Общение в конфликте

Внутриличностный конфликт Межличностный конфликт Внутригрупповой конфликт Межгрупповой конфликт Социальный конфликт Межклассовый конфликт Внутриорганизационный конфликт Межэтнический конфликт Педагогический конфликт.

Стратегия сотрудничества как основа конструктивного общения в конфликте.

Личность, пользующаяся данной стратегией, на одинаково высоком уровне оценивает интересы соперника и свои собственные. Основа данной стратегии – баланс интересов и признание ценности межличностных отношений.

Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет очень важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве невозможно и говорить. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.

То есть данный стиль можно использовать, когда:

• для сторон очень важен исход спора, и поэтому никто не собирается уступать;

• ваши взаимоотношения длительные и прочные;

• вы имеете в запасе время на решение проблемы;

• вам известны пожелания оппонента относительно этой проблемы;

• стороны способны не только слышать, но и слушать друг друга;

• стороны предпочитают на равных условиях решать решение проблемы.

Стратегия сотрудничества заключает в себе все раннее упомянутые стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство), которые играют лишь подчиненную роль. Они психологические факторы развития взаимоотношений между субъектами конфликта.

Стратегия сотрудничества, будучи одной из самых сложных стратегий, показывает желание оппонентов вместе решить существующую проблему.

Этапы разрешения конфликта.

В зависимости от сути конфликта, разрешение его может быть достигнуто двумя методами (средствами): педагогическими (беседа, убеждение, разъяснение и т.п.) и административными (перевод на другую работу, увольнение, решения комиссий, приказ руководителя, решение суда и т. п.). 
Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта, прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения.[4]

Многие специалисты считают центральным моментом разрешения конфликта переговоры.

При разрешении многих сложных конфликтных ситуаций переговоры рекомендуется проводить в несколько этапов.

Этап 1. Психологическая подготовка к урегулированию конфликта

При возникновении конфликта в первую очередь необходимо выявить истинные мотивы конфликтующих сторон, которые тщательно скрываются или проявляются в форме претензий. Следует сформулировать истинную причину конфликта и выявит источник его возникновения.

Конфликтующим сторонам подчас трудно и невозможно быть объективными или, по крайней мере, одной из них, так как конфликт может быть инициирован одной из сторон либо провокационно, либо ненамеренно, либо по незнанию (низкой квалификации). В таких случаях решающую роль может сыграть непредубежденная позиция третьей стороны – непосредственного руководителя участников конфликта, специалиста по урегулированию конфликтов службы управления персоналом, друга, членов семьи, коллег по работе.

Конфликтная ситуация порождает тяжелую психологическую атмосферу, в которой каждая сторона ищет поддержки в окружении, нарушая обычную деловую обстановку в коллективе. Например, советуется с другом, коллегами, непосредственным руководителем, консультируется со специалистами службы управления персоналом. Чтобы выявить истинные причины конфликта, особенно важно трезво оценивать свои действия, быть объективным и честным, по меньшей мере, перед собой. Подобные действия конфликтующих сторон на данном этапе могут погасить конфликт в самом начале его возникновения.

Следует помнить, что прекращение конфликта не всегда приводит к исчезновению причин его возникновения. В таких случаях через определенное время конфликт может разгореться с новой силой. Поэтому следует сформулировать проблему, которая породила причины конфликта, а это сделать нелегко. Например, проблем: предприятие хронически не получает своевременно материалы и комплектующие изделия от поставщиков, что приводит к снижению объемов реализации выпускаемой продукции, а значит, нет средств для выплаты заработной платы. Возникает конфликт между работниками и администрацией, причиной которого является невыплата заработной платы. Данная проблема порождает целую цепочку конфликтов в подразделениях организации. Неожиданно пробуждаются конфликты, о которых забыли, так как они были прекращены, но не урегулированы.

Этап 2. Определение истинной проблемы, вызвавшей конфликт

Конфликты, как правило, выступают в такой форме, которая либо скрывает истинную причину их возникновения, либо придает им неожиданное обличье. Часто проблема, породившая причину конфликта, не лежит на поверхности и следует изучить ситуацию, а подчас и провести исследования, чтобы определить истинную проблему, вызвавшую конфликт и сформулировать ее.

Иногда взаимоотношения в коллективе настолько переплетены, что выявить истинную причину достаточно трудно. Поэтому нужно набраться терпения и исследовать все стороны конфликта. Часто участники конфликта не могут или не желают знать истинную причину конфликта. В таких случаях этим должен заняться специалист подразделения по урегулированию конфликтов службы управления персоналом организации.

Нельзя уладить конфликт, пока не понят смысл истинной проблемы, ее суть и она не сформулирована ясно и понятно для обеих конфликтующих сторон. Данный этап заканчивается формулировкой проблемы.

Этап 3. Поиск возможных вариантов решения конфликта

Установление истиной проблемы, из-за которой возник конфликт, это важнейшая предпосылка успешного его урегулирования. Только предпосылка, но не гарантия.

Часто конфликтующие стороны используют знание истинной проблемы, вызвавшей конфликт, для одержания победы, несмотря на свою неправоту, и ведут борьбу до победного конца. Одна из сторон либо вводит в заблуждение третью сторону, улаживающую конфликт, если ее представляет не специалист службы управления персоналом, либо изматывает противоборствующую сторону и добивается прекращения конфликта на выгодных для себя условиях. Но эта победа иллюзорна. Вторая сторона затаилась и ждет момента, чтобы возобновить конфликт в благоприятной для нее ситуации и свести счеты. Таким образом, этот конфликт нельзя считать урегулированным. При такой «победе», так же как и при неурегулированном конфликте, отношения между противоборствующими сторонами сохраняются агрессивными. Агрессия в отдельных случаях может тщательно скрываться.

В конфликта нет победителей, так как они приносят потери обеим сторонам. Конфликт можно только урегулировать, опираясь на знание истинной проблемы, вызвавшей конфликт. Конфликтующие стороны не могут быть полностью удовлетворены результатом урегулирования конфликта, но важнейшим признаком урегулированности конфликта является тот факт, что отношения конфликтующих сторон могут сохраниться нормальными.

Жизнь, действительность настолько сложны, что конфликт может иметь несколько причин, развиваться в самых разных направлениям, и урегулирование конфликтной ситуации может происходить различными путями. Одним словом, конфликт может иметь несколько вариантов решения.

Твердость позиций конфликтующих сторон, принципиальность и непреклонность – это необходимые качества, которые играют позитивную роль при урегулировании конфликтов. Однако в реальных условиях конфликта требуется умение отступить, сменить конфронтацию на компромисс, и это обстоятельство вызывает потребность выбора из множества вариантов наиболее приемлемого для обеих сторон и в данной ситуации варианта решения конфликта. Поэтому участникам конфликта необходимо уметь и иметь желание находить такие варианты и владеть способами выбора наиболее подходящего для данных условий реального пути урегулирования конфликта.

Этап 4. Разработка и выбор вариантов решения конфликта

Разрабатывать варианты урегулирования конфликта могут сами противоборствующие стороны самостоятельно либо с привлечением третьей стороны. В качестве третьей стороны, как отмечалось выше, может выступить друг, член семьи, коллеги по работе, непосредственный руководитель противостоящих сторон или специалист по урегулированию конфликтов службы управления персоналом организации, где работаю конфликтующие.

Выбрать из разработанных вариантов решения конфликта наиболее реальный для данных условий непросто. Как правило, лучший вариант для одной стороны оказывается неприемлем для противоположной стороны. Поэтому правильнее говорить не о лучшем, а наиболее реальном, приемлемом для обеих сторон варианте, который наносит наименьшие потери каждой из сторон. В любом реальном варианте обе стороны что-то теряют, но это единственный способ пойти по пути урегулирования конфликта, обойти тупиковую ситуацию. При этом создаются условия для перехода от конфликтного противостояния к процессу урегулирования, решения конфликта.

Привлечение к процессу урегулирования конфликта специалистов службы управления персоналом поможет разработать различные варианты его решения и отобрать наиболее приемлемый вариант для обеих противоборствующих сторон. Если же оппоненты – люди опытные. То они смогут с успехом сделать это сами, вспомнить все конфликты, происходившие в их жизни, и записать варианты их решения или набрать на компьютере. Оценить наиболее приемлемый вариант решения конфликта и выбрать самый рациональный из них можно использовав различные традиционные методы отбора, получившие применение в практике управления персоналом. Например, метод попарных сравнений.

Этап 5. Процесс урегулирования конфликта

Конфликт невозможно урегулировать, если противоборствующие стороны не общаются. На начальной стадии урегулирования конфликта, когда обе стороны настолько раскалены, что не желают видеть друг друга, возможно общение через посредника. В роли посредника выступает третья сторона, которая и сообщает упрямцам варианты решения конфликта.

Общение – это важнейший инструмент при урегулировании конфликта. После того как сообщения третьей стороны смягчили остроту конфликта противоборствующие стороны встречаются для обсуждения приемлемых вариантов его решения. Без контактов сторон и информирования о своих намерениях конфликт никогда не разрешится. С помощью общения каждое действие одной стороны доводится до противоборствующей стороны. Общение проясняет позиции сторон, делает их прозрачными и понятными: устное оно или письменное.

Следует помнить, что гнев, нервозность, оскорбительный тон общения мешают разрешению конфликта, затягивают, а иногда и делают невозможным процесс его урегулирования.

Умение слушать противоположную сторону, понимать своего оппонента и посредника является необходимым условием успешного урегулирования конфликта. Особенно важное значение данное качество имеет для третьей стороны в конфликт. Природа человека такова, что он не может слушать того, кто не слышит его. По-настоящему слушать могут немногие люди, а тем более в конфликтной ситуации. Когда говорит противоположная сторона, другая сторона не слушает ее (хотя делает вид, что слушает), а подготавливает, формулирует предложения и условия, которые она изложит осле того, как закончит говорить оппонент. Это нельзя назвать общением.

В процессе общения необходимо убедиться в том, что другая сторона вас понимает. Если поведение другой стороны не соответствует вашему предложению и и продолжается эмоциональное выступление, то вас не слышат. Нужно набраться терпения и продолжать формулировать свое предложение снова и снова, привлекая к общению третью сторону, пока оно не будет понято.

Этап 6. Завершение процесса урегулирования конфликта

В процесс урегулирования конфликта стороны объективно оценивают друг друга и предпринимают усилия для сохранения доконфликтных взаимоотношений: между работником и администрацией, между коллегами, между поставщиками и потребителями и т.п.

Для урегулирования конфликта необходимо, чтобы обе стороны признали, что каждый из них является личностью, что у каждого свои интересы, что у каждого есть желание урегулировать конфликт, сохранив нормальные деловые взаимоотношения. Если нет желания сохранить сложившиеся до конфликта взаимоотношения, то нет и заинтересованности в его урегулировании.

Конфликт считается урегулированным, если после его разрешения взаимоотношения между конфликтующими сторонами сохранились (исключение составляют судебные иски, которые оставляют неприятный осадок и ломают взаимоотношения). Это достигается при условии, что в процессе урегулирования конфликта все три стороны (две конфликтующие и посредник) вели себя творчески, а не как сторонние наблюдатели.

Искажение восприятия интересов противоположной стороны в конфликтогенной ситуации.

Цель: показать существование искаженных представлений о человеке или группе людей в ситуациях повышенной эмоциональной напряженности.

Вводная беседа.

Вначале можно привести результаты исследования характера предэкзаменационной тревожности, которое показало, что более половины старшеклассников приписывают экзаменующему учителю „злые намерения": „завалит", „засыплет вопросами", „не даст рассказать", „отомстит за все" и т. д.

Как правило, учащиеся остро реагируют на эти сведения, приводят примеры, доводы. Иногда начинают спорить друг с другом. В этой ситуации целесообразна коррекционная работа, основанная на ролевой идентификации с противоположной стороной в конфликте. Данный подход1 эффективен для работы со всеми видами структурных конфликтов (между мальчиками и девочками, родителями и детьми и т. д.).

Упражнение 1.

Учащиеся делятся произвольно на две подгруппы. (Упражнение требует достаточно большого количества участников — по 10—

Разработан Т. Г. Григорьевой.

12 человек в каждой подгруппе.) Первая подгруппа — „учителя", вторая подгруппа — „ученики".

Группа „учителей" должна предположить, что про них (учителей) на экзамене думают ученики. Эти предположения должны быть зафиксированы на общем листе бумаги.

Группа „учеников" должна предположить, что про них думают на экзамене учителя, и также записать эти предположения.

Следующий этап работы состоит в том, что группы по очереди зачитывают свои предположения, а педагог-психолог записывает их на доске, разделив ее соответственно на две части: на одной „Мнение учителей о том, что думают о них ученики," на второй „Мнение учеников о том, что думают о них учителя."

Записав все предположения одной стороны (например „учеников"), ведущий обращается к противоположной группе за экспертизой этих предположений. Действительно ли они, „учителя", думают так про учеников? Они должны оставить на доске верные, по их мнению, утверждения и зачеркнуть неверные. Педагог-психолог, зачеркивая (не стирая!) неверные утверждения, кратко комментирует: «…Значит, учителя не хотят использовать экзамен, чтобы наставить двоек… Зачеркиваем это. …Они хотят, чтобы ответы были качественные, так как это результат их работы. Это группа „учителей" подтвердила — оставляем…»

В таком же порядке рассматриваются предположения „учителей".

Рефлексия. В конце упражнения следует обратить внимание на наличие значительного количества необоснованных опасений относительно противоположной группы. Обобщения, как правило, начинаются со слова „они" — «Они думают, что мы весь год не занимались и теперь пытаемся выкрутиться…» Отметить необходимость перепроверки, чего же „они" на самом деле опасаются, на что рассчитывают.

Домашнее задание. Написать небольшое сочинение на тему: „Я в роли обучающего". В сочинении описать свой опыт обучения кого-нибудь, например помощи в подготовке домашнего задания однокласснику или младшему брату.

Я-высказывание

Я-высказывание - высказывание, когда я говорю о своем состоянии и своих чувствах от первого лица, из первой (или нулевой) позиции восприятия.

Примеры я-высказываний: "Я готова взорваться, когда у меня ничего не выходит!", «Я боюсь», «Я раздражаюсь, когда ты опаздываешь на свидание», «Когда мне не уделяют внимания близкие люди, я начинаю грустить и мечтать», «Когда я чувствую, что обо мне заботятся, мне становится радостнее».

Близкие понятия:

Ты-высказывание - говорение о Другом с позиции Я. Оценка Другого или выплескивание чувств по поводу Другого, как Мне это видится: "Ты великолепна", "Ты обормот!". Важно, что в Ты-высказывании говорение о другом (о Тебе) идет с позиции Я - с позиции моего взгляда и моих чувств, позитивных или негативных. С первой (или нулевой) позиции восприятия.

Ты-кание - способ говорения, когда человек, говоря изначально о своихчувствах, сообщает об этом как о чувствах собеседника. Например: «Когда тебе не уделяют внимания близкие люди, ты начинаешь грустить и мечтать».

Я-послание - обращение, в центре внимания которого партнер, хотя я и говорю о своем состоянии, чувствах и желаниях. Я-послание избегает обвинений партнера.

Я-предложение - предложение, которое делается из первой позиции восприятия, из Я-подхода.

Плюсы и минусы Я-высказываний

Я-высказывания служит выплеску чувств и нередко неконтролируемым негативом могут задеть партнера.

Я-высказываний нередко оказываются манипуляциями и воспринимаются какнегативные манипуляции. «Я так волновалась, пока тебя не было, и мне было больно, что ты мне не позвонил» - сохраняя форму «я-высказывания», является одновременно уколом, обвинением и достаточно грубым давлением на партнера.

Нередко Я-высказывания оказываются способом привлечь к себе дополнительное внимание, оказаться в центре внимания. "Я", "Мне", "У меня"... Как захват лидерской позиции, это бывает оправдано, в других случаях это воспринимается какцентропупизм, негативно.

Рекомендации

Вместо Я-высказываний чаще используйте Я-послания.

Рассмотрите другие варианты влияния и обращения. Смотри Эффективное обращение и Способы эффективного влияния

Психотехника "Я-высказывание"

В своё время техника "Я-высказанивание" явилась для меня откровением, великим осознанием того, что я живу в мире иллюзий, придуманных самой. Как оказалось, я часто проецировала свои мысли на действия другого человека. Самым сложным для меня оказалось принять этот факт. Понять, что человек может думать совсем иначе, чем я предполагаю, что он думает.

Обучаясь этой технике, мы попеременно выступаем то в роли клиента, то в роли терапевта. Работая в паре я, как клиент, выбрала для себя ситуацию значимую и болезненную. Когда муж долго (подчёркиваю, долго — это может быть от трёх часов) сидит за компьютером — работает, изучает материалы, в общем, не обращает на меня внимания. Я вижу, что он занят и не мешаю ему. В то же время я не могу сообщить о том, что я хочу его внимания, т.к. в этот момент я ещё сама этого не осознала. И через некоторое время я замечаю, что нахожусь в подавленном состоянии. Я начинаю раскручивать ситуацию как клубок, который размотался, назад. И вот что получилось.

В момент здесь и сейчас я нуждаюсь во внимании любимого человека. В силу запретов, полученных в детстве ("Не мешай; подожди — я занят; мне некогда с тобой возиться", услышанных от значимых взрослых), я не могу подойти и потребовать это внимание для себя. И как послушный (адаптированный) ребёнок я жду, когда на меня обратят внимание. И так как я жду долго, и долго не получаю внимания, я начинаю думать, что он (близкий человек) меня не любит. Эти мысли приводят меня к тому, что я начинаю чувствовать себя несчастной, никому не нужной, у меня наворачиваются слёзы — я страдаю. В этом состоянии я могу обидеться на мужа и не разговаривать с ним, "раз он такой".

Что происходит на самом деле?

Муж работает, его мысли погружены в дела, он не догадывается о моём состоянии, т.к. не умеет читать мои мысли и угадывать мои желания — он нормальный человек, а не экстрасенс. И это моя задача — сообщить близкому человеку о том, что я хочу, в чём я нуждаюсь и что ожидаю от него.

Но для этого неплохо бы мне самой понять, что я хочу и в какой форме желаю это получить. Вот здесь-то и хороша в использовании формула "Я-высказывание".

Как применять технику "Я-высказывание"?

Факт. Мы отталкиваемся от факта, от того, что происходит в реальной жизни, а не в наших фантазиях. Факт такой — муж сидит за компьютером.

Чувства. Это самое простое и лёгкое, что можно понять про себя. Я чувствую себя плохо. Желательно расшифровать это "плохо": я чувствую обиду, недовольство, возмущение, горечь и пр. — когда я называю свои чувства мне становится понятнее, что происходит со мной.

Мысли. Обязательно чувства связаны с мыслями. Когда я переживаю чувства, перечисленные выше, я думаю, что муж меня не любит, что я ему безразлична, кстати — это далеко не факт!

Желание. Я хочу, чтобы он посидел со мной 10 минут и поговорил. Я хочу, чтобы он обнял меня — я хочу прикосновений. Этот пункт также помогает мне понять, какого именно контакта я хочу от мужа — ведь он может проявить внимание тем, что даст пачку банкнот, но банкноты не передадут мне чувство человеческого тепла.

Намерение. Моё намерение — это моя ответственность в этой ситуации за мои чувства, мысли и действия. Я могу переложить ответственность на мужа и ждать от него внимания до конца своих дней и также упрекать его в бесчувственности. А могу принять ответственность на себя и сообщить мужу о том, что я нуждаюсь в общении с ним и пр. Моё намерение — это сообщить мужу о моем желании получить его внимание.

И также эта техника работает, когда для меня происходят приятные события. Например, я говорю мужу:"Когда ты мне даришь цветы, я чувствую себя счастливой и радостной. Я думаю, что ты любишь меня и хочу чаще принимать от тебя такие милые подарки". Я думаю, что любой мужчина поймёт, что нужно делать, когда услышит такие слова.

Так же можно применить эту формулу "Я-высказывание" с другими людьми. Например, дочери я могу сказать так: "Когда я вижу твою, не заправленную к обеду кровать, я чувствую недоумение и возмущение, я думаю, что кровать желательно заправлять сразу после пробуждения, я чувствую беспокойство и думаю, что моя дочь растёт неряхой. Я хочу, чтобы ты заправляла свою постель после пробуждения".

В этой ситуации я не сказала дочери: "Ты неряха!", заклеймив её ярлыком и уничижив её чувство собственного достоинства. Я сказала, что беспокоюсь о том, что она может быть такой. И моя дочь слышит и понимает мои чувства, которые я испытываю. Вряд ли она тайно вынашивала мысль, доставить мне беспокойство. Она не могла знать о том, что я так думаю. Моя обратная связь — мой отклик на её действие или бездействие — даёт ей понимание о моих чувствах.

Важно! Эта полная формула "Я-высказывания" нужна, прежде всего, нам самим, чтобы разобраться, что такое с нами происходит, что волнует и беспокоит. Рекомендуется сначала написать эту формулу на бумаге и, возможно, не один раз, пока не выработается автоматизм. И если мы будем говорить людям полный текст, они посчитают нас занудами. Поэтому, поняв, что с тобой, ты можешь сказать своему собеседнику кратко. Например, в случае с дочерью, я могу сказать "Я расстраиваюсь, когда вижу твою постель неприбранной". Поберегите уши своих близких и родных, им ещё долго с вами жить…

Ещё пример: "Когда я вижу тебя, дочка, радостной и весёлой — я чувствую радость и спокойствие и думаю, что у тебя всё хорошо. Я хочу видеть тебя весёлой, и намерена сделать всё от меня, как от родителя, зависящее, чтобы так и было".

(Здесь есть тонкий момент, и я не хочу, чтобы эти фразы были поняты искажённо:

Мои слова вовсе не означают, что плакать и огорчаться ребёнку нельзя. На её слёзы — у меня другие чувства и мысли, и я принимаю любое эмоциональное поведение ребёнка.

И также не означает, что дочь должна теперь всю жизнь улыбаться, чтобы не расстраивать маму.

И я не собираюсь потакать капризам, лишь бы видеть её улыбающейся. Я как родитель обязана привить определённые навыки, обучить тому, что знаю, чтобы дочь могла жить как свободная уверенная в себе личность, как счастливая будущая женщина).

Что я получаю, применяя технику "Я-высказывание"?

Во-первых, я понимаю себя глубже. Какие действия других людей вызывают во мне конкретные чувства. Как я реагирую на то или иное событие.

Во-вторых, я понимаю и выражаю свои чувства, а чувства — это международный язык общения, который понятен всем.

В-третьих, я сообщаю о том, что я ожидаю от общения и каким желаю, чтобы оно было. И мой партнёр по общению не вынужден ломать голову догадками, и может дать мне то, в чём я нуждаюсь, если у него это есть. И в этом общении, где нас двое, 100% ответственности за диалог, наши отношения — делятся поровну между нами. Мои 50% — сообщить о своём внутреннем мире. Его 50% ответственности — его действия.

В-четвёртых, получая то, что я хочу, удовлетворяя свои потребности, я чувствую себя довольной, спокойной и радостной. Счастливой. Ведь я живу в гармонии со своим внутренним "Я" и с окружающими. Я умею выстраивать общение (коммуникации).

Что такое ''Я''-высказывания и ''Ты''-высказывания

В психологии существует прямой запрет на один определённый тип высказываний в адрес другого человека.

Называются они «Ты»-высказывания...

Ты неправ!

Вечно ты лезешь со своими советами!

Только дурак мог поверить в это!

Какой ты неуклюжий!

Помолчи, пожалуйста!

Представьте себе ситуацию: мальчики идут по лесу. Один (самый младший) плетётся за ними следом, еле успевая. Его поманили и бросили эмоционально — не общаются по дороге, заставляя только не отставать.
И вот, что говорит этот малыш очень противным голосом, обращаясь к своему (предположим) старшему брату: «А я всё маме расскажу, что ты в лес пошёл!»
Вот он — типичный пример психологически неграмотного «ТЫ»-высказывания, провоцирующего конфликт, да ещё и какой. 
Что должен был бы сказать этот мальчик? Что он действительно имел в виду?
Он имел в виду вот что: «Я так устал идти за вами, вы так быстро идёте. Мне страшно идти в этот лес. Я волнуюсь. Я хочу есть, пить и в туалет. Но вы меня бросили — идёте впереди и не общаетесь со мной. И мне от этого обидно, грустно и скучно. А я так хотел пойти с вами в этот лес». Вы видите — сколько в этом высказывании: Я, Мне, Меня? У Вас не рябит в глазах от такого «якания»? Наверное, рябит. Потому что нас учили никогда не говорить о себе. О своих чувствах. Получается, что нас, не напрямую, но однозначно, учили лишь — КОНФЛИКТНОМУ ПОВЕДЕНИЮ.
Ведь гораздо проще бросить человеку: «Каждый раз на кухне бардак!», чем просто признаться (а что в этом стыдного?) «Мне неприятно садиться за грязный стол». У нас в обиходе почему-то считается, что «говорить о себе», начинать фразы с «Я», «мне» это как-то ... неприлично! Нет ничего вреднее этого заблуждения!!!

Вместо этого мифа ГОВОРИ О СЕБЕ

В каждый момент жизни у вас, как и у каждого живого человека, возникают какие-то чувства, они возникают помимо вашей воли, помимо вашего желания, и они могут не нравится вам. Тем не менее они есть, и они ваши. Но вы – это не только ваши чувства, у вас есть еще что-то, а значит, вы можете осознавать свои чувства в каждый конкретный момент и говорить о них. В напряженной ситуации, в ситуации конфликта, когда вы испытываете сильные чувства, но они не нравятся вам и у вас есть сложности с тем, чтобы выразить их, самый простой способ решить эту проблему – осознать свои чувства и назвать их партнеру. Именно этот способ самовыражения и называется Я-высказываванием.
Важно понимать, что Я-высказывание конструктивно изменяет не только Ваше собственное отношение к конфликтной ситуации, но и отношение Вашего собеседника к ней. Ваше искреннее свободное называние своих чувств с позиции осознания собственной ответственности за то, что происходит с вами, не может никого обидеть и вызвать агрессию, поэтому напряжение ситуации спадает.

Я-высказывание это:

Способ вербального выражения чувств, возникающих в напряженных ситуациях;

Конструктивная альтернатива Ты-высказыванию, которое традиционно используется в конфликтах через выражение негативной оценки в адрес другого, при этом ответственность за ситуацию перекладывается на этого другого;

Способ обозначения проблемы для себя и при этом осознания своей собственной ответственности за ее решение.

Я-высказывания ещё называют открытым выражением эмоций. Если Вы думаете, что «открытое выражение эмоций» это — бить тарелки и ломать стулья, то Вы ошибаетесь. Это всего лишь плачевный результат слишком долгого сдерживания подлинных эмоций. А настоящее «открытое выражение эмоций» это умение откровенно и своевременно оповестить своего собеседника о том, какие ЭМОЦИИ вызывают у Вас его слова или поступки. И делать это нужно сразу, не копя в себе негатив. Тогда Ваша реплика прозвучит естественно и ни в коем случае не оскорбительно.

Зачем же доводить себя до точки кипения? Какие же эмоции и ощущения могут вызывать у нас слова и действия окружающих людей?

- мне страшно, когда ты начинаешь кричать...,

- мне неловко, когда они смотрят на нас...,

- мне стыдно, что мы прошли мимо этого человека...,

- мне ничего непонятно, когда ты начинаешь беседовать с Васей о компьютерах и поэтому становится скучно и неинтересно (Обратите внимание, ключевое слово: «непонятно», а только потом — «скучно» и «неинтересно»! Копайте глубже!)

- я сильно устаю, когда меня заставляют принимать участие в обсуждении того, чего ещё нет.

Технология "Я-высказывание" (по 5 шагам):

1 шаг.  Чувства.
Выражение чувств, касающихся фактов. "Я чувствую..."Например: «Я почувствовала обиду. Я обиделась».

Телесные ощущения. (Можно рассказать и о них - смотрите по ситуации)
Выражение телесных ощущений, касающихся этих чувств. "Я ощущаю..."
Например: «У меня защипало в носу и захотелось расплакаться».

2 шаг. Факты.
Называются только факты, произошедшие в реальности, т. е. то, что произошло по факту.
Например: «Я заплакала, когда ты сказал мне, что я плохо выгляжу".

3 шаг. Мысли. 
Здесь высказываются мысли, предположения, гипотезы, фантазии, 
интерпретации, идеи. "Я думаю", "Я предполагаю", "Мне кажется" и др. 
Например: «Я думаю, что ты меня не любишь, и что тебе нет до меня дела».
Если на этом шаге замечаете, что захлестывают чувства, то возвращайтесь к 1-му шагу.

4 шаг. Желания.
Здесь высказываются любые желания, возможно мечты. То есть то, о чём бы Вы хотели попросить этого человека. 
Например: «И я хочу тебя попросить, чтобы ты больше обращал на меня внимание и говорил мне, когда я выгляжу хорошо».
Этот шаг помогает в улаживании конфликтов, в установлении отношений. 
Здесь так же возможно возвращение к 1-му шагу, то есть к чувствам, которые Вы испытваете.

5 шаг. Намерения. 
Высказывание того, что собираешься делать и как, в связи с произошедшим фактом. 
"Я собираюсь", "Я буду", "Я не буду".
Например: "А я буду стараться не говорить тебе постоянно о том, что ты меня не любишь".
5-й шаг применяется не всегда, а в зависимости от ситуации. Иногда достаточно лишь 4-х шагов. Тем не менее, нельзя пропускать никакой из 4-х шагов или менять их местами.

Психология общения. Тема 3.6. Общение в конфликте 9