

В данном исследовании были изучены особенности удовлетворенности различными аспектами и условиями труда сотрудников, а также особенности личностного типа сотрудника оптимально подходящего на должность учителя. В качестве объекта исследования были обозначены личностные особенности сотрудников и их удовлетворенность трудом. Предметом исследования была взаимосвязь между личностными особенностями сотрудников и их удовлетворенностью различными аспектами и условиями труда.

В ходе исследования мы достигли поставленных перед нами задач, а именно

· выявили степень удовлетворенности различными аспектами и условиями труда учителей;

· описали уровень удовлетворенности трудом по каждому из составляющих ее параметров;

· сравнили сотрудников с различным опытом работы по выявленным в результате исследования показателям;

· разработали рекомендации по повышению уровня удовлетворенности трудом у сотрудников;

· описали личностный тип сотрудника оптимально подходящего на должность учителя.

В ходе анализа результатов проделанной работы мы подтвердили наши гипотезы, проанализировали связи между отдельными изученными параметрами и удовлетворенностью трудом, описали личностный тип сотрудника, оптимально подходящего на должность продавца. Результаты, полученные нами в проведенном исследовании, позволили составить следующие рекомендации по работе с персоналом.

Вариативная часть

В рамках нашего исследования была поставлена задача сравнения удовлетворенности сотрудников с различным стажем работы по исследуемым показателям. В первую очередь нас интересовал уровень удовлетворенности трудом, который измерялся с помощью методики определения удовлетворенности трудом А.В. Батрашева, дополненной авторами исследования в соответствии с задачами исследования. Эти данные были необходимы нам для составления представления о сходстве и различии сотрудников, с различным стажем профессиональной деятельности, с целью разработки рекомендаций для руководящего состава по работе с персоналом.

По методике «Интегральная удовлетворенность трудом» (А.В. Батаршев) выявлено, что все значения в обеих группах превышают пороговое значение 56% от максимально возможного значения, что указывает на удовлетворенность трудом в обеих группах.

Между тем, важно, что сравнение средних значений аспектов труда показало следующие особенности. По результатам опроса персонала с помощью качественного анализа было установлено, что уровень общей удовлетворенности трудом у сотрудников со стажем работы от 1-10 лет выше (среднее значение 26,2 баллов), чем у сотрудников со стажем работы 10-40 лет (17,6 баллов). Анализ отдельных составляющих, общей удовлетворенности трудом, дал следующие результаты по шкалам: интерес к работе у сотрудников с небольшим стажем – 5,2; с большим стажем – 3,8; шкала удовлетворенности достижениями в работе у сотрудников с небольшим стажем – 3,6; с большим – 3,4; шкала удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками у работников с небольшим стажем – 5,2; с большим стажем – 5,4; шкала удовлетворенности взаимоотношениями с руководством у сотрудников с небольшим стажем – 5; с большим стажем – 5,6; шкала уровня притязаний в профессиональной деятельности у сотрудников с небольшим стажем – 4; с большим стажем – 2,6; шкала предпочтения выполняемой работы высокому заработку с небольшим стажем – 4; с большим стажем – 2,6; шкала удовлетворенности условиями труда у сотрудников с небольшим стажем – 3,6; с большим – 2,6; шкала профессиональной ответственности у сотрудников с небольшим стажем – 2; с большим стажем – 2. Представленные данные отображены на рисунке №1.

Анализируя показатели сотрудников с различным стажем профессиональной деятельности, мы видим, что высокий уровень удовлетворенности у сотрудников с небольшим стажем выявлен по такой составляющей труда как интерес к работе, удовлетворенность отношениями с коллегами и руководством. Средний уровень удовлетворенности у сотрудников с небольшим стажем выявлен по следующим шкалам: уровень притязаний в работе, предпочтение работы по заработку, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность условиями труда. По шкале профессиональной ответственности был получен низкий уровень выраженности признака.

Анализируя показатели сотрудников с большим стажем, мы видим, что высокий уровень удовлетворенности выявлен по такой составляющей труда как удовлетворенность отношениями с коллегами и руководством. Средний уровень удовлетворенности выявлен по следующим шкалам: интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, уровень притязаний в работе, предпочтение работы по заработку, удовлетворенность условиями труда. Низкий уровень удовлетворенности был выявлен в шкале профессиональной ответственности.

Исходя из полученных данных, можно сказать, что в целом у сотрудников с небольшим стажем все показатели удовлетворенности различными аспектами труда выше, чем у сотрудников с большим опытом, исключая удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками и профессиональную ответственность. Таким образом, сотрудники с небольшим опытом по сравнению с сотрудниками с большим опытом можно охарактеризовать следующим образом: они считают свою работу более интересной и содержательной, чем сотрудники с большим опытом, а также считают свою работу более значимой и более серьезно и основательно подходят к ее выполнению. В вопросах ответственности сотрудники с различным опытом работы совпали.

Таким образом, мы видим, что сотрудники с небольшим опытом работы по большинству составляющих удовлетворенности труда имеют более высокие показатели, чем сотрудники с большим опытом. То есть они в большей степени удовлетворены работой в данной организации на занимаемой должности продавца.

По методике «Личностная и групповая удовлетворенность трудом» (В.А. Розанова) полученные результаты можно описать следующим образом. В группе респондентов со стажем работы 1 – 10 лет личностная удовлетворенность трудом соответствует уровню удовлетворенности трудом. В группе работников со стажем 10 – 40 лет присутствует неудовлетворенность трудом.

Значение групповой удовлетворенности трудом показали, что в группе со стажем 1 – 10 лет присутствует удовлетворенность трудом. В группе со стажем 10 – 40 лет сотрудники не вполне удовлетворены трудом.

По методике «Уровень привлекательности труда» (В.М. Снетков) выявлено наличие удовлетворенности сотрудников со стажем 1 -10 лет своим местом трудовой деятельности, в большей степени они испытывают потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе, потребность в успехах всего коллектива и потребность в хорошей организации труда.

Менее всего сотрудники со стажем 10 -40 лет испытывают потребность в признании и наличии личного авторитета, потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом, утилитарную потребность (в удовлетворении узких личных интересов).

Преимущественно данные говорят о среднем уровне удовлетворенности трудом у сотрудников со стажем 1 – 10 лет, но при этом необходимо помнить, что данный уровень имеет тенденцию к уменьшению, следовательно, необходимо предпринять меры, направленные на повышение удовлетворенности трудом со стороны как руководства, так и персонала.

Данные в группе, со стажем 10 – 40 лет показали, что сотрудников с большим стажем меньше беспокоит потребность в признании, в личном авторитете, потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом, потребность в признании, потребность в творческой и интересной работе. Это говорит о том, что условия работы и само ее содержание не располагают к творческому энтузиазму, самореализации в той деятельности, которую они выполняют. При этом для них актуальны вопросы, связанные с потребностью в личном материальном и социальном обеспечении, актуальна утилитарная потребность (потребность в удовлетворении узких личных интересов).

Даная тенденция не говорит о том, что сотрудники положительно или отрицательно относятся к своему труду, а показывает, что на данном этапе профессионального развития для них работа заключается в удовлетворении собственных утилитарных и материальных потребностей.

В результате статистической обработки полученных по всем используемым методикам результатов с помощью метода выявления различий в уровне исследуемого признака – критерия Манна-Уитни (U) было выявлено, что значимые различия между сотрудниками со стажем работы 2-5 лет и со стажем работы 10-40 лет существуют по следующим параметрам: общая удовлетворенность трудом (U=253, при р=0,03), удовлетворенность условиями труда (U=227, при р=0,01) и интерес к работе (U=243, при р=0,02). То есть сотрудники, со стажем работы 2-5 лет, во-первых, с большим интересом относятся к своей трудовой деятельности в данной организации. Можно предположить, что это связанно с их возрастом – они младше сотрудников со стажем работы 10-40 лет и имеют не большой опыт работы. Сотрудники со стажем работы 10-40 лет менее увлечены трудовой деятельностью, для них работа это монотонный отлаженный процесс.

Литература

1. Богатырева М.Р. Планирование карьеры посредством развития трудового потенциала работника / М.Р. Богатырева, А.Л. Шкильдина // Гуманитарные научные исследования. – 2014. – № 3. – С. 27-45.

2. Вечерин А.В. Субъективные факторы удовлетворенности трудом сотрудников организации в зависимости от стажа работы./ А.В. Вечерин// Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2016. Т. 8, № 2. С. 96–111.

3. Иванова Т.Ю. Структура и диагностика удовлетворенности трудом / Т.Ю. Иванова, Е.И. Рассказова, Е.Н. Осин // Организационная психология.- 2012.- №3.- С. 2-15.

4. Кузнецов Д.Ю. Профессиональный стаж как фактор изменения удовлетворенности трудом/ Д.Ю. Кузнецов// Вестник ТГПУ -2016. Выпуск 3 (53). Серия: Психология.

5. Снетков В.М.. Диагностика привлекательности труда /Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. C.432-433.

Приложения

Таблица 1.

Протокол результатов по методике «Интегральная удовлетворенность трудом» (А.В. Батаршев).

Таблица 2

Средние значения по методике «Интегральная удовлетворенность трудом» (А.В. Батаршев).

Рис.1. Диаграмма средних показателей по методике «Интегральная удовлетворенность трудом» (А.В. Батаршев).

Таблица 3.

Протокол результатов по методике « Личностная и групповая удовлетворенность трудом» (В.А. Розанова). Личностная удовлетворённость трудом.

Таблица 4

Средние значения по методике «Личностная и групповая удовлетворенность трудом» (В.А. Розанова). Групповая удовлетворенность трудом.

Рис.2. Диаграмма средних показателей по методике «Групповая удовлетворенность трудом» (В.А. Розанова)

Таблица 5.

Протокол результатов по методике «Диагностика привлекательности труда» (В.М. Снетков).

Таблица 6

Средние значения по методике «Диагностика привлекательности труда» (В.М. Снетков)

Рис.3. Диаграмма средних показателей по методике «Диагностика привлекательности труда» (В.М. Снетков)

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/455292-uchebno-metodicheskoe-posobie-monitoring-prof