Аттестационная ДИПЛОМНАЯ РАБОТА на тему: «Анализ теорий мотивации и возможности их использования в деятельности современного учителя (на примере Муниципального автономного общеобразовательного учреждения «Средняя школа 10» )»

ЧОУ ДПО «Институт повышения квалификации и профессиональной

переподготовки»

Программа профессиональной переподготовки

«Менеджмент в образовании в условиях реализации ФГОС»

Аттестационная ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Анализ теорий мотивации и возможности их использования

в деятельности современного учителя (на примере

Муниципального автономного общеобразовательного учреждения «Средняя школа № 10»)»

Выполнил:

Дектярева Мария Валерьевна

учитель истории,

всеобщей истории, истории России,

литературы,

высшая квалификационная история

МАОУ СШ № 10

г. Володарск

2018

Содержание

Введение

Мотивация занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как обусловливает поведение человека на рабоем месте. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей, а обеспечить ее реализацию можно, только используя мотивацию.

Вследствие изменения содержания труда в современных условиях, широкой информатизации, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом возрастает, усложняется содержание этого рода управленческой деятельности.

На современном этапе для эффективной работы требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить получение как собственных высоких результатов, так и общего успеха компании. Формирование таких работников путем воздействия на мотивы трудового поведения – задача мотивационного менеджмента.

Ввиду сказанного выше, тема работы «Анализ теорий мотивации и возможности их использования в деятельности современного учителя» является актуальной.

Объект исследования в дипломной работе – Муниципальное автономное общеобразовательное учреждение «Средняя школа № 10», г. Володарск Нижегородской области.

Предмет дипломной работы – мотивация труда персонала.

Цель дипломной работы – изучение системы мотивации труда в образовательной организации и определение направлений ее совершенствования.

Задачи дипломной работы:

1) рассмотреть теоретические основы мотивации труда;

2) провести оценку мотивации труда работников в Муниципальном автономном общеобразовательном учреждении «Средняя школа № 10»;

3) разработать предложения по совершенствованию мотивации в Муниципальном автономном общеобразовательном учреждении «Средняя школа № 10».

Структура дипломной работы построена в соответствии с указанной целью и задачами. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложения.

Во введении определены актуальность работы, ее цель, задачи, предмет и объект исследования.

В первой главе дипломной работы рассматриваются теоретические основы мотивации труда.

Во второй главе проводится характеристика деятельности и оценка мотивации труда персонала Муниципального автономного общеобразовательного учреждения «Средняя школа № 10».

Третья глава посвящена разработке предложений по совершенствованию трудовой мотивации.

В заключении сформулированы выводы и предложения по теме исследования.

Изучению вопросов мотивации посвящены работы отечественных и зарубежных ученых. Среди них В. А. Абчук, В. Р. Веснин, И. Н. Герчикова, Б. Г. Прошкин, И. П. Поварич, А. Я. Кибанов и другие. При написании использованы учебные пособия, статьи из периодических изданий.

Практическая значимость дипломной работы состоит в том, что предложенные рекомендации и их реализация в деятельности приведут к улучшению мотивации персонала и повышению эффективности образовательного процесса.

1 Теоретические основы мотивации труда

1.1 Понятие и основные теоретические концепции мотивации труда

Мотивация труда – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность «самоотверженно» трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей¹.

Иначе говоря, это процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей. Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.

История выработки методов мотивационного воздействия уходит в глубокое прошлое. Но особая роль в утверждении необходимости исследования мотивов деятельности персонала принадлежит основоположнику научного менеджмента Фредерику Уинслоу Тэйлору. Он был выдающимся изобретателем и получил более 100 патентов, в том числе и за открытие быстрорежущей стали, и в возрасте 45 лет, занимая должность инженера-консультанта по менеджменту на нескольких предприятиях, он решил прекратить трудиться ради денег и посвятил весь остаток жизни разработке и пропаганде своей системы научной организации труда и научного менеджмента.

Изучая в работе «Научная организация труда» основы научного управления, он пишет «Существует также область научного исследования, на которую должно быть обращено специальное внимание, а именно точное исследование мотивов, влияющих на поведение рабочих. На первый взгляд может показаться, что подобного рода вопрос представляет предмет индивидуального наблюдения и обсуждения и является совершенно необходимым в качестве задачи точного научного экспериментального исследования. Несомненно, что закономерности, вытекающие из экспериментов подобного рода, в силу того, что опыты здесь производятся над чрезвычайно сложным организмом – человеческим существом, – допускают гораздо большее число исключений, чем законы, относящиеся к материальным вещам. И все же подобные закономерности, приложенные к громадному большинству людей, без сомнения, существуют и, будучи точно определенными, приносят громадную пользу в качестве руководства для обхождения с людьми»².

Система мотивации у Тэйлора включает в себя два элемента: урок (или задание) и премию. Ежедневно рабочему дается определенный урок-задание, который он должен выполнить в определенный срок и который составляет нормальную дневную выработку для хорошего рабочего. В случае успешного выполнения задания обеспечивается соответствующий высокий уровень оплаты, премии. Вместе с тем существуют причины, рождающие «работу с прохладцей» вне зависимости от вознаграждения, в том числе отстраненность рабочих от участия в управлении предприятием, от несения своей доли ответственности за работу, а также убежденность в том, что повышение собственной выработки приведет к лишению работы значительного числа других рабочих, занятых на этом производстве, т. е. чисто моральные установки. Такие причины необходимо серьезно изучать для успешного осуществления работы по управлению персоналом. Эти положения нашли дальнейшее развитие в современных теориях мотивации. Изучая историю менеджмента, можно выявить эволюцию систем мотивации с начала XX в. по настоящее время.

Процесс эволюции систем мотивации можно разделить на восемь этапов:

На первом этапе, начиная с учения Тэйлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты.

На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.

На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.

На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.

На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.

На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.

На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт).

На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей³.

Основу современного подхода к мотивации трудовой деятельности персонала составляет подход, основанный на переходе с позиций управления персоналом на позиции управления человеческими ресурсами. Признавая человеческие ресурсы особым, наиболее ценным и уникальным ресурсом организации, система управления человеческими ресурсами заняла позиции экономической целесообразности затрат по поддержанию, развитию и совершенствованию данного ресурса.

Благодаря такому подходу изучение и развитие мотивационной сферы работника и системы мотивации его трудовой деятельности стали одним из важнейших аспектов работы служб по управлению персоналом и необходимым условием эффективной деятельности организации.

Управленческая мысль Запада создала большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому яв­лению. В современных исследованиях выделяются:

1) теории со­держания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга и др.);

2) процес­суальные теории мотивации (теория ожидания К. Левина, пред­почтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера – Лоулера (авторы теории – Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «X» и «Y» Дугласа Макгрегора и другие).

Первые основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимания самому процессу мотива­ции. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного кудапроцесса, но чтобне росткаса­ются содержанияитогмотивов.

В исследованиях отечественных ученых (А. Н. Леонтьева, А. Г. Ядова, А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина, Л. С. Бляхмана, Н. Ф. Наумовой, И. Ф. Беловой и других) рассматриваются сборпотребности, процесс форми­рования итоги функционированияитогмотивации, выделяютсясборсмыслообразующиеопытмотивы трудовой деятельности.

Названные факттеории, хотя и расходятся сборпо либоряду вопросов, неростявляются сборвзаимоисключающими. С учетом того, что ясноструктура естьпотребностей человекабытьопределяется сборего кудаместом в организациисемьили явноранее планприобретенным опытом, можно чтобсказать, что яснодля этапмотивации семьнет какого-то ясноодного кудалучшего кудаспособа (теории). То, что яснооказывается сборлучшим для этапмотива­ции семьодних людей, оказывается сборсовершенно чтобнепригодным дляэтапдругих.

А. Маслоу из всего кударазнообра­зияитогпотребностей выделил пять:

физиологические опытпотребности;

потребности базав безопасности базаи уверенности базав будущем;

социальные фактпотребности база(принадлежность к коллек­тиву, поддержка бытьв коллективе и т.д.);

потребности базав уважении;

потребности базасамовыражения.

По теории семьМаслоу все потребностибазаможно чтобрасположить в видецельстрогой иерархической структуры. Этим он хотел показать, чтояснопотребности базанижних уровней требу­ют удовлетворения итоги, следовательно, влияют на делоповедение опытчеловека бытьпрежде, чем на деломотивации семьначнут сказыватьсясборпотребности базаболее планвысоких уровней.

Теория итогМаслоу имеет свои недостатки. В реальности базачеткой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей не ростсуществует. Не получила полного кудаподтверждения итоги концеп­ция итогнаиважнейших потребностей. Удовлетворение опыткакой-либо одной потребности базане ростприводит к автоматическому задействованию потребностей следующего кудауровня блокв качест­ве фактораестьмотивации семьдеятельности базачеловека.

В теории семьМаслоу не ростудалось учесть индивидуальные фактособенности базалюдей, а ведь руководитель должен знать, что яснопредпочитает тот или явноиной сотрудник в системе вознаграж­дений. Разные фактлюди любят разныефактвещи.

Теория итогпотребностей МакКлелланда этотосновной упор делает на делопотребности базавысших уровней, согласно чтобс чем выделяютсясбортри сутьтипа потребности: власть, успех и причастность.

Потребность власти база– желание опытвоздействовать наделодругих людей. Этоясноне ростобязательно чтобрвущиеся сборк власти базакарьеристы в негативном понимании, а быстрее планпотребность к проявлению своего кудавлияния. Потребность успеха удовлетворяется сборне ростпровозглаше­нием успеха конкретного кудачеловека, что яснолишь подтверждает его кудастатус, а процессом доведения итогработы до успешногокудазавершения. Потребность в причастности базасхожа с мотивацией по либоМаслоу, так как работники курсзаинтересованы в компании семьзнакомых, налаживаниисемьдружеских отношений и т. п.

Во второй половине рост1950-х гг. Ф. Герцберг разработал модель мотивации, осно­ванную на делопотребностях. В ней выделяется сбордве категории семьфакторов:

гигиены – политика бытьфирмы, условия итогработы, зарабо­ток, межличностные фактотношения итоги степень непосредствен­ного кудаконтроля этапза работой;

мотивации семь– успех, продвижениеопытпо либослужбе, призна­ниеопыти одобрение опытрезультатов работы, высокая сетьстепень от­ветственностибазаи возможности базатворческого кудаи делового кудароста.

Теория итогмотивации семьГерцберга имеет много кудаобщего кудас теорией Маслоу. Его кудамотивации семьсравнимы с потребностямитемавысших уровней Маслоу.

В таблице 1 приводится сборсопоставление опыттеорий Маслоу, МакКлелланда, Герцберга.

Интересны с позиции семьактивизации семьчеловеческого кудафактора естьопыт и поиски курсзападных предприятий по либо«обогащению труда», ориентиро­ванные фактна делоповышение опытего кудасодержательностибазаи привлекательности. На предприятиях США, Великобритании, Голландии семьи других стран ра­ботникам доверяют планированиеопыти организацию работ, распреде­ление опытзаработной платы, контроль за качеством, обучением и прием новых сотрудников, наблюдение опытза состоянием и ремонт оборудо­вания.

Таблица 1 – Сопоставление опыттеорий Маслоу, МакКлелланда этоти Герцберга

Интересна делов этом плане росттеория итог«социального кудачеловека» Ф. Герцберга, который выделил две группы побудительных мотивов активи­зации семьтрудовой деятельностибазачеловека быть– гигиеническиеопыти мотивационные. Гигиенические опытмотивы – это ясномотивы психологические, создающие опытнастрой на делотруд. В их числе: стиль руководства, управ­ленческаясетьдоктрина, заработнаясетьплата, условия итогтруда, меж­личностныефактотношения, социальноеценаположение опытработника, гарантияитогсохранения итогработы, стиль личной жизни. По концепции семьГерцберга, гигиеническиеопытистины не ростявляются сборактивными. Такую функцию выпол­няют мотивационныефактфакторы: трудовыефактуспехи работника, призна­ние опытего кудазаслуг, предоставлениеопытсамостоятельности, служебный рост, профессиональное ценасовершенство, обогащение опыттруда этотэлементами тематворчества.

Обеспечить выработку соответствующих мотивов поведения итогконкретных работников и хозяйствующих субъектов призваны методы (способы) управления итогдеятельностью социальных систем, каковыми темаявляются сбортрудовые фактколлективы в целом, их подразделения итоги конкретные фактработники.

1.2 Виды мотивации труда

Существуют различные фактподходы к мотивациисемьтруда. Поварич И. П. рассматривает мотивацию с позиции семьтеории семьсоциального кудауправления итогкак управленческий процесс, т.е. создание опыттакого кудакомплекса мотивов объекта тожеуправления, который обеспечивал бы его кудаповедение опытв соответствии семьс поставленной субъектом управления итогцелью⁴.

При сутьэтом целесообразночтобвыделять три сутьвида этот(или явнометода) мотивации: прямая, властная сеть(принудительная) и опосредованная сетьили явностимулирование. Остановимся сборна делоотдельных достоинствах и недостатках стимулирования итогпо либосравнению с другимитемаметодами темамотивации семьтрудового кудаповедения итоглюбых социальных объектов.

Прямая сетьмотивация итог– это яснонепосредственноеценавоздействие опытна делоличность работника, его кудасистему ценностей и норм поведения итогпутем убеждения, внушения итоги психологическогокудазаражения. Среди других способов реализации семьпрямой мотивациисемьследует отметить также счетагитацию, демонстрирование опытпримера, информирование. При сутьэтом поставленнаясетьсубъектом управленияитогцель становитсясборличной целью объектатожеуправления. В этом состоит основное ценадостоинство хотяданного кудаметода этотмотивации.

Человек, убежденный в необходимости базаи справедливостибазасовершения итогтех или явноиных трудовых действий, максимально чтобсамоуправляем, ответственен, не ростнуждается сборв жестком контроле со стороны субъекта тожеуправления итоги в дополнительных стимулирующих санкциях, обладает чувством собственного кудадостоинства.

Кроме того, прямая сетьмотивация итогпозволяет установить между объектом и субъектом управленияитоготношения итогдоверия, деловой надежности, открытости, последовательности, самоконтроля, самостоятельности базав принятии семьрешений, высокой взаимной ответственности базапо либоповоду достиженияитогпоставленных перед трудовым коллективом целей. Она делоформирует вполнеростопределенный тип личности базаподчиненного куда– заинтересованного, требующего кудак себе уважения, неростотчужденного кудаот своей деятельностибазагражданина делои развивает личность субъекта тожеуправления итогв том же счетнаправлении.

Однако лишьпрямая сетьмотивация итогкак способ управленияитогтрудовым поведением человека бытьимеет определенныефактнедостатки. Преждецельвсего, требуетсясборисключительно чтобиндивидуальная сетьработа тожес объектом управления, проникновение опытв мир его кудасубъективных ценностей, тщательная сетьаргументация итоги обоснование опытпринимаемых решений. Субъект управления итог(руководитель) должен обладать специфическими темаспособностями: умением убеждать, агитировать, зажигать словом, воздействовать личным примером. В большинстве случаев реализация итогэтого кудаметода этоттребует много кудавремени, которогокудав оперативном управлении семьпочти базавсегда этотне ростхватает. Это яснов какой-то ясномере ограничивает возможности базаего кудаприменения итогна делопрактике.

Властная сеть(принудительная) мотивация итогстроится сборв основном на делоугрозе сниженияитогудовлетворения итогкаких-либо потребностей объекта тожеуправления итогпри сутьчастичном или явноже счетполном невыполнениисемьтребований, поставленных перед ним субъектом управления. Обычно чтобона делоиспользуется сборв иерархических системах власти, когда этотпо либокаким-либо причинам элементы системы связаны между собой отношениями темадоминирования итог– подчинения. Присутьэтом предполагается, что ясносубъект управленияитогобладает правом осуществления итогопределенного кудапроизвола по либоотношению к объекту управления. Этот произвол состоит в том, что ясноразмер и содержаниеопытнаказания итог(в результате которогокудапроисходит снижениеопытстепени итакудовлетворения итогпотребностей) заранеепланне ростопределены и последнему не рост общества весь известны, а выбираются сборысубъектом итакпо собственному усмотрению. В такой операцийситуации семь связи объект управления итог жизни итак может предполагать, что есьвид и уровень наказания итог жизни итак могут быть подобраны таким образом, что в любом случае их последствия окажутсясборболее значительными, чем трудности, связанные факт итог с принятием такого кудатипа управления.

Среди других методов мотивации семь связи стимулированиеопытотличается стороны тем, чтоясно весь оно итогформирует мотивы поведения итогобъектов управленияитакс помощью внешних к нему обстоятельств (предметов илиявно объектов явлений), способных удовлетворить те или явноиные их потребности и которые итогконтролируются субъектом управления.

Стимулирование итогзанимает важное место весьв общем механизме регулирования итог жизни итак трудовогокудаповедения итогработников, благодаря трем своим функциям: экономической, социальной операцийи социально-психологической. Экономическая сеть факторов функцияитогзаключается сбор стороны в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства, решению тех конкретных задач, которые фактстоят перед экономикойоперацийна каждом историческом этапе. Одна дело фондов из актуальных проблем более полной реализации семь связи этой операцийфункции семь связи дифференциацияитог жизни итак заработнойоплаты в зависимости база органов от реальных различий в характере труда этот средств и его результатах. То, что социально-экономическое положение опытработников в значительной операцийстепени определяетсясбор стороны набором тех благ, которыми тема состояния итог обладает человек, занимая сеть факторов ту или явно объектов иную позицию в системе трудовых отношений, определяет смысл социальной операцийфункции семь связи стимулированияитог жизни итак труда, поскольку оно, через дифференциацию доходов, оказывает влияние итогна дело ф социальную структуру общества. Социально-психологическаясеть факторов функция стимулирования заключается в том воздействии, которое цена службы она оказывает на дело фондов формированиеопытвнутреннего сбмираестьработника: его сборпотребностей, ценностей, установок, мотивации к труду, на дело фондов формирование того или явно объектов иного куда ор типа отношения к труду и т.д.

Существует ряд требований к организации семь связи стимулированияитогтруда, без соблюденияитог жизни итак которых невозможно достичь эффективного егокудаприменения. Прежде всего, система один данных стимулирования должна быть проста, ясна дело фондов и непротиворечива. Объект стимулирования должен быть хорошо информирован о том, за что ясноон получает поощрение. Вероятность достижения итогстимула должнало в оцениваться сбор стороны работником достаточно высоко.

Важна также счетдифференцированность стимулирования, которая предполагает применение оитогразных стимулов по отношению к разным социальным группам работников: для этап клиентов одних важен размер вознаграждения, для других – публичная сеть факторов похвала, для третьих – продвижение итогпо либослужебной операцийлестнице и т.д. Правильная организация стимулирования требует также счет уровня блок гибкостибаза органов и оперативности, т.е. предполагается сборрегулярный и своевременный пересмотр существующих условий функв соответствии связис изменением организационно-технических и социально-экономических условий функции семь труда⁵.

Таким образом, в реальнойоперацийдействительностибаза органов регулирование поведения итог жизни итак социальных объектов целесообразно чтоб развития итог осуществлять на основе комплекса взаимосвязанных способов (методов) управления, которые основаны на дело фондов методах убеждения итог жизни итак (прямаясеть факторов мотивация), принуждения итог жизни итак (властнаясеть факторов мотивация) и побуждения итог жизни итак (косвеннаяьмотивация итог жизни итак или явно объектов стимулирование).

1.3 Особенности мотивации труда педагогических работников

Мотивация итогпрофессиональной деятель­ностибазапедагогов является сборактуальной про­блемой, котораясетьтрадиционно чтобрассматри­вается сборв рамках психологии семьи педагогики.

Попытки курсвыделения итогтипов педагогов, различающихсясборпо либомотивам деятельности, были явнопредприняты рядом авторов. Так, Е. И. Рогов выделил следующие опыттипы учите­лей в зависимостибазаот степени итакразвитости ау них профессионально чтобважных качеств и их направленностибазана делоте или иные фактцели: «орга­низатор», «предметник», «коммуникатор», «интеллигент»⁶. Было отмечено, что яснокаждый из этих типов более планэффективен в реализа­ции семьопределенных функций. Е. П. Ильин выделил четыре группы учителей по либохарак­теру доминирования итогмотивов: с доминиро­ванием долженствования итог(43 %), с доминиро­ванием интереса к преподаваемой дисципли­не рост(39 %), с доминированием потребностибаза в общении семьс детьми тема(11%) и без ведущего кудамотива весь(7 %). Последние опытимеют самую вы­сокую квалификацию и авторитет⁷.

Предложенные факттипы педагогов пред­ставляют несомненный интерес, поскольку позволяют предсказывать эффективность взаимодействий в системе «учитель – уче­ник». Однаколишьвозможность применения итогих в управленческой практике ограничена делосфе­рой распределения итогработ и прогнозирования итогстиля этапвзаимодействия итогс учащимися. Огра­ниченность подобных исследований связана делотакже счетс тем, что ясноизучаются сборте, кто ясновыбрал профессию учителя, а неростте, кто ясноимеет ус­пехи в педагогической деятельности.

Кроме того, необходимо языкрассматривать отдельно чтобпонятия итогпрофессии семьи работы педагога в силу особенностей, присущих деятельностибазаобразовательного кудаучреждения итогв современных условиях. В ходецельисследования итогдемотиваторов в работе администрации семьобразовательного кудаучрежде­ния итогвыделяются сбортакие, как неадекватная сетьсистема одинпроверок деятельности базашколы, де­кларируемая сетьавтономность образовательно­гокудаучреждения, принуждение опытк исполнению функций социальногокудаагента, принуждение опытк исполнению функций инфраструктуры иных ведомств, принуждение опытк участию в жизни итакместного кудасообщества весьи т.п. Перечисленные фактвыше факторы в значительной степени итаквлияют на делосодержание опытдеятельности базапедагоги­ческих работников.

В настоящее планвремя фондне росттолько лишьнакоплен значительный опыт использования итогизвестных теорий мотивации семьв практике российских организаций, но чтоби предлагаются сбортеории, учитывающие опытособенности базароссийского кудаменталитета.

Рассмотрим практические опытаспекты трудовой мотивации семьпедагогических работников наделооснове исследования, проведенногокуда в педагогическом коллективе за исключением совместителей и учителей, работающих в школе меньше трех месяцев⁸.

На первом этапе было определено чтобтри сутьтестовых группы. Первая сетьтестовая сетьгруппа – 16 чел.: не­заменимыефактработники, ядро школы. Уход данных сотрудников предполагает потерю преданных школе и профессии семьлюдей, иг­рающих важную роль в сохранении семьконтин­гента тожеучащихся сбори создании семьблагоприятного кудамикроклимата тожев коллективе учителей. Эти базалюди работают на делосамоконтроле. Вторая сетьтестовая сетьгруппа – 26 чел.: профессионалы своего кудадела, как правило, учителя этаппервой и высшей квалификацион­ной категории. Составляют основную часть коллектива, добросовестно чтобвыполняют свои должностные фактобязанности, но чтобне ростболее. Без стимулирования итогнеохотно чтобвыполняют допол­нительныефактобязанности. Требуется сборпериоди­ческий контроль за их работой со стороны администрации. Третья тестовая сетьгруппа – 20 чел.: вне­шне рост– добросовестные фактсотрудники, но чтобпри сутьглубоком анализе их работы обнаружива­ется сборповерхностность в преподавании, они итакс удовольствием при сутьпоявившейся сборвозможнос­ти базаотменяют уроки, сразу же счетпосле занятий уходят домой. Требуют доплаты даже счетза ми­нимальную переработку, часто яснозанимаются сбордемагогией в учительской, жалуясь на делониз­кую оплату своего кудатруда, несправедливость администрации семьшколы, незаинтересован­ность государства весьв качестве образования. Такиеопытучителя этапне ростстремятся сборк повышению квалификационной категории, мотивируя это яснопридирчивостью аттестационной комиссии, нехваткой свободного кудавремени итаки т.д. Требу­ется сборпостоянный контроль администрацией их работы.

Для этапраспределения итоглюдей по либогруппам использовалось 14 параметров:

преданность своей школе;

высокие опытучебные фактпоказатели явноучеников;

авторитет среди учащихся сбори родителей;

авторитет среди педагогов;

стремление опытповысить свою квалифи­кацию;

готовность жертвовать своим личным временем, если явноэто яснонеобходимо языкдля этапшколы;

высокий методический уровень откры­тых уроков и внеклассных мероприятий;

внесение опытдельных предложений по либоповышению эффективности базапреподавания итоги воспитания;

честность, открытость при сутьрешении семьнасущных проблем школы;

согласие опытна делолюбую учебную нагрузку, на делоработу в классах любого кудауровня;

яркость, самобытность личности;

широкий диапазон воздействия итогна делоучи­телей, учеников и родителей;

умение опытсамостоятельно чтобрешать любые фактвопросы;

спокойное ценаотношение опытк материальному вознаграждению.

Педагоги, набравшие опыт12 и более планбаллов, попали явнов первую тестовую группу, от 7 до 11 – во хотявторую и менее план7 – в третью.

На втором этапе исследования итогбыла определена деломотивационная сетьструктура естьрес­пондентов, выделены преобладающие опытв каждой группе типы. Критериисемьрезультатив­ности базаопределены методом многократногокудаперебора.

Полученные фактданные фактпозволили явноавторам сформулировать следующий вывод. Мож­но чтобпрогнозировать успешную деятельность педагога при сутьналичии семьтак называемого кудапе­дагогического кудатипа мотивации: в структуре мотивации семьпрофессиональный и патриоти­ческий типы должны занимать не ростменее план40 % при сутьусловии, что яснолюмпенизированный тип занимает менее план20 %, а инструменталь­ный – менее план25 %⁹.

Косвенными темадоказательствами темасправед­ливости базасформулированных заключений являются сборследующие опытапробированные фактна делопрактике положения.

Профессиональный тип мотивации семьнеоб­ходим при сутьвыполнении семьработ, требующих высокого кудауровня блокквалификации семьи специаль­ной подготовки.

Патриотическая сетьмотивация итогявляется сборне­обходимой в случае, еслиявноработа тожевключает в себя значительную долю выполнения итограспо­ряжений непосредственногокударуководителя: руководитель может дать дополнительный объем работ, попросить подменить отсутс­твующегокудаили явнодать персональное ценазадание. Важность патриотическогокудатипа мотивации семьв структуре мотивов педагогов определяется сборсодержанием работы педагога, связанным с необходимостью выполненияитогзначительного кудаобъема одиндополнительных работ, обусловлен­ных как профессиональной деятельностью, так и реализацией многочисленных задач школы в социуме.

Анализ кадровой политики курсобразователь­ных учреждений свидетельствует, что ясностаби­лизация итогколлективов достигается сборв основном за счет использованияитогорганизационных и моральных стимулов, которые фактявляются сборбазовыми темадля этаппрофессионального кудаи патрио­тического кудатипов мотивации.

Ожидаемое ценатрудовое ценаповедение опытсотруд­ников с профессиональной и патриотической мотивацией предполагает стремление опытк рас­ширению перечня блоквыполняемых функций, высокий уровень инициативы, а также счетвысо­кий (в случае доминированияитогпатриотической мотивации) и средний (в случае профессио­нальной мотивации) уровень дисциплины.

Предпочтительной формой оплаты трудаэтотпри сутьпрофессиональной мотивациисемьявляется сборповременная сеть(с преобладанием постоянной части), основанная сетьна делоточном учете различий в уровнеростквалификации, при сутьпатриотичес­кой – повременнаясеть с не росточень небольшой переменной частью, основанной на делоучете трудового кудавклада этотв общие опытрезультаты.

Инструментальная сетьмотивация итогстановится сборпреимуществом только лишьпри сутьналичии семьчетко лишьизмеряемого кударезультата тожеиндивидуального кудатруда, зависящего кудаглавным образом от са­могокудаработника, что яснопрактически курснереализу­емо языкв школе.

Высокий уровень избегательной мотива­циисемьотрицательно чтобсказывается сборна делорезульта­тивности базатруда этотза исключением выполнения итогмонотонных, однообразных, неросттребующих высокой квалификациисемьвидов работ.

Учитывая сетьизложенные факттеоретические опытположения, во хотявторой главе дипломной работы проведем анализ системы мотивации семьработников Муниципального кудаавтономного кудаобщеобразовательного кудаучреждения итог«Средняя рискшкола № 10».

2.Анализ системы мотивации труда в МАОУ «Средняя школа № 10»

2.1 Общая характеристикаобразовательной организации

Муниципальное цена автономное цен а общеобразовательное цен а учреждение опыт«Средняя рискшкола № 10» (МАОУ СШ № 10) расположеночтобпо либоадресу: Нижегородская сетьобласть, город Володарск, улица Мичурина, дом 19А.

Школа расположена делов районе ростмикроучастка бытьПтицефабрики курс«Сеймовская». Новое ценаздание опытшколы сдано чтобв эксплуатацию в 1975 году.

В 2017-2018 учебном году МАОУ СШ № 10 осуществляет свою деятельность в соответствии семьс Федеральным законом № 273-ФЗ от 29.12.2012 года этот«Об образовании семьв Российской Федерации», Уставом школы, требованиями темаСанПиН, ФГОС НОО, ООО.

МАОУ СШ № 10 работает в одну смену в режиме 5-дневной учебной недели явнодля этапучащихся сбор1-4 классов и 6-дневной для этапучащихся сбор5-11 классов. Продолжительность учебного кудагода этотсоставляет не ростменее план34 недель без учета тожегосударственной итоговой аттестации. Продолжительность каникул во хотявсех классах школы в течениеопытучебного кудагода этот(суммарно) составляет не ростменее план30 календарных дней, летом неростменее план93 дней. Для этапучащихся сбор1 классов устанавливаются сбордополнительные фактнедельные фактканикулы в середине ростIII четверти.

Управление опытшколой осуществляется сборв соответствии семьс Законом № 273-ФЗ от 29.12.2012 г. «Об образовании семьв Российской Федерации» на делопринципах единоначалия итоги самоуправления.

В 2015 году в школе создан Управляющий совет, в состав которого кудавходят: 7 педагогов, 7 представителей родителей, 3 учащихся сборот 9-11 классов. В сентябре 2016 годаэтотсоздан Наблюдательный совет.

В целях учета тожемнения итогучащихся, родителей (законных представителей) несовершеннолетних учащихся сбори педагогических работников полибовопросам управления итогшколой и при сутьпринятии семьлокальных нормативных актов, затрагивающих их права весьи законные фактинтересы, по либоинициативе учащихся, родителей (законных представителей) несовершеннолетних учащихся сбори педагогических работников в школе созданы общешкольный Совет родителей, управляющий Совет и орган ученического кудасамоуправления школьный Совет учащихся.

Формами темасамоуправления итогМАОУ СШ № 10 являются:

педагогический совет;

общешкольный Совет родителей;

ученическое ценасамоуправление – тшкольный Совет учащихся.

В 2016-2017 учебном году в школе обучалось 516 учащихся:

начальное ценаобщее планобразование опыт– 240 учащихся;

основное ценаобщее планобразование опыт– 237 учащихся;

среднее планобщее планобразование опыт– 46 учащихся.

На начало учебного кудагода этотв школе обучалось 523 учащихся, на делоконец учебного кудагода этт– 516 учащихся. В течение опытучебного кудагода этотприбыло 9 учащихся, выбыло – 16 учащихся.

Учебный год завершает промежуточнаясетьаттестация итогучащихся, которая сетьпроводится сборв 5 – 8 классах по либопредметам учебного кудаплана. В ходе цельпромежуточной аттестации семьучащихся сборпереводных классов проводятсясборписьменные фактработы в форме тестов по либорусскому языку, математике в 5 – 8, 10 классов и обществознанию в 8 классах.

Анализируя 2016-2017 учебный год, можно чтоботметить, что яснов течение опытучебного кудагода этотвся сборработа тожепедагогического кудаколлектива весьбыла направлена делона делокачественную подготовку выпускников к ГИА:

1. Учащиеся сборпосещали явномежшкольные фактфакультативы по либорусскому языку, биологии, химии, физике, обществознанию в школах № 10, 9, 3.

2. Организованы факультативные фактзанятия итогпо либорусскому языку, математики, истории.

3. Проведено чтоб5 классных родительских собраний совместно чтобс представителями темаадминистрации семьшколы и 2 районных родительских собрания в МАОУ СШ № 3 и МАОУ СШ № 10.

4. Учащиеся сбор11 класса участвовали явнов пробных экзаменах по либорусскому языку и математике. В марте 2017 года этотпроведены школой пробный ЕГЭ по либообществознанию.

В 2016-2017 учебном году учащиеся сбор9-х классов проходили явноГИА в форме ОГЭ. Для этапполучения итогАттестата тоженеобходимо языксдать четыре экзамена: два весьосновных – русский язык и математика бытьи два весьобязательных предмета тожепо либовыбору учащихся. Все 36 учащихсясбор9-х классов успешно тобпрошли явногосударственную итоговую аттестацию в форме ОГЭ и получили явноАттестаты об основном общем образовании.

МАОУ СШ № 10 участвует в ЕГЭ с 2008 года. В 2016-2017 учебном году экзамены проводились в основной период с 29.05.2017 года этотпо либо11 предметам, учащиеся сборсдавали явноэкзамены по либо9 предметам: русский язык, математика, обществознание, химия, физика, биология, история, литература, английский язык. В 2016 – 2017 учебном году у учащихся сбор11 класса по либорусскому языку самый высокий балл – 98 балла, по либоматематике профильной – 70 баллов, по либообществознанию, физике – 62 балла, по либолитературе – 65 балла, по либобиологии семь– 59 балла.

В 2016 – 2017 учебном году не роствсе учащиеся сбор11 класса, «перешагнули» минимальный порог баллов по либопредметам по либовыбору: обществознание опыт– 3 учащихся, химия итог– 1 учащийся, история итог– 1 учащийся. Получили явномедаль «За особые фактуспехи в учении» 3 учащихся.

Численность педагогических работников в школе 32 человека: учителей начальных классов – 10, учителей физики курс– 1, учителей математики курс– 3, учителей русского кудаязыка быть– 2, учителей химии, биологиисемь – 1, учителей физической культуры – 2, учителей географии семь– 1, учителей технологии семь– 1/1, учителей истории семь– 1, учителей ОБЖ – 1, учителей английского кудаязыка быть– 2, учителей информатики курс– 1, социальный педагог – 1, педагог-психолог – 1, заведующий библиотекой – 1.

Образование опытпедагогов: высшее: 26 чел. – 82 %, среднее планспециальное: 5 чел. – 15%, незаконченное ценавысшее: 1чел. – 3%

В 2016-2017 учебном году школа работала поибоУМК «Школа России», учащиесясборполностью обеспечены учебникамитемапо либовсем предметам учебного кудаплана делов 1-11 классах.

Ежегодно чтобобновляется сборучебный фонд школы, закупаютсясборновые фактучебники курспо либоанглийскому языку, литературе, информатике.

Система одинконтроля этапи оценки курскачества весьобразования итогопределяется сборзадачами темашколы, направлена делона делоповышение опыткачества весьобразования итогучащихся, оценки курсэффективности базадеятельности базаобразовательного кудаучреждения.

В 2016-2017 учебном году объектами темаоценки курсстали:

содержание опыти качество хотяподготовки курсучащихся,

организация итогучебного кудапроцесса, рабочие опытпрограммы по либопредметам,

уровень образования итоги квалификации семьпедагогических работников,

материально-техническая сетьбаза.

Внутришкольный контроль осуществлялсясборпо либотаким проблемам, как преемственность в обучении, адаптация итогучащихся сборпри сутьпереходе цельна делоследующий уровень обучения, состояние опытпреподавания итоги анализ качества весьзнаний учащихся сборпо либопредметам, анализ пропусков занятий учащихся, внеклассная сетьработа тожепо либопредмету, состояние опыторганизации семьдополнительного кудаобразования, организация итогпроведения итоголимпиад, анализ ведения итогклассных и электронных журналов, выполнение опытпрограмм, использование опытинтерактивных методов обучения, отслеживание опытрезультатов работы по либоФГОС НОО и ООО, анализ проверкикурстехники курсчтения итогучащихся, методика бытьповторения итогучебного кудаматериала при сутьподготовке к аттестации, организация итогпроведения итогпромежуточной и государственной итоговой аттестации.

Контроль осуществляется сборв персональной, фронтальной, тематической, классно-обобщающей формах. Формы, цели явнои время фондпроведения итогконтроля этапопределяются сборв начале учебного кудагода, вывешиваются сборв методическом уголке с указанием сроков подведения итогитогов, обсуждаются сборна делосовещании семьпри сутьдиректоре и планерке педагогическогокудаколлектива.

Проверка бытьвыполнения итогфедеральных государственных образовательных программ осуществляетсясборпутём анализа календарно-тематическогокудапланирования итограбочей программы каждого кудаучителя, изучением ведения итогшкольной документации семь(классных журналов, электронногокудажурнала, дневников, личных дел, тетрадей, планов воспитательной работы), в ходе цельсобеседования итогсверяется сборвыполнение опытпрограмм, корректировка бытьтематического кудапланирования.

Поставленные фактв 2016-2017 учебном году задачи решались через пять направлений:

1. Гражданско-патриотическоецена(школьный и районный этап игры «Зарница-2017», вахта тоже«Памяти!», несениеопытпочетного кудакараула, шествие, посвященное ценаДню Победы, районнаясетьакция итог«Победа», День Народного кудаЕдинства, День Памятибазаи скорби, общешкольный митинг, районные фактконкурсы «Мальчишник», «Во славу Отечества», акция итог«Георгиевская сетьленточка», акцияитог«Поздравления!», творческая сетьмастерская сеть«Фронтовое ценаписьмо», праздничный концерт «День Победы»);

2. Нравственно-эстетическоецена(концерт ко лишьДню Пожилого кудачеловека, Дню матери, День опекуна, акции семь«Подарок ветерану», «Скворечник», сбор макулатуры);

3. Интеллектуально-познавательноецена(викторины, посвященныефактДню Народного кудаЕдинства, Дню России, Дню пионерии, День Конституции, участиеопытв районных интеллектуальных играх «Первая сетьмировая», «Информашка»);

4. Физкультурно-оздоровительноецена( Дни итакздоровья, Неделяэтапбезопасности, соревнования итогпо либоволейболу, пионерболу, футболу, первенство хотяпо либобегу, осенний кросс, веселые фактстарты, спортивныефактэстафеты, малые фактолимпийские опытигры, районные фактсоревнования, городской «День бегуна»);

5. Духовно-нравственное цена( встречи с интереснымитемалюдьми, посещениеопытмузеев и библиотек, эстетические опытбеседы, уроки курсмужества, экологии, добра естьи т.п.).

Перспективные фактзадачи развитияитогМАОУ СШ № 10:

1) в части базаобновления итогсодержания итогобразования итоги повышения итогкачества:

1.1) обеспечить качественную подготовку к ГИА;

1.2) предоставление опытплатных дополнительных образовательных услуг.

2) повышение опытквалификации:

2.1) участие опытв конкурсах профессионального кудамастерства;

2.2) провести базапереподготовку педагогических работников;

2.3) повышение опытквалификации семьпедагогов на деловысшую квалификационную категорию;

3) обновление опытинфраструктуры и развитие опытинформационногокудапространства весьшколы:

3.1) 100% обеспечение опытУМК;

3.2) обновление опыткомпьютеризации;

4) безопасные фактусловия итогобразования, сохранение опыти укрепление опытздоровья:

4.1) довести задо 84% охвата тожеучащимися сборгорячим питанием;

4.2) отсутствие опыттравматизма одини ДТП;

5) развитие опытсистемы поддержкикурсталантливых детей:

5.1) развивать работу ШНОУ: Участие опытпедработников в исследовательской деятельности база( «Я исследователь», «Путь в науку»);

5.2) обеспечить не ростменее план70% участия итогучащихся сборв олимпиадах муниципального кудауровня;

3. 100% охват учащихся сборв системе дополнительногокудаобразования.

3.1) формирование опытобщей культуры личности базаучащихся сборв рамках сложившейсясборвоспитательной работы:

1) активировать работу органов ученического кудасамоуправления;

2) снижение опытсостоящих на делоучете в ПДН.

2.2Оценка мотивации трудав образовательной организации

Для этапоценки курсфактического кудасостояния итогсистемы мотивации семьперсонала в МАОУ СШ № 10 было проведено чтобисследование опытв форме опроса.

Опрос был проведен среди персонала учреждения итоги охватил 29 человек. Результаты опроса приведены в таблице 2.

Таблица 2 – Уровень реализации семьнекоторых аспектов системы управления итогперсоналом в МАОУ СШ № 10

Наиболее планчасто яснопедагогов затрагивают следующиеопытаспекты системы управления итогперсоналом:

70 % – система одиноплаты и мотивации семьтруда;

18 % – социальные фактгарантии семьи блага;

10 % – развитие опыткарьеры и обучение;

2 % – остальные фактаспекты.

Больше половины из числа опрошенных (56 %) недовольны существующей заработной платой. Также счет42 % недовольны условиями тематруда, многие опытименно чтобпоэтому считают, что ясноуровень заработной платы неростсоответствует условиям труда.

Низкий уровень удовлетворенности базавозможностями темаобучения итоги карьерного кудароста тожесвязан по либобольшей части базас тем, что яснокарьерный рост мало возможен.

61 % опрошенных считает, что ясноотношения итогв коллективе преобладают доброжелательные, но чтобпри сутьэтом частота тожевозникновения итогконфликтных ситуаций равна дело41 %. Чаще всего кудаконфликты происходят между молодыми темасотрудниками темаи более планопытными темаработниками, также счетмежду непосредственными темаруководителями темаи подчиненными, все это ясносвязано чтобс нарушением обратной связи. Именно чтобпоэтому возникают разногласияитог в системе оплаты труда, социальные фактгарантии семьвыполняются сборне ростполностью, для этапих реализации семьнеобходимо языкприлагать значительные фактусилия.

Руководитель образовательногокудаучреждения итогдолжен анализировать вопросы мотивации семьдля этапдостижения итогпоставленной целиявнов рамках решенияитогпроблемы организациисемьтруда этотдругих людей, тем более, что ясношкола по либосвоей сущности базаимеет специфику в управлении.

Действующая сетьоплата тожетруда этотпедагогов недостаточночтобэффективна, она делов малой степени итакучитывает важность их работы, не ростспособствует притоку молодых профессиональных кадров в систему образования. И даже введениеопытновой системы оплаты труда, скорее планожидание опытот нее планэффекта, не рострешит проблему дефицита тожекадров. Тем не ростменее, мотив надежностибаза(стабильная сетьзарплата тожедва весьраза в месяц, сокращенный рабочий день, ежегодный удлиненный отпуск, соцпакет) привлекает работников в школы.

Стимулирование опытдеятельности базасотрудников обеспечивается сборсозданием условий, форм и методов взаимодействия, способствующих развитию у каждого кудаиз них заинтересованногокудаотношения итогк труду и стремлениеопытк выполнению своей миссии.

Основным инструментом мотивации в школесемьостается сборматериальное ценастимулирование.

В МАОУ СШ № 10 совместно чтобс профсоюзным комитетом был разработан локальный акт – Положение опытоб оплате труда этотработников (представлено чтобв Приложении семь1).

Главным принципом являетсясборидея справедливости. Она делосигнализирует о том, насколько лишьтрудовые фактресурсы работникабытьобеспечены психологически курс– материальным вознаграждением, т. е. формируются сборнеобходимые фактпредпосылки курсдля этаппсихологической настроенности базасотрудников на деловыполнение опытсвоих прямых функциональных обязанностей. Исходной базой настроенности базаявляются сборразличные фактварианты оплаты труда этоти реальная сетьвозможность материальной заинтересованности базапедагогов удовлетворенияитогзапроса родителей не росттолько лишьв расширении семьперечня кпредоставляемых услуг, но чтоби их ответственность за качество.

Система одинмотивации семьперсонала в МАОУ СШ № 10 представляет собой последовательноеценавыполнение опытследующих действий:

определение опытрезультатов труда, за которые фактбудет поощрены сотрудники, критерии семьих оценки;

изучение опытожиданий работников, мотивов их трудовой деятельности;

выявление опытвозможностей организации семьв удовлетворениисемьожиданий сотрудников;

выработка бытьмеханизма одинпоощрения итогдостижений работникамитемацелей заданной деятельности;

информирование опытсотрудников организации семьо содержании семьсистемы стимулированияитоги обеспечение опытее планпринятия итогпутем совместногокудаобсуждения;

отслеживание опытэффективности базареализующейся сборсистемы стимулирования, ее планкорректирование.

Оптимизации семьмотивационного кудаменеджмента, способствуют следующие опытвиды мотивов к труду:

мотив социальности база(потребность быть в коллективе), причем в хорошем и надежном;

мотив самоутверждения итогхарактерен для этапзначительного кудачисла работников, преимущественно чтобмолодого кудаи зрелого кудавозраста, особенночтобхарактерен для этапсотрудников высокой квалификации;

мотив самостоятельностибазаприсущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые фактготовы жертвовать стабильностью, а иногда этоти более высокимитемазаработками темавзамен установкикурсбыть «хозяином» и самостоятельно чтобрешать возникающиеопытпроблемы;

мотив надежности база(стабильности) присутствует тогда, когда этотпредпочтение опытотдается сборстабильности базабыта тожеи деятельности;

мотив приобретения итогнового куда(знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно чтобважен среди высококвалифицированных специалистов;

мотив справедливости, ночтобу каждого кудасвое ценапонимание опытсправедливости;

мотив состязательностибазаодин из сильнейших мотивов, который лежит в основе организации семьсоревнования итоги действует во хотявсе времена, поскольку состязательность присуща каждому человеку, при сутьэтом можно чтобполучить ощутимый экономический эффект.

Следует отметить, что ясноматериальное ценавознаграждение опытможет оказывать и отрицательное ценавоздействие: еслиявночеловек все времяфондполучает материальную награду (например, в виде цельстимулирующих выплат или явнопремии), то ясносо временем оно чтобтеряет свою мотивационную нагрузку, т.е. перестает действовать, если явнооно чтобне ростбудет постоянночтобувеличиваться, а это ясноневозможно. Тем более, что ясноу одного кудаи того кудаже счетчеловека бытьне ростможет быть всегдаэтотодна делои та тожеже счетмотивация. Жизнь постоянно чтобменяется, а под влиянием ее планменяется сборличность и связаннаясетьс ней мотивация итогкак система одинпобудительных сил.

Исходя из знания итогтеории семьмотивации, нами темаопределено, почему педагог выбирает ту или явноиную тактику поведенияитогпри сутьрешении семьопределенной задачи в зависимости базаот стажа работ, сознательно чтобпроявляя рискпри сутьэтом активность и стремясь достичь поставленной цели.

Следует отметить, что яснов учреждении семьприменяется сборне росттолько лишьматериальное ценастимулирование опытв денежной форме, но чтоби неденежные фактстимулы:

материальные фактнефинансовые фактвознагражденияитог(подарки);

проведение опыткорпоративных мероприятий, не росткасающихся сборнепосредственночтобработы (досуг);

организация итогпитания итогсотрудников;

вознаграждения, связанныефактс изменением статуса работника быть(повышение опытпо либослужебной лестнице, включение опытв проектную деятельность, участие опытв исследовательской работе, возможность выступления итогна делоконференциях и т.д.);

вознаграждения, связанныефактс изменением рабочегокудаместа тоже(эргономика).

Практикой доказано, чтояснолучшим мотивирующим средством трудового кудаповедения итогпедагога являетсясборинтерес к работе, принимая сетьво хотявнимание опытмотив самоутверждения. Чем больше знаний имеет педагог, чем выше его кудаквалификация, тем больше он будет стремиться сборк интересной работе. Удовлетворение опытбудет приносить содержание опытработы, ее планпроцесс, а не росттолько лишьплата тожеза труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал. А этому способствует системаодинповышения итогквалификации семьпедагогов: самообразование, посещение опытметодобъединений, участие опытв методических мероприятиях учреждения, города, включаясетьнаучно-практическиеопытконференции, курсы повышения итогквалификации.

Для этапвысококвалифицированных педагогов, работающих на делодоверии, важен мотив справедливости, а это ясноочень высокая сетьоценка бытьих труда этотсо стороны администрациисемьи коллег.

Проведенный анализ системы мотивации семьв МБ МАОУ СШ № 10 выявил следующие опытпроблемы: неудовлетворенность персонала существующим уровнем оплаты труда, в том числе системой премированияитог и определением порядка бытьстимулирующих выплат; недостаточночтобэффективная сетьработа тожеруководства весьучреждения итогпо либосозданию системы социальной мотивации. Таким образом, администрациисемьМАОУ СШ № 10 необходим переход к созданию гибкой системы мотивационногокудауправления итогколлективом.

3.Рекомендации по совершенствованию мотивации трудаперсонала

МАОУ «Средняя школа № 10»

Рассмотрим элементы социальной мотивации, которые ктмогут значительно чтобспособствовать повышению уровняблокзаинтересованности базапедагогов в работе в МАОУ СШ № 10.

1. Интересная сетьработа. Несмотря на делото, что яснонекоторые фактзадания, которые фактруководитель образовательногокудаучреждения итогвыполняет изо дня в день, давночтобстали явнодля этапнего кударутинными, они итакмогут быть очень интереснымитемадля этапего кудаработников. Когда этотподчиненные фактхорошо справляются сборсо своими темазаданиями, их нужно чтобпоощрить тем, что ясноделегировать некоторые фактобязанности базаруководителя, выполняя рисккоторые, им интересно чтоббыло бы работать. У работников появится сборстимул в связи с тем, что ясноони итаксмогут развивать свои профессиональные фактнавыки.

2. Публичное ценапризнание. Каждый человек хочет, чтобы его кудапоощрили явнои высоко лишьоценили явноза хорошее планвыполнение опытработы. Один из самых легких и в то ясноже счетвремя фондэффективных способов поощренияитогсотрудников без денежных затрат – публичное ценавыражение опытпризнательности базаза их усилия. Добиться сборэтого кудаможно, сообщая сетьоб их достижениях на делообщих собраниях, посылая сетьпо либоэлектронной почте поздравительныефактсообщения итогза отличную работу (с копиямитемадля этапвсех остальных работников отдела или явноорганизации), используя многиеопытдругие опытподобные фактподходы. Эти базаметоды не росттребуют денежных затрат.

3. Свободное ценавремя. Другой важный, не росттребующий денежных затрат способ поощрения итогработников, – предоставлениеопытим свободного кудавремени. В современном занятом деловом мире свободное ценаот работы время стало невероятночтобценным. Люди хотят проводить как можно чтоббольше времени итаксо своими темадрузьями темаи семьями темаи как можно чтобменьше – на делорабочем месте. Конечно, последствияитогразукрупнения итоги реорганизации семьтребуют от каждого кудачеловека бытьвыполнения итогбольшего кудаобъема одинработы, а не ростменьшего. Если явноруководитель предоставит работнику свободное ценавремя фондили явнодаст ему выходной, то ясноон будет рад возможности базаненадолго кудауйти, чтобы заняться сборсвоими темаличными темаделами темаили явнопросто яснорасслабиться. Он вернется сборвзбодренным и благодарным за предоставленное ценасвободное ценавремя, которым поощрили явноего кудаусилия.

4. Вовлечение. Вовлекая сетьсвоих сотрудников в процесс принятия итогрешений, особенно чтобтех, которые фактих касаются, работодатель показывает своим работникам, что ясноуважает их точку зрения, а такжесчетгарантирует для себя получениеопытсамой достоверной исходной информации семьв процессе принятия итогрешений. Служащие опытнаходятся сборв лучшем положении семьдля этаптого, чтобы видеть самое ценалучшее планрешение опытвозникающих проблем, поскольку они итакнепосредственно чтобосуществляют производственный процесс и общаются сборс потребителями. К сожалению, у многих сотрудников никогда этотне ростспрашивают их мнения, а еслиявно и спрашивают, то ясноэто ясномнение опытсразу же счетотбрасывается. Вовлекая сетьработников, руководство хотяувеличивает их обязательствавесьперед учреждением и, в то ясноже счетсамое ценавремя, помогает упростить осуществление опытновой идеи организационных изменений. При сутьтаком подходе цельзатраты – нулевые, но чтоботдача – огромная.

5. Независимость. Сотрудники курсвысоко лишьценят свободу в выборе способа выполнения итогработы. Никому не ростнравится сборруководитель, который всегдаэтотстоит у работника быть«за спиной», напоминая сетьему о строгом порядке выполненияитогработы, и который поправляет его кудакаждый раз, когда этотон делает незначительные фактотклонения. Когда этотначальник говорит работникам, что ясноименно чтобнужно чтобвыполнить, надо в первую очередь обеспечить необходимую подготовку, и затем предоставить им возможность самим решить, каким способом они итаквыполнят эту работу. Тем самым увеличивается сборвероятность того, что ясноони итаквыполнят работу так, как этогокудахочет начальство. Кроме того, работники, чувствующие опытсвою независимость, привнесут дополнительные фактидеи, энергию и инициативу в свою работу.

6. Повышение опытответственности базау сотрудников. Большинство хотясотрудников совершенствуютсясборна делосвоем рабочем месте. Совершенствованиеопытчерез изучение опытновых возможностей, которыефактим предоставляет их начальство, так же счетхорошо, как и шанс научитьсясборновому и приобрести базаопыт в организации. Некоторыефактудовлетворены движением «в никуда». Но большинство хотянадеются сборизучить больше, чтобы быть участником принятия итогрешений высокого кудауровня блоки повышать как свою ответственность, так и свое ценажалование. Поэтому предоставлениеопытсотрудникам возможностей действовать, обучаться сбори профессионально чтобрасти база– сильный стимулирующий фактор. Это яснодемонстрирует работникам, чтоясноруководство хотяим доверяет, уважает их и принимает близко лишьк сердцу их интересы.

7. Предоставление опытинформации. Любые фактработники курсжаждут информации. Однако лишьнекоторые фактруководители явнохранят информацию в тайне. Вместояснотого кудачтобы утаивать информацию от подчиненных, необходимо языкделиться сборс ними темаэтой информацией. Рассказывать сотрудникам о том, как функционирует учреждение, и что ясноу нее планесть в запасе на делобудущее планкак для этапучреждения итогв целом, так и для этапее планработников. Предоставляя рискработникам информацию, руководитель не росттолько лишьпомогает им тем, что яснонеобходимо языкдля этаппринятия итогболее планобоснованных и верных решений, но чтоби показывает им, что ясновы ценит их как людей.

8. Обратная сетьсвязь. Работники курскак никогда этотсильно чтобхотят знать, насколько лишьценится сборто, что ясноони итакделают на делосвоем рабочем месте. Единственный человек, который может сказать им как они итакработают – это ясноих руководитель. Ему стоит интересоваться, как идут дела, есть лиявно у подчиненных какие-нибудь вопросы полибоработе и не ростнужна делоли явнопомощь. Также счетбольшим плюсом было бы наличиеопытобратной связи в их работе. Руководителю надо иногда этотблагодарить свой персонал за хорошее планвыполнение опытработы. Действительно, чем сильнее планобратная сетьсвязь в деятельности, и чем чаще ее планобеспечивает руководитель, тем сильнее планбудет способность сотрудников отвечать требованиям руководства весьи требованиям организации.

Ориентация итогна делочеловека бытьи его кудапотребности, создание опытв школе условий, обеспечивающих гармоничное ценаразвитие опытличности базакаждого кудапедагога, мотивация итогна делоэффективную деятельность – суть организации семьпедагогического кудапроцесса на делоличностно чтобориентированной основе.

В основе создания итогсистемы дифференцированной методической работы по либоразвитию мотивации семьпрофессионального кудасовершенствования итоглежит диагностика бытьмотивационных потребностей, уровня блоксамой мотивации семьпедагогов.

Повышение опытпрофессионального кудауровня блокпедагогов предполагает учет личностной мотивации. Поэтому важным шагом формирования итогдифференцированной системы методической работы явился сборпоиск рациональных форм и методов, направленных на делоразвитие опытмотивационной сферы педагогов, которые фактобеспечили явнобы благоприятную мотивационную среду в образовательном учреждении.

Если явнорассматривать этапность работы в этом направлении, то ясноможно чтобвыделить три сутьуровня:

1. На первом уровне ростидет работа тожепо либоосознанию педагогом своего кудапрофессионального кудаповедения, умений и навыков, самоорганизации.

2. На втором уровне рост– помощь в выборе индивидуальной траектории семьсаморазвития, самоутверждения, познания итогсебя.

3. На третьем уровне рост– создание опытусловий к самостоятельному творчеству педагога, осознание опытим личностной готовности, профессиональной готовности.

Выделенные фактпоследовательные фактэтапы управления итогдифференцированной методической работой по либосозданию условий, обеспечивающих мотивацию саморазвития итогпедагога, учтены в перспективном плане, который разработан на делооснове деятельностного кудаподхода этот(когда этотличность, ее планформирование опыти развитие опытрассматриваются сборс позиций практической деятельностибазакак особой формы психической активности базачеловека) и включает разнообразныефактформы и методы работы с педагогамитемавторой группы.

Чтобы создавать и поддерживать мотивацию, необходимы побудительные фактдействия. Участие опытпедагогов в педагогических мастерских по либонаправлениям деятельности, которые фактв МАОУ СШ № 10 соответствуют приоритетным направлениям, могут стать такими темапобудительными темадействиями темаи помочь педагогам, находящимсясборна делопоисковом уровне ростповысить как свою мотивацию, так и профессиональный уровень.

Тематика бытьданных психолого-педагогических мастерских определяется сборисходя из проблем, заявленных педагогами темаи объединенная сетьпо либонаправлениям.

Основные фактзадачи мастерских:

осознание опытсвоей индивидуальности базав педагогической деятельности;

расширение опытсферы профессионального кудасамосознания;

развитие опыттворческих способностей и активизация итогличностных ресурсов педагогов.

В мастерских принимает участие опытвесь педагогический коллектив, где цельобеспечивается сборвзаимодействие опытпедагогов и специалистов разногокудавозраста, разного кудауровня блокпрофессионального кудамастерства. Участие опытв мастерских дает возможность педагогам проработать проблемную тему, проявить свои возможности, реализовать идеи. В коллективе устанавливается сборместо яснои роль каждого кудачлена делов решении семьтех или явноиных задач, с учетом их реальногокудапрофессионального кудапотенциала. В работе мастерских используются сборнаиболее планпродуктивные фактметоды работы: проблемный, игровой, моделирование. Работа тожестроится сборчерез семинары-практикумы, творческие опытразработки, организационно-деятельностныефактигры. Использование опытразнообразных форм позволяет преодолеть монотонность мероприятий, изменить ролевые фактдействия итогпедагогов (скептик, аналитик, эксперт и др.) Случайный выбор определенной роли явноразвивает у педагогов, как у молодых, так и со стажем, по-другому взглянуть на делоситуацию, мобилизовать свой творческий потенциал, переосмыслить сложившиеся сборв процессе деятельности базастереотипы, отношение опытк деятельности. Эмоциональныефактпереживания итогопределяют интерес, качествохотявосприятия, запоминания.

Работа тожев педагогической мастерской рассматривается сборкак одна делоиз форм общения итогпедагогов, одно чтобиз условий мотивационной среды. Общение опытс коллегами темав процессе работы положительночтобвлияет на делоразвитие активности базапедагогов, на делоразвитие опытих мотивационного кудауровня.

Следующим условием создания итогмотивационной среды являетсясборформирование опытсобственного кудаопыта тожев процессе практической деятельности.

Каждый педагог – инивидуальность; все хотят работать хорошо и быть неповторимыми, это ясноучитывается сборпри сутьдифференцированном отборе целей работы с педагогами темаразных групп.

Особое ценаместо, в этом смысле, имеет работатоже с молодыми темапедагогами. Для этапстановления итогпедагога и формирования итогего кудатворческого кудапочерка бытьрешающее планзначение опытимеют первые фактгоды работы. Именно чтобв это ясновремя фондмолодые фактспециалисты приобретают свой личный опыт, овладевают требованиямитемавыполняемой деятельности, а этоясно и есть период профессиональной адаптации.

Для этапмолодого кудаспециалиста тожеего кудасобственный престиж, его кударепутация итогстоят на делопервом месте. Нужно чтобне роступустить этот мотив из виду, т.к. молодые фактчасто ясночувствуют себя отверженными. Новичок находится сборв особом состоянии, которое ценазаставляет реагировать на деловсе с удвоенной силой. Для этапработы с этой группой педагогов разработана делорабочую программу, направленнаясетьна делоадаптацию и первоначальное ценастановление молодого кудаспециалиста.

Апробирование опытполученных знаний на делопрактике и формирование собственного кудаопыта тожев процессе практической деятельности базатакже счетспособствует самоутверждению, самоактуализации семькак молодого кудапедагога, так и педагога со стажем, но чтобиспытывающего кудаопределенные факттрудности в мотивации семьпрофессионального кудасовершенствования. Преодолениеопыттрудностей, накопление опытопыта тожеработы в инновационном режиме дает возможность осознать свою значимость для этапвсего кудаколлектива весьмолодому педагогу, вновь почувствовать востребованность профессионалу.

Работа тожес педагогами темадолжна делобыть построена делотак, чтобы каждый смог отработать проблемную тему на делопрактике, а затем представить свои наработки курсколлегам. Такая сетьвозможность им предоставляетсясборчерез итоговые фактмероприятия: выставки курсдидактических пособий, презентациисемьметодических разработок и педагогических проектов, фотовыставкикурс и другое, приуроченные фактк педагогическому совету, семинару.

Вопросы, которые фактрассматриваются сборв процессе работы, побуждают педагогов к самостоятельному изучению методической литературы, служащей главным источником теоретических знаний, способом получения итогбольшого кудаобъема одинновой информации. Это яснопобуждает педагогов к самообразованию, следующему условию мотивационной среды.

Обучение опыти самообучение опытпедагога в процессе дифференцированной методической работы строится сбортаким образом, чтобы у него кудапроявлялась готовность к обобщенному и гибкому анализу своей деятельности, создаем условия итогдля этапсамоопределения, проявленияитогсвоей неповторимости.

Все названные фактметоды позволят сделать систему мотивации семьперсонала в МАОУ СШ № 10 болеепланэффективной, а следовательночтобработу учреждения итогболее планстабильной и эффективной, ведь главный ресурс любой организации семь– это яснолюди.

Заключение

В дипломной операцийработе рассмотрены основные положениятеории связимотивации, способы, при гражданпомощи которых руководитель может мотивировать сотрудников к деятельности, тем самым, способствуя развитию организации.

Однако системыруководителям организаций функциине обществастоит искать «готовых рецептов» по продукциимотивированию персонала, но, усвоив для клиентовсебя их основныеположенияположения, необходимоработывыработать дляклиентовсебя свою программу мотивации связиперсонала. Следует также уровняпонять, что качествав фондовкаждой конкретной организации связидолжна фондовбыть своя специфическаяфакторовпрограмма, в которойоперацийбы учитывались все особенности органовдеятельности.

В первую очередь, следует определить, что качествахочет получить от работы тот или объектовиной операцийчеловек. Это качестваможет быть не обществатолько системыденежное службывознаграждение, норазвитияи социальная факторовзащищенность, принадлежность к известной операцийкомпании, хорошаяфактороврабочая факторовобстановка, удовлетворение измененияот интереснойоперацийдля клиентовнего являетсяработы, высокоеслужбыкачество управленияжизни, возможность продвижения жизнипо продукциикарьерной операцийлестнице, принадлежность к определенной операцийсоциальной операцийгруппе, желаниеизмененияприносить пользу людям.

Следующим шагом мотивационнойоперацийстратегии связидолжно развитиябыло определениеизменениятех форм стимулированияжизниперсонала, которыеположенияорганизация жизниможет использовать в своей источниковдеятельности. Важноразвитияпонять, что качестваорганизация измененияможет позволить себе применять только системыте меры мотивационногоявляетсявоздействия, использование изменениякоторых принесет ей источниковреальную прибыль.

Другим фактором, безусловноразвитияоказывающим влияниеизмененияна фондовэффективность трудасредствработников, являетсястороныобстановка деятельностивнутри гражданорганизации. Здесь руководителям необходимо работыпонять, что качествани товаровпри гражданкаких условиях нельзя экономить на фондовусловиях трудасредствработников и созданиисвязиблагоприятногоявляетсяпсихологическогоявляетсяклимата основныхвнутри гражданорганизации. Однакосистемыесли объектоворганизация жизнине обществазаботится стороныоб этом, ее результатовработники человекаиспытывают чувствоуправленияфизического являетсяили объектовморального являетсядискомфорта, что, безусловно, снижает производительность труда.

Для полноценного анализа и оценки фактического состояния системы мотивации персонала в МАОУ СШ № 10 было проведено исследование, результаты которого показали, что наиболее часто сотрудников затрагивают следующие аспекты системы управления персоналом: 70 % – система оплаты и мотивации труда; 18 % – социальные гарантии и блага; 10 % – развитие карьеры и обучение; 2 % – остальные аспекты. Больше половины из числа опрошенных (56 %) недовольны существующей заработной платой. Также 42 % недовольны условиями труда, многие именно поэтому считают, что уровень заработной платы не соответствует условиям труда. Низкий уровень удовлетворенности возможностями обучения и карьерного роста связан по большей части с тем, что карьерный рост мало возможен.

Таким образом, администрации МАОУ СШ № 10 необходим переход к созданию гибкой системы мотивационного управления педагогическим коллективом.

В числа элементов социальной мотивации, которые могут способствовать повышению уровня заинтересованности педагогов в работе в МАОУ СШ № 10, в дипломной работе рассмотрены: интересная работа, публичное признание, свободное время, вовлечение, независимость, повышение ответственности у сотрудников, предоставление информации, обратная связь.

Ориентация итогна делочеловека бытьи его кудапотребности, создание опытв школе условий, обеспечивающих гармоничное ценаразвитие опытличности базакаждого кудапедагога, мотивация итогна делоэффективную деятельность – суть организации семьпедагогического кудапроцесса на делоличностно чтобориентированной основе.

Реализация итогпредложенных в дипломной работе мероприятий будет способствовать повышению заинтересованности базаперсонала МАОУ СШ № 10 в выполнениисемьработы, в стабилизации семьколлектива, повышении семькачества весьучебного кудапроцесса.

Список использованных источников

Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 29.12.2017) «Об образовании семьв Российской Федерации» [Электронный ресурс]. – Система один«КонсультантПлюс» (01.02.2018).

Баева, О. Н. Выявление опытпредпочтительной структуры трудовой мотивации семьпедагогических работников [Текст] / О. Н. Баева, А. Я. Кравчук // Известия итогИркутской государственной экономической академиисемь(Байкальский государственный университет экономикикурси права). – 2009. – № 4. – С. 85-88.

Балашов, А. П. Менеджмент [Текст]: учебноеценапособие опыт/ А. П. Балашов. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2015. – 271 с.

Варданян, И. С. Зарубежный и российский опыт управления итогмотивацией персонала [Текст] / И. С. Варданян // Менеджмент в Россиисемьи за рубежом. – 2013. – № 1. – С. 129-132.

Виханский, О. С. Менеджмент [Текст]: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Магистр: Инфра-М, 2014. – 655 с.

Веснин, В. Р. Управление опытчеловеческими темаресурсами. Теория итоги практика быть[Текст]: учебник / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 688 с.

Ветлужских, Е. Мотивация итоги оплата тожетруда: инструменты, методики, практика быть[Текст]: монография итог/ Е. Ветлужских; ред. П. Суворова. – М.: Альпина делоПаблишер, 2011. – 150 с.

Генкин, Б. М. Управление опытчеловеческими темаресурсами тема[Текст]: учебник / Б. М. Генкин, И. А. Никитина. – М.: НОРМА: Инфра-М, 2013. – 463 с.

Дафт, Р. Менеджмент [Текст]: учебник / Р. Дафт ; пер. с англ. В. Кузина. – СПб: Питер, 2015. – 656 с.

Дейнека, А. В. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебник / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. – М.: Дашков и Ко, 2013. – 388 с.

Зайцев, Г. Г. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебник / Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская, М. Л. Бадхен. – М.: Academia , 2014. – 304 с.

Ильин, Е. П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности [Текст] / Е. П. Ильин. – СПб.: Питер, 2008. – 432 с.

Коротков, Э. М. Менеджмент [Текст]: учебник / Э. М. Коротков. – М.: Юрайт, 2013. – 640 с.

Латфуллин, Г. А. Теория менеджмента [Текст]: учебник / Г. А. Латфуллин, А. С. Никитин, С. С. Серебренников. – СПб.: Питер, 2014. – 458 с.

Менеджмент [Текст]: учебник / под общ. ред. Н. И. Астаховой, Г. И. Москвитина. – М.: Юрайт, 2014. – 422 с.

Менеджмент [Текст]: учебник / Ю. П. Алексеев [и др.]; под ред. А. Л. Гапоненко. – М.: Юрайт, 2013. – 396 с.

Менеджмент. Теория и практика [Текст]: учебник / под общ. ред. И. Н. Шапкина. – М.: Юрайт, 2014. – 692 с.

Мескон, М. Х. Основы менеджмента [Текст] / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; пер. с англ. и ред. О. И. Медведь. – М.: Вильямс, 2015. – 665 с.

Поварич, И. П. Теоретические и прикладные аспекты стимулирования труда [Текст] / И. П. Поварич, М. В. Колмогоров. – Кемерово: ЮНИТИ ЛТД, 2002. – 221 с.

Поварич, И. П. Разработка и реализация компенсационной политики организации [Текст]: учебное пособие / И. П. Поварич, С. А. Бабин, С. И. Бабина. – М.: Акад. Естествознания, 2011. – 380 с.

Резник, С. Д. Введение в менеджмент [Текст]: учебное пособие / С. Д. Резник, И. А. Игошина; ред. С. Д. Резник. – М.: Инфра-М, 2014. – 416 с.

Скрипникова, Г. В. Трудовая мотивация и ее влияние на качество жизни работников [Текст] / Г. В. Скрипникова, Г. С. Ширманова // Вестник Кемеровского государственного университета. – 2014. – Выпуск № 3. – С. 248-252.

Соломанидина, Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала [Текст]: учебное пособие / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 312 с.

Управление персоналом организации [Текст]: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 695 с.

Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебник / Н. А. Горелов [и др.]; под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. – М.: Юрайт, 2014. – 526 с.

Приложение 1

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/385894-attestacionnaja-diplomnaja-rabota-na-temu-ana