Повышение мотивации руководителей и педагогов образовательной организации

Повышение мотивации руководителей и педагогов образовательной организации

Автор Бреусов Олег Александрович

МБОУ «СОШ №146 г.Челябинска»

Челябинск, 2022

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И ПЕДАГОГОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.5

1. 1. Сущность понятий «мотивация», «система мотивации». Теории мотивации..5

   2. Компоненты системы мотивации руководителей и педагогов образовательной организации…………………………………………………...7

Выводы по первой главе……………………………………………………………10

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ И ПЕДАГОГОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ МБОУ «СОШ № 146 Г. ЧЕЛЯБИНСКА» ……………………………………………… ...11

2.1. Общая характеристика МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска» ………………11

2.2. Анализ системы мотивации руководителя и педагогов в МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска» ………………………………………………………………....13

2.3. Рекомендации по повышению мотивации руководителя и педагогов МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска» ……………………………………………………...22

Выводы по второй главе…………………………………………………………....30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………...34

ЛИТЕРАТУРА И ИСТОЧНИКИ………………………………………………..35

Приложения………………………………………………………………………....37

Приложение 1……………………………………………………………………….37

Приложение 2…………………………………………………………………….....41

Приложение 3…………………………………………………………………….....47

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня в связи с переходом на федеральные государственные стандарты и принятием профессиональных стандартов вопрос о профессионализме педагогов в сфере среднего образования стоит наиболее остро.

В документах как федерального, так и регионального уровней, акцентируется внимание на потребность в педагогических кадрах, способных решать задачи модернизации образования на всех уровнях.

На современном этапе развития среднего образования особую важность приобретает проблема обеспечения школьных учреждений профессиональными, энергичными педагогическими работниками, способными на практике принимать эффективные и своевременные решения. Безынициативная позиция педагогов, низкий уровень их интереса к своей профессиональной деятельности, инертное поведение на педсоветах, семинарах, – все это вытекает в значительные проблемы как для образовательной организации, так и для самих педагогов.

В последнее время в системе работы с педагогами в образовательных организациях все больше внимания уделяют проблеме мотивации.

Известно, что именно мотивация призвана повышать качество работы, результативность, уровень предоставляемых услуг, улучшать микроклимат в учреждении, а также помогать в достижении профессиональных целей, давать положительную перспективу, подготавливать педагогические кадры для инноваций, повышать самоуважение и, в конечном счете, повышать качество образования.

Профессиональная мотивация выступает своего рода двигателем профессионального и личностного развития, так как лишь при условии ее достаточной сформированности, возможно говорить об эффективном развитии профессиональной образованности и личностной культуры.

Актуальность проводимого исследования обусловлена недостаточностью изучения теоретических и методологических аспектов систем мотивации педагогов в сфере среднего образования, а также необходимостью их практического использования в учреждениях.

Цель исследования: разработать рекомендации для повышения эффективности системы мотивации педагогов в сфере среднего образования (на примере Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средней общеобразовательной школы № 146 г. Челябинска», далее МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска»).

Объект исследования: педагогический персонал и руководитель МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска».

Предмет исследования: система мотивации педагогов и руководителя в сфере среднего образования на примере МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска».

Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

1. Конкретизировать сущность и структуру ключевых понятий: «мотивация», «система мотивации». Рассмотреть основные теории мотивации.

2. Выделить основные компоненты системы мотивации педагогов и руководителя в сфере среднего образования.

3. Проанализировать систему мотивации педагогов и руководителей в МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска»; рассмотреть динамику сформированности мотивации педагогического коллектива к осуществлению качества образовательной деятельности в сфере среднего образования.

4. Разработать рекомендации по совершенствования системы мотивации педагогов в сфере среднего образования на примере МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска» путём создания организационных условий, способствующих повышению мотивации педагогов.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕДАГОГОВ В СФЕРЕ СРЕДНЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

1.1 Сущность понятий «мотивация», «система мотивации». Теории мотивации

В процессе развития экономики увеличивается роль личности человека. Основным средством обеспечения оптимального использования человеческих ресурсов является мотивация персонала. При изучении мотивации педагогов важно рассмотреть основные понятия.

Мотивация (от лат. movere – приводить в движение, толкать) в психологии определяется как побуждение, вызывающее активность субъекта и определяющее ее направленность.

Цель мотивации - формирование комплекса условий, которые побуждают человека к осуществлению действий для достижения целей.

Для того чтобы представить общую характеристику процесса мотивации, необходимо определить понятия мотива, стимула, стимулирования и мотивации. В качестве стимулов выступают все актуальные, имеющиеся в системе управления организацией материальные и морально-психологические ценности, которые являются актуальными для персонала. Под стимулированием понимают внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя. В качестве мотивов выступают все актуальные потребности работника. Процесс, происходящий в результате «встречи» тех стимулов, которые оказались адекватными и достижимыми для персонала, с теми актуальными мотивами, которые были приведены в движение этими стимулами, в конкретных условиях развития организации, и является мотивацией. Мотивация – это реакция персонала на действия администрации организации.

Мотивация является сложной системой, включающей различные аспекты управления персоналом, которые влияют на удовлетворение потребностей персонала, вовлечение в производственный процесс, с целью извлечения прибыли, как для сотрудника, так и для предприятия.

Система мотивации в организации состоит из множества элементов. Можно выделить следующие пять наиболее важных элементов системы мотивации. Таблица 1.

Таблица 1

При планировании системы мотивации важно учесть все перечисленные элементы. Это поможет повысить эффективность деятельности сотрудников в организации, сократить затраты на персонал и уменьшить текучесть кадров.

Анализируя существующие теории можно сделать вывод о том, что единая концепция системы мотивации работника, еще не создана. Поэтому в международной практике построения системы мотивации различают разные методы стимулирования деятельности работника:

- денежная мотивация;

- материальная мотивация;

- наделение полномочиями;

- персональный (личностный) рост;

- сплочение коллектива.

Методы стимулирования обычно не применяются по отдельности. Наиболее высокий результат показывает применение нескольких методов одновременно, что можно определить, как систему мотивации персонала.

Таким образом, процесс формирования мотивации педагогов и руководителя в целях повышения эффективности деятельности педагогического коллектива является актуальной проблемой на современном этапе.

1.2. Компоненты системы мотивации педагогов и руководителя в сфере среднего образования

Система мотивации педагогов и руководителя в сфере среднего образования рассматривается как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду.

Система мотивации педагогов и руководителя в сфере среднего образования – комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, но, и к активному желанию работать именно в этом учреждении, к получению высоких результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Рассмотрим подробнее существующие элементы в системе мотивации педагогов и руководителя в сфере среднего образования

А. Группа материального стимулирования.

В организации система заработной платы различается для разных категорий персонала. Для руководителей и специалистов – это повременно-премиальная система оплаты труда, для категории основных рабочих – сдельно-премиальная и повременно-премиальная система для вспомогательных работников.

Б. Группа нематериального стимулирования.

Стабильность кадрового потенциала учреждения в сфере среднего образования способствует взаимопониманию в коллективе, обеспечивает благоприятный психологический климат, высокие показатели образовательной деятельности учреждения, высокий рейтинг участия и призовые места в городских конкурсах, соревнованиях, фестивалях.

Поэтому важно учитывать необходимость мотивирования педагогов и руководителей в сфере среднего образования экономическими способами. Ведь всякая работа, помимо ощущения специалистом собственной значимости и полезности обществу, должна приносить человеку средства к существованию. Поэтому, помимо основного дохода, работника можно мотивировать другими способами: награждать его премией (к примеру, по итогам учебного квартала или года), ценными подарками, выделять льготную путевку в санаторий или дом отдыха).

Одним из важных путей улучшения конкретных результатов труда является создание условий для раскрытия творческого потенциала каждого работника. С целью его всестороннего развития как личности и высшей ценности предприятия, развития его талантов, умственных и физических способностей руководство подразделения немалое внимание уделяет обучению персонала. Для этого на предприятиях возможно создание системы обучении работников второй и смежной специальности.

В. Мотивация инновационной деятельности педагогов в сфере среднего образования.

Говоря о мотивации инновационной деятельности в образовании, отметим следующее, что эта деятельность, как и работа педагога в целом весьма творческая. А творческая деятельность обладает большим само стимулирующим потенциалом и не всегда нуждается в побуждении извне. Это характерно для педагогической деятельности вообще: желание работать лучше, более качественно возникает преимущественно под влиянием внутренних мотивов: чувств совести и чести, потребности в самореализации, в успехе, интересе к педагогической профессии.

Активизации инновационной педагогической деятельности способствуют и различные формы критики: замечания, советы руководителя по поводу того, как исправить выявленные недостатки, а также их обсуждение в кругу коллег. Положительное значение может иметь и негативная оценка при аттестации, а также некоторые другие стимулы.

Профессиональная мотивация педагогов и руководителя в сфере среднего образования.

Профессиональная мотивация педагога и руководителя исследователями подразделяется на два вида: внешнюю (формируемую извне) и внутреннюю (обусловленную личными установками и взглядами).

Другими словами, внутренние мотивы наполнены личностным смыслом для субъекта – понимание потребностей в саморазвитии, самоусовершенствовании, в необходимости качественно делать свою работу. Личностным смыслом, осознанием достижения собственной успешности наполняется та деятельность, которая дается в преодолении, в сравнении своих достижений с другими.

Для развития мотивации профессиональной деятельности педагогов и руководителя в сфере среднего образования важно развитие положительной мотивации педагогов к повышению уровня профессиональной компетентности, в индивидуализации и дифференциации методического сопровождения педагогической деятельности, в овладении педагогами приемами само мониторинга профессиональных достижений, в создании условий для научно-исследовательской работы педагога и др.

Таким образом, можно сделать вывод, что система мотивации педагогов и руководителя в сфере среднего образования включает в себя следующие компоненты: материальное денежное стимулирование, материальное не денежное стимулирование, условия труда, организационная культура, уровень организации выполнения трудовых функций, мотивация инновационной деятельности, профессиональная мотивация и т.д.

Можно сделать общий вывод, что управление стимулированием в педагогическом коллективе - процесс сложный и творческий, требующий гармоничного сочетания моральных и материальных стимулов, постоянной коррекции и совершенствования.

Выводы по первой главе. По первой главе можно сделать вывод о том, что для устойчивого развития сферы среднего образования, в частности повышения качества работы педагогов, их производительности, укрепления трудовой дисциплины, необходимо совершенствование организации педагогического труда, что предполагает постоянное профессиональное развитие педагога. Заинтересованность педагогов и руководителя в профессиональном развитии – залог успеха в развитии образовательного учреждения и образовательного процесса в целом. Все это определяет необходимость и важную роль профессионального развития педагогического персонала и руководителей образовательных организаций.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕДАГОГОВ В СФЕРЕ СРЕДНЕГО ОБРАЗОВАНИЯ НА ПРИМЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «СРЕДНЕЙ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЫ № 146 Г. ЧЕЛЯБИНСКА» (МБОУ «СОШ № 146 Г. ЧЕЛЯБИНСКА»

2.1 Общая характеристика МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска». Анализ численности и состава педагогов

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение "Средняя общеобразовательная школа №146 г. Челябинска" основана в 1963 году. Школа сотрудничает с МБУДО СДЮСШОР по футболу «Сигнал» г. Челябинска , МБУДО ДЮСШ по хоккею с шайбой «Метеор-Сигнал» г. Челябинска и МБУДО ДЮЦ г. Челябинска, поэтому в школе открыты 13 спортивных классов, в которых обучаются футболисты, хоккеисты, лыжники.

Миссия школы: Создание условий для качественного освоения базового и профильного образования, общих ключевых компетентностей и компетентностей здоровьеразвития, приобретение учащимися необходимого опыта для дальнейшей успешной социализации и адаптации к жизни в современном обществе.

Основная задача, которую ставит перед собой педагогический коллектив школы - это развитие способностей ребёнка, приобщение его к самостоятельному добыванию знаний, умений и навыков, как специальных, так и общеучебных.

Кроме этого, учителя школы работают над формированием у школьников научно-философского и эмоционально-нравственного отношения к окружающему миру, над созданием внутренних условий для дальнейшего непрерывного образования, над развитием эстетических способностей ребят, над привлечением учащихся и родителей к решению проблем и задач, стоящих перед школой.

Школа укомплектована кадрами согласно штатному расписанию.

В 2021-2022 учебном году в МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска» работают 41 педагог: начальная школа – 10 человек, основная и старшая школа – 26 человек, 1 педагог-психолог, 1 социальный педагог, 1 педагог-библиотекарь, 1 педагог дополнительного образования, 1 педагог-организатор.

Образование и квалификация большинства педагогических работников соответствуют профилю работы и занимаемой должности. Высшее образование имеют 41 человек (100%).

Наибольшее количество педагогов, работающих в школе имеют возраст от 30 до 45, что свидетельствует о профессионализме и возможности дальнейшего самосовершенствования, внедрения новых технологий и успешном переходе на новые образовательные стандарты.

В составе административно-управленческого персонала МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска» 3 педагога, имеющих непосредственное отношение к учебно-воспитательному процессу, имеют высшее педагогическое образование.

Состав кадров по стажу показал:

- Средний стаж педагогической деятельности 19 лет,

Аттестация педагогов в МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска» проводится своевременно. Согласно последней аттестации педагогам были присвоены следующие категории:

- Высшая категория – 19 человек (47%)

- Первая категория – 10 человек (24%)

- Без категории - 12 (29%)

В школе работает высокопрофессиональный педагогический коллектив.

За последние 5 лет (2017-2022 г. весь коллектив МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска» прошел повышение квалификации, что подтверждено удостоверениями, находящимися в личных делах сотрудников. Перспективный план переподготовки педагогических кадров имеется.

Таким образом, педагогический коллектив МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска» хорошо сбалансирован в возрастном и профессиональном аспектах. Имеется достаточный потенциал для его дальнейшего развития и хорошие ресурсные возможности для трансляции накопленного опыта внутри коллектива.

Анализ профессиональной подготовленности педагогов школы к решению образовательных и педагогических задач, качественного и количественного состава кадров показал, что педагогический коллектив характеризуется:

- стабильностью, она проявляется в сохранении постоянного состава учителей в течение длительного времени;

- полной укомплектованностью кадрами;

- высоким квалификационным уровнем;

- систематическим повышением уровня педагогической компетентности.

Эти показатели говорят о высоком уровне профессиональной компетентности педагогического коллектива.

В результате можно дать рекомендации: активнее вовлекать педагогов в работу творческих, проблемных групп для участия в научно-практических конференциях, профессиональных конкурсах, педагогических чтениях различного уровня, повышать эффективность системы мотивации педагогов Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средней общеобразовательной школы № 146 г. Челябинска».

2.2 Анализ системы мотивации педагогов и руководителя Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средней общеобразовательной школы № 146 г. Челябинска» (МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска»)

Одним из важнейших компонентов педагогической деятельности педагогов и деятельности руководителя МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска» является ее мотивация, характеризующая движущие силы поведения и деятельности человека. Система мотивации педагогов и руководителя школы включает в себя денежные и не денежные виды стимулирования .

В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации (далее–ТК РФ) месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В случаях, когда заработная плата педагога за норму рабочего времени окажется ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), ему производится доплата до МРОТ.

Доплата начисляется работнику по основному месту работы (по основной должности, профессии) и работе, осуществляемой по совместительству, и выплачивается вместе с заработной платой за истекший календарный месяц. Определение размеров заработной платы работника учреждения осуществляется по основной должности, а также по каждой должности, занимаемой в порядке совместительства, раздельно.

Оплата труда работников учреждения, занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, производится пропорционально отработанному времени либо в зависимости от выполненного объема работ.

Заработная плата работников учреждений (без учета выплат стимулирующего характера) при изменении системы оплаты труда не может быть меньше заработной платы (без учета выплат стимулирующего характера), выплачиваемой работникам до ее изменения, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

Условия оплаты труда работников, включая размеры должностных окладов, ставок заработной платы, размеры и условия выплат компенсационного и стимулирующего характера включаются в трудовые договоры с работниками.

При выполнении дополнительной работы, связанной с обеспечением образовательного процесса, но не входящей в основные должностные обязанности работников, предусмотренные квалификационными характеристиками (профессиональными стандартами), работникам учреждения устанавливается доплата за осуществление дополнительной работы, не входящей в круг основных должностных обязанностей.

В соответствии с «Положением об оплате труда и стимулирующих выплатах» в МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска» устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера:

- за интенсивность и высокие результаты работы;

- за качество выполняемых работ;

- за выслугу лет;

- премиальные выплаты по итогам работы;

- иные выплаты стимулирующего характера.

Система мотивации педагогов МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска» включает в себя основные критерии, которые регламентированы государством по отношению к педагогам:

- Реализация классных и внеклассных мероприятий (проведение экскурсий, учебных проектов, социальных проектов).

- Осуществление контроля достижений учеников.

- Выставление результатов по итогам контрольных работ, промежуточных проверок знаний и аттестаций.

- Привлечение родителей к активной жизни детей, класса, школы путем организации мероприятий.

- Стимул в принятии активного участия детей в олимпиадах, соревнованиях, конференциях, и позитивные результаты данных мероприятий.

- Совершенствование и дополнение базовой учебной программы.

- Проведение оздоровительной и спортивной деятельности.

- Работа с детьми из неблагополучных семей.

- Работа с одаренными детьми.

- Занятость учеников в образовательной инфраструктуре, такой как оформление кабинета, музея, выставки и т.д.

- Проведение работы, направленной на повышение успеваемости. Привлечение новых и молодых педагогических кадров.

- Постоянное развитие себя как личности и профессионала (проходить повышение квалификации как минимум раз в три года).

- Результаты обучения учеников;

- Реализованный проект;

- Разработка планов и методик;

- Повышение квалификации;

- Активная внеурочная работа;

- Участие в профессиональных конкурсах.

В системе мотивации педагогов и руководителя в сфере среднего образования МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска» работникам выплачиваются премии по итогам работы в целях поощрения за результаты труда. При премировании учитывается как индивидуальный, так и коллективный результат труда. Целью премирования является материальное поощрение педагогических работников за качественное исполнение функциональных обязанностей развитие творческой инициативы и активности.

Основным условием премирования является добросовестное выполнение педагогом своих обязанностей. Размер премии зависит от конкретного вклада работника в обеспечение высокой результативности учебно-воспитательного процесса и не зависит от стажа работы.

Работники могут поощряться премией, как к юбилейным датам учреждения, так и самого работника. При этом оценивается совокупный вклад работника в совершенствование работы учреждения.

Педагогические работники МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска» премируются за:

- своевременное и качественное планирование учебно-воспитательного процесса;

- качественное проведение учебных занятий, внеклассной работы по предмету.

- воспитательную работу с учащимися;

- качество знаний, умений и навыков учащихся (по итогам контроля во всех его формах);

- санитарное, эстетическое состояние учебного кабинета, работу по пополнению материальной базы кабинета, эффективное использование кабинета в учебно-воспитательном процессе;

- достижение учащимися высоких показателей по сравнению с предыдущим периодом, стабильность и рост качества обучения;

- подготовка призеров олимпиад, конкурсов, конференций различного уровня;

- участие в инновационной деятельности, ведение экспериментальной работы;

- разработка и внедрение авторских программ углубленного и расширенного изучения предметов;

- применение на уроках наглядных материалов, информационных технологий;

- использование в образовательном процессе здоровьесберегающих технологий;

- участие педагогов в методической работе (конференциях, семинарах, МО);

- организация и проведение мероприятий, способствующих сохранению и восстановлению психологического и физического здоровья учащихся (тематические классные часы о здоровом образе жизни, дни здоровья, туристические походы и т.д.);

- проведение мероприятий по профилактике вредных привычек;

- организация и проведение мероприятий, повышающих авторитет и имидж школы у учащихся, родителей, общественности;

- снижение количества учащихся, состоящих на учете в комиссии по делам несовершеннолетних;

- снижение (отсутствие) пропусков учащихся уроков без уважительных причин;

- снижение частоты обоснованных обращений учащихся, родителей, педагогов но поводу конфликтных ситуаций и высокий уровень решения конфликтных ситуаций:

- высокий уровень исполнительской дисциплины (подготовки отчетов, заполнения журналов, ведение личных дел и т. д).

К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, повышению своего профессионального уровня и квалификации, а также поощрение за выполненную работу.

- публичная похвала на совещании или педсовете, общешкольном родительском собрании;

- вынесение благодарности в приказе;

- представление к грамоте или званию;

- проявление заботы об учителе и его семье.

Стимулирующие выплаты педагогическим работникам и руководителю МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска» за результативность и качество работы по организации образовательного процесса учебном году выплачиваются согласно Положению.

Оно разработано в целях усиления материальной заинтересованности работников МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска» в повышении качества образовательного и воспитательного процесса, в развитии творческой активности и инициативы, в достижении наилучших результатов профессиональной деятельности.

Основанием рассмотрения результатов деятельности педагогического работника для установления стимулирующих выплат является суммарное количество баллов показателей для стимулирующих выплат педагогам.

Основными целями и задачами разработки критериев оценки интенсивности и высоких результатов труда педагогических работников МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска» являются:

- повышение мотивации педагогических и руководящих работников к творческому труду;

- создание условий для привлечения в школу высококвалифицированных молодых специалистов;

- создание стимулов к повышению профессионального уровня педагогов.

В настоящее время в МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска» в системе мотивации педагогов учитываются следующие показатели:

1. Стаж работы

2. Должностной повышающий коэффициент работнику по занимаемой должности

3. Результаты учебной деятельности.

- Результаты ЕГЭ и ГИА.

4. Эффективная работа по реализации ФГОС в начальной школе (по результатам мониторингов).

- Достижения и победители (работа с мотивированными детьми).

- Наличие учеников - победителей, призёров (лауреатов и дипломантов).

- Олимпиады.

- Дистанционные олимпиады.

- Творческие конкурсы.

- Спортивные соревнования.

5. Конкурсы исследовательских работ, научно- практические конференции.

6. Внеклассная и внеурочная деятельность по предмету

- Организация и проведение экскурсий (выездных) по предмету во внеурочное время.

- Организация занятости учащихся по предмету (исследовательской деятельности учащихся).

7. Научно-методическая деятельность.

- Выступление на педагогических советах, семинарах, педагогических чтениях.

- Обобщение опыта: портфолио учителя, печатные работы.

- Проведение открытых уроков и внеурочных мероприятий.

8. Качество работы с классом.

- Организация открытых мероприятий.

- Организация и проведение школьных мероприятий (КТД и праздников).

9. Исполнительская деятельность.

10. Качественное и своевременное ведение школьной документации.

- Своевременное заполнение электронного журнала.

11. Работа с родителями.

12. Инновационная деятельность.

Анализ мотивационной среды и использования системы поощрений показал, что мотивация и стимулирование педагогов в МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска» требует системного подхода.

В соответствии с «Положением об оплате труда и стимулирующих выплатах» в МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска» руководителю устанавливается оклад в соответствии с Показателями оценки сложности руководства муниципальным учреждением. Приложение 1.

Также руководителю общеобразовательного учреждения в соответствии с Положением Комитета по делам образования города Челябинска № 1725-у от 20.09.2016г. устанавливаются следующие выплаты стимулирующего характера:

1. Надбавка за выполнение особо важных (срочных) работ;

2. Надбавка за личный вклад в достижение эффективности работы учреждения;

3. Надбавка за наличие ученой степени, почетного звания

4. Премиальные выплаты по итогам работы за отчетный период.

Надбавка руководителям муниципальных учреждений за выполнение особо важных (срочных) работ устанавливается на время выполнения особо важных (срочных) работ приказом Комитета по делам образования города Челябинска. Данная надбавка устанавливается руководителю, выполняющему в срочном порядке задания, имеющие важное значение для системы образования, требующие высокой квалификации, дополнительных затрат времени и повышенной интенсивности труда. Данная надбавка может быть установлена за выполнение поручений вышестоящих органов власти, заданий соответствующих государственных программ, срочных и важных заданий, требующих оперативности и др.

Надбавка за личный вклад устанавливается руководителю муниципального учреждения в зависимости от выполнения целевых показателей эффективности работы. Приложение 2.

Размер стимулирующей выплаты за личный вклад в достижение эффективности работы учреждения устанавливается до 100% от должностного оклада руководителя муниципального учреждения, в зависимости от суммарного количества баллов.

Стимулирующие выплаты также устанавливаются руководителям муниципальных учрежденийза наличие ученой степени и почетного звания.

Стимулирующая выплата за наличие ученой степени устанавливается руководителю муниципального учреждения при наличии ученой степени «кандидат наук» (5% от должностного оклада), «доктор наук» (15% от должностного оклада) по профилю образовательного учреждения.

Стимулирующая выплата за наличие почетного звания устанавливается в размере 5% от должностного оклада при наличии у руководителя почетного звания, спортивного звания, знака отличия в сфере образования и науки: «Народный учитель», «Заслуженный преподаватель», «Заслуженный учитель» СССР, Российской Федерации и союзных республик, входивших в состав СССР, «Заслуженный мастер производственного обучения», «Заслуженный работник физической культуры», «Заслуженный тренер», «Заслуженный мастер спорта», «Мастер спорта международного класса», «Гроссмейстер по шахматам (шашкам)», медаль К.Д. Ушинского, нагрудный знак «Почетный работник общего образования Российской Федерации», «Почетный работник начального профессионального образования Российской Федерации», «Почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации», «Почетный работник науки и техники Российской Федерации», «Почетный работник сферы молодежной политики Российской Федерации», «Почетный работник сферы молодежной политики Российской Федерации», «Отличник народного просвещения».

При наличии двух или более оснований, стимулирующая выплата за наличие почетного звания устанавливается по одному из них по выбору руководителя муниципального учреждения.

Руководителям учреждений, в соответствии Перечнем показателей и критериев оценки работы руководителей муниципальных учреждений, устанавливаются премиальные выплаты по итогам работы за отчетный период. Приложение 3.

Также руководителям учреждений с целью мотивирования их к эффективной деятельности может выплачиваться премия:

1. за участие в федеральных, региональных и городских мероприятиях;

2. за обеспечение государственных и общегородских мероприятий (выборы, референдумы, переписи, праздничные и иные социально-значимые мероприятия);

3. за участие в ликвидации чрезвычайных ситуаций и их последствий;

4. в связи с присуждением почетных званий, награждением государственными и ведомственными наградами;

5. в связи с общероссийским праздником, профессиональным праздником, персональной юбилейной датой.

2.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности педагогов и руководителя в МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска»

Мотивация является главной причиной, которая определяет направление деятельности любого человека. Применяя разнообразные методы мотивации, можно многократно повысить или понизить эффективность трудовой деятельности конкретного человека и всего коллектива в целом.

С целью совершенствования системы мотивации трудовой деятельности педагогов МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска» предлагаем к внедрению следующие мероприятия.

Цель внедрения данных мероприятий: создание условий для глубокой заинтересованности педагогов в повышение качества образовательных услуг и, как следствие, интенсивный творческий труд, приводящий к качественному образованию.

Задачи:

- Стимулирование профессиональной деятельности педагогических работников школы.

- Повышение статуса педагогических работников школы.

- Повышение профессионального мастерства педагогов и подготовка педагогических работников к работе в условиях модернизации образования, обновления его структуры и содержания.

- Создание условий для самореализации учителей, раскрытие их творческого потенциала через участие в инновационной деятельности.

- Обобщение и внедрение в образовательную практику передового педагогического опыта учителей школы.

- Создание необходимой материально-технической базы.

Рекомендации разработаны с учетом следующих принципов построения системы мотивации:

-доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия должны быть понятными для работников;

-ощутимость. Существует некий порог действенности стимула. Для одних работников ощутимым может быть один размер стимула, а для других — значительно больший или значительно меньший;

-постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения. Ни в коем случае не допускается снижение уровня материального стимулирования, каким бы высоким он ни был.

Для того, чтобы предложенные мероприятия были высокоэффективными важно соблюдать следующие условия:

1. В управлении коллективом МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска» необходимо расставлять акценты на стимулирование мотивации и заинтересованности каждого работника в содержании своей деятельности, важность личностного развития работника, улучшение качества организационных и управленческих решений, развитие сотрудничества среди работников, максимально возможное использование богатого человеческого потенциала, самоорганизацию каждого педагога и его профессиональное развитие.

Важно выстроить перспективы дальнейшей работы по совершенствованию системы мотивации профессионального развития педагогических работников:

- совершенствование механизмов морального и материального стимулирования труда педагогов;

- совершенствование организационно-педагогических условий, которые обеспечивают благоприятную мотивационную среду;

- усиление индивидуальной и дифференцированной направленности в мотивационной работе с педагогом с помощью планирования его карьеры.

2. К конкретному сотруднику следует применять индивидуальный подход, учитывая его уникальность. Это позволит достичь максимальной отдачи от учителя.

3. С целью повышения эффективности мотивации (нематериальное стимулирование) педагогов в сфере среднего образования на примере МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска» предлагаем к внедрению проводить различные акции, флешмобы (сочинения, конкурсы поздравительных открыток, видеоролики об учителях от учеников и т.д.).

Цели таких акций:

– формирование в общественном сознании, детской и молодежной среде нравственного идеала учителя;

– поднятие престижа педагогических профессий среди молодежи;

– укрепление связей между поколениями.

Задачи:

– формирование на основе конкурсных работ облика современного учителя;

– развитие творческих способностей участников;

– выявление и поддержка детей и юношества, представивших содержательные работы.

4. Предлагаем внедрить мероприятия по развитию у педагогов стремления к самореализации, которые направлены на осознание педагогами своего внутреннего желания работать на основе того, что их оценивают, стимулируют, создают условия, ситуацию успеха:

- методическая помощь и психологическая поддержка молодых учителей при подготовке к урокам;

- предоставление возможности пройти аттестацию досрочно, с учетом имеющегося опыта и уровня квалификации;

- проведение конкурсов профессионального мастерства педагогов по различным номинациям: «Лучший открытый урок», «Лучший учебно-методический комплекс», «Лучшее внеурочное мероприятие»;

- повышение статуса педагога путем присвоения ежегодной премии признания – почетного звания «Мастер» за особые достижения в профессиональной деятельности;

- привлечение педагогов в качестве экспертов при разрешении производственных конфликтов и конфликтов в системе «учитель – ученик», «учитель – родитель».

5. Предлагается проводить школьные конкурсы «Учитель года», «Самый лучший классный руководитель» и др. проводятся администрацией школы, профсоюзным комитетом работников школы в целях оценки достижений в профессиональной и общественной деятельности участников конкурсов и выбора победителей.

Задачи конкурсов:

- выявление талантливых педагогов, их поддержка и поощрение;

- повышение социального статуса и профессионализма педагогов;

- стимулирование профессионального педагогического творчества;

- выявление и распространение образцов инновационной педагогической деятельности;

- формирование нового педагогического мышления.

Проведение подобных конкурсов предполагает:

- оценку системы работы учителя и степень владения им техникой и методикой урока, а также научно-методической проблематикой на современном уровне;

- анализ содержательных и технологических методик и изобретений, новых приемов и подходов к передаче знаний;

- мероприятия, раскрывающие коммуникативные качества конкурсантов.

Программа конкурса традиционно включает:

- представление опыта работы педагога (урок, внеклассное мероприятие и т.п.);

- открытый урок.

- самоанализ урока.

- «Визитная карточка» учителя

- защита педагогической концепции, концептуальных идей и системы работы, в соответствии с темой номинации и материалов, предоставленных на конкурс;

- конкурсы, раскрывающие профессиональные и творческие способности:

- анализ педагогической ситуации и решение педагогических задач.

- Конкурс эрудитов.

- Конкурс актерского мастерства и педагогической техники.

В результате всех конкурсных испытаний жюри определяет победителя конкурса и лауреатов.

6. Почечные грамоты и благодарственные письма являются эффективным средством мотивации педагогов в школе.

Грамота является формой поощрения и стимулирования труда работников в области образования, которой награждаются педагоги:

- за многолетний, добросовестный труд, инициативу и творчество,

- за внедрение в образовательный и воспитательный процессы новых технологий, форм и методов обучения,

- за формирование интеллектуального, культурного и нравственного развития личности школьника,

- за достижения в школьных образовательных, концертно-просветительских и воспитательных программах и проектах,

- в связи с юбилейными и праздничными датами,

- за организацию и проведение мероприятий для летних пришкольных лагерей,

- за успехи в практической подготовке учащихся, в развитии их творческой активности и самостоятельности,

- за значительные успехи в обучении и воспитании,

- за постоянную и активную помощь в подготовке и проведении мероприятий, в развитии материально-технической базы.

Благодарственным письмом Школы награждаются педагогические работники школы:

- за высокие профессиональные успехи,

- за успехи в учебной, образовательной, воспитательной и культурно-просветительской деятельности,

- за активную и действенную помощь в проведении школьных мероприятий,

- в связи с юбилейными и праздничными датами,

- за значительные успехи в производственной работе.

Благодарность может быть объявлена педагогам, непосредственно внесшим вклад в развитие образовательного учреждения.

Педагогам, удостоенным Благодарственного письма школы, также могут быть вручены ценные подарки и цветы, согласно смете расходов школы.

7. Важно уделять внимание сохранению и улучшению социально-психологического климата в коллективе педагогов МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска», оказывать психологическую поддержку педагогам.

Атмосфера и настроения в коллективе – это немаловажный фактор, влияющий на продуктивность и результаты работы. Любому руководителю следует поддерживать коллектив в режиме взаимопомощи и взаимозаменяемости.

Помимо этого, отношения в коллективе влияют на настроение каждого сотрудника, от чего в свою очередь зависит продуктивность, качество и скорость выполняемой им работы.

Для создания и поддержания комфортной рабочей обстановки, сотрудникам МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска» рекомендуется соблюдать следующие нормы и правила делового этикета:

- уважительно относиться друг к другу,

- обращаться к коллегам, руководителям и подчиненным на «Вы» и по имени-отчеству,

- сердечно и искренне хвалить коллег за хорошо выполненную работу, всегда извиняться за свое некорректное поведение,

- не переносить дружеские отношения в рабочую обстановку,

- помогать коллегам, делиться знаниями и опытом,

- обсуждать проблемы своего карьерного роста только с непосредственным руководителем.

Рекомендуем следующие мероприятия по психологической поддержке педагогов МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска»:

- Профилактическая работа: психологические игры, занятия с элементами тренинга, тренинги, коммуникативного взаимодействия, креативности, саморегуляции психоэмоциональных состояний.

- Коррекционная работа: тренинги личностного роста, коррекции отношения к себе, релаксация.

- Индивидуальные консультации по проблемам личностного характера, проблемам взаимоотношений с учащимися, родителями, педагогами

Предлагаем в МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска» организовать клуб психологической поддержки учителей.

Проведение занятий в клубе должно быть направлено на создание таких условий, в которых педагоги могли бы получить профессионально и личностно значимое для них знание практическим путём. Речь идёт о психолого-педагогических знаниях и навыках, позволяющих педагогам:

- организовать эффективный процесс обучения и воспитания школьников с содержательной и методической точек зрения;

- построить взаимоотношения со школьниками и коллегами на взаимовыгодных началах;

- осознать и осмыслить себя в профессии и общении с другими участниками внутришкольных взаимодействий.

В ходе занятий проводится работа по формированию у учителей навыков эффективного педагогического общения и взаимодействия, развитию педагогической осознанности и рефлексии, личностного и профессионального роста, развитию творческих способностей педагогов.

Использование в процессе практических занятий методик для самодиагностики позволяет педагогам лучше узнать себя, определить собственные точки личностного и профессионального развития, стимулируя при этом их к личностному росту. Организация работы клуба способствует реализации целенаправленного психолого-педагогического просвещения педагогов и играет немаловажную роль в повышении эффективности учителя.

Систематическая работа клуба позволит:

- повышать уровень психологической культуры и качество практической профессиональной подготовки учителей, основанной на синтезе психологических знаний и педагогического опыта;

- содействовать развитию у педагогов навыков эффективной коммуникации в профессиональной деятельности;

- осуществлять мероприятия по оптимизации профессиональной деятельности педагогов и сохранению их психологического здоровья;

- способствовать улучшению форм и содержания деятельности и общения педагогов в диаде «учитель-ученик», создавать благоприятные психологические условия для полноценного психического и личностного развития каждого ребёнка, его комфорта и безопасности в социуме;

- улучшать психологический микроклимат в школьном коллективе; содействовать удовлетворению потребностей участников педагогического процесса в психологическом комфорте и благоприятных условиях для творческой самореализации.

Значимость мероприятий по психологической поддержке педагогов заключается в том, что педагог получает практические рекомендации и навыки по сохранению своего психологического здоровья, знакомится с психологическими приёмами и средствами поддержания здоровья.

Таким образом, реализация на практике предложенных рекомендаций усовершенствует систему стимулирующих выплат и позволит сделать труд педагогов более мотивированным, и как следствие, более качественным. Рост заинтересованности педагогов МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска» в получении большего количества баллов повысит качество образовании, даст дополнительный стимул к повышению квалификации и росту педагогического мастерства.

Выводы по второй главе.

1.Проанализирована система мотивации педагогов в МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска», в процессе чего рассмотрена динамика сформированности мотивации педагогического коллектива к осуществлению качества образовательной деятельности в сфере среднего образования.

Основной задачей по направлению решения проблем мотивации профессиональной деятельности педагогов МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска» – исследование сложившейся ситуации, выявление путей совершенствования, мониторинг ситуации и развитие ее в нужном для организации направлении, что предполагает решение следующих задач:

- определение приоритетных мотивов, определение соотношения «внутренних» и «внешних» целей мотивирования;

- выявление зависимости между конкретными мотивами, стимулами и желаемыми результатами трудовой деятельности отдельных педагогов;

- постоянный мониторинг мотивации (с учетом ее трансформации, под воздействием различных факторов) работников, как необходимость своевременного подбора стимулов, направленных на повышение эффективности труда в школе;

- использование различных форм стимулирования и их рационализация.

2. Разработаны рекомендации по совершенствования системы мотивации педагогов в сфере среднего образования на примере МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска» путём создания организационных условий, способствующих повышению мотивации педагогов.

В них вошли разноплановые мероприятия, призванные комплексно воздействовать на повышение эффективности труда педагогических работников:

- денежное стимулирование (оплате труда, стимулирующие выплаты за результативность деятельности учителей);

- нематериальное стимулирование (нематериальное стимулирование, педагогов конкурсы для педагогов);

- работа по созданию комфортных условий труда (профессиональные конкурсы, акции, вручение почечных грамот и благодарственных писем, флешмобы, видеоролики об учителях от учеников и т.д.);

- сохранение и улучшение психологического климата в коллективе (почечные грамоты и благодарственные письма, подготовка документов для награждения педагогов грамотами, ведомственными наградами, психологическая поддержка педагогов, поздравление работников с днем рождения, вручение подарков к календарным и профессиональным праздникам, корпоративные мероприятия);

- социальная поддержка работников и их семей (бесплатное посещение педагогами тренажерного зала, бассейна, проведение медицинских осмотров, оформление путёвок для бесплатного оздоровления и отдыха детей педагогов и т.д.).

- развитие кадрового потенциала (внедрение методических семинаров, практикумов, мастер-классов, создание рабочих творческих групп учителей по направлениям, назначение руководителей, создание плана-графика повышения квалификации педагогов, наставничества молодых педагогов, , выпуск сборника методических рекомендаций, конкурсы «Учитель года», «Самый лучший классный» и др.).

Конечная цель реализации Программы — достижение и поддержание высокого уровня качества образовательного процесса и постоянное профессиональное развитие педагогов.

3.В целях повышения мотивации руководителей образовательного учреждения в соответствии с решением Челябинской городской думы, распоряжением Правительства РФ и приказом Министерства образования и науки Российской Федерации разработаны разные Положения о выплатах руководителям:

- Положение об установлении выплат стимулирующего характера руководителям муниципальных учреждений;

- Перечень показателей и критерии оценки эффективности деятельности муниципальных учреждений, применяемые для установления надбавки за личный вклад руководителя в достижение эффективности работы учреждения;

- Перечень показателей и критерии оценки руководителей муниципальных учреждений, применяемые для установления премиальных выплат по итогам работы за отчетный период.

- Положение о выплатах стимулирующего характера руководителям учреждений за счет средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В последнее время в образовательной системе происходят изменения, позволяющие педагогу не только раскрыть свой творческий потенциал, но и быть активным участником инновационных процессов в образовании. Одним из методов управления личностью является мотивация, которая воздействует на потребности и желания индивидуума в саморазвитии.

Руководитель любого образовательного учреждения ставит перед собой задачу – использовать мотивацию как процесс побуждения педагогических работников к деятельности. Этот процесс, несомненно, ведет педагогов к реализации личностных целей, а также к реализации конечных целей образовательной организации.

Грамотно выстроенная система действий образовательной организации по мотивации профессионального развития педагогов, способствует формированию квалифицированных профессиональных кадров в организации. Использование широкого спектра методов стимулирования побуждает к повышению эффективности деятельности, как образовательного учреждения, так и его сотрудников. Как следствие образовательная организация стремится к достижению ею высокого уровня конкурентоспособности на рынке образовательных услуг.

ЛИТЕРАТУРА И ИСТОЧНИКИ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.

2. Абдырахманова А.Т., Снегирева Т.В. Образовательная среда школы как эффективное условие повышения профессиональной мотивации и самооценки молодых педагогов // EurasiaScience Сборник статей IX международной научно-практической конференции, 2017. С. 297-302.

3. Артѐмова М.Н. Мотивация профессионального развития педагога как ресурс повышения качества образования // Национальные концепции качества жизни / в книге: Национальные концепции качества повышения качества жизни / сборник материалов VII международной научно-практической конференции, 2016. С. 45-47.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. – М., 2019. – 224 с.

5. Бакулин С. А. Методы мотивации педагогического коллектива // Управление персоналом. 2018. № 4. С. 14–17.

6. Беляков К.А. К вопросу изучения профессиональной мотивация педагогов // Актуальные проблемы теории и практики психологии и социологии Тезисы II Всероссийской студенческой научно-практической конференции, 2017. С. 36-38.

7. Блатов И.А., Старожилова О.В. Теория вероятностей и математическая статистика: учебное пособие / И.А. Блатов, О.В. Старожилова – Самара: ПГУТИ, 2017. –276 с.

8. Блинов А.О. Искусство управления персоналом // Василевская О.В.– М.: ГЕЛАН, 2019. – С. 388.

9. Боковня А.Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами (теор. и практ. формир. мотивир. орг. среды и созд. единой сист. мотив. комп.): моногр./ А.Е. Боковня. – М.: НИЦ Инфра-М, 2020. – 144 с.

10. Витик С.В. Управление системой мотивации персонала // Достойный труд – основа стабильного общества сборник статей VII Международной научно-практической конференции, 2015. – С. 28-33.

11. Волга Л.А. Система мотивации и симулирования педагога к профессиональному развитию // Образование: ресурсы развития. Вестник ЛОИРО, 2014. – № 2. – С. 110-112.

12. Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. – М.: НИЦ Инфра-М, 2018. – 378 с.

13. Кардапольцев К.В., Романова Е.Д. Реализация системы мотивации через систему управления персоналом // Научный журнал, 2016. № 6 (7). С. 84-87.

14. Красношлыкова О.Г., Приходько Е.В. Мотивация профессионального роста педагогов в современных условиях // Профессиональное образование в России и за рубежом, 2020. № 2 (22). С. 47-54.

15. Курбатов В. И. Особенности повышения качества образования в России // Управление персоналом. 2018. № 8. С. 15–21.

16. Носова Т.А., Коняева Е.А. Пути совершенствования мотивации и стимулирования молодых педагогов в образовательной организации, 2019. С. 74-84.

17. Сластенин В. А. Педагогика: Инновационная деятельность [Текст] / В. А. Сластенин, Л. С. Подымова. — М., 2018. — 224 с.

18. Хацкевич Н.Ф. Некоторые подходы к управлению системой мотивации работников образовательных организаций // Интеллектуальные ресурсы - региональному развитию, 2019. Т. 1. № 1. С. 200-204.

19. Яковлев А. А. Особенности мотивации в образовательных учреждениях // Социум. 2019. № 4. С. 21–26.

20. Официальный сайт МБОУ «СОШ № 146 г. Челябинска» https://mou146.ucoz.ru

21. Официальный сайт Комитета по делам образования города Челябинска https://www.chel-edu.ru

Приложение 1

Приложение 5.1

К Положению об оплате труда работников

Муниципального бюджетного общеобразовательного

учреждения средней общеобразовательной

школы № 146 г. Челябинска

Показатели оценки сложности руководства муниципальным общеобразовательным учреждением

Приложение 2

Приложение 2 к приказу Комитета по

делам образования города Челябинска

от 20.09.2016 № 1725-у

Перечень показателей и критерии оценки эффективности деятельности муниципальных учреждений, применяемые для установления надбавки за личный вклад руководителя в достижение эффективности работы учреждения

Приложение 3

Приложение 3 к приказу Комитета по

Делам образования города Челябинска

От 20.09.2016 № 1725-у

Перечень показателей и критерии оценки работы руководителей

Муниципальных учреждений, применяемые для установления премиальных выплат по итогам работы за отчетный период

Показатели оценки работы руководителей общеобразовательных учреждений по итогам работы за отчетный период

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/521372-povyshenie-motivacii-rukovoditelej-i-pedagogo