Конспект учебного занятия по теме «Теории мотивации (содержательные)»

Модуль

Содержание деятельности преподавателя

Примечания

ОРГ

ИНМ

Добрый день! Тема нашего занятия: «Теории мотивации».

Существует достаточно большое количество теорий, пытающихся дать объяснение тому, что же движет человеком.

Теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные. В рамках своего занятия я подробнее остановлюсь на первой группе.

Содержательные теории мотивации основаны на определении тех внутренних побуждений, которые заставляют человека действовать так, а не иначе.

Среди наиболее известных теорий мотивации этой группы первое место принадлежит теории иерархии потребностей, разработанной Абрахамом Харольдом Маслоу (1908-1970). Он разработал концепцию иерархии потребностей, для которой характерны следующие основные подходы:

— Люди постоянно ощущают какие-то потребности.

— Люди испытывают определенный набор ярко выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.

— Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

— Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности уже не мотивируют людей.

— Если одна потребность удовлетворяется, то ее место заменяется другой неудовлетворенной потребностью.

Как правило, человек ощущает одновременно целый ряд разнообразных потребностей, которые находятся между собой в комплексном взаимодействии.

— Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют удовлетворения в первую очередь.

— Потребности более высокого уровня активнее действуют на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

— Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности.

По теории Маслоу имеют место следующие группы потребностей.

Физиологические потребности. Это потребности в пище, воде, воздухе, жилье и т.д., т.е. потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, поддерживая свой организм в жизнеспособном состоянии. Указанные потребности обусловлены необходимостью поддержания физиологических процессов и связаны с физиологией человека. Люди, которые работают только для удовлетворения таких потребностей, слабо интересуются содержанием работы, концентрируя свое внимание на оплате, на условиях труда, удобстве рабочего места, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми нужно, чтобы уровень зарплаты обеспечивал выживание человека, а условия работы не отягощали его существование.

Потребности безопасности. Имеются в виду и физическая, и экономическая безопасность. Они отражают желание сохранить положение, которое уже достигнуто, в том числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасности или лишений. Люди с выраженной потребностью безопасности стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, формируя свой страховой потенциал, в том числе за счет обучения, повышения образования. Такие люди избегают риска, боятся изменений и инноваций. Для управления людьми такого рода нужна конкретная и надежная система социального страхования, четкие правила регулирования их деятельности, оплата труда выше прожиточного уровня. Не следует привлекать их к принятию рискованных решений и действиям, связанным с риском и преобразованиями.

Потребности принадлежности и причастности. Человек всегда стремится к участию в каких-то совместных действиях, жаждет дружбы, любви, хочет быть членом разных объединений людей, охотно участвует в различных общественных мероприятиях и т.п. Подобные стремления характерны для группы потребностей принадлежности и причастности. Для человека, потребности которого концентрируются на этом в работе, главное — принадлежность к коллективу, возможность установления дружеских отношений со своими коллегами. Руководство такими работниками характеризуется партнерством, дляних нужно формировать условия для личного общения на работе (групповые формы организации труда, групповые мероприятия, выходящие за пределы работы, постоянные напоминания работникам об их высокой оценке коллег по работе).

Потребности признания и самоутверждения отражают стремление людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также к тому, чтобы их окружение признавало их именно таковыми и уважали за это. Люди с ярко выраженной данной потребностью добиваются положения лидера, признанного авторитета при решении возникающих проблем. Для управления такого рода людьми применяются разные формы признания их заслуг. Здесь эффективно присвоение титулов и званий, отражение в прессе их удачных действий, признание их заслуг в публичных выступлениях руководства, обеспечение различных почетных наград и т.п.

Потребности самовыражения. В указанной группе объединяются потребности, характерные стремлением человека к максимальному применению своих знаний, способностей, навыков. Эти потребности больше, чем другие, носят индивидуальный характер. Речь идет о творчестве в широком смысле слова. Люди с обостренной данной потребностью открыты к контактам, созидательны и независимы. В целях лучшего управления людьми данного рода целесообразно давать им трудные, сложные задания, которые позволяют продемонстрировать и претворять в жизнь способности, предоставлять свободу выбора средств решения задач, привлекать к работе, где необходимы изобретательность и созидательность.

Согласно модели Маслоу, между всеми группами потребностей существует иерархия, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды. Также первые два уровня потребностей считают первичными, а следующие три – вторичными.

Теория Маслоу не раскрывает природу тех или иных потребностей. Главное в ней демонстрация того, как те или иные потребности, способные воздействовать на мотивацию человека к трудовой деятельности и как влиять на человека за счет предоставления ему возможностей удовлетворять свои потребности конкретным образом.

Хотя концепция Маслоу активно повлияла на прогресс теории и практики современного управления, в ней оказалось немало уязвимых моментов. Так, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.). Выяснилось далее, что в жизни вовсе не обязательно имеет место жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это следует из пирамиды Маслоу.

Наконец, удовлетворение верхней группы потребностей не во всех случаях приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Практика показала, в частности, что потребность признания и самовыражения способна оказывать мобилизующее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения. Можно продемонстрировать таблицу, показывающую связь разных средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу.

Охарактеризуем методы удовлетворения потребностей высших уровней.

Интересна также теория Альдерфера, которая основывается на посылке, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы.

В отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, Альдерфер полагает, что имеет место три группы потребностей:

— потребности существования;

— связи;

— роста.

В круг потребностей существования входят потребности безопасности, за исключением групповой безопасности. Потребность связи выражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных.

К данной группе можно также отнести ту часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которая связана со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые корреспондируются с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу, включая в себя также потребности группы признания и самоутверждения, связанные со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию. Все три группы потребностей расположены иерархически!

Но по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности исключительно снизу вверх. Альдерфер же полагает, что движение идет в обе стороны (т.е. наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня). Альдерфер считает, что при наличии неудовлетворенности потребности верхнего уровня возрастает действие потребности более низкого уровня, на что и переключается внимание человека. По Альдерферу иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность, что обеспечивает обратный ход сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровням потребностей является процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Данный подход существенно расширяет возможности мотивирования людей в организации. Так, когда у организации не имеется достаточных ресурсов для удовлетворения потребности человека в росте, он может переключиться на потребность связи. Организация в состоянии предоставлять ему условия для удовлетворения данной потребности, наращивая потенциал мотивирования данного человека. Теория Альдерфера открывает для менеджеров новые варианты поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет условий для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Достаточно известной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к трудовой деятельности, выступает иконцепция Дэвида Мак Клелланда.

Не отрицая значимости предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, Д. Мак-Клелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности.

Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: потребность достижения, потребность соучастия и стремление властвовать.

Люди с высоким уровнем потребности достижения стремятся сами ставить перед собой цели, выбирая такие задачи, которые они способны решить. Эти люди склонны к умеренно рискованным решениям и надеются на обратную связь в рамках осуществленных ими действий. Им нравится принимать решения и отвечать за их практическое воплощение. Они одержимы проблемами, которые решают, принимая на себя всю ответственность за последствия. Сотрудники, имеющие высокую потребность достижения, способны на работу, несущую в себе элементы инноваций, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Но им трудно заниматься работой, где нет ощутимого результата, наступающего быстро. Они способны с энтузиазмом решать задачи, но при этом им нужно стабильно иметь положительный результат. Заметим при этом, что качество результата, качественный уровень их работы не обязательно наивысшие. Они много и охотно работают, но не любят разделять работу с другими, не стремясь к совместно полученному результату, предпочитая получить результат в одиночку. Мак Клелланд полагает, что данная потребность может характеризовать не только отдельных людей, но и отдельные общества. Те общества, где высока потребность достижения, как правило располагают эффективной экономикой и, наоборот. Наличие у работников высокой потребности достижения обычно оказывает серьезное влияние на активность и результативность их труда. Отсюда для менеджера важно оценивать уровень потребности достижения у членов организации при их продвижении по службе, а также у претендентов на работу в организацию. Подобная оценка может быть использована и для приведения характера и содержания работы в соответствие с потребностями достижения сотрудников. Для регулирования уровня данной потребности целесообразно обеспечивать обучение участников коллектива, соответствующим образом преобразовывать работу. Здесь необходимо обеспечение регулярной обратной связи. Поскольку люди с высокой потребностью достижения имеют повышенную самооценку и не склонны ставить перед собой сложные задачи, важно корректировать их самооценку. Практика убеждает, что эффективный менеджер обязан иметь высокий уровень потребности достижения. Но нередко такие люди не добиваются высших ролей в управленческой иерархии, так как на подобных уровнях управления требуется принимать более рискованные решения и ставить более труднодостижимые цели, чем на это они готовы пойти. Поэтому для людей, занимающихся предпринимательской деятельностью индивидуального типа, нужно иметь высокую потребность достижения, а для сотрудников большой организации это может создавать много проблем.

Потребность соучастия проявляется в виде ориентации на дружеские отношения с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия устанавливают и поддерживают добрые отношения с другими стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих. Для них важен факт, что они кому-то нужны, что их друзья и коллеги не безразличны к ним. Люди такой ориентации хотят занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые обеспечивают им активное взаимодействие как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации их работы важно обеспечивать все условия, для регулярного обеспечения информацией о реакции окружающих на их действия, предоставлять им возможность активного взаимодействия с широким кругом людей. Нужно своевременно вносить изменения в организацию их работы с учетом трансформации у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия, а также учитывать это при приеме человека в организацию.

Стремление властвовать — третья потребность человека. Она является приобретенной на основе обучения, жизненного опыта. Человек хочет контролировать ресурсы, а также процессы, протекающие в его окружении. Характерно стремление контролировать действия других людей, принимать на себя ответственность за действия других людей. Потребность властвования отражает желание располагать как можно большей властью, контролировать все и всех. Среди лиц с высокой мотивацией властвования имеются те, кто стремится к власти ради ее самой. Их привлекает возможность командовать другими. Они концентрируются на своей руководящей позиции в организации, но есть и другие лица, которые стремятся к власти ради решения групповых задач. Эти люди определяют цели, ставят задачи перед коллективом, участвуют в процессе их решения. Они стремятся мотивировать людей на достижение такого рода целей и действуют в этой области. Потребность властвования у таких людей выражается в стремлении к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач предприятия, стремлением к властному самоутверждению. По Мак Клелланду, для успеха менеджера особую роль играет развитая потребность властвования.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции Мак Клелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимовлияния. Если человек находится на руководящей работе и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности целесообразно, чтобы потребность в соучастии была бы у него выражена слабо. К негативному, с точки зрения качества выполнения менеджером своей работы, влиянию на ее результат приведет и комбинация сильной потребности достижения и большой потребности властвования, поскольку первая будет постоянно ориентировать властвование на достижение личных интересов менеджера.

Следовательно, нужно принимать во внимание взаимовлияние потребностей при анализе мотивации человека, при анализе поведения и выработке методов управления.

Считается, что на практике эта теория в большей мере применима к мотивации людей, занимающих (или стремящихся занять) высокие позиции в организации.

Многие считают, что удовлетворенность человека своей работой, состоянием, окружением и неудовлетворенность всем этим выступают двумя полюсами, противоположностями, в рамках которых и формируется состояние, настроение человека. В зависимости от воздействия, мотивирования человека, его настроение переходит из одного состояния в другое, человек становится более удовлетворенным, или более неудовлетворенным.

Фредерик Герцберг исследовал, какие факторы оказывают мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность и установил, что процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности являются двумя совершенно различными процессами. Устранение факторов, которые вызывали усиление неудовлетворенности, не обязательно приводит к увеличению удовлетворенности и наоборот. Руководимая Герцберг группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».

В результате исследования отчетливо выявились две группы факторов, явно не одинаково влияющие на мотивацию труда. Первую группу факторов Герцберг назвал гигиеническими факторами (соответствуют трем первым уровням пирамиды Маслоу), вторую – мотиваторами (сопоставимы с двумя высшими ее уровнями).

Термин «гигиена» употребляется здесь как предупреждение, предотвращение болезни, а не как лечение ее. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.

При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удов­летворенности.

К гигиеническим факторам относятся:

• отношения с коллегами, начальством и подчиненными;

• вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты);

• способности руководителя;

• физические условия труда.

Вторую группу факторов составляют мотиваторы, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений.

К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность и ответственность, профессионально-должностной рост, потребности самореализации. Конечно, грани между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительны. Так, деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты.

Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, по­вышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов.

Ф. Герцберг сделал ряд выводов:

1. отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;

2. наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;

3. в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;

4. позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

На базе концепции двух факторов Герцберг пришёл к выводу о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности, менеджер призван обращать особое внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность, и стремиться устранить эту неудовлетворенность. После этого менеджер обязан сконцентрировать свое внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.

Слайд №1

Раздать приложение 1

Слайд №2

Слайд №3

Слайд №4

Слайд №5

Раздать приложение 2

Слайд №6

Слайд №7

Слайд №8

Слайд №9

ОРГ

Таким образом, теории Мак-Клеланда, Альдерфера и Герцберга рассматривают мотивацию с различных точек зрения, все они, как правило, базируются на теории Маслоу, которая дает общее представление о содержании мотивации. Основным недостатком всех теорий содержательной концепции является то, что они уделяют внимание анализу факторов, объясняющих мотивацию, но не рассматривают механизма ее деятельности. Этот недостаток преодолен авторами процессного подхода.

Раздать приложение 3

Теории  мотивации

Краткое  содержание

(1)

(2)

Иерархия потребностей по Маслоу

Содержательные  теории  мотивации Согласно теории существующие  пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения)  образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности низших уровней. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.

Теория потребностей МакКлелланда

Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полна МаКлелланд дополнил ее, введя понятие потребностей власти, успеха, принадлежности.

Двухфакторная теория Грецберга

Он пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны начальства) всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов – таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

Теория ожиданий

В.Врума

 Процессуальные  теории  мотивации  Основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда – результаты»,  ожидания – «результаты – вознаграждение» и валентность (то есть относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается,  когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

Теория справедливости

С.Адамса

Предполагает, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к  затраченным усилиям и сравнивают с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам,  вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным,  он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он,  напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

Модель Портера-Лоулера

Основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работниками ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот.

Участие работающих людей в управлении организацией

  Новейшие теории мотивации Предполагает привлечение работников к обсуждению решений и иных проблем текущей жизни организации, что позволяет им разбудить и / или проявить чувство причастности к делам и работе предприятия.

Участие работающих в прибыли предприятия

Предполагает, что руководитель применяет  к прибыли принцип участия (каждый получает часть дохода в зависимости от вклада в общее дело, то есть квалификации и занимаемой должности).

Участие в собственности организации

Психологи считают, что главным интересом любого человека является чувство собственника. Именно обладание собственностью дает человеку чувство уверенности и экономической свободы. Поэтому руководители могут предложить работнику за затраченные усилия, часть собственности организации. Хотя эта доля имеет малую величину в материальном выражении, однако, в психологическом смысле ее значение чрезвычайно велико.

Социальные потребности

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться

2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды

3. Проводите с подчиненными периодические совещания

4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба

5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок

Потребности в уважения

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу

2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами

3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты

4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений

5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия

6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице"

7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

Потребности в самовыражении

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал

2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи

3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

Теория Маслоу

1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом

2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры

3. После того, как потребность удовлетворена, се мотивирующее воздействие прекращается

Теория МакКлелланда

1. Три потребности, мотивирующие человека — это потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность)

2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены

Теория Герцберга

1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации

2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой

3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека

4. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы