Методы конструктивного регулирования конфликтных ситуаций в производственных организациях

Методы конструктивного регулирования конфликтных ситуаций в производственных организациях.

Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений – экономических, социальных, политических, нравственных, семейных и др.

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях.

Организация – это не только производственное – техническое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально – экономических проблем.

Организация – эта такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.¹

Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни.

Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может существовать задолго до прямого столкновения участников.

В организациях могут возникать конфликты между руководителем и его заместителем в процессе управления. Эти конфликты быстро переносятся на коллектив, ибо каждый из конфликтующих имеет опору в определенной группе трудового коллектива.

Производственный конфликт – это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.

Управление конфликтами предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика.

Специфика педагогической работы заключается в том, что труд педагога, несмотря на то, что он относится к социологической деятельности, протекает индивидуально. Работая с ученическим коллективом один на один, педагог, как правило, находится в сильном психическом напряжении, ибо он должен активно регулировать как свое поведение, так и поведение учащихся в различных ситуациях

Следует отметить, что педагоги остро реагируют на оценку своих личностных данных. Педагог привык оценивать других. Ему очень трудно согласиться с выводами о том, что неблагоприятное развитие педагогической ситуации часто предопределено его собственными личностно-профессиональными слабостями и недостатками. Кроме того, большинство учителей имеют высокую личностную тревожность, в силу которой склонны гиперболизировать, драматизировать события или впадать в глухую психологическую защиту.

Педагогический коллектив, как и любой другой, имеет свою специфику. Основная специфика коллектива детского сада заключается в том, что основной контингент — женщины. Данный факт оказывает дополнительное влияние на количество и качество конфликтов.

Участниками конфликта могут быть:

администрация (заведующая, зам. зав по АХЧ, старший воспитатель),

педагоги [воспитатели, воспитатели со специализацией, специалисты (учитель-логопед, инструктор по физической культуре и др.)].

родители.

Как считают специалисты, в однородных по полу коллективах учащаются межличностные конфликты, которые в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствующие нормальному развитию личности и эффективности образовательного процесса. Существенным является и такое противоречие:

разные притязания-ожидания,

разные ценностные ориентации,

различные психофизические возможности учителей, объединенных одной профессиональной деятельностью в общем социальном пространстве и времени.

В педагогической деятельности отражаются общие закономерности объективной действительности, реальности. Было бы некорректно пытаться определить причины конфликтов, относящихся сугубо к педагогической практике. Педагог в своей профессиональной активности строит межличностные отношения не только с детьми, но и взрослыми (коллеги, администрация).

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся конфликты в дошкольном учреждении и причины их возникновения:

Воспитатель — воспитатель

Причины: личная антипатия, несовпадение точек зрения по профессиональным вопросам, ревность к отношениям с родителями, детьми, ощущение собственной нереализованности.

Старший воспитатель — воспитатель.

Причины: недостаточная заинтересованность педагога в реализации образовательных программ и в их результатах, игнорирование воспитателем предложений старшего воспитателя, новых разработок. Отсутствие конструктивной модели взаимодействия старший воспитатель — воспитатель.

Заведующий — старший воспитатель.

Разногласия по поводу внедрения различных программ, игнорирование педагогических принципов и взглядов друг друга.

Любой из перечисленных конфликтов может оказать положительное влияние на самоорганизацию, достижение цели, развитие педагогического коллектива или, напротив, спровоцировать нестабильность, дезорганизацию, разрушить устоявшиеся взаимоотношения и традиции.

Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет собой одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе предсказывать, прогнозировать будущие, таким образом, область познанное на еще непознанное. Это человеческая способность имеет особое значение в управленческой деятельности.

Из этого следует, что деятельность по принуждению конфликтов является весьма непростым делом. Поэтому возможности профилактической деятельности не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать.

Таким образом, профилактика конфликта представляет собой по своей сути воздействие нате социально - психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы.

Вывод:

Таким образом, в данном подразделе нами установлено, что общность всех конфликтов, независимо от их природы, заключается в столкновении интересов, стремлений, целей, путей их достижения, отсутствии согласия двух или более сторон – участников конфликта. Сложность конфликтов обусловливается разумными действиями отдельных лиц и коллективов с разными интересами.

Полное разрешение конфликта предполагает выявление и устранение основных причин, породивших конфликтную ситуацию, а также изменение главной цели или отношения участников конфликта к производственной деятельности. Неразрешенные конфликты впоследствии могут привести к новым трудовым спорам, которые должны рассматриваться в порядке, установленном действующим законодательством.

Профилактика конфликта представляет собой по своей сути воздействие нате социально – психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы.

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/331491-metody-konstruktivnogo-regulirovanija-konflik