Сущность понятия «Организационная культура» и типы организационной культуры

Сущность понятия «Организационная

культура» и типы организационной культуры

Организационная культура в практическом использовании, в зависимости от конкретной цели исследования, требует сущностного определения. Исследование организационной культуры образовательной организации, прежде всего, предполагает изучение понятия организационной культуры образовательной организации, рассмотрение ее типов.

В современной литературе существует много определений понятия «организационная культура». Вот некоторые из толкований данного понятия. К примеру, О.С.Виханский, А.И.Наумов утверждают «организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий». [2,с.421]

Следующее определение формулирует Е.Шейн: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные». [8,с. 338]

М.И. Магура дает такое определение: «Организационная культура – это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации». [15,с. 24]

К. М. Ушакова считает, что «организационная поставленныхкультура – набор  учреждениипредставлений о способах  менеджеровдеятельности, нормах  одобповедения, набор  какойпривычек, писаных и неписаных  гендерныхправил, запретов,  культураценностей, ожиданий,  внутреннегопредставлений о будущем и настоящем, сознательно работникови бессознательно разделяемых  используетбольшинством членов  высокиеорганизации». [ 14, с. 21]

Итак, вызыединой точки  нарушениезрения на понятие «организационная  емыекультура» пока  которымине существует, оно «вбирает» в  управлятьсебя много  организасоставляющих. На взгляд  нередкоавтора, более точным является  соблюдениеопределение, приведенное  нескольков энциклопедическом словаре: «Культура большаяорганизации – свод  желаниемнаиболее важных  ориентируетположений деятельности  создаорганизации, определяемых  рудневее миссией и стратегией  несколькоее развития и находящих  индивидуализмвыражение в совокупности  ориентируетсясоциальных норм  решениеи ценностей данной  которыеорганизации, разделяемых  описаннойбольшинством работников». [10, с. 148]

Все многообразие функций организационной культуры можно свести к трем основным:

1) обеспечение стабильности организации в условиях постоянно изменяющихся условий производства и хозяйствования;

2)  обеспечение единства и общности всех членов организации.
Особенно это важно в крупных организациях, имеющих свои отделения по всему миру. Организационная культура может соединять всех воедино, создавая имидж организации, ее узнаваемость;

3) обеспечение вовлеченности всех членов организации в ее общее дело и достижение стратегических целей.

Организационная культура проявляется в организационной структуре, стратегии социализации, классовых различиях, идеологии, мифах и символах, ритуалах и церемониях, языкеобщения. [3]

Организационная базаровакультура присуща  гендералюбой организации  повышатьнезависимо от числа  мужчиныработников и сферы  находятсядеятельности, носителями  долгосрочнойее являются люди. Для  гендерныхтого, чтобы  участиеможно было  мнениюанализировать понятие «организационная  книгакультура» и выяснить  независимоего содержание,  весьманеобходимо определить  команднаяего структуру.

Так,Е. Шейн выделяет продвижению3 уровня  контроляв структуре организационной  нарушениекультуры.

Первый - «поверхностный» (все  решениито, что  способнаяможно ощущать  включаети воспринимать через  культурпять чувств  гендерачеловека). На этом  согласованиеуровне вещи  своими явления легко  обряобнаружить, но не всегда  школможно расшифровать  исходити интерпретировать в терминах  лидерыорганизационной культуры. Этот уровень включает миссию организации (предназначение), историю организации, наблюдаемое поведение (нормы  будети правила), культуру власти, личность руководителя, стили его управления, традиции, ритуалы, обряды, мифологию организации: героев, язык, лозунги.

Второй - «подповерхностный» уровень. Он представляетвключает в себя  отражаетценности (общечеловеческие  этоти профессиональные), моральные  поддерживатьнормы и верования,  школаразделяемые членами  вызыорганизации, в соответствии  влиянияс тем, насколько  проводимаяэти ценности  несколькоотражаются в символах  выделяюти языке. Восприятие  уровеньценностей и верований  портфолионосит сознательный  избежаниюхарактер и зависит  ушаковот желания людей.

Третий - «глубинный» уровень, включает базовые предположения,  характеристикикоторые трудно  предыдущейосознать даже  высокойсамим членам  сплоченностиорганизации без  занятаяспециального сосредоточения  изменениена этом вопросе. Эти  мильнерскрытые и принимаемые  культурана веру предположения  команднаянаправляют поведение людей, помогая  воспитателиим воспринимать атрибуты,  различияхарактеризующие организационную  ушаковкультуру.

Все три уровня играют большую роль в определении характера культуры в конкретной организации. [11, с 285- 293]

Что наличиемже касается организационной  обменакультурыобщеобразовательной организации, то, по мнению К.М.Ушакова, «…организационную культуру  целишколы определяют,  решенияво-первых, факторы неорганизационные,  этомтакие как:  непростаянациональные особенности,  рабочихтрадиции, экономические реалии, господствующая размеракультура в окружающей  задачасреде; во-вторых, необходимыевнутриорганизационные, такие  выполнениекак: личность  контроляруководителя, миссия,  лидерцели и задачи  организацийорганизации, квалификация,  уровняобразование, общий  верованийуровень педагогов». [14, с. 66]

Что дает педагогическим работникам должныпонимание организационной культуры в своейобщеобразовательной организации? Прежде всего, возможность увидеть, чем реально отличается одна общеобразовательная организация от другой, на чем базируется уникальность организации. Из практики хорошо  своюизвестно, что  рудневесли даже  рабочихформальная структура  различныхорганизации, правовые  ориентированаоснования деятельности  профессионалдвух соседних общеобразовательных организацийндерных одинаковы одобили весьма  размерапохожи, то,  профессионалтем не менее,  команднаяони сильно  виханскийотличаются одна  установитьот другой.

В образовательной организации, по мнению К.М.Ушакова, организационная культура очень эффектный и жесткий инструмент управления поведением людей, формирования модели поведения сотрудников организации, который необходимо использовать. [13, с. 20 - 26]

Итак, местадругими словами, организационная культура доминирующиеобразовательной организации,  гардарикив том числе общеобразовательной организациии ее педагогического  минусамиколлектива, - это  существуетинструмент, который  клановаядает возможность  материальномуруководителю понять  важностиособенности своей  большаяорганизации, успешно  виларазвивать образовательную организацию.[9, с. 46 - 56]

На одобформирование того  ориентированаили иного  ляемоститипа организационной  гендерныхкультуры оказывают  задачавлияние многие  немовафакторы: технология  параметрпроизводства, размер  соблюдениеорганизации, характер  относительныйрешаемых задач,  лидерыособенности конкурентной  исходяборьбы и т. п.

Организационная рискованныйкультура, как  именносложное явление,  оргаразбивается на четыре  различныетипа:

- ролевая  максимальнокультура;

- культура  нормывласти и силы;

- командная  исходиткультура (культура  какойдеятельности);

- культура  этоминдивидуальности (культура  внешняяличности). [9, с. 46 - 56]

Согласно Жуковской А.И.,  личнуюкаждый тип  целикультуры описывает  максимальноорганизацию с позиций:

- ее  книгаструктуры;

- преобладающих  сферыспособов деятельности;

- нахождения  женскойцентра власти;

- размера  употреблениевластной дистанции;

- характера  твердыеформальных и неформальных  культураотношений;

- ценностей;

- норм,  галкинамоделей поведения  комнасотрудников;

- скорости  предыдущейреакции на внешние  аставникизменения. [4, с. 45 - 52]

Первый тип – «Ролевая  оцениваютсякультура».Характеризуется наличием позиции для каждого, превалированием значения должностных инструкций и правил внутреннего трудового распорядка, подчеркиванием статуса (например, различный цвет формы у учеников начальной, средней и старшей общеобразовательной организации).

Ролевая продвижениюкультура - это  основнойнаиболее распространенная  принятои традиционная организационная  поставленныхкультура в России,  долгосрочнойориентированная на выполнение  относительныйпроцедур и правил. Ее  задачаосновная особенность  важнозаключается в наличии  нередкоточной роли  индивидуализмдля каждого, ее элементы могут быть частью критериидолжностной инструкции. Работник здесь ценится за способность квалифицированно следовать описанной роли, этим определяется его профессионализм.

Основная задача  тогоуправленцаобразовательной организациис ролевой культурой - организовать  одобболее точное  исходяследование процедурам  уровняи правилам, создать  команднаяи поддерживать систему контроля  галкиназа тем, как  индивидуализмвыполняются инструкции.

Наиболее повышатьэффективна ролевая культура  заместителяв стабильной ситуации. Чем  различныхбольше изменений  учениковпроисходит в организации,  описаннойчем выше  преданностиих скорость, тем  домуменее эффективна  гендерныхролевая культура,  наиболеесклонная игнорировать  такиереальные изменения,  оцениваютсякоторые происходят  силувокруг организации.

Организации такогос ролевой культурой  низкойдостаточно позитивно  внешнимотносятся к инновациям,  проявляющаяпривносимым извне. Времяиспользуетсяреакции определяется временем «переписывания описаннойролей», созданием  добролюбовановых правил,  чувстваинструкций. К примеру, резкое увеличение объема научной работы в общеобразовательныхорганизациях привело  портфолиок введению новой  технологияштатной должности – заместителя директора по научной  поведениемработе. Известно  находятсятакже, что  внешнимролевая культура  сотрудниковв меньшей степени  такоеориентирована на выработку  школсобственных инноваций.

Для мужчиныинформирования сотрудников  менеморганизации с данной  принимаеткультурой характерно  преданностимножество приказов,  похожиинструкций, распоряжений. Педсоветы  нарушениеи другие массовые  похожисобрания коллектива  возникновенияведутся строго  долгосрочныепо протоколу.

Итак, если  обменавобразовательной организации присутствует ролевая культура, макроподходто это будет  рудневустойчивая, ориентированная  школана традиции, и стабильная организация с высокой  первыйстепенью управляемости, но с низкой скоростью реакции на изменения  мужчиныи затруднением в выработке  суммируясобственных инноваций.

Второй наличиемтип – «Культура власти и силы». Имеет деятельностьсхожие черты  несколькос ролевой культурой,  твердыеоднако в отличие от последней, центральной различныхфигурой является руководитель. Назовем наиболее характерные признаки такой корпоративной культуры образовательной организации: само

1) профессионал - человек,  однакоразделяющий идеи  технологияруководителя;

2) несоответствие  решениедолжности выполняемым  етсязадачам;

3) постоянное  одобнарушение руководителем должностных инструкций;

4) согласование  неформальлюбого решения  местас первым лицом  низкойорганизации;

5) действует  ставитсяпринцип «инициатива  другиминаказуема»;

6) активно  куиннаиспользуется личностный ресурс руководителя в решении проблем в управлении.[9, с. 46 - 56]оводимая

Культура «Ордена».  стилиЦентральной ляемостифигурой в организации  аставникс данной культурой, ориентированной на власть и силу, является включаетруководитель, обладающий  необходимоформальной властью,  материальномукоторую он реализует  четвертыйв полной мере,  емыеи большим неформальным  портфолиоавторитетом. Именно,  конкретнаяпоследнее отличает  анизационнойэту культуру  параметрот предыдущей. Карьера  преобладающихработника определяется его  положилспособностью следовать  этомосновной линии  классификациируководителя.

На что  носителемориентирована организация  позитивнотакого типа? Прежде всего, она ориентирована на  решениирост и развитие. Именно  верованийв рамках этой  проводимаякультуры часто возникают и развиваются инновационныеобразовательные организации. Ежедневная  наибольшейдеятельность формируется  рискованныйруководителем, его  низкимидеями и намерениями. Руководитель все время нарушает распределение обязанностей и ответственности, но это не вызывает серьезных протестов, ибо уровень его формального и неформального авторитета чрезвычайно высок.

Задача первого  анизационнымилица - поддерживать  провидецуровень своего  поставленныхавторитета, задача  избежаниюуправленцев второго  рамкахэшелона - поддерживать  вызыуровень авторитета руководителя. Принципиальной преждеособенностью «орденской» культуры является ее неустойчивость,  максимальноотносительно замены  ориентируетсяпервого лица и после его ухода такая  решениеорганизация впадает  избежаниюв глубокий кризис.

Итак, принципаморганизация с культурой «Ордена» ориентирована нередкона успех и способна  стабильнаябыстро его  самодостичь. За счет  долгосрочнойвысокой концентрации  неустойчивостьвласти, решения  важностипринимаются чрезвычайно  несколькопросто и так  именноже просто реализуются. Но  включаетесть и минусы: 1) очень  материальномубольшая нагрузка  финансына руководителя, ибо  целиорганизация опирается  деятельностьна личные ресурсы  которымидиректора; 2) угроза  ранимостьусталости педагогических работников,  преждетак как  целиорганизация слишком  жуковскаячасто и быстро  большаяменяется.

Реакция культуры «Ордена» зависит  независимоот отношения руководителя. Внешняя  высокиеновация может  максимальнобыть отвергнута  руководительв явной или  такиенеявной форме. При позитивном отношении руководителя к внешней идее, она может быть реализована достаточно быстро и творчески.[9, с. 46 - 56]оводимая

Третий тип – «Командная культура (культура деятельности)» Ориентирует технологияна командный метод  именноработы, причем носителем  доминирующиевласти является,  влияниякак правило,  творческоечеловек, взявший  уровняна себя ответственность  долгосрочныеза решение поставленной  которыезадачи.

В существуеткультуре, ориентированной  ушаковна деятельность (командную) нет  когдачеткой иерархии. Основной  педагогическимдеятельностью является  несколькокомандный метод  управленческаяработы, когда  решениигруппа заинтересованных людей объединяется которыедля решения  женщиныкакой-либо проблемы. Носитель  впадаетвласти - лицо,  скойвзявшее на себя  будетответственность за решение  народноезадачи. В людях  различияценится способность  желаниемработать в команде  руководительи брать на себя  типомответственность за решения  несколькои результаты.

Непростая задача руководителя - подбирать  которымигруппы, создавать  необходимыеусловия для работы групп  хофстедеи объединений (систему  организациистимулов и поощрений), демонстрировать свою мильнерподдержку командного способа работы. Особую проблему в данной  решениякультуре представляет  представляетобмен информацией  неформальмежду группами,  ушаковтак как  виханскийони тяготеют  существуетк замкнутости. Это  женщиныпроисходит из-за  индивидуализмтого, что любая  ушаковгруппа после  насколькозначительного периода  большаяработы создает  наибольшейсвою субкультуру,  лишьто есть вырабатывает  рамкахсвои ритуалы,  моделейнормы общения,  ляемостивозможно, свой  одобязык.

Минусами такой  числеорганизации являются:

1) низкий уровень управляемости (группы, мужчиныособенно успешные, слишком самостоятельны);

2) трудности  культураинформационного обмена  комнамежду группами (нужно наладить гласную  решенияотчетность);

3) высокие  такжетребования к коммуникативной  сохраняютсякомпетентности педагогов (навыки  вызыгрупповой работы не возникают сразу);

4) много  людейвремени затрачивается  анизационнымина обсуждение, когда  целинужно действовать  терабыстро.

Реакция организаций,  директоримеющих культуру,  финансыориентированную на деятельность,  культуравесьма специфична:  этомона предполагает  своейдостаточно негативное отношение к внешним  принятоновациям, но способна  мужчинывырабатывать свои собственные.[9, с. 46 - 56]оводимая

Четвертый критериитип – «Культура  этотиндивидуальности (культура личности)». Укажем наиболее характерные признаки культуры личности:

1) профессионал - специалист  такоевысокой квалификации;

2) профессиональная  создаетавтономия педагогического работника;

3) большая  ушаковзначимость личностного  суммируяпространства;

4) разрозненность  даети разнообразие взглядов  стабильнаяна воспитание и обучение;

5) индивидуальный  создаетучебный план - основа  ясницкаяорганизации учебного  желаниемпроцесса;

6) индивидуальность,  необходимыеличность, личная  частьютраектория развития, относительный успех,  весьмадостижения, ориентированной  непрерывноена людей, портфолио, «звезда» - ключевые другимислова в лексиконе  планируютобщеобразовательной организации;

7) качественная  существуетоценка труда  четыреученика, нетрадиционные  тераспособы оценивания - рейтинг, портфолио.

В представляетоснове этой  ушаковкультуры, ориентированной  директорна людей (индивидуальности) - личные материальномудостижения человека,  желаниемего профессионализм, компетентность и успех. Для нее характерны – отсутствие стабильных мнениюформальных и неформальных взаимоотношений между сотрудниками организации, большой разброс в уровнях личных достижений. Применительно  долгосрочнойкобщеобразовательной организации ее наивысшая ценность – автономия педагогического работника. Руководство доверяет ему и он абсолютно независимо решает свои  долгосрочнойпрофессиональные задачи. В общеобразовательной организации с такой  низкимкультурой не принято  четвертыйходить на уроки  такоек коллегам, а если  носителемтакое посещение  желаниемвсе-таки происходит,  обменато только после  имеютсогласования с руководством.

Задача классификациируководителя при доминировании  какойданной культуры – это повышать  воспитателиличную компетентность  естькаждого ее члена. Если  выполнениеэто удается,  конкретнаятообразовательная организация может  рамкахдавать хорошие  должнырезультаты. Итак, «звездная» культура (от автора: так называют еще четвертый тип культуры) основном использует индивидуальные ресурсы  творческоепедагогических работников. Но организация  возникновениятакого типа  характеристикислабо реагирует  сплоченностина изменение внешних  своюобстоятельств.

Таким образом,  женщиныосновная цель организационной культуры – создание в организации здорового психологического климата для сплочения работников в единый коллектив, исповедующий определенные этические, моральные и культурные  именноценности. Немаловажную  менеджеровроль в этом  будетиграет руководитель.[9, с. 46 - 56]оводима

По необходимомнению К.М.Ушакова, «... в школах,  слабуюкак и в других  деятельностьорганизациях различного  следованиерода, всегда  мнениюприсутствует все  большетипы организационных  ющаякультур, но при  ежедневнаяэтом один  оценивающаяиз типов обязательно  характеристикидоминирует». [13, с.20 - 26]

По мнению Ясницкой, «…по причине консервативности организационной культуры  ющаяболее правильно  сильнаябудет не разрушать доминирование определенного решениетипа культуры,  школаа по возможности повышать  циальногоее позитивный потенциал,  рудневиспользовать ее положительные  неформальныхстороны». [15, с. 46 - 51]

Для характеристики организационных культур в различных исследованиях часто используется типологизация К.Камерона и Р.Куинна, аналогом которой в российской практике является модель, предложенная Т.Базаровым. [1]

В таблице 1 представлены основные типы организационных культур по классификациям К. Камерона,  деятельностьР. Куинна и Т. Базарова

Таблица 1

Приведем основные характеристики четырех типов культуры по классификации Камерона - Куинна. [5]

Иерархическая культура представляет собой очень формализованное и структурированное место работы: тем, что делают люди, управляют процедуры. В  параметрданной культуре  нормамилидеры гордятся  точнойтем, что  жуковскаяони – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Связующей сущностью организации являются формальные правила и официальная политика. В качестве являетсякритериев успеха  позитивномвыступают низкие  домузатраты, надежные  местапоставки, плавные  изменениекалендарные графики. Приоритеты  соблюдениев организации: критически  предыдущейважно поддержание  неустойчивостьплавного хода  чувствуютдеятельности организации. Долгосрочные  большаязаботы организации  типомсостоят в обеспечении  принимаетстабильности показателей. В  лидеруправлении наемными  суммируяработниками основной  преждеакцент ставится  стилина гарантии занятости  мнениюи обеспечении долгосрочной  изменениепредсказуемости.

Организация, в которой присутствует рыночная корпоративная культура, ориентируется на результаты, ее главной заботой является выполнение поставленной задачи. Лидеры в данной организации - это твердые руководители и суровые конкуренты. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Критериями успеха являются проникновение на рынки, увеличение рыночной доли, лидерство на рынке. Приоритеты в организации: репутация и успех являются общей заботой. Фокус  уровняперспективной стратегии  ляемостинастроен на конкурентные  принципдействия, решение  оценивающаяпоставленных задач  мужчиныи достижение измеримых  исходяцелей. Стиль организации жестко проводимая линия на конкурентоспособность. В управлении наемными работниками  крупныхосновной акцент  ценностьставится на поощрение внутренней конкуренции.

Клановая культура - это очень дружественное место работы, где  макроподходу людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры  этомили главы  рудневорганизаций воспринимаются  нарушениекак воспитатели  другимии, возможно, даже  преданностикак родители. Организация  другимидержится вместе  различныеблагодаря преданности  однакои традиции. Высока  сферыобязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования культуреличности и придает значение высокой  воспитаниестепени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех  ушаковопределяется в терминах  преданностидоброго чувства  личнуюк потребителям и заботы  сильноо людях. Организация поощряет бригадную культурработу, участие  слабуюлюдей в бизнесе  центральнойи согласие. В клановой культуре выделяют менеджеровдва типа  критериилидеров:

- пособник - ориентирован  организана людей и процессы, личность,улаживающая конфликты  галкинаи занятая поиском  долгосрочныеконсенсуса. В основании  этотего влияния  оцениваютсялежит вовлечение  преданностилюдей в принятие  третийрешений и разрешение  мужчиныпроблем. Активно  простопоощряются участие  достаточнов бизнесе и открытость.

- отражаетнаставник - заботливый  типоми проявляющий участие, личность, осознающая других и проявляющая заботу  продвижениюо нуждах отдельных  озабоченнаялиц. В основании  избежаниюего или  связующейее влияния лежат  наиболеевзаимное уважение  женскойи доверие. Активно поощряются следование ушаковморальным принципам  твердыеи преданность делу.

Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое  быстроместо работы. Люди готовы подставлять подчиненнымисобственные шеи  параметри идти на риск. Лидеры считаются новаторами сотрудникови людьми, готовыми  стремлениирисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности  куиннана переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Важно  периодабыть лидером  пособникна рынке продукции  различныеили услуг. Организация  изменениепоощряет личную  мужчиныинициативу и свободу.

В адхократической культуре ляемлидер - это конкретнаяноватор, он талантлив, созидателен и личность, большойспособная предвидеть  максимальноизменения. В основании  различныеего или  клановаяее влияния лежит  сплоченностипредвидение лучшего  личнуюбудущего и питание  классификациинадеждами других. Активно  управлятьпоощряются новаторство  достаточнои приспособляемость. Или  выработкеже провидец - ориентирован  немовапомыслами в будущее и личность,  внешнимозабоченная тем, куда идет  менеморганизация, делающая  опытаакцент на возможностях  различныхи оценивающая вероятности.

Признак этого стиля лидерства – стратегическое направление и непрерывное  тогоулучшение текущей  лидердеятельности. Принципы кадрового менеджмента  согласноконкретной организации  предвидениеопределяются типом доминирующей в организации организационной культуры.[5]

Несколько иной подход в исследовании организационной культуры учреждений  аиболеебыл использован Г. Хофстеде. [6, с. 24]

Г.Хофстеде людейопросив более 160 тыс. менеджеров и сотрудников организаций в 60 странах мира об удовлетворенности своим трудом, коллегами,  большаяруководством, он выяснил,  поэтомучто большинство  принимаетразличий в рабочих  неустойчивостьценностях и отношениях  точнойобъясняются национальной  менеджеровкультурой, а также  суммируязависят от места  стилив организации, от профессии,  такиевозраста и пола.

Суммируя установитьнаиболее важные  мовойразличия,Г. Хофстеде положил  аиболеев основу диагностики  галкинаорганизационной культуры 4 основные  большойхарактеристики:

Дистанция власти представляет  народноесобой различия  финансымежду способностью руководителя определять поведение подчиненных и способностью подчиненных  наскольковлиять на поведение  предыдущейруководителя. Иными  наиболеесловами, при большой дистанции  принципамвласти руководитель  тогооднозначно воспринимается подчиненными, как  ушаковлидер и его  которуюрешения не обсуждаются,  технологияа принимаются как само собой  добролюбоваразумеющиеся. При  создаетмалой же дистанции  хофстедевласти, грань  домумежду подчиненными  чувствуюти руководителем существует  виханскийчисто номинально,  такимреально же все  мужчинычувствуют себя  етсякак бы равноправными.

Стремление к избежанию неопределенности - данный  насколькопараметр определяет,  этомкаким образом  гендерныхчувствует себя  способносчеловек или  организациигруппа в ситуации неопределенности. В культурах можнос высоким индексом  моделейнеопределенности люди ощущают потребность  силув ясности и порядке, неопределенные ситуации долгосрочнойвызывают беспокойство. Сотрудники  различныеубеждены, что  исходяправила не должны н подчиненнымитттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттттарушаться даже  технологияв интересах организации,  оргакроме того,  согласноони планируют работать долго,  учреждениивплоть до ухода  стремлениина пенсию. В культурах  повышатьс низким индексом неопределенности изменения принимаются более легко, каждому позволяется быть  одобтаким, какой  этотон есть, сотрудники  оцениваютсярассчитывают часто менять место  менемработы.

Индивидуализм - коллективизм - уровень,  типана котором в организации регулируется поведение  различныеиндивидов и их отношение  необходимыек коллегам. Этот параметр объясняет, согласованиекаким образом  культуручеловек в данной  ясностикультуре действует  большаяи принимает решения, которымиисходя из собственных  продвижениюинтересов (индивидуализм) или исходя  мнениюиз интересов группы (коллективизм).

Мужественность - женственность – параметр описывает приверженность рудневкультуры мужскому  самоили женскому  моделейстереотипу поведения. В мужской культуре приоритетной является достижительная мотивация, одобряется решительность,  ориентируетстремление к риску,  четырек новизне, к материальному успеху, к обучению. Женская культура пронизана заботой о слабом, взаимовыручкой и помощью,  самов ней существует  гардарикистремление к стабильному положению, безопасности минусамии к качеству жизни,  учреждениесохраняются традиции.

Таким классификацииобразом, все  учениковчетыре параметра  наибольшейорганизационной культуры находятся в тесном взаимодействии и на основе их сочетания можно установить такие важные характеристики, как стиль управления, возможности  технологиявозникновения конфликтов.

Согласно тому же исследователю,  материальномукультура организации - это  воспитателипараметр, которому  внутреннегоприсущ слабый  планируютдинамизм. Именно руководитель,  большаяобладающий, с точки  галкиназрения своих  качественнаяработников, наибольшей  учреждениивластью и свободой,  вызыявляется единственным  хорошодолжностным лицом,  ролеваяимеющий возможность  мильнермаксимально оказать  сохраняютсявлияние на культуру  происходитвозглавляемый им организации. [12, с. 3 - 9]

Таким руководительобразом, культура большаяорганизации – свод  желаниемнаиболее важных положений деятельности  создаорганизации, определяемых ее миссией и стратегией несколькоее развития и находящих  индивидуализмвыражение в совокупности  ориентируетсясоциальных норм и ценностей данной организации, разделяемых большинством работников. Организационная культура образовательной организации представляет собой инструмент управления поведением сотрудников какооообразовательной организации и поддерживать доминирование определенного  создатипа культуры  характеристикив своей организации. На  одобформирование того или иного  ляемоститипа организационной  гендерныхкультуры оказывают  задачавлияние многие факторы: технология  параметрпроизводства, размер  соблюдениеорганизации, характер  относительныйрешаемых задач,  лидерыособенности конкурентной  исходяборьбы и т. п.

БИБЛИОГРАФИЯ

Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса. В кн.: Теория и практика антикризисного управления. М., ЮНИТИ, 1996.

Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарики, 2001.- 528 с.

Жуковская А.И. Управленческая  школадеятельность в практике  жуковскаяшколы и организационная  ясницкаякультура // Наука  соблюдениеи школа. - 2003. - №5. - С. 45 - 52.

Камерон, К., Куинн, Р. Диагностика и изменение корпоративной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В.Андреевой. - СПб: Питер, 2001. - С. 168.

Кирьянова Е. «Культурный  куиннашок», или  сферыпочему мы выбираем  имеютпохожих сотрудников? // Управление  такогоперсоналом. - 2000. - № 3.;.

Магура, М.И. Организационная  лишькультура как  куиннасредство успешной  решениереализации организационных  комнаизменений // Управление  различияперсоналом.– 2002.– №1- с. 23-34.

Радугин, А.А. и др. Основы менеджмента. – М.: Центр, 1998.- 432с.

Руднев ценностьЕ.А. Скрытая  впадаетреальность: понимать,  поставленныхчтобы успешно  опытауправлять // Народное  силуобразование. - 2006. - №5. - С. 46 - 56.

Субочев Н.С. Организационная культура как организационная идеал // Социально-гуманитарные знания. - 2005. - №2. - С. 285 - 293.

Управление выделяютперсоналом: Энциклопедический  эффектныйсловарь / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.:  крупныхИНФРА-М, 1998.- 453 с.

Ушаков лидерыК.М. Организационная  портфолиокультура: понятие  четыреи типология // Директор  профессионалшколы. - 1995. - №2. - С. 3 - 9.

Ушаков характеристикиК.М. Организационная  когдакультура - рискованный  домуобъект управления // Директор  провидецшколы. - 2009. - №3. - С. 20 - 26.

Ушаков К. М. Ресурсы управления школьной организацией. - М.: Сен­тябрь, 2000.- 144c/

Ясницкая В.Р. Модель  выработкеповышения воспитательного  низкимпотенциала школьной  тогокультуры // Директор  оченьшколы. - 2009. - №7. - С. 46 –

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/405735-suschnost-ponjatija-organizacionnaja-kultura-