Статья «Педагогические конфликты»

МУНИЦИПАЛЬНОЕ КАЗЕННОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Руднянский Центр детского творчества» Руднянского муниципального района

Волгоградской области

Тема выступления на методическом совете «Тренинги для разрешения педагогических конфликтов. Стратегии поведения в конфликтной ситуации».

Докладчик: В.П.Бирюкова,

педагог-организатор

р.п. Рудня – 2014 год

В повседневной жизни человек имеет дело с самыми разнообразными ситуациями.

Среди этих ситуаций особо выделяются те, которые требуют от человека поиска новых решений и энергетических затрат. Типичными жизненными ситуациями такого рода и являются конфликты.

Конфликт — это противоречие, воспринимаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность, направленную на его преодоление.

Педагогический коллектив, как и любой другой, имеет свою специфику. Основная специфика нашего коллектива заключается в том, что основной контингент — женщины. Данный факт оказывает дополнительное влияние на количество и качество конфликтов.

Участниками конфликта могут быть:

Администрация (директор, методисты).

Педагоги.

Родители.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся конфликты в учреждении дополнительного образования и причины их возникновения:

1. Педагог - педагог

Причины: личная антипатия, несовпадение точек зрения по профессиональным вопросам, ревность к отношениям с родителями, детьми, ощущение собственной нереализованности.

2. Методист - педагог

Причины: недостаточная заинтересованность педагога в реализации образовательных программ и в их результатах, игнорирование педагогом предложений методиста, новых разработок. Отсутствие конструктивной модели взаимодействия методист - педагог.

3. Директор - методист

Разногласия по поводу внедрения различных программ, игнорирование педагогических принципов и взглядов друг друга.

4. Директор - педагог

Завышенные требования и неадекватная оценка труда. Несоответствие деятельности педагога ожиданиям администрации, неудовлетворенность стилем руководства.

5. Педагог — родитель

Разногласия по поводу психологических особенностей ребенка, неадекватного поведения ребенка в коллективе. Завышенные требования к ребенку, неадекватная оценка способностей ребенка, недостаточное внимание к ребенку.

6. Родитель — Администрация

Недостаточная осведомленность родителя о деятельности ОУ, специалистах и их деятельности. Недостаточная информированность администрации о семье.

Любой из перечисленных конфликтов может оказать положительное влияние на самоорганизацию, достижение цели, развитие педагогического коллектива или, напротив, спровоцировать нестабильность, дезорганизацию, разрушить устоявшиеся взаимоотношения и традиции.

Говоря о прогнозировании конфликтов в ОУ, следует учитывать личностные особенности педагогов, разногласия по поводу профессиональной деятельности, наличие стрессовых факторов у воспитателя.

Болееэффективный способ профилактики конфликтов в педагогическом коллективе – создание благоприятной атмосферы, повышение психологической культуры администрации и педагогов, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

Для изучения педагогического коллектива используются следующие диагностические методики:

Методику определения индекса групповой сплоченности коллектива (Сишора).

Изучение психологического климата коллектива (карта-схема Лутошкина).

Тест “Исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуации” (К. Томаса).

Опросник “Взаимоотношения в педагогическом коллективе”.

Изучение привлекательности работы .

Диагностика срабатываемости и совместимости.

Методику определения стиля руководства трудовым коллективом.

Диагностику доминирующей стратегии психологической защиты.

Использование данных методик позволяет не только выявить межличностные конфликты, но и провести профилактическую работу по предупреждению конфликтных ситуаций. Обратить внимание членов педагогического коллектива, администрации на возможность возникновения разного рода конфликтов.

По результатам диагностики можно уже составить психологический портрет участников диагностики, разработать методические рекомендации для коррекции стиля общения друг с другом.

В зависимости от полученных результатов, выстраивается направление дальнейшей деятельности в работе с педагогическим коллективом:

1. Развитие сплоченности коллектива:

совместные мероприятия;

мобилизация сил членов коллектива на решение проблемы;

тренинг.

2. Работа с личностными проблемами:

направление к специалисту;

тренинговые занятия (развитие навыков ауторелаксации, коммуникативных навыков и т. д.);

Тактика поведения педагогов в ситуации служебного конфликта

В случае служебного конфликта можно пользоваться следующими приемами его разрешения:

1. Уясните ситуацию, ответив себе на вопросы:

Насколько велика доля субъективных факторов в конфликте, в чем истоки ожесточений одной или обеих сторон?

Достижению каких целей другой стороны вы, быть может, препятствуете?

С каким личностным барьером — установки, темперамент, характер, “нервозность” — вы столкнулись?

Что важнее для дела — возможные последствия конфликта или сама проблема, из-за которой произошло столкновение?

2. Первому сделать шаг к нормализации отношений.

Открыто взять на себя долю вины и предложить спокойно отыскать приемлемое для обеих сторон решение.

3. Прибегнуть к мнению третьего, незаинтересованного и авторитетного лица, которое должно рассмотреть деловую, не эмоциональную сторону конфликта.

Как нужно реагировать на конфликтное поведение?

Главное — внутреннее принципиальное отношение.

Мудрость. Мудрый человек, не зависимо от возраста на все смотрит сверху и широко, агрессивность среди людей - явление естественное, и реагировать на каждый выпад будет себе дороже.

Понимание другого. Почему человек ведет себя конфликтно? Причин может быть множество. Но скорее всего он не может справиться с какой-либо ситуацией. Поймите его, помогите ему или просто пройдите мимо.

Внутренняя безмятежность и сохранение достоинства. Душевно здоровый человек унижен и оскорблен быть не может. “Здесь могут низко поступить, унизить нас они не могут!”. Если вы знаете себе цену, с чего вы поверите словам другого? И из лимона можно сделать лимонад: обратите внимание на то, как воспринимают вас окружающие, что особо подмечают.

Ваша ответная агрессия — неконструктивна. Как правило, она вызывает ответную агрессию.

Миролюбие — ваш союзник.

Будьте готовы признать свою вину. Пока вы считаете виновным другого, он будет защищаться и видеть виновным только вас.

Не будьте мстительны. Человек, плохой для вас, абсолютно может не являться таковым для других.

Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации.

Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.

Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.

Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.

Уместно и повышает результативность данной работы использование активных форм работы с коллективом (игры, упражнения и т.д.).

Интернет ресурсы:

http://nsportal.ru

http://akme.su

http://refdt.ru

http://studopedia.ru

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/142082-statja-pedagogicheskie-konflikty