Статья "Командная работа"

Командная работа относится к разряду особых случаев делегирования полномочий и ответственности. В условиях традиционной структуры задача и относящиеся к ней полномочия возлагаются на обладателя рабочего места. Объединенная компетенция членов группы должна обеспечивать решение задач и достижение целей, которые определены диапазоном полномочий, возложенных на команду.

Команда может состоять из сотрудников одного либо разных уровней и подразделений компании. В период работы в составе команды все ее члены имеют равные права и выполняют вытекающие из целей и задач команды обязанности. Для работы в команде не имеет значения, какую должность занимает сотрудник на предприятии. В рамках команды все сотрудники имеют равные позиции.

Права и обязанности членов команды служат, с одной стороны, основой организации работы в рамках команды, а с другой — базисом для оценки способностей участников к такой форме работы.

Обязанности члена команды

• Каждый участник команды обязан направить свои силы, знания и возможности на достижение поставленных перед командой целей. При этом он не должен, следуя эгоистическим соображениям, скрывать идеи и решения, необходимые команде, для их последующего использования на основном месте работы.

• Каждый член команды обязан свободно высказывать свои мысли по возникшим проблемам без оглядки на обязательства, которые связывают его с руководителем по основному месту работы.

• Никто из участников командной работы не должен ставить свою активность в зависимость от отношения группы к его рекомендациям. Более того, каждый член команды должен быть готов подчиниться решению большинства, даже если это решение противоречит его собственным идеям.

• Исключение составляет тот случай, когда в команде, по мнению одного из ее членов, возникла особая ситуация, за которую он не хочет нести ответственность. В этом случае «особое мнение» должно найти отражение в протоколе.

• Каждому члену команды следует быть лояльным по отношению к коллегам. Он не должен информировать о содержании дискуссий и решениях команды посторонних лиц или использовать эти решения в личных целях.

• Каждый член команды обязан относиться к другим ее участникам как к равноправным партнерам. Он должен объективно анализировать их идеи и высказывать по ним свою точку зрения.

• Терпимость и взаимное уважение являются важнейшими условиями успешной работы в команде.

• Каждый член команды обязан информировать остальных обо всем, что им необходимо знать для выполнения поставленных перед командой задач.

• Ни один из членов команды не может препятствовать сотрудничеству ее участников по причине собственных симпатий и антипатий.

• В целях повышения эффективности сотрудничества каждый член команды должен стараться установить хорошие деловые отношения с остальными участниками команды.

Из перечисленных обязанностей вытекают права члена команды.

Права члена команды

• Свободно высказывать свое мнение и требовать его проверки.

• Требовать установления конфиденциальных, не подлежащих огласке, доверительных отношений. Мысли, которые он высказал во время работы в команде, не должны стать известны третьим лицам. Сотрудник не может подвергаться опасности из-за идей, высказанных им в процессе работы в команде.

• Получать объективную и полную информацию от остальных членов команды.

• Требовать, чтобы высказанные им мысли использовались другими членами команды на стороне только в том случае, если это не наносит вреда выполнению поставленных перед командой задач или если на это было получено специальное разрешение.

• Требовать, чтобы в процессе работы в команде соблюдались принципы корректного поведения.

Ответственность при работе командой

Команда как единое целое несет ответственность за все, что она делает и не делает.

Команда договаривается о том, что общую ответственность несут все ее члены, даже если они первоначально высказывали сомнение. Они не могут дистанцироваться от принятого командой решения, ссылаясь на свои возражения.

Если команде по определенному вопросу не удается достичь единства, то решение принимается большинством голосов. В этом случае меньшинство может внести в протокол «особое мнение». В дальнейшем оно подчиняется большинству и работает на основе принятого решения. В этом случае указанные лица, хотя и не отвечают за принятое решение, но несут ответственность за дальнейшие общие результаты работы, полученные на основе этого решения. Несогласие отдельных членов с общим решением не освобождает их от ответственности за возможные последствия.

Если команда большинством голосов принимает решение, которое отдельные ее члены считают недопустимой ошибкой, за которую они не хотят отвечать, то они должны четко заявить об этом коллективу команды. В этом случае информируется «начальник» команды, который принимает решение о возможном исключении из состава команды соответствующего лица или о наборе новой команды.

На практике дело часто доходит до так называемого «распутья» — ситуации, когда необходимо решать, в каком из двух направлений необходимо двигаться дальше. Если сама команда не в состоянии найти выход, то «начальник» должен или решить, по какому из двух путей идти, или сформировать две команды для работы по каждому из направлений.

Лидер команды отвечает за результаты работы в той же степени, что и любой рядовой член команды. За правильную организацию работы, которой он занимается в рамках своей деятельности в команде, он отвечает перед ее коллективом. Двойная ответственность лидера перед командой и заказчиком противоречила бы сущности его положения внутри команды.

Для решения задач, выходящих за рамки обычного процесса коллегиального сотрудничества в рамках существующей организационной структуры, вышестоящий руководитель или руководство фирмы обязаны создать соответствующую команду и оформить это документально. Такую команду, созданную на постоянной основе, следует рассматривать как новое подразделение. Оно не может быть сформировано одним из руководителей. Принятие соответствующего решения входит в компетенцию руководства фирмы или подчиненного ему органа.

Специально созданная команда распускается, как только она выполнит поставленные задачи. Если при этом речь идет о команде, организованной руководством фирмы или другим компетентным органом, то они и должны ее расформировывать.

Преимущества командной работы

• Команда делает

возможным решение задач, которые не под силу одному человеку.

• Создание команды является гарантией того, что при выработке решения будут

учитываться интересы всех сторон.

• В результате сотрудничества в команде специалистов из нескольких подразделений

становится невозможным одностороннее влияние одной из вышестоящих инстанций.

• При работе команды

уменьшается риск принятия ошибочного решения и опасность того, что в поле зрения не попадут некоторые важные факты. К работе команды вполне применима известная пословица: «Одна голова хорошо, а две — лучше».

• Команда

помогает бороться с «производственной слепотой». То, что один работник не замечает по привычке, видит другой, которому, в свою очередь, не бросаются в глаза определенные проблемы на собственном участке работы.

• Работа в команде усиливает готовность и способность руководящих работников всех уровней к

сотрудничеству.

• У сотрудника, который поработал в команде, в будущем будет

меньше трудностей при взаимодействии с коллегами или другими подразделениями компании.

• Команда оказывает положительное влияние на развитие качеств, имеющих важное значение для

коллегиального сотрудничества. Она побуждает к терпимости, порядку, признанию чужого мнения и корректной дискуссии, преодолению эгоистичных взглядов. Эти факторы выходят за рамки работы командой и сказываются на общем успехе фирмы.

• Сотрудник, хорошо зарекомендовавший себя при работе в составе команды, получает

дополнительную квалификацию, ценную как для него, так и для фирмы.

• Предприятие

реализует идеи, которые не возникли бы в рамках обычной организации труда. Это объясняется тем, что у отдельного сотрудника отсутствует возможность найти на своем рабочем месте отправные точки в решении проблемы, выходящей за рамки его непосредственной деятельности.

• Команда предоставляет как отдельному работнику, так и целому коллективу возможность максимального

раскрытия творческого потенциала и его практической реализации.

• Крупным фирмам команда позволяет более

рационально использовать возможности своих специалистов, которые работают над решением задач, выходящих за рамки их должностных обязанностей.

• Для средних и малых компаний командная работа позволяет

всесторонне использовать способности, знания и навыки сотрудников. Команда может заменить работу специалистов, которых фирма не может пригласить на работу по финансовым причинам.

Недостатки командной работы

Наряду с положительными чертами, работа командой имеет и отрицательные стороны.

• Работа командой, в отличие от обычной работы, может потребовать

дополнительных затрат времени. Начальный период, когда члены команды притираются друг к другу, может быть довольно продолжительным. Определенное время требуется также для поиска соответствующей формы совместной работы.

• Работа команды часто отличается

медлительностью. Это особенно заметно при большой численности команды и при работе в команде по совместительству. Трудности, с которыми приходится сталкиваться при сборе членов команды в назначенное время, отрицательно сказываются на ходе работы.

• Дискуссии, возникающие при работе в составе команды,

отнимают много времени, особенно если отдельные сотрудники не владеют техникой их ведения. Возможны серьезные разногласия.

• Работа командой может привести к

задержке принятия решения, так как различные взгляды участников обобщаются только после продолжительных дискуссий.

• Анонимность результатов труда отдельных членов команды может отрицательно сказаться на желании трудиться. Любой член команды, показавший недостаточную результативность, может «спрятаться» за активного участника командной работы. При работе командой отсутствует стимул к чувству честолюбия, поскольку отдельный работник не получает персонального поощрения за результаты.

• Если сотрудник выполняет работу в составе команды как дополнительную к основной деятельности, то она может быть для него

слишком большой нагрузкой. Поэтому необходимо в каждом конкретном случае учитывать, посильна ли эта нагрузка, от каких заданий и в каком объеме следует отказаться на время работы в команде.

• Известно выражение: «Верблюд — это лошадь, нарисованный командой». Впрочем, утверждать, что работа командой приводит к неэффективной трате времени, так же неправомерно, как и требовать коллективного принятия всех решений.

Основные факторы успеха для эффективной командной работы

• четкая постановка целей и задач;

• правильный подбор состава команды;

• наличие продуманной системы для членов команды;

• способность участников команды к коллегиальной работе.

Сложилось определенное понимание процесса комплектования команды как создания наиболее эффективной позиционной и ролевой структуры команды для решения определенной задачи. В развитии такого понимания целей комплектования команды были сформулированы следующие положения:

♦ каждый член команды должен способствовать достижению целей команды, закрывать определенныефункциональные позиции, которые зависят от уровня его профессиональных знаний, навыков и опыта;

♦ каждый член команды реализует такие роли, которые необходимы для достижения целей команды, набор этих ролей включает способность людей работать в команде, в то же время они должны обеспечивать взаимодополняемость и совместимость членов команды;

♦ личностные особенности и интеллектуальные способности членов команды должны соответствовать требованиям функциональных позиций и командных ролей;

♦ создание оптимального баланса функциональных позиций и командных ролей является основным принципом комплектования команды [Belbin, 1993].

Социально-психологические аспекты командообразования

Реализация этих тезисов представляется не таким простым делом. Так, например, если вопрос о функциональных позициях может быть решен более или менее легко (исходя из содержания задач, стоящих перед группой), то определение командных ролей требует специального рассмотрения.

Здесь возникает множество вопросов, например: какие вообще бывают командные роли, каким образом можно определить соответствие членов команды ролям, каким образом должна быть сбалансирована команда относительно этих ролей и т.д. Одна из наиболее ранних классификаций командных ролей включает в себя следующий набор: «энергичный», «ищущий», «инициативный», «гармоничный», «вдохновляющий» и т.д. Другая классификация делит командные роли по-другому: «основатель», «исследователь ресурсов», «координатор», «оцениватель», «практик», «дипломат», «реализатор», «дизайнер», «специалист». Наиболее распространены в настоящее время командные роли «лидер», «менеджер», «фасилитатор» [Безрукова, 1999].

Заслуживает также внимания точка зрения В. М. Давыдова и И. Д. Ладанова, по мнению которых, при решении вопроса о комплектовании рабочей группы необходимо учитывать следующие моменты:

♦ взаимное дополнение потребностей — взаимоотношения строятся на системе потребностей, состоящей из комплекса взаимообусловленных побуждений (например, стремление к лидерству — стремление к повиновению);.

♦ взаимная автономия потребностей — разные люди, обладая диаметрально противоположными потребностями, имеют склонность к взаимодействию;

♦ взаимное дополнение в навыках и опыте — недостаточные способности одних компенсируются высокими способностями других (например, опытный руководитель — исполнительный заместитель);

♦ взаимное дополнение в знаниях — члены группы обладают «неперекрывающимися» знаниями, так что каждый может учиться у другого или полагаться на компетенцию другого;

♦ общность ценностей — члены группы имеют общую систему ценностей и правил поведения [Давыдов и Ладанов, 1985].

Проблематика командообразования связана также с решением вопроса относительно социально-психологической совместимости людей (см. 4.3). При комплектовании команды необходимо учитывать функционирование двух механизмов совместимости: компенсации (взаимодополнения) и синергии (подобия). При такой

19-4504

Глава 6. Прикладные вопросы психологии малой группы

интерпретации объективной составляющей команды является взаимосвязанность и взаимозависимость ее членов.

Наконец, в связи с проблемой командообразования следует выделить и такой ее аспект, как роль руководителя в подборе членов команды, в частности, из числа управленческих работников. Так, Ю. В. Синягиным и И. В. Калининым [Деркач и др., 1999] проведен цикл исследований, специально посвященных изучению особенностей формирования руководителем управленческой команды. Были выявлены различные стратегии (как связанные с интересами дела, так и преследующие эгоистические цели личности) формирования подобного рода команд и показана их зависимость от индивидуальных (возраст, пол) и стилевых особенностей руководителя, психологической дистанции между ним и подчиненными.

Итак, в основе процесса комплектования команды лежит:

♦ исследование феномена сплоченности группы;

♦ представление о комплектовании команды как создании наиболее эффективной позиционной и ролевой структуры;

♦ принятие в качестве основных принципов оптимального многообразия и совместимости, иначе говоря, комплектование как совместимость систем ценностей всех членов команды, согласованность индивидуальных целей членов команды, оптимальное многообразие стилей, умений и подходов к решению проблем;

♦ выделение в качестве основополагающей роли в формировании команды позиции руководителя.

Подводя некоторый итог обзору ситуации в сфере командообразования, следует отметить, что, будучи самостоятельной практической областью психологического знания, эта проблематика тесно связана с традиционными вопросами психологии малой группы. Команда представляет собой малую группу, которую характеризует целый ряд специфических особенностей. Процесс командообразования можно рассматривать как вариант естественной групповой динамики или же как определенный набор специальных технологий для организации, стимулирования, управления социально-психологическим развитием группы. Одной из перспективных линий разработки проблем командообразования представляется дальнейшее продвижение в понимании психологического содержания феномена коллективного субъекта и категории совместной деятельности. Это создает хорошую перспективу взаимодействия отечественной и западной традиций в социально-психологических исследованиях.

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/511020-statja-komandnaja-rabota