Методическая разработка программы наставничества

Методическая разработка

«Практика наставничества в образовательной организации»

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение

«Розовская средняя общеобразовательная школа имени М.А. Буделева»

Тема методической разработки «Наставник - молодой педагог»

Автор методической разработки:

Елисеева Ирина Александровна

Учитель физики и математики

Оглавление.

1.Пояснительная записка

2.Перечень локальных нормативных правовых актов

3.Требования к наставникам и наставляемым

4.Описание набора и способов использования профессионального инструментария

5.Критерии эффективности практики наставничества в образовательной организации

6.Возможность тиражирования практики

7.Список литературы

8.Список литературы

9.Приложения

Пояснительная записка

С 2018года теманаставничестваявляетсяоднойизцентральных в Национальном проекте «Образование». В условиях модернизациисистемы образования в России система наставничества выступает как инструментповышениякачестваобразованияимеханизмадаптациимолодыхпедагогов. Системанаставничествапредставляетсобойформупреемственностипоколений,социальныйинститут,осуществляющийпроцесспередачииускорениясоциальногоипрофессиональногоопыта.Этооднаизнаиболееэффективныхформпрофессиональнойадаптации,способствующаяповышениюпрофессиональнойкомпетентностиизакреплениюпедагогических кадров.

Наставничество – помощь молодым специалистам в ознакомлении с коллективными традициями, общими правилами, профессиональными особенностями работы.

Наставничество - разновидность индивидуальной воспитательной работы с молодыми специалистами, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях или со специалистами, назначенными на должность, по которой они не имеют опыта работы.

Наставниками могут быть педагогические работники, обладающие высокими профессиональными качествами, имеющие стабильные показатели в работе, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью  в общении; имеющие высшее или среднее специальное образование, стаж педагогической работы не менее 5 лет; первую или высшую квалификационные категории.

Целью наставничества является оказание помощи молодым специалистам в их профессиональном становлении, тесное вовлечение молодого специалиста в трудовой процесс и общественную жизнь, повышение профессиональной компетенции начинающего педагога. Сопровождение молодого специалиста более опытным работником  с целью оказания помощи в овладении молодым специалистом азами профессии.

В настоящее время в школу приходят молодые специалисты, обладающие достаточным багажом знаний, но у них недостаточно умений, профессионально значимых качеств, поэтому они нуждаются в методической помощи педагога - наставника. Педагог-наставник объясняет как действовать в различных ситуациях, указывает на ошибки, помогает выявлять их причины, пути их устранения. Наставник помогает в работе с документацией (заполнение журналов, сдача различных форм отчётности), проводит индивидуальные консультации, посещает уроки молодого специалиста, разбирает их, показывает уроки, совместно с молодым специалистом конструирует различные фрагменты урока.

Молодому специалисту необходима помощь со стороны опытного педагога – наставника, способного оказать ему практическую помощь, повысить его теоретическую и профессиональную компетентность.

Для наставника работа с молодым специалистом - способ самореализации, повышение квалификации, выход на более высокий уровень профессиональной компетенции.

Наставничество - это лучший способ передачи опыта через личный контакт и творческое взаимодействие педагогов-единомышленников разных поколений.

Задачи наставничества:

• привить молодым специалистам интерес к педагогической деятельности;

• ускорить процесс профессионального становления педагога, развить его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;

• способствовать успешной адаптации молодых педагогов к корпоративной культуре, правилам поведения в образовательной организации.

Ожидаемые результаты наставничества.

• Закрепление молодых специалистовв коллективе образовательнойорганизации;

• Формированиеу молодыхпедагоговпотребностив непрерывномобразовании;

• Организациясистемыметодическойподдержкимолодыхучителей;

• Привлечение молодых специалистовкинновационнойдеятельностиобразовательнойорганизации;

• Формированиеумолодыхпедагоговиндивидуальногостиля педагогическойдеятельности.

Этапы программы.

Реализация программы наставничества в образовательных организациях включает семь основных этапов.

1. Подготовка условий для запуска программы наставничества.

2. Формирование базы наставляемых.

3. Формирование базы наставников.

4. Отбор и обучение наставников.

5. Формирование наставнических пар или групп.

6. Организация работы наставнических пар или групп.

7. Завершение наставничества.

Описание этапов

1.  Подготовка условий для запуска программы наставничества.

Задачи:

-   получить поддержку концепции наставничества внутри организации

- собрать предварительные запросы от потенциальных наставляемых и выбрать соответствующие этим запросам наставников.

На этом этапе необходимо сформировать команду и выбрать куратора программы, которые будут разделять ценности и понимать цели наставничества. Правильное информирование поможет выявить запросы от потенциальных наставляемых - педагогов  - и выбрать формы наставничества, чьи ролевые модели подходят для реализации задач.

Результатом этапа является дорожная карта внедрения целевой модели наставничества, в которой прописан поэтапный ход работ и необходимые ресурсы (кадровые, методические, материально-техническая база и т.д.).

2.  Формирование базы наставляемых

Задача этапа заключается в выявлении конкретных проблем молодых педагогов образовательной организации, которые можно решить с помощью наставничества.

Работа на данном этапе сфокусирована на взаимодействии с коллективом.

Значимая часть работы посвящена мониторингу, который на этом этапе заключается в сборе и систематизации запросов от потенциальных наставляемых. Результаты систематизации запросов послужат основой для мониторинга влияния программы наставничества на наставляемых, измерения динамики изменений.

Каналы получения данных: интервью с педагогами,  методики определения самооценки, уровня развития метанавыков и другие.

Результатом этапа является сформированная база наставляемых с перечнем запросов, необходимая для подбора кандидатов в наставники на следующем этапе.

3.  Формирование базы наставников.

Задача этапа - поиск потенциальных наставников из числа педагогов, заинтересованных в тиражировании личного педагогического опыта, в получении общественного признания и мотивированных желанием создать в образовательной организации плодотворную для развития отечественной педагогики среду.

Работа состоит из двух блоков: информирование и сбор данных.

Информирование включает:

• распространение информации о целях и задачах программы, ее принципах и планируемых результатах;

• взаимодействие с аудиториями на профильных мероприятиях или при личных встречах;

• мотивирование, рассказ о тех возможностях, которые открывает потенциальному наставнику участие в программе (личный рост, развитие собственных гибких навыков).

Сбор данных на этом этапе включает первичное анкетирование кандидатов, в ходе которого определяется возможность участия в программе наставничества и профиль наставника по критериям: профессиональные компетенции, ресурс времени  и др. Кандидатуры наставников могут быть обсуждены на заседании методического совета или педагогического совета.

Результатом этапа является формирование базы наставников.

4. Отбор и обучение наставников

Осуществляется куратором программы, если в этом есть необходимость. Учитывая должный уровень педагогической подготовки всех участников взаимодействия, не требуется обучение коммуникативным навыкам, активному слушанию, эмпатии  и т.д. В процессе обучения куратор проекта вместе с педагогом наставником формирует стратегию, определяет регламент будущих встреч и их примерный тематический план.

5. Формирование пар "наставник-наставляемый", групп "наставник- наставляемые".

Задача этапа - сформировать пары "наставник - наставляемый" либо группы из наставника и нескольких наставляемых.

Пара закрепляется после личной встречи и обсуждения обоюдных запросов/возможностей.

6. Организация хода реализации программы наставничества

Задача данного этапа - закрепление гармоничных и продуктивных отношений в наставнической паре или группе так, чтобы они были максимально комфортными, стабильными и результативными для обеих сторон.

Работа в каждой паре или группе включает:

- встречу-знакомство;

- встречу-планирование, на которой формулируются конкретные цели развития с указанием отрезков времени: от краткосрочных (1 – 3 месяца), например, решение конкретной проблемы – организация урока, дисциплины, работа с детьми с ОВЗ,  до долгосрочных (1 – 3 года), например широкие профессиональные задачи: участие в конкурсах, переподготовка, повышение квалификационной категории;

- комплекс встреч с обязательным заполнением форм обратной связи, в ходе которых происходит постепенная корректировка конкретных профессиональных или личностных навыков наставляемого. Необходимо проводить оценку промежуточных итогов. Она может быть в формате рассмотрения результатов профессионального обучения – педагогический проект, методика, открытый урок, публикация.

- итоговую встречу, на которой проводится оценка полученной степени компетентности наставляемого.

7. Завершение программы наставничества

Задачи этапа - подведение итогов работы каждой пары или группы и всей программы в целом в формате личной и групповой рефлексии, а также проведение открытого публичного мероприятия для популяризации практик наставничества и награждения лучших наставников.

Опыт реализации программы может быть представлен на сайте образовательной организации.

Основные термины и понятия.

Куратор— сотрудникобразовательнойорганизациилибоучреждения из числа их социальных партнеров, который отвечает заорганизациюпрограммынаставничества.

Метакомпетенции—способностьформироватьусебяновыенавыки и компетенции самостоятельно, а не только манипулироватьполученнымиизвнезнаниямиинавыками.

Ментор—руководитель,учитель,наставник,воспитатель,неотступныйнадзиратель.

Методологиянаставничества—системаконцептуальныхвзглядов, подходов и методов, обоснованных научными исследованиямиипрактическимопытом, позволяющаяпонятьиорганизоватьпроцессвзаимодействиянаставникаинаставляемого.

Наставничество—этоуниверсальнаятехнологияпередачиопыта,знаний,формированиянавыков,компетенций,метакомпетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение,основанноенадоверииипартнерстве.

Наставник—участникпрограммынаставничества, имеющийуспешный опыт в достижении жизненного, личностного и профессионального результата, компетентный и готовый поделитьсяопытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержкипроцессов самореализации и самосовершенствования.

Наставляемый— участникпрограммынаставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные, личные и профессиональныезадачи,приобретаетновыйопытиразвиваетновыенавыкиикомпетенции. В конкретных формах наставляемый может бытьопределентермином«обучающийся».

Программа наставничества — комплекс мероприятий и формирующих их действий, направленных на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого в конкретных формах для полученияожидаемыхрезультатов.

Форманаставничества—способреализациицелевоймоделичерезорганизацию работы наставнической пары/группы, участники которой находятся в заданной обстоятельствами ролевой ситуации,определяемойосновнойдеятельностьюипозициейучастников.

Целевая модель наставничества — система условий, ресурсов ипроцессов,необходимыхдляреализациипрограммнаставничествавобразовательныхорганизациях.

Школьное сообщество (сообщество образовательной организации) — сотрудники данной образовательной организации, обучающиеся, их родители, выпускники и любые другие субъекты, которые объединены стремлением внести свой вклад в развитие организацииисовместнодействуютдля достиженияэтойцели

НОРМАТИВНЫЕОСНОВЫНАСТАВНИЧЕСТВА

Нормативно-правовой базой на федеральном уровне внедрениянаставничества являются:

1. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образованиив РоссийскойФедерации».

2. УказПрезидентаРоссийскойФедерацииот02.03.2018№94

«Обучреждениизнакаотличия«Занаставничество».

1. УказПрезидентаРоссийскойФедерацииот07.05.2018№204

«ОнациональныхцеляхистратегическихзадачахразвитияРоссийскойФедерациина периоддо2024года».

1. Распоряжение Минпросвещения России от 25.12.2019 № Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничестваобучающихсядляорганизаций,осуществляющихобразовательнуюдеятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования,втомчислесприменениемлучшихпрактикобменаопытоммеждуобучающимися».

5. Приказ Министерства образования и науки Российской Федерацииот18.04.2013№ 291 «Об утверждении Положения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программыСПО».

1. Национальныйпроект«Образование»:«Молодыепрофессионалы»,«Учитель будущего».

2. Методическиерекомендацииповнедрениюметодологии(целевоймодели)наставничестваобучающихсядляорганизаций,осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным,дополнительнымобщеобразовательнымипрограммам.

К документам, регламентирующим деятельность наставничества в образовательной организации, можно отнести следующие (примерныйперечень).

1. 1. Локальныеактыобразовательнойорганизации

• Приказ о внедрении целевой модели наставничества.

• Приказ о назначении куратора и наставников внедренияцелевой моделинаставничества.

• Приказ об утверждении Положения о наставничестве, реализации целевой модели наставничества и начале реализациипроекта.

• Приказоформированиинаставническихпар.

1. 1. Информационно-методическоесопровождениеработыпедагога-наставника

• Диагностическийинструментарий(анкеты).

• Индивидуальный план работы (приложение 10) наставникасмолодымпедагогом.

• Индивидуальныепланыпар«ученик–ученик».

• Индивидуальныепланыпар«работодатель–ученик».

• Заключение по итогам адаптации к педагогической деятельностимолодого педагога.

• Заключениепоитогамработыпар«ученик –ученик».

• Согласия на обработку персональных данных от участников наставнической программы или их законных представителейвслучае,еслиучастники несовершеннолетние.

1. 1. Информационно-методическоесопровождение

Дляметодическогосопровождениянаставников(вформе «ученик-ученик»)

возможно ведение журнала наставника, который разрабатывается самостоятельно в образовательной организации. Структура журнала наставника закрепляется положением, принятым в образовательной организации. Рекомендуется отразить в журнале следующие позиции: формат и формувстречи; цельвстречи, содержание, результат. Данныйдокументпоможетнаставникуорганизоватьработу,акураторупроконтролироватьее.

1. 1. Информационно-методическоесопровождениенаставничествавобразовательнойорганизациизаместителемдиректорапоУВРвключаетвсебяинформационно-аналитическую справку о работе системы наставничества в образовательнойорганизации.

С учетом приведенного примерного перечня образовательная организация разрабатывает и утверждает соответствующиелокальные акты, регулирующие процесс наставничества с учетомспецифики профиляидеятельностиорганизации.

Критерииипоказателиотборанаставников, наставляемых, кураторовобразовательнойорганизации

Общимииобязательнымикритериямидляотбора/выдвижениядлявсехкатегорий наставниковикуратораООявляются:

• наличиеличногожеланиястатьнаставником,куратором(дажеприусловииеговыдвиженияадминистрацией или коллективомОО);

• авторитетностьвсредеколлегиобучающихся;

• высокийуровеньразвитияключевыхкомпетенций:

  • способностьразвиватьдругих,

  • способностьвыстраиватьотношениясокружающими,

  • ответственность,

  • нацеленностьнарезультат,

  • умениемотивироватьивдохновлятьдругих,

  • способностьксобственномупрофессиональномуиличностномуразвитию.

Наставляемымможет быть:

Молодой специалист, имеющий малый опыт работы — от 0 до 3 лет,испытывающий трудности в организации учебного процесса, во взаимодействии с обучающимися, другими педагогами, администрациейили родителями. Специалист, находящийся в процессе адаптации нановом месте работы, которому необходимо получить представление отрадициях, особенностях, регламенте и принципах образовательнойорганизации. Педагог, находящийся в состоянии эмоционального выгорания,хроническойусталости.

Для отбора/выдвижения куратора он должен соответствовать критериям по форме наставничества «Учитель-учитель» и обладать дополнительно опытом управления персоналом, проектами, быть способным ставить SMART- цели, организовывать и контролировать работу коллектива, выстраивать коммуникативные каналы с наставниками и наставляемыми, вести переговоры с потенциальными партнерами ОО.

Критерии эффективностипрактики наставничества

В разделе рассмотрены наиболее важные критерии оценки,как всех субъектов наставнической деятельности, так и самихаспектов,составляющихпроцесснаставничества.

В части оценки наставнической программыв образовательнойорганизацииподобнымикритериямимогутбыть:

• соответствиеусловийорганизациинаставническойдеятельности требованиям модели и программ, по которым онаосуществляется;

• оценка соответствия организации наставнической деятельностипринципам,заложеннымвмоделии программах;

• соответствие наставнической деятельности современнымподходамитехнологиям;

• наличие соответствующего психологическогоклиматав образовательной организации, на базе которой организованпроцесснаставническойдеятельности;

• логичность деятельности наставника, понимание им ситуации наставляемого и правильность выбора основного направлениявзаимодействия;

• положительная динамика в поступлении запросов участниковна продолжениеработы.

Вчастиопределенияэффективностивсехучастниковнаставническойдеятельностивобразовательнойорганизации:

• степень удовлетворенности всех участников наставническойдеятельности;

• уровеньудовлетворенностипартнеровотвзаимодействиявнаставническойдеятельности;

Относительноизмененийвличностинаставляемого-участникапрограммынаставничествавобразовательнойорганизации критериями динамики развития наставляемых могутвыступать:

• • улучшение и позитивная динамика образовательных результатов,изменение ценностных ориентаций участниковвсторонусоциально-значимых;

  • нормализацияуровнятревожности;

  • оптимизация процессов общения;

  • повышениеуровнясамооценкинаставляемого;

  • активностьизаинтересованностьнаставляемыхвучастиивмероприятиях,связанныхснаставническойдеятельностью;

  • степеньприменениянаставляемымиполученныхотнаставника знаний, умений и опыта в профессиональной деятельности.

Организациясистематическогомониторинганаставнической деятельности позволяет четко отследить, какие происходят изменения во взаимодействиях наставника с наставляемым,каковадинамикаформированиянаставляемогоиудовлетворенностинаставникасвоейдеятельностью.

Мониторинг программы наставничества состоит из двух основныхэтапов:

1. качествореализациипрограммынаставничества;

2. мотивационно-личностный,компетентностный,профессиональный рост участников и положительная динамика образовательныхрезультатов.

Мониторинг процесса реализации программы наставничества

На первом этапе мониторинга ведется изучение (оценка) качества реализуемой программы наставничества, сильных и слабых сторон, качества совместной работы в парах и группах наставник-наставляемый. Мониторинг помогает отследить важные показатели качественного изменения образовательной организации, реализующей программу наставничества, динамику показателей социального благополучия внутри образовательной организации, профессиональное развитие педагогического коллектива в практической и научной сферах.

Первый этап мониторинга направлен на изучение (оценку)качествареализуемой программы наставничества, сильныхислабыхсторон,качествасовместнойработыпар/групп «наставник – наставляемый».

Мониторинг помогает отследитьважные показатели качественного изменения образовательнойорганизации,реализующейпрограммунаставничества,динамику показателей социального благополучия внутри образовательной организации, профессиональное развитие педагогическогоколлектива впрактической и научнойсферах.

Целиизадачи

Мониторинг процесса реализации программ наставничестванаправленнадве ключевые цели:

1. Оценкакачествареализуемойпрограммынаставничества.

2. Оценка эффективности и полезности программы как инструмента повышения социального и профессионального благополучия внутри учебного заведения и сотрудничающих с ниморганизаций/индивидов.

Средизадач,решаемыхданныммониторингом,можновыделить:

• сборобратнойсвязиотучастниковикураторов(методанкетирования);

• обоснованиетребованийкпроцессунаставничества,кличности наставника;

• контрользапроцессомнаставничества;

• описаниеособенностейвзаимодействиянаставникаинаставляемого;

• определениеусловийэффективногонаставничества;

• контрольпоказателейсоциальногоипрофессиональногоблагополучия;

• анализдинамикикачественныхиколичественныхизмененийотслеживаемыхпоказателей.

Возможность тиражирования практики

Распространение опыта развития наставнической деятельности педагогических и руководящих кадров будет осуществляться через публикации и научно-практические конференции; проведение методологических и методических семинаров, мастер-классов, вебинаров.

МЕТОДЫИПРИЕМЫНАСТАВНИЧЕСТВА

Общеизвестно, что, если более опытные сотрудники берут шефство над новичками, проблемы адаптации последних в коллективе невозникает. Как сделать процесс передачи ценных знаний и умений болееэффективнымиуправляемым,какиеинструментынаставничестваиспользуютсявнашевремя,какиеошибкиподстерегаюттех,ктоначалвнедрятьих?

Особенностиобучениявзрослыхлюдей

Какнаучитьчему-либовзрослогочеловека, какпередатьемузнания? Люди учатся на своем опыте и собственных переживаниях,чтонапрямуюсвязаносмотивацией.

Проблемамногихновыхсотрудниковзаключаетсявтом,чтоонихотятработать,нонеобладаютдостаточнымиумениями.Цельнаставничества—помочьмолодомуспециалисту«перейтивквадрат»

«Могу,хочу»,тоестьприимеющемсяжеланиипредоставитьемуивозможностидляпродуктивнойдеятельности.

Рис.1.Готовностьмолодогоспециалистакработе

(наосновемоделиситуационногоруководстваХерси-Бланшара)

Скачатьдокумент:

⁴БондаренкоН.Пятьглавныхприемовнаставничества.Какобучатьимотивироватьвзрослыхлюдей.URL:https://clck.ru/QWQW9.

рис.1. «Готовность молодого специалиста кработе».

Ситуация«Немогу—нехочу».Человекнеобладаетнавыкамии,болеетого,немотивирован.Длятогочтобывключитьеговдеятельность, необходимо сначала замотивировать его. Иначе вы столкнетесьснепреодолимымбарьеромзащиты.

Ситуация«Не могу —хочу». Человек мотивирован, поэтомуоткрыт к получению новых знаний, он находится в состоянии обучения.Здесьважнопоэтапнопостроитьсхемуработыссотрудником:каки чему вы будете его обучать. Также помните, что для формированиялюбогонавыка,нужен21 день.

Ситуация«Могу—хочу». Ситуация, в которой разумно развивать горизонтальную карьеру сотрудника. Он уже обладает необходимыми знаниями и умениями. Ему нужно поднимать «планку цели» ирасширятьзонымастерства.

Ситуация«Могу—не хочу». Человек находится в состояниипротеста, некого саботажа. Необходимо выяснить, в чем причина демотивации.Возможно,необходимонаделитьработуновымсмыслом.

Обучениеновогосотрудникаможетпроисходитьспонтанно(если он, например, наблюдает за работой своего коллеги) или намеренно (если он записывается на курсы и получает новые знания). Приобретая опыт, работник сознательно или бессознательно рефлексирует, делает выводы, а при выполнении нового задания планирует ивыполняет уже другие действия. Это, в свою очередь, приводит к получению нового опыта, и цикл возобновляется. Таким образом, обучение—этопроцессприобретенияиусвоенияновыхзнанийинавыков,проходящийчетырестадии, чтонеобходимоучитыватьприподготовкенаставников.

Этот четырехступенчатый процесс представляет собой переход отбессознательнойнекомпетентностикбессознательнойкомпетентности.

Рис.2.Переходотбессознательнойнекомпетентностикбессознательнойкомпетентности

Бессознательнаянекомпетентность.Прибессознательнойнекомпетентности вам неизвестно, что вы не знаете или не умеете делать чего-либо («я не знаю о том, что я не знаю»). В нашем случае новый сотрудник еще не осознал дефицит собственной компетентности.Так, ребенок при путешествии с родителями в машине осознает фактпутешествия,нонепонимаетприэтом,чтооннеумеетводить,тоестьостаетсявневедениинасчетсобственнойнекомпетентности.

Осознаннаянекомпетентность.Приосознаннойнекомпетентностисотрудникприобретает«знаниеосвоемнезнании».Обычноэто происходит при появлении желания совершить новое действие.Так, подросток, неумеющийводитьмашину, постоянновынужденпросить кого-нибудь, чтобы его подвезли, и остро переживает своюнекомпетентность. В случае с работником это может быть, например,его желание сделать обложку для журнала при понимании того, чтознанияпрограммыPhotoshopемунехватает.

Осознаннаякомпетентность.Длятогочтобыстатьосознаннокомпетентным, работнику нужно пройти обучение. Часто на этой стадиисотрудниквточностикопируетдействиясвоегонаставника.Например, новичок вспоминает, как опытный дизайнер делал макетобложки журнала, то есть осознает, что «знает о том, что знает». Так,успешно закончив курсы и получив права, начинающий водитель всеещебудетшептатьсебе:«Зеркало,сигнал,поворот»,тоестьосознанноуправлятьмашиной,контролируякаждоедействие.

Бессознательнаякомпетентность.Прибессознательнойкомпетентности сотрудник совершает определенные действия так часто,что они становятся привычными, вырабатывается подсознательныйалгоритм.Этостадия«янезнаюотом,чтоязнаю».Опытныйдизайнерне может объяснить новому сотруднику, как создать «шедевр», он делаетэтопонаитию.Обладаямноголетнимопытомвождения,выуправляетемашиной«наавтомате».Ведяее,вынеанализируетескрупулезносвоидействия,таккакимируководитвашеподсознание.

Когдачеловекучитсяводитьавтомобиль, этичетырестадииможнопроследитьнаглядно:спомощьюинструктораповождениючеловек проходит стадии сознательной некомпетентности и сознательной компетентности. Обучение можно ускорить путем сознательногоповторения цикла либо также с помощью инструктора, чтобы прийтик улучшению вождения через вторую и третью стадии, либо самостоятельновпроцессетренировок.

Ошибка. Наставник не умеет передать опыт, не может разъяснить новому сотруднику алгоритм действий, т. к. сам находится в стадиибессознательнойкомпетентности.Онкакгениальныйхудожник, который говорит подмастерью «учись», но сам не помогает, не можетобъяснить,чтоикакнужноделать.

Правило. Для того чтобы быть наставником, необходимо вернуться из стадии бессознательной компетентности в стадию осознаннойкомпетентности.

Список литературы.

1. 1. Интернет ресурсы: https://infourok.ru/pamyatki_sovety_molodomu_uchitelyu-317002.htm

https://infourok.ru/g-a-induchnaya-organizaciya-nastavnichestva-v-shkole-1929249.html

https://nsportal.ru/shkola/obshchepedagogicheskie-tekhnologii/library/2017/05/10/nastavnichestvo

https://nastavnik.apkpro.ru/opytrossii/

1. 1. Настольная книга «Наставничество: эффективная форма обучения»: информационно-метод. материалы / авт.-сост. Нугуманова Л. Н., Яковенко Т. В. — 2-е издание, доп., перераб. — Казань: ИРО РТ, 2020. — 51 с.

Приложение №1

ОЦЕНОЧНЫЕ ЛИСТЫ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ УРОВНЯ

СФОРМИРОВАННОСТИ МЕТАПРЕДМЕТНЫХ

КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕДАГОГОВ

Уважаемый педагог!

Оцените степень проявления в Вашей педагогической деятельности представленных знаний и умений в рамках выделенных компетенций по четырехбалльной шкале, поставив галочку в соответствующей баллу графе:

3 балла - знание и умение ярко выражено и проявляется в деятельности практически всегда и стабильно;

2 балла - знание и умение выражено и проявляется в деятельности достаточно часто и полно;

1 балл - знание и умение как таковое не выражено и проявляется в деятельности редко и не полно;

0 баллов - знание и умение не проявляется, отсутствует.

Методическая компетенция

Технологическая компетенция

Исследовательская компетенция

Проектная компетенция

ИКТ-компетенция

Коррекционно-развивающая компетенция

Просуммируйте баллы по каждой компетенции.

от 36 до 45 б. - оптимальный уровень;

от 26 до 35 б. - допустимый уровень;

от 16 до 25б. - пороговый уровень;

от 0 до 15 б. - критический уровень.

Дневник наставника Приложение 2

Памятки молодому педагогу Приложение 3

Семь золотых правил для учителя.

1. Надо любить то, что делаешь и идти вперёд шаг за шагом (И. Павлов).

2. Интеллигентом нельзя притвориться (Д. Лихачев).

3. Вежливость воспитывается только вежливостью (В. Джемс).

4. «Магическая десятка»: посчитай до десяти прежде, чем дать волю своему гневу. И он покажется вам противным. (В. Джемс).

5. Мудрец ищет всё в самом себе, а глупец – в другом человеке (Конфуций).

6. Никакая большая победа не возможна без маленькой победой над самим собой (Л. Леонов).

7. Первые шаги всегда самые трудные (Р. Тагор).

Заповеди молодому учителю.

1. Окунись в свою работу и тогда ничто не помешает тебе плодотворно работать.

2. Будь приветливым – и будешь смелым.

3. Не будь самонадеянным и сможешь стать лидером.

4. Умей требовать и прощать.

5. Верь в уникальные способности каждого ученика.

6. Будь компетентен и будь уверенным.

7. Верь, что каждого ученика можно научить, только для этого необходимо время.

8. Претворяй процесс обучения в радость.

9. Будь для ученика не руководителем, а соперником, тогда он сможет превзойти тебя.

Памятка начинающему учителю.

1. Тщательно готовься к урокам. Обязательно пользуйся поурочным планом и придерживайся всех его пунктов. Возьми себе за правило наличие поурочного плана является для тебя допуском на урок.

2. Идя на урок, ты должен досконально знать, куда пришёл, для чего, что будешь делать, будет ли это эффективно.

3. Приходи в класс до звонка, чтобы приготовить все необходимое для проведения урока.

2. Огляди класс, особенно недисциплинированных учеников. Старайся показать красоту и привлекательность организованного начала урока, стремись к тому, чтобы на это с каждым разом уходило всё меньше и меньше времени.

3. Энергично начинай урок. Не спрашивай: «Кто не подготовил домашнее задание?» - это приучает школьников к мысли, что домашнее задание можно не выполнять. Веди урок так, чтоб каждый ученик был постоянно занят делом. Помни: паузы, медлительность, бездеятельность – враги дисциплины.

4. Увлекайте учеников интересным содержанием материала, созданием проблемных ситуаций, мозговым штурмом. Контролируйте темп урока, помогайте слабым поверить в свои силы. Держите в поле зрения весь класс. Особенно наблюдайте за теми, у кого неустойчивое внимание. Предупреждайте попытки нарушить рабочий порядок.

5. Чаще обращайтесь с просьбами, вопросами к тем учащимся, которые отвлекаются на уроке, занимаются посторонними делами.

6. Комментируя оценки знаний старайтесь быть деловым, заинтересованным. Укажите ученику, над чем ему необходимо поработать, чтобы получить лучшую оценку.

7. В конце урока дай общую оценку классу и отдельным ученикам. Пусть дети почувствуют удовлетворенность от результатов своего труда. Старайся замечать позитивное в работе недисциплинированных учеников, но не делай это часто и незаслуженно, за незначительные усилия.

8. В случае недисциплинированности учащихся старайся обходиться без помощи других. Помни: наведение дисциплины с помощью чужого авторитета не даст пользы, а только навредит. За поддержкой лучше обратиться к классу.

Советы опытных коллег молодому учителю.

1. Перед уроком проверьте все ли на месте, нет ли лишних предметов у доски, на столе, чисто ли в классе.

2. Рационально используйте каждую минуту урока.

3. Объясните ученикам цель, задачи, урока.

4. Объясняя новый материал, старайтесь выделить проблемы, предлагайте ученикам решать их самостоятельно.

5. Не спешите исправлять ошибку ученика, лучше если её исправят учащиеся.

6. Старайтесь организовать самостоятельную работу на уроке – предлагайте учащимся больше писать, решать примеры, творить.

7. На уроке каждый ученик должен быть на виду, к каждому ищите индивидуальный подход.

8. Используйте все возможности для реализации принципов развивающего обучения.

9. Обращайте внимание на воспитательные аспекты урока: трудолюбие, бережливость, способности, дружелюбие.

10. Домашнее задание давайте дифференцированно, с подробным объяснением, до звонка. Не задерживайте учеников после звонка.

11. Помните: каждый урок особенный, не должен быть похож на предыдущие .

2. Посещайте уроки старших учителей. Применяйте у себя их позитивный опыт.

3. Помните, что наивысший педагогический успех – это улыбка на лице ученика.

Советы для молодого учителя

1. Приходите в кабинет немного раньше звонка, убедитесь, всё ли готово к уроку, хорошо ли расставлена мебель, чиста ли доска, подготовлены ли ТСО, наглядные пособия. Входите в класс последним. Добивайтесь, чтобы все учащиеся приветствовали Вас организованно. Осмотрите класс, особенно - недисциплинированных ребят. Старайтесь показать учащимся красоту и привлекательность организованного начала урока, стремитесь к тому, чтобы на это уходило каждый раз все меньше и меньше времени.
   2. Не тратьте времена на поиски страницы Вашего предмета в классном журнале, ее можно приготовить на перемене. Не приучайте дежурных оставлять на столе учителя записку с фамилиями отсутствующих.
   3. Начинайте урок энергично. Не задавайте вопрос: Кто не выполнил домашнее задание? - это приучает учащихся к мысли, будто невыполнение домашнего задания - дело неизбежное. Ведите урок так, чтобы каждый ученик постоянно был занят делом, помните: паузы, медлительность, безделье - бич дисциплины.
   4. Увлекайте учащихся интересным содержанием материала, созданием проблемных ситуаций, умственным напряжением. Контролируйте темп урока, помогайте слабым поверить в свои силы. Держите в поле зрения весь класс. Особенно следите за теми, у кого внимание не-устойчивое, кто отвлекается. Предотвращайте попытки нарушить рабочий порядок.
   5. Мотивируя оценки знаний, придайте своим словам деловой, заинтересованный характер. Укажите ученику над чем ему следует поработать, чтобы заслужить более высокую оценку.
   6. Заканчивайте урок общей оценкой класса и отдельных учащихся. Пусть они испытывают удовлетворение от результатов своего труда. Постарайтесь заметить положительное в работе недисциплинированных ребят, но не делайте это слишком часто и за небольшие усилия.
   7. Прекращайте урок со звонком. Напомните об обязанностях дежурного.
   8. Удерживайтесь от излишних замечаний.
   9. При недисциплинированности учащихся старайтесь обходиться без помощи других. Помните: налаживание дисциплины при помощи чужого авторитета не дает вам пользы, а скорее вредит. Лучше обратитесь за поддержкой классу.

Приложение 4

ПОЛЕЗНЫЕСОВЕТЫДЛЯПЕДАГОГОВ-НАСТАВНИКОВ

«КАК СТАТЬУСПЕШНЫМНАСТАВНИКОМ?»

1. 1. Станьнаставникомдлясвоихучеников.Будьдиагностомипомощникомвразвитииличностиученика.

   2. Умейрадоватьсядаженезначительнымуспехамсвоихучениковисопереживатьихнеудачам.

1. 2. Не будь авторитарным: сотворчество, сотрудничество и позитивнаяэнергиядадутсвоиплоды.

   3. Будьготовучитьсяиработатьнадсобойнапротяжениижизни.

   4. Постарайся,чтобыурокинесталишаблоннымиистандартными

(скучными):ребенкудолжнобытьинтереснонауроке.

1. 1. Каждый твой урок должен быть пусть маленьким, но шагом вперед.Мотивируйсвоихучениковнановыесвершения.

   2. Учисвоихучениковставитьпередсобойдостойныецелиидоводитьдело до логического конца. Будь последовательным для своих учеников.

   3. Верь в ребенка. Дай ему крылья. Дай ему надежду. Дай почувствоватьсебяактивнымучастникомучебногопроцесса.

   4. Небойсяпризнатьсявсвоемнезнаниикакого-нибудьвопроса.Будьвместесдетьмивпоиске.

10.Неунижайдостоинствосвоихучеников:каждыйизнихличность.

1. Небойсяизвиниться,еслиоказалсянеправ.

2. Неувлекайсяотметкой«2».

3. Входивкласссулыбкой!

4. Начинайурокэнергично!

5. Небойсяпризнатьсявсвоемнезнаниикакого-нибудьвопроса.Будьвместесдетьмивпоиске.

6. Неунижайдостоинствосвоихучеников:каждыйизнихличность.

7. Небойсяизвиниться,еслиоказалсянеправ.

8. Неувлекайсяотметкой«2».

9. Входивкласссулыбкой!

10. Начинайурокэнергично!

11. Держивполезрениявеськласс.

12. Прекращайуроксозвонком.

13. Каждаявстречасучителемдляродителейдолжнастатьполезнойирезультативной.

Приложение 5

АНКЕТАДЛЯМОЛОДЫХУЧИТЕЛЕЙ

Анкетаобратнойсвязипрохожденияадаптационногопериода

Этаанкетанеобходимадлятого,чтобыулучшитькачествоадап-тацииновыхсотрудников.

НапериодадаптацииВамбылназначеннаставник.Ответьтенавопросыотом,какстроилосьВашевзаимодействиеснаставником.

Ответынавопросыоцениваютсявбаллах,где:

1балл-Плохо/Результатынесоответствуютожиданиям

2балла-Удовлетворительно/Результатнижеожиданий

Анкетаобратнойсвязипрохожденияадаптационногопериода.URL:https://goo.su/1yHG.

1балла-Оченьхорошо/Результатсоответствуетожиданиям

2балла-Супер!Отлично!/Результатпревышаетожидания

Оценитепериодпрохожденияадаптации,рассмотревкаждыйво-просанкетыивыбраводин,наиболееподходящийвариантответа.

Приложение 6

Анкетаобратнойсвязидлянаставников

Уважаемыйпедагог!

Этаанкетанеобходимадлятого,чтобыулучшитьпроцессадаптацииинаставничествановыхработниковвнашейорганизации.

КВамприкрепленстажер.Ответьте,пожалуйста,какстроитсявашевзаимодействиеикакВыоцениваетерезультат.

ПРИМЕРНАЯФОРМАБАЗЫНАСТАВЛЯЕМЫХ (Таблица 1)

ПРИМЕРНАЯФОРМАРЕЕСТРАНАСТАВНИКОВ (Таблица 2)

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/561725-metodicheskaja-razrabotka-programmy-nastavnic