Формирование команды и групповой сплоченности в образовательном учреждении

ГБОУ ВПО «БАШКИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН»

Факультет дополнительного профессионального образования

Программа профессиональной переподготовки

«Управление образовательным учреждением»

УТВЕРЖДАЮ

Заместитель декана ФДПО

«______» _________________ г.

______________М. И. Халиков

ВЫПУСКНАЯ АТТЕСТАЦИОННАЯ РАБОТА

«Формирование команды и групповой сплоченности в образовательном учреждении на примере МАДОУ «Центра развития ребенка – детский сад №212» Советского района городского округа город Уфа Республики Башкортостан»

Руководитель ____________________________ О.К.Балагутдинова

подпись, дата

Составила _______________________________ З.Г. Ишмухаметова

подпись, дата

УФА-2013

Содержание

Введение ________________________________________________________ 3

Глава 1. Теоретические основы командообразования

1.1. Понятие и виды команд. Этапы создания команды _________________7

1.2. Психологическая характеристика процесса командообразования ____ 11

1.3. Этапы организации педагогической команды _____________________15

Глава 2. Анализ деятельности работы педагогической команды в муниципальном дошкольном образовательном учреждении

2.1. Организационная структура муниципального автономного

дошкольного образовательного учреждении _________________________23

2.2. Характеристика кадрового потенциала муниципального автономного

дошкольного образовательного учреждения _________________________32

Глава 3. Рекомендации по формированию групповой сплоченности педагогического коллектива

3.1. Создание благоприятного психологического климата в МАДОУ «Центра развития ребенка – детский сад № 212» _____________________ 40

3.2. Организация и проведение тренинга для формирования групповой сплоченности педагогической команды _____________________________ 46

Заключение ____________________________________________________ 53

Список литературы _____________________________________________ 55

Приложения ___________________________________________________ 58

ВВЕДЕНИЕ

Педагогический коллектив дошкольного образовательного учреждения – первое звено педагогов, встречающее ребенка на пути его развития, дающее ему ту основу знаний и умений, от прочности которой зависит будущее развитие человека и становление его личности. Для достижения наиболее высоких результатов своей деятельности коллектив работников дошкольного учреждения должен представлять собой слаженный механизм, работающий как единое целое, направляя все усилия на воспитание в каждом ребенке личности, способную строить жизнь, достойную человека.

Практика преобразований общеобразовательной системы нуждается в определении приоритетов модернизации образовательного процесса. Одним из них является повышение эффективности деятельности педагогов, объединенных в педагогические команды, существенно способствующие повышению качества образования детей.

Проблема формирования педагогических команд — это сравнительно новая психолого-педагогическая научная проблема, носящая комплексный, междисциплинарный характер и нуждающаяся в теоретическом анализе сущности, значения, принципов организации и функционирования, психологических характеристик педагогических команд и, наконец, в обосновании самой необходимости их создания.

В связи с вышесказанным сплочение педагогического коллектива, в дошкольном образовательном учреждении, видится очень важной и актуальной проблемой.

Разработка эффективной технологии формирования педагогической команды также не являлась предметом специального исследования. Между тем необходимость восполнения обоих этих пробелов в научном знании очевидна, ибо очевидно противоречие между потребностью системы образования в создании эффективных профессиональных педагогических команд и недостаточной разработанностью форм и средств их формирования, способных вывести педагогические команды на этап более тесного сотрудничества в реализации единой, осознаваемой цели совместной педагогической деятельности. Необходимость поиска путей разрешения этого противоречия и определила проблему данного исследования.

Объект исследования — педагогическая команда как система профессиональных отношений.

Предмет исследования — психолого-педагогическое обеспечение формирования педагогической команды в условиях образовательного учреждения.

Цель исследования — создание команды и усиление сплоченности педагогов ДОУ для повышения эффективности их взаимодействия и качества работы.

Гипотеза исследования: формирование команды становится возможным тогда, когда в системе образовательного учреждения организовано психолого-педагогическое обеспечение создания команд на основе включения педагогов в совместную деятельность, предусматривающую соблюдение следующих психолого-педагогических условий:

- создание обстановки психологического комфорта;

- нацеленность на психологическую поддержку членов команды;

- использование активных методов работы;

Задачи исследования:

1. Раскрыть содержание понятия «педагогическая команда» и выделить ее виды, наиболее характерные для образовательных учреждений.

2. Обосновать психологические характеристики педагогической команды.

3. Определить психолого-педагогические условия формирования педагогических команд в образовательном учреждении.

4. Выявить формы и средства психолого-педагогического обеспечения процесса формирования педагогических команд (беседа, индивидуальное и групповое консультирование, социально-психологический тренинг);

5. Определить результативность работы по формированию педагогических команд.

Теоретическая значимость исследования. Результаты исследования позволяют расширить научные представления о формировании эффективно работающих педагогических коллективов образовательных учреждений как коллективных субъектов совместной деятельности, о содержании психолого-педагогического обеспечения формирования команд в образовательных учреждениях. Обоснование психологических характеристик педагогической команды составит основу для разработки психолого-педагогического подхода к определению средств обеспечения формирования команд в образовательном учреждении.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты способствуют повышению эффективности деятельности педагогического коллектива образовательного учреждения за счет изменения коммуникативных связей, создания благоприятного психологического климата и психологической поддержки членов команды. Разработка содержания и форм работы по созданию педагогических команд позволит обогатить деятельность психологической службы в образовательном учреждении.

Теоретико-методологической основой исследования являются фундаментальные положения педагогической психологии о целостности педагогического процесса в образовательном учреждении и необходимости организации взаимодействия педагогов в этом процессе на основе сотрудничества, а также социально-психологические концепции малых групп и психолого-педагогического обеспечения их развития.

Методы исследования: Для решения поставленных задач и проверки исходного предположения был использован комплекс взаимодополняющих, адекватных предмету исследования теоретических и эмпирических методов: 1) теоретический анализ научной литературы по философии, педагогической психологии, социальной психологии, психологии управления, педагогике;

2) организационные методы;

3) методы сбора эмпирических данных (анкетирование, тестирование, косвенное наблюдение);

4) методы обработки результатов эмпирических исследований (определение среднестатистических данных, процентного соотношения).

Эмпирической базой исследования послужил педагогический коллектив МАДОУ «Центр развития ребенка – детский сад №212» Советского района городского округа город Уфа Республики Башкортостан.

Глава 1. Теоретические основы командообразования

1.1.Понятие и виды команд. Этапы создания команды

Команда, работа в команде, участники команды, командный дух – эти определения получили широкое распространение как такие качества работы, без которых ее уже практически невозможно представить. Способность работать в команде на современном этапе рассматривается какбазовая компетентность человека, поскольку влияет на качество совместной работы и в то же самое время определяет результаты и успех работы. На современном этапе не сложилось единого понимания понятия «команда». В научно-педагогической литературе представлено разное толкование команды как, понятия имеющего французские корни (commande - франц.), означающее воинскую организационную единицу от 3 человек и более, предназначенную для выполнения определенных обязанностей по службе или каких-либо работ; как личный состав; экипаж судна; спортивный коллектив, как лица, составляющие непосредственное окружение (государственного или общественного деятеля, его сверстники, помощники, аппарат), как типовое предписание; как вид группы в организации, находящейся на более высокой ступени развития.[26, c137]. Одни ученые определяют команду как группу, в основе которой лежит демократия и в которой все равны. Все решения принимаются совместно. Каждое решение подлежит обсуждению и требует согласия. Другие определяют команду как группу людей, которая состоит не менее чем из двух человек, которые работают над общей целью[16,c.7].

Команда— это автономный самоуправляемый коллектив профессионалов, способный оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ними задачи.
Основные признаки команды:
·  эффективное конструктивное межличностное взаимодействие; профессионализм каждого сотрудника;
·   положительное мышление, а, следовательно, ориентация на общий успех;
·  способность согласованно работать на общий результат;
·  нефиксированное, гибкое и мобильное распределение функций между членами команды.
Хорошо сработанная команда чрезвычайно эффективна и практически непобедима. Эффект команды достигается за счет следующих факторов:
1.   Самостоятельное регулирование интенсификации труда: для членов команды не существует нормированного рабочего дня; команда самостоятельно нормирует свой рабочий день в зависимости от сроков достижения намеченной цели;
2.  Сокращение потерь рабочего времени путем достижения высокой степени организации труда внутри команды: взаимозаменяемость, активная личная инициатива, конструктивная коммуникация, рациональное распределение ролей, работа на опережение;
3.  Все новые идеи обсуждаются со всеми членами команды, решение принимается совместно.
Наличие указанных факторов повышает мотивацию и самоотдачу всех членов команды.
Таким образом, эффект команды основан на высокой мотивации ее членов работать вместе на общий результат.

Под рабочей группой понимается взаимодействие членов в основном для обмена информацией и опытом. Псевдокомандыэто группы, в которых члены не прилагают никаких усилий для повышения эффективности совместной деятельности. Потенциальные команды – в них члены осознают необходимость общей цели, согласованности совместных действий, направленных на ее достижение, пытаются выработать эффективные приемы и методы сотрудничества. Настоящие команды - члены обладают

взаимодополняющими навыками и умениями, имеют общие цели и задачи, действуют при опоре на эффективные методы совместной деятельности. Высокоэффективные команды - это группы, обладающие всеми характеристиками настоящих команд, способствуют индивидуальному развитию ее членов. В литературе выделяют команды самоуправления, под которыми понимают рабочие группы, которым предстоит практически полная автономия в процессе принятия решений, осуществления контроля и ответственности за результаты и др. [14,c.87].

Таблица 1. Виды команд

Естественно предположить, что отдельные элементы различных видов команд присутствуют во всех видах и следует понимать условность такого выделения видов, тем не менее, знание этого вопроса позволяет учитывать различные аспекты в процессе командообразования.

Принципы работы команды.

Принципы составляют основу командообразования, задают определенные "правила игры" при организации команд [15, c.367].

Таблица 2. Принципы работы команды

Численность команды

Команда должна быть малочисленной. По мнению Эдварда Лолера, директора-основателя Центра изучения организационной эффективности при Южнокалифорнийском университете, в идеале команда должна включать пять-девять и никогда не больше 15 человек. Гленн Паркер, автор книги "Члены команды и групповая работа: новые стратегические преимущества в бизнесе", утверждает, что производительность, ответственность, участие и доверие — все эти показатели ухудшаются по мере увеличения численности команды. Г. Паркер приходит к заключению: оптимальный размер команды — от четырех до шести человек, а 10-12 членов — это предел, когда еще сохраняется эффективность [17, c.98].

Численность команды зависит от специфики выполняемых ею работ, поэтому количество членов определяется индивидуально. Наиболее точным представляется "золотое правило" численности команды "семь плюс минус два".

1.2 Психологическая характеристика процесса командообразования

В процессе совместной работы (и неформального общения) удачно созданная или самопроизвольно сформировавшаяся команда из уважающих друг друга специалистов достаточно быстро превращается в сплоченный жизнеспособный коллектив с общей целевой установкой, единой системой ценностных ориентации и, как правило, с высоким профессиональным уровнем. В работе, на отдыхе, в совместных неформальных мероприятиях члены команды хорошо узнают друг друга, учатся уважать и учитывать сильные и слабые стороны каждого.

Общеизвестно, что нет двух абсолютно одинаковых людей. У каждого своя внутренняя энергетика, сила характера, способности и наклонности к различным непрофессиональным видам деятельности, к общению, к искусству и т. п.

В команде постепенно проявляются затейники, умельцы, мыслители и т. д., получившие признание всей команды. Личностные способности членов команды в итоге становятся неформальным ресурсом команды, который может быть целенаправленно использован в различных ситуациях.

Таким образом в команде происходит неформальное распределение между членами команды различных ролевых функций для разрешения проблем в благоприятном для команды направлении.

В команде складываются стереотипы распределения ролей в типовых, часто повторяющихся ситуациях. В спонтанных ситуациях команда оперативно определяет наиболее целесообразное ролевое распределение по принципу "у тебя это получится лучше всех"[27, c.193].

Распределение ролей в команде — довольно тонкий вопрос. С одной стороны, чрезвычайно важно, чтобы каждый член команды играл роль, соответствующую его способностям и возможностям. С другой — также важно, чтобы каждый в процессе жизнедеятельности команды "попробовал на себе" как можно больше ролей, ибо, как известно, "узкий специалист подобен флюсу". Это необходимо для создания условий взаимной страховки и взаимозаменяемости членами команды друг друга в аварийных и экстремальных ситуациях [5,c.121].

Однако довольно часто команды состоят из людей, занимающих определенную должность, которая, собственно, и задает им "границы" роли. В этом случае распределение ролей в команде целесообразно проводить на время "мозгового штурма" и не распространять на собственно производственную деятельность.

Возникает закономерный вопрос: а зачем вообще нужно ролевое распределение, если есть профессиональные функции? Гибкое ролевое распределение повышает уровень мобильности команды, а также степень ее адаптируемости в слабо предсказуемых условиях (что в особенности характерно для рыночной экономики в нашей стране).

Адекватное и гибкое ролевое распределение — это эффективный метод повышения конкурентоспособности команды, ее устойчивости к негативному влиянию разнообразных внешних и внутренних факторов.

Другой, более тонкий, аспект распределения ролей заключается в том, чтобы дать каждому члену команды почувствовать свою значимость и перспективу роста. Это чрезвычайно важно, так как команда — это сообщество "равных". Однако за равенством иногда может потеряться индивидуальность каждого. Дело-то — общее. А как же индивидуальный вклад? И в этом случае ощущение своей роли как бы "страхует" индивидуальный вклад каждого члена команды в общее дело.

Главный ресурс команды заключается и в том, что члены команды могут "подстраховать" друг друга в сложной ситуации. Возможность "примерить" на себя разнообразные роли формирует дополнительный ресурс для выполнения членами команды своей "страховочной" функции. Чтобы сочетать "игровой момент" с ощущением индивидуального вклада в общее дело, к названиям ролей нужно подходить творчески, не скупясь на яркие образы, метафоры. К выделению, называнию и распределению ролей команда может посвятить специальное время. Такие дискуссии проходят весело и создают дополнительные ресурсы для поддержания "командного духа".

Факторы, определяющие роли в команде:

·   непосредственная профессиональная деятельность, должностные обязанности;

· взаимодействие команды с внешними партнерами, клиентами;

· «склад ума» каждого члена команды и конкретные ситуации;

· процесс жизнедеятельности команды и динамика ее успешного

развития.

Как работают роли в команде при решении проблем

Каждый член команды обладает определенными интеллектуальными особенностями. Один "фонтанирует" новыми идеями, другой лучшеориентируется среди готовых инструкций, третий склонен видеть все "в черном цвете", четвертый любит пофилософствовать.

Нередко эти особенности начинают раздражать членов команды. Однако если их грамотно использовать при решении проблем, это принесет команде ощутимую пользу. Важно правильно распределить роли.

В самом общем случае при решении сложных проблем можно выделить четыре основные роли:

Генератор идей — член команды с наиболее раскрепощенным, образным складом мышления, с высокой образовательной подготовкой и с широким кругозором, с хорошо развитым творческим мышлением, воображением и фантазией;

Аналитик — член команды, обладающий склонностью и опытом системного анализа, широкого обобщения и перспективного видения; он умеет придать идее законченный вид, сделать ее привлекательной и понятной не только автору и его соратникам, но и обычным людям. Он также обладает способностью и навыками выделения критериев и проведения сопоставительных оценок различных сценариев действий; он умеет соотносить идею и потребности практики, продумывает технологический цикл реализации идеи, оценивает риски и последствия, составляет общий план совместных действий;

Реализатор (Прагматик) — член команды прагматичного и практичного склада мышления с навыками планирования и организации практической деятельности (возможно, руководитель команды); он умеет практически воплотить идею, организовать все совместные действия, правильно распределить роли;

Конструктивный критик — это тот, кто умеет внимательно выслушать все рассуждения и не побояться высказать минусы. Когда команда начинает переубеждать Критика, она находит дополнительные аргументы в защиту своей позиции и также может обнаружить и неучтенные риски. Критик нередко оказывается раздражителем для команды. Однако если вся команда согласилась с наличием роли Критика, негативных эмоций возникать не должно. Роль Критика в команде — это роль провокатора, стимулирующего проявление конструктивной активности всей команды, благодаря которой любая идея может быть доведена до совершенства.

Важно отметить, что подобное ролевое распределение является базовым для команды, другие же варианты являются его модификациями согласно прикладным направлениям деятельности.

1.3. Этапы организации педагогической команды.

Неслучаен интерес к проблеме командообразования в научно-педагогической литературе. Вопросами воспитательного потенциала коллектива, его признаками, условиями способствующими сплочению коллектива занимались многие педагоги - Я.А. Коменский, А.С. Макаренко, В.А. Сухомлинский, Т.К. Конникова., И.П. Иванов, Л.И. Новикова, A.В. Петровский, В.А. Сластенин, Я.Л. Коломинский, Д. Морено, Г.А. Виноградова, и другие.

Изучив различные подходы в понимании понятий, педагогический коллектив, рабочая группа, команда можно внести уточнение в содержании понимания педагогической команды. Под педагогической командой понимаем группу педагогов образовательного учреждения и других субъектов (родители, учащиеся, субъекты социума, социальные партнеры и т.д.), созданную для решения стратегических и тактических задач развития этого учреждения. Команда занимает промежуточное место между рабочей группой и коллективом. Отличается от группы, тем, что команды - это спонтанно или специально организующиеся группы людей, входящие и не входящие в состав педагогического коллектива для осуществления деятельности творческого характера педагогического содержания, как правило, стратегического уровня для инновационного развития учреждения, объединенные общими интересами и едиными целевыми установками. По времени деятельности более длительные, чем рабочие группы, более динамичны, мобильны, профессиональны, продуктивны, организуются административным и неадминистративным путем в отличие от рабочих групп.[19,c.83]. При рассмотрении сущности понятия «команда» в научной литературе выявлены такие понятия как рабочая группа, псевдокоманда, потенциальная, настоящая, высокоэффективная, самоуправляемая команды и др.

Процесс формирования сплоченной команды представляет собой создание такой рабочей атмосферы, когда работники ценят совместную работу и умение сотрудничать. В рабочем коллективе люди осознают и верят в то, что мысли, планы, решения и действия гораздо лучше, когда они осуществляются совместными усилиями. Люди безоговорочно верят в то, что «никто из нас так не хорош, как хороши все мы вместе»[3, c.228].

При изучении содержание понятия команда, педагогический коллектив, хочу предложить сравнение рабочих групп и педагогических команд

Таблица 3. Сравнение группы и команд в педагогическом коллективе

При сравнении рабочих групп педагогических команд выделяют признаки, характеризующие педагогические команды, к которым отнесены: эффективное конструктивное межличностное взаимодействие; ярко выраженная личная ответственность, профессионализм каждого сотрудника команды, положительное мышление, ориентация на общий, а не индивидуальный успех, способность согласованно работать на общий результат, дух команды и др. Чаще всего педагогические команды формируются для решения задач развития образовательного учреждения (включая задачи инновационного характера), отличающихся сильной мотивацией успеха, стремлением к успеху (организующий принцип деятельности команды). Это послужило основанием для избрания способа активизации инновационной деятельности образовательного учреждения организацию педагогических команд[28,c.126].

Рабочая команда не создается, ограничиваясь тем, что люди собираются в группки пару раз в год. Для того чтобы создать команду придется работать над этим каждый день.

Члены команды должны различать ситуации, требующие коллективной ответственности и совместного поиска общего решения, и ситуации, в которых достаточно лишь индивидуальных усилий отдельных людей.

Социально-психологическая структура педагогического коллектива складывается на основе различных эмоционально-оценочных отношений, которые прямо или косвенно влияют на выполнение основных функций. При этом организованность характеризует деловую структуру команды, взаимодействие его членов в процессе совместной деятельности и складывается из внешних проявлений поведения работников. Сплоченность – характеристика внутренних отношений, это свойство социально-психологической структуры команды, коллектива. Коллектив – показатель степени психологического единства, а командная работа, организация команд показатель сформированности коллектива[23,c.164].

Для педагогической команды материально-денежная форма нередко является не основной; большую мотивацию могут иметь престижно-карьерные стимулы и морально-сертификационные факторы общественного признания.
В интеллектуальных командах при наличии настоящих профессионалов ключевое требование — единство ценностной ориентации и подбор единомышленников в стратегии развития.

Организация педагогических команд в ДОУ будет способствовать активизации инновационной деятельности и эффективности взаимодействия членов педагогического коллектива, позитивно влиять на результаты образовательного учреждения при реализации следующих условий:

обозначение признаков команды, отличающих ее от рабочей группы педагогического коллектива;

формирование психологического и методического уровней взаимодействия членов педагогического коллектива, ориентированного на командную работу;

разработка и внедрение механизма формирования педагогических команд в образовательных учреждениях, реализующих инновационную деятельность;

организация педагогических команд и их деятельность как системная и целенаправленная работа осуществляется на основе алгоритма, имеющего вариативную и инвариантную составляющие;

применение способов организации деятельности педагогических команд и признание творческой индивидуальности членов команд.

Механизм формирования педагогических команд включает шаги:

осознание значимости деятельности педагогических команд,

признание правил дисциплинированного поведения,

принятие и понимание членами команды общей задачи,

обозначение и принятие того, что считать успехом в ее решении,

определение общей стратегии работы и развитие необходимых рабочих навыков, и принятие ответственности за результаты работы.

Члены команды должны различать ситуации, требующие коллективной ответственности и совместного поиска общего решения, а также ситуации, в которых достаточно лишь индивидуальных усилий отдельных людей

Признаки команды: эффективное конструктивное межличностное взаимодействие; ярко выраженная личная ответственность, профессионализм каждого сотрудника команды, положительное мышление, а, следовательно, ориентация на общий, а не индивидуальный успех, способность согласованно работать на общий результат, дисциплинарное поведение, дух команды и др.

Педагогические команды формируется в организациях и школах, отличающихся, прежде всего, сильной мотивацией успеха, незаурядным стремлением к успеху как организующему принципу деятельности педагогов в команде для решения задач развития образовательного учреждения, включая задачи инновационного характера развития.

Функциональное назначение команд включает активизацию инновационной деятельности членов педагогического коллектива, сплоченность коллектива, снятие конфликтной напряженности, развитие творческого потенциала личности, развитие коллектива, развитие образовательного учреждения. Команды выполняют социальную, воспитательную, образовательную,

консолидирующую функции и др. Работа в команде всегда предоставляет отдельным сотрудникам возможность солирования, она же настраивает на то, что все ее участники должны быть готовы ради общего дела сделать все, что в их силах.

Организационно-педагогические условия, позволяющие использовать преимущество командной работы при решении задач активизации инновационной деятельности образовательного учреждения в современных условиях как необходимости; демократический стиль руководства, предполагающей делегирование полномочий; организационный климат и условия и способы его изменения; ориентация на проектный подход в решении задач инновационной деятельности школы; разработка методики организации деятельности команды по решению задач освоение инновационной деятельности школы; мотивация, ориентирующая на командный характер деятельности членов педагогического коллектива и др.

Типология педагогических команд по различным классификационным признакам: а) целевому назначению – функциональные, проектно-диагностические, проблемные; б) временному фактору - коротко временные, длительные; в) по содержанию задач - стратегические и тактические, команды «прорыва»; г) по составу – однородные (состоящие только из воспитателей или администрации и т.д.), смешанные (в одну группу могут входить воспитатели , родители, администрация).

Способы организации педагогических команд как средство активизации инновационной деятельности образовательного учреждения:

организация пошаговых действий членов педагогического коллектива;

применение алгоритма организации педагогических команд;

осуществление стратегического планирования организации педагогических команд при решении задач освоения новаций;

применение различных форм организации деятельности командной работы, активизирующие инновационный процесс в образовательном учреждении (полная команда, мини-команда, диадическая, расширенная креативная команда, пир-команда, брейнсторминг, команды в форме фокус-группы, метода мозговой атаки и др.) [25,c.89].

Алгоритм организации педагогических команд:

обозначение инновационной цели образовательного учреждения, для решения, которой создаются педагогические команды;

формулировка стратегии отбора участников команды;

выявление готовности воспитателей и других субъектов работать в команде;

мотивация командной работы;

определение типов команд и способов их организации;

решение организационных вопросов: а) обозначение лидера, б) знакомство с целями (видами новаций, разработка и освоение, которых предстоит), в) вхождение в информационно-исследовательское поле по инновационной проблеме, обозначенной целью исследования, обсуждение реалистичности решения целевой установки, вариантов организации деятельности, г) распределение ролей между членами команды, организация деятельности в соответствии обозначенных ролей, д)определение формы взаимодействия при реализации целей; е) выработка формы публичного представления результатов достижения целей; ж) анализ результатов, обобщения и распространения опыта в педагогическом коллективе;

тиражируемость достигаемых результатов по освоению, разработке педагогических новаций с целью активизации инновационной деятельности всего педагогического коллектива.

Для того чтобы действовать продуктивно, члены команды должны уметь следующее:
·   организовывать и координировать все работы в команде;
·    планировать свою деятельность и осуществлять контроль за

исполнением заданий;
·   осуществлять ситуационный анализ.

Глава 2. Анализ деятельности работы педагогической команды в муниципальном дошкольном образовательном учреждении

2.1.Организационная структура муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения

Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение «Центр развития ребенка – детский сад №212» Советского района городского округа город Уфа Республики Башкортостан.

Детский сад находится в ведении Управления образования Администрации городского округа город Уфа Республики Башкортостан и отдела образования Администрации Советского района городского округа

Статус Учреждения:

- организационно-правовая форма Учреждения – Муниципальное автономное учреждение;

- тип – дошкольное образовательное учреждение;

- вид – Центр развития ребенка - детский сад.

Режим работы ДОУ:

Детский сад работает по графику пятидневной рабочей недели, суббота и воскресенье – выходные дни. Ежедневная продолжительность работы детского сада – 12 часов. Режим работы: с 7.00 до 19.00 часов.

МАДОУ «Центр развития ребенка – детский сад № 212» осуществляет образовательную деятельность на основании Лицензии № 003752 регистрационный № 1388 от 12 сентября 2012г.

Учреждение функционирует с 30.11.1968 года.

    Открывала его Болдырева Александра Ивановна – «Отличник народного просвещения», наставник многих воспитателей, ставших в дальнейшем заведующими, старшими воспитателями.Далее эстафету руководства дошкольным учреждением принимали «Отличник народного просвещения» - Арсланова Хариса Галимзяновна, Терегулова Надежда Рашидовна, Курочкина Людмила Павловна.

     С октября 2012г. в должности руководителя – Ибрагимова Резеда Шаукатовна.

МАДОУ – это отдельно стоящее здание, расположенное внутри жилого квартала. Ближайшее окружение - Медколледж, школа № 117, универмаг Уфа, дворец УЗЭМИК.

Участок озеленен, оснащен навесами, имеется спортивная площадка.

В дошкольном учреждении имеютсяфункциональные помещения:

Цели и задачи ДОУ

Цели:

Создание благоприятных условий для полноценного проживания ребенком дошкольного детства.

Формирование основ базовой культуры личности.

Всестороннее развитие психических и физических качеств в соответствии с возрастными и индивидуальными особенностями, подготовка

Подготовка к жизни в современном обществе, к обучению в школе.

Обеспечение безопасности жизнедеятельности дошкольника.

Задачи:

Забота о здоровье, эмоциональном благополучии и своевременном всестороннем развитии каждого ребенка.

Создание в группах атмосферы гуманного и доброжелательного отношения ко всем детям, что позволяет растить их общительными, добрыми, любознательными, инициативными, стремящимися к самостоятельности и творчеству.

Максимальное использование разнообразных видов детской деятельности, их интеграция в целях повышения эффективности воспитательно-образовательного процесса.

Творческая организация (креативность) воспитательно-образовательного процесса.

Вариативность использования образовательного материала, позволяющая развивать творчество в соответствии с интересами и наклонностями каждого ребенка.

Уважительное отношение к результатам детского творчества.

Единство подходов к воспитанию детей в условиях дошкольного образовательного учреждения и семьи.

Соблюдение в работе детского сада и начальной школы преемственности, исключающей умственные и физические перегрузки в содержании образования детей дошкольного возраста, обеспечивая отсутствие давления предметного обучения

Инновационная карта ДОУ (2012-13 учебный год.)

Сведения о воспитанниках

Здание рассчитано по проекту на 12 групп – 288 воспитанников

Фактический списочный состав воспитанников на 01.09.2013г. – 285 воспитанников

Количество возрастных групп - 12, из них одна группа раннего возраста, одиннадцать дошкольных групп, в том числе две группы речевые.

Группы скомплектованы по одновозрастному принципу на основании Типового положения о дошкольном образовательном учреждении.

1 группа для детей с 2 до 3 лет, первая младшая;

- 3 группы для детей от 3 до 4 лет, вторые младшие;

2 группы средние для детей от 4 до5 лет;

1 группа старшая речевая для детей от 5 до 6 лет;

1 подготовительная к школе речевая группа для детей от 6 до 7 лет;

2 старшие группы для детей от 5 до 6 лет;

2 подготовительные к школе группы для детей от 6 до 7 лет.

Количество возрастных групп ежегодно изменяется (зависит от набора и выпуска детей), не изменяются только речевые группы.

Возрастной состав воспитанников:

Дети с 2 до 3 лет – 24,

С 3 до 4 лет – 71,

С 4 до 5 лет – 58,

С 5 до 6 лет – 67,

С 6 до 7 лет - 65

Из них с 5 до 6 лет (речевые дети) - 14,

С 6 до 7 лет (речевые) -14

  За многие годы работы в ДОУ сложился сплоченный творческий коллектив, который постоянно находится в педагогическом поиске, принимает активное участие в районных, городских, республиканских мероприятиях, о чем свидетельствуют почетные звания и «Почетные грамоты» педагогов

Педагоги, имеющие почетные звания:

Почетные грамоты:

    Министерства просвещения Башкирской АССР за достигнутые успехи в республиканском смотре по эстетическому воспитанию «Прекрасное – детям» (1982г).   

    «Гран-при городского конкурса «Лучшая группа раннего возраста» (2004г.)

 «Гран-при в номинации «Лучший спортивный зал» районного конкурса «Лучший физкультурно-спортивный объект» (2009г.)

   За 1 место в районном смотре-конкурсе по музейной педагогике и государственной символике» (2009г.)

   За 1 место в номинации «Моя детская мечта» районного фестиваля «Цветочный карнавал» (2004г., 2005г., 2009г.)

  За 2 место в городском конкурсе «Лучшая методическая разработка по физическому воспитанию» (2004г.)

Диплом форума «Уралстройиндустрия-2005» 15 международной выставки по ландшафтному дизайну «Зеленый мир -  поэзия городской среды» (2005г.) и другие.

    В 1995 году коллектив участвовал в первом республиканском конкурсе «Детский сад года», где занял 1 место и затем стал лауреатом одноименного всероссийского конкурса.  Был отмечен дипломом Министерства образования Российской Федерации за педагогическое мастерство, творческий поиск и высокие результаты работы в воспитании.

    В 90-х годах педагогический коллектив активно распространял опыт работы на тему «Новые подходы к содержанию работы в ДОУ», который нашел отражение в брошюре «Инновационные технологии и авторские программы обучения и воспитания в дошкольных образовательных учреждениях г. Уфы». А воспитатель Романова С.Л. организовала в своей группе работу по программе «Радуга» под редакцией Т. Дороновой.  Её опыт не раз представлялся на МО воспитателей, городских конференциях.

      По обмену опытом в эти годы на базе детского сада выступали московские педагоги-новаторы: Комарова Т.С., Алямовская Л. 

    С деятельностью ДОУ ознакомился и представитель образования Швейцарии.

   Творческой группой были разработаны «Основные направления деятельности ДОУ» по приоритетным направлениям, сгруппированным в блоки «Мне хорошо», «Крепыш», «Личность», «Почемучки», «Калейдоскоп», которые реализовываются по сей день.

    В 2000-х годах началось активное сотрудничество с кафедрой ДиПО при ИРО РБ по организации работы в «Школе педагогического мастерства» на тему «Система контроля организации педагогической работы». Педагоги ДОУ неоднократно принимали участие в мастер-классах, выступали на конференциях, принимали гостей из городов нашей республики: Нефтекамск, Бирск, Чишмы, Туймазы и др.                              

   В 2000 году учреждению, по результатам аттестации и аккредитации, был присвоен статус «Центр развития ребенка».

     С 2010 г.  Учреждение является пилотной площадкой ИРО РБ по апробации ФГТ и вариативных общеобразовательных программ дошкольного образования. Комплексно-тематическое планирование, разработанное творческой группой сотрудников ДОУ, одобрено одним из разработчиков примерной основной общеобразовательной программы «Успех» Н.В. Фединой, кандидатом педагогических наук, и размещено в Интернете.

    Наши дети не раз участвовали с номерами художественной самодеятельности в конкурсах «Маленькие звездочки», в спортивных соревнованиях «Веселые старты», «Снежинка», конкурсах детского творчества. Так, воспитанник Ягудин Амир награжден дипломом 3 степени с вручением памятной медали за победу в международном детском конкурсе творческих и научно-исследовательских работ «Мой космический мир» (2011-2012 г.), благодарность объявлена Гиниятуллиной Камиле за участие в городском конкурсе детского рисунка «Третье тысячелетие глазами детей» (2012г.). Семья Маши Абрамовой заняла 2 место в соревнованиях «Папа, мама, я – спортивная семья» на первенстве района среди детских учреждений.

      На базе учреждения проходят практику студенты кафедры «Логопедия» БГПУ им. Акмуллы. Установлено тесное сотрудничество с УПК №1, УГАФК, НИМЦ при ГУНО.

Доброй традицией в учреждении стало чествование ветеранов в «День пожилого человека», коллектив встречает их концертом, устраивает чаепитие, дарит подарки. Также одними из ярких традиций являются: ежедневное проведение для детей мероприятия по повышению жизненного тонуса «Доброе утро, малыши!»; при выпуске в школу – вручение «Дневника будущего школьника», заполненного ребенком совместно с воспитателем; ведение в группах старшего дошкольного возраста «Дневника здоровья» с самооценкой себя самого ребенком.

   На протяжении многих лет в детском саду уделяется большое внимание художественно-эстетическому развитию ребенка. Серьезно продумывается оформление интерьера, внутренних помещений, размещению и организации «развивающей среды», созданию домашней обстановки. Делается все возможное для того, чтобы дети овладели самой доступной формой эстетического восприятия – «деятельностью любования», формированию положительного эмоционального отношения к предмету или произведению искусства.  В интерьере детского сада используются декоративные вазы известных башкирских скульпторов: Гульченко М., Тарана М., подлинные картины художников: Козырина В., Файзуллина, Галикеева Р., Бычкова Ю. – людей, работы которых неоднократно выставлялись на московских, международных выставках.

В настоящее время, когда именно коллективные условия определяют успехи науки, техники, возникает острая необходимость в людях, владеющих искусством создавать моральный климат в коллективе. Однако в педагогическом коллективе каждый его член может и должен влиять на благоприятность социально-психологического климата. И коллектив становится могучим средством формирования личности только тогда, когда он характеризуется высоким психологическим климатом.

2.2 Характеристика кадрового потенциала муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения

К

СХЕМА УПРАВЛЕНИЯ ДОУ

Сведения о кадрах:

Кадровый потенциал дошкольного образовательного учреждения играет решающую роль в обеспечении нового качества образовательного процесса.

Количество сотрудников по штатному расписанию – 76,8 ед., фактическое 66 человек.

Количество педагогов всего – 32. Из них: Заведующая –1, старший воспитатель – 1, воспитатели – 24, музыкальный руководитель – 2, учитель-логопед – 2, педагог-психолог – 1, инструктор по физической культуре -1

Состав педагогов по квалификационной категории:

   С самого первого дня открытия в ДОУ трудится помощник воспитателя Шаймарданова А.В., более 30 лет воспитатель Соколова Л.И., более 26 лет старший воспитатель Калегина М.Г., воспитатели Ишмухаметова З.Г., Харисова Д.Г., Верещагина Е.Б., учитель-логопед Атауллина Е.Т., шеф-повар Хоменко Н.М., старшая медсестра Басырова Т.Ш., помощники воспитателя Владимирова Н.В., Гудилина Р.И. – это люди преданные своему делу, любящие детей.

В эти годы поменялся состав кадров: ушли на пенсию, в декретный отпуск, на повышение; вышли замуж и уехали в другой город; пришло двенадцать новых сотрудников, в том числе поменялся руководитель учреждения.

Возрастной состав коллектива МАДОУ

Педагогические работники

Обслуживающий персонал

Чтобы успешно преодолевать разрушительные последствия конфликтов, нужно научиться обходить их. А это возможно лишь при высоком уровне развития коллектива и благоприятного социально-психологического климата.

Анализ состояния имеющихся кадров в дошкольном учреждении, к сожалению, показывает, что мы стоим на пороге очень серьезных событий:

- в ДОУ идет тенденция старения педагогических кадров, а он держится в основном на стажистах.

- молодые специалисты без определенного опыта работы, некоторые из них имеют низкий уровень подготовки.

Состав воспитателей по стажу работы:

Количество воспитателей имеющих образование

Из вышесказанного видно, что проблемы с наличием кадров на сегодняшний день - нет. Проблема в том, что коллектив большой, не все в нем хорошо друг друга знают, существует разобщенность, и никакая единая цель людей не объединяет; время от времени внутри коллектива рождаются конфликты, ссоры и недопонимания, коллектив делится на группы.

Можно ли исправить такую ситуацию? Как добиться того, чтобы группа людей с разными должностными инструкциями превратилась в единую команду?
В этой работе может помочь тимбилдинг – это хороший способ сблизить людей, дать им возможность узнать человеческие качества друг друга. Так как, очевидно, что отличнейшее лекарство – это предупреждение.
Сплоченность трудового коллектива проявляется в сработанности, ответственности и обязательности его членов друг перед другом, согласованности действий и взаимной помощи в ходе выполнения производственных заданий. Внутриколлективная сплоченность является важнейшей интегративной характеристикой коллектива, свидетельствующей об уровне его социального развития. Процесс сплочения трудового коллектива — это формирование и поддержание единства интересов, ценностей и поведения всех его членов в ходе трудовой деятельности.

Характерными признаками сплоченного коллектива являются стабильность его состава, поддержание между членами коллектива дружеских контактов в рабочее и нерабочее время, высокий уровень трудовой дисциплины и общественной активности и как результат этого - сплоченный коллектив, готовый к внедрению инновационных технологий.

Так, с целью создания и усиления сплоченности участников образовательного процесса и повышения эффективности их взаимодействия, муниципальном автономном дошкольном образовательном учреждении №212 городского округа города Уфы был разработан и проведен ряд мероприятий. Основными теоретическими и практическими приоритетами явились укрепление и совершенствование следующих составляющих коллективной работы: отличия группы и команды, командная работа, влияние целей участников на сплочение и командную работу, определение роли и важности каждого участника, принятие ответственности за свой вклад в решении общих задач, учет личных, способностей и интересов, адаптация в коллективе. Основанием для проведения данной работы стало социометрическое исследование, проведенное в начале учебного года, в результате которого была выявлена раздробленность педагогического коллектива на микрогруппы.

Я использовала методики «Определение индекса групповой сплоченности Сишора», состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Среди членов коллектива наблюдаются значительные расхождения в оценке психологического климата, однако в целом его можно охарактеризовать как средний уровень групповой сплоченности.

Глава 3. Рекомендации по формированию групповой сплоченности педагогического коллектива

3.1. Создание благоприятного психологического климата в муниципальном автономном дошкольном образовательном учреждении

Для создания благоприятного психологического климата в муниципальном автономном дошкольном образовательном учреждении были организованы изучение состояния проблемы, анализ и обоснование необходимости формирования педагогических команд, проведено анкетирование, которое позволило собрать данные о педагогах и их представлениях о своих педагогических командах и психологическом комфорте в них. Степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое было определено путем расчета соответствующих социометрических индексов, с помощью методики, состоящих из пяти вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый.

Таблица №4Определение индекса групповой сплоченности Сишора

При анализе полученных результатов видно, что индекс групповой сплоченности составляет 52% от максимально возможного результата. Это говорит о том, что педагогический коллектив находится на стадии становления (так как не все члены группы рассматривают себя частью команды). Анализ ответов на отдельные вопросы:

Результат 48% Ответили:

7 человек – что чувствуют себя ее членом и частью коллектива.

4 человека – что участвуют в большинстве видов деятельности

7 человек – что участвуют в одних видах деятельности и не участвуют в других.

8 человек – не чувствую, что являюсь членом группы.

7 человек – живу и существую отдельно от нее.

12 человек – не знаю, затрудняюсь ответить.

Вопрос №2. Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?

Результат 50% Ответили:

8 человек – скорее всего, остался бы в своей группе.

16 человек – не вижу никакой разницы.

13 человек – скорее перешел бы, чем остался.

2 человека – да, очень хотел бы перейти.

6 человек – не знаю, трудно сказать.

Вопрос № 3. Каковы взаимоотношения между членами вашей группы?

Результат 53%Ответили:

29 человек – примерно такие же, как и в большинстве коллективов.

13 человек – не знаю, трудно сказать.

3 человека – хуже, чем в большинстве коллективов.

Вопрос № 4. Каковы у вас взаимоотношения с руководством?

Результат 60% Ответили:

8 человек - лучше, чем в большинстве коллективов.

23 человека – примерно такие же, как и в большинстве коллективов.

14 человек – не знаю.

Вопрос №5. Каково отношение к делу (учебе и т.п.) в вашем коллективе?

Результат47% Ответили:

20 человек – примерно такие же, как и в большинстве коллективов.

25 человек – не знаю.

Выводы: 20 человек (44% от общего количества педагогов) чувствуют себя психологически комфортно в своем образовательном учреждении, а 13 работников (29% педагогов) признают, что имеют напряженные отношения с некоторыми коллегами, 12 человек (27% педагогов) оценивают психологический климат как неопределенный по отношению к другим членам коллектива. Вероятно, этой группе испытуемых трудно прийти к определённому выводу по поводу их рабочего коллектива, возможно, один и тот же член коллектива вызывает у них противоречивые чувства. Эти испытуемые не могут дать однозначную оценку своего отношения к коллективу, в котором они работают.

Следует акцентировать внимание на сильных и слабых сторонах участников команды, а не команды в целом. Члены команды думают только о своих функциональных обязанностях, а не ориентируются на общую цель, видна позиция «перетягивания одеяла». Каждый человек обладает своей системой ценностей, но в команде должна существоватьединая ценностная ориентация, продиктованная видением проекта, стратегическими целями, интегрированными ценностями всех членов команды, фазой развития проекта. Это непременное условие совместного выживания. Глубокие ценностные различия приводят к расколу в команде. В ситуации угрозы раскола команды целесообразно всем участникам команды дать возможность высказаться на тему «Что нас объединяет и что разделяет» (1-2 минуты) и выработать совместно единую систему ценностей, отделив индивидуальные ценности от общекомандных. В индивидуальной деятельности каждый руководствуется своими ценностями, при командном взаимодействии — общекомандными. Предлагаю всем членам команды высказаться на темы «Что мне мешает и что помогает в достижении поставленных целей» и «Что мешает и что помогает команде в достижении поставленных целей». Каждый говорит от своего имени и только за себя (1-2 минуты). Свою работу разделила на следующие этапы создания командного стиля работы:

1. Обеспечить обучение систематически, чтобы команды тратила свою энергию на проект, а не на понимание, как работать вместе, как команда, чтобы постепенно достичь этого, используя тренинги для формирования групповой сплоченности педагогической команды.

2. Проводить регулярные собрания для обсуждения вопросов и подведения итогов, чтобы добиться существенного вклада и скоординировать рабочий процесс коллектива. Если члены команды не ладят друг с другом или не делают успехов, изучить их рабочий процесс. Проблема обычно заключается не в личностях членов команды. Дело в том, что в действительности, члены команды часто не договорились, каким образом они будут осуществлять работу, а также каким способом они должны сделать то или иное дело.

3. Включить в повестку дня совместные мероприятия вне работы. Вовлекать команду в спортивные состязания, катания на лыжах и коньках. Совершать прогулки, посещения: театров, филармонии, парков, художественных выставок. Проводить собрания коллектива ежемесячно.

4.Отмечать успех команды открыто и сообща.

5. Руководителю на собраниях объявить коллегам, что он ожидает от них коллективного стиля работы и умения сотрудничать друг с другом. Никто в одиночку не отвечает за какой-либо проект или участок работы. Люди, которые руководят проектом и имеют определённые обязанности, должны быть открыты и восприимчивы к принятию идей и предложений от других членов коллектива.

6.Руководителю показать пример командной работы в том, как он взаимодействует с администрацией учреждения и остальными педагогами. Он сохраняют командный стиль работы, даже когда дела идут плохо и есть желание вернуться к старой модели отношений в коллективе, т. е. недоброжелательному поведению.

7. Работу команды вознаградить и оценить. Одинокий лидер, даже если это прекрасный работник, ценится меньше, чем тот человек, который успешно добивается результатов с другими в рабочем коллективе.

3.2. Организация и проведение тренинга для формирования групповой сплоченности педагогической команды

Для организации командного стиля работы воспитателей необходимо сплотить в единую команду. Для этого я предлагаю использовать тренинг взаимодействия в группе. Он направлен на достижение цели: сплочение участников, создание благоприятного социально-психологического климата в группе, что способствует эффективной работе команды в реальных условиях и общему организационному развитию.

В ходе тренинга решаются следующие задачи:

продемонстрировать преимущества командной работы;

усовершенствовать общение в команде;

освоить навыки обратной связи;

усовершенствовать процессы принятия решений в команде;

получить удовольствие от совместной работы.

Тренинг взаимодействия в группе

Занятие 1. «Коммуникации в педагогическом коллективе»

Игра-фантазия «Магия нашего имени» (10 минут) для знакомства

Цель: Знакомство участников тренинга друг с другом, умение презентовать себя.

Этапы работы:

I. Этап – разогрев

Цели: вербальное и невербальное общение, сближает членов группы, снятие напряжения, создание дружеской обстановки. Он направлен на раскрепощение членов группы, на установление контактов друг с другом и поиску быстрого решения поставленной задачи.

Психологические смыслы упражнений. Демонстрация того, как проблема может быть решена более эффективно с помощью нетривиального подхода к ней и как этому препятствуют стереотипы («перекинуть – значит подбросить вверх, а потом поймать»). Сплочение группы, обучение координации совместных действий.

2. Этап Творческие задания. (30 минут)

Все участники делятся на четыре группы, каждая из которых получает задание Цель: развитие творческого интеллекта, создание условий для воплощения и выдвижения идей о способах действия нестандартной ситуации, сплочение группы

3. Этап – Завершение

Цель:обобщить представление частников о своих творческих способностях и найти свое творческое начало.

Занятие 2. «Сплочение педагогического коллектива и развитие творческого потенциала педагогов».

Занятие 3. Развитие эмоционального восприятия

Задачи:

Консолидация группы, формирование в ней эмоционально позитивной атмосферы;

Раскрытие творческого потенциала педагога

Активизация и укрепление доверия педагога к самому себе, к собственным желаниям и потребностям, развитие его индивидуальности, расширение самосознания, поиск эффективного индивидуального стиля педагогической деятельности;

Определение стиля поведения, изучение личностной предрасположенности к конфликтному поведению;

Конструктивное решение конфликтных ситуаций;

Повышение уровня самооценки педагога;

Развитие эмоционального восприятия;

Развитие у педагогов способности к педагогической рефлексии

Развитие средств эффективного общения педагога с коллегами по работе.

Помочь человеку войти в диссоциированное состояние, чтобы увидеть и осознать свои проблемы как бы со стороны, повысит уверенность в себе.

Работа по сплочению коллектива некоторым сотрудникам дала возможность раскрыть свой творческий потенциал, другим стать более терпимым, научится находить компромиссы, договариваться друг с другом. Команда постоянно изучает новые формы деятельности и адаптируется к переменам. При этом поощряется готовность к просчитанному риску, а ошибки воспринимаются, как благоприятная возможность на них учиться.

Сотрудникам было предложено повторное анкетирование и методика Определение индекса групповой сплоченности Сишора.

Таблица №5

При анализе полученных результатов видно, что индекс групповой сплоченности стал составлять 86% от максимально возможного результата. Это говорит о том, что педагогический коллектив улучшил индекс групповой сплоченности, следовательно процесс командообразования, после проведенных мероприятий, идет успешно.

Вопрос № 1.Как бы вы оценили свою принадлежность к группе?

Результат 84% Ответили:

17 человек – что чувствуют себя ее членом и частью коллектива.

18 человек – что участвуют в большинстве видов деятельности

10 человек – что участвуют в одних видах деятельности и не участвуют в других.

Вопрос № 2. Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?

Результат 72% Ответили:

15человек – очень хотел бы остаться в своей группе

9 человек – скорее всего, остался бы в своей группе.

21 человек – не вижу никакой разницы.

Вопрос № 3. Каковы взаимоотношения между членами вашей группы?

Результат 93% Ответили:

37 человек - лучше, чем в большинстве коллективов.

8 человек – примерно такие же, как и в большинстве коллективов.

Вопрос № 4. Каковы у вас взаимоотношения с руководством?

Результат 97% Ответили:

8 человек - лучше, чем в большинстве коллективов.

23 человека – примерно такие же, как и в большинстве коллективов.

Вопрос №5. Каково отношение к делу (учебе ит.п.) в вашем коллективе?

Результат 86% Ответили:

29 человек – лучше, чем в большинстве коллективов

16 человек – примерно такие же, как и в большинстве коллективов.

Было опрошено 45 человек, все 100% выразили свое положительное отношение к тимбилдинговой политики.

35 человек опрошенных педагогов комфортно чувствуют себя в коллективе;
38 человек опрошенных педагогов ответили, что очень нравятся совместные выезды, потому что отдыхаешь душой и больше узнаешь, друг о друге;
На вопрос хотели ли Вы уволиться из детского сада, 28педагогов написали «ни за что», конечно нет. Все оппоненты высказывали положительные отзывы о тимбилдинговой политики и это, самый лучший результат нашей работы.

Были организованы массовые культпоходы в театр на просмотр спектакля «Голубая камея», концерт национального симфонического оркестра республики Башкортостан, выставку художника Н. Сафронова.

Провели на день дошкольного работника конкурс на лучший символ педагогической профессии. Все участники подошли к проведению мероприятия творчески. Интересные истории, шутки, которые обсуждают люди в своей компании, подчеркивают коллективный стиль работы. Люди, которые успешно выполняют свои обязанности, и получают продвижение по служебной лестнице, это именно те, кто являются игроками команды.

Был организован культпоход в лес (в Иглинский район с. Балтика) за грибами. Интересные истории, шутки, которые обсуждают люди в своей компании, подчеркивают коллективный стиль работы.

С каждым разом в коллективных поездках участвуют все больше сотрудников. Изначально в них было заинтересовано 20% от всего коллектива, после проведения тренингов уже около 80% человек хотят принимать участие в жизни образовательного учреждения.
Члены коллектива стали более активными, они предлагают новые совместные мероприятия и помощь в их организации.

Таблица №6

Вывод: Определена результативность опытно-экспериментальной работы по формированию педагогических команд. Эффективность программы формирования команд подтверждена результатами мониторинга динамики их показателей. Цель, задачи исследования реализованы, гипотеза доказана.

Заключение

Для достижения наиболее высоких результатов своей деятельности коллектив работников дошкольного учреждения должен представлять собой слаженный механизм, работающий как единое целое, направляя все усилия на воспитание в каждом ребенке личности, способную строить жизнь, достойную человека. Одним из приоритетов является повышение эффективности деятельности педагогов, объединенных в педагогические команды

Гипотеза нашего исследования заключалась в том, что формирование команды становится возможным тогда, когда в системе образовательного учреждения организовано психолого-педагогическое обеспечение создания команд на основе включения педагогов в совместную деятельность.

В своей работе мне удалось рассмотреть наиболее важные аспекты создания эффективной команды и способы ее поддержания. На данный момент у нас в учреждении 100% наполняемость персонала. Это тоже немало важный показатель сплоченного коллектива.

Командообразование - это процесс целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в организации, позволяющего эффективно реализовывать их энергетический интеллектуальный и творческий потенциалы. Для эффективного командообразования в педагогическом коллективе можно предложить следующие мероприятия:

1. Для устойчивого благоприятного состояния психологического климата в дошкольном образовательном учреждении регулярно проводить изучение данных о педагогах и их представлениях о своих педагогических командах и психологическом комфорте в них

2. Обеспечить систематическое обучение используя тренинги для формирования групповой сплоченности педагогической команды.

3. Проводить регулярные собрания для обсуждения вопросов и подведения итогов, чтобы добиться существенного вклада и скоординировать рабочий процесс коллектива. Если члены команды не ладят друг с другом или не делают успехов, изучить их рабочий процесс.

4. Включить в повестку дня совместные мероприятия вне работы. Вовлекать команду в спортивные состязания, катания на лыжах и коньках. Совершать прогулки, посещения: театров, филармонии, парков, художественных выставок. Проводить собрания коллектива ежемесячно.

5. Отмечать успех команды открыто и сообща.

Список используемой литературы:

Бишоп С., Тейлор Д. Тренинг изменений в организации. - СПб: Питер, 2008. - 384 с.

Беляцкий Н.П. и др. Техника работы менеджера: Учебное пособие. - М., Новое знание, 2008. - 372 с.

Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. - М.: Финпресс, 2009. - 356 с.

Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учеб, пособие. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 384с.

Бойков И.Н. Современные персонал-технологии М.: Инфра-М, 2012 - 178с.

Виханский О.С. «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс», М.: Гардарика, 2011

Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. - М.: Экономика, 2009. - 257 с.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., Гардарики, 2011. - 495.

Вудкок М.Ф., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. - СПб.: Питер, 2011. - 254 с.

Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Социально-психологический практикум. - Л., ПрофОбрИзд, 2009. - 427 с.

Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. - Иваново, Изд-во Феникс, 2008. - 290 с.

Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования. Учебник. - М.: Инфра-М, 2008. - 768 с.

Дорофеева А.К. Коммуникационные менеджмент - М.: Инфра-М, 2010. 384 с.

Еникеев М.И. Общая и социальная психология: Учебник для вузов - М.: Норма, 2008. - 624 с.

Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. - М.: МЦФЭР, 2010. - 512 с.

Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Фролов Д.Ф., Грабенко Т.М. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд / Под ред. Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой. СПб. Речь, 2010. - С. 20-21.

Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: Норма, 2009. - 250 с

Костычев П.А. Управление персоналом - М.: Юнити-Дана, 2010. - 486 с.

Красовский Б.Д. Руководитель трудового коллектива: из опыта психолого-управленческого консультирования. - М.: Дело, 2010. - 183 с.

Кричевкий Р.Л. Если Вы руководитель: Эксперименты психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Норма, 2010. - 302 с.

Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: психология управленческой деятельности. - Л.: Дело, 2012.

Липсиц И. Секреты умелого руководителя. - М.: Норма, 2007. - 195с.

Лебедев Д.И. Психология и управление. - М.: Экономика, 2009. - 205 с.

Машков В.Н. Психология управления. Учебное пособие. - СПб. 2009. - 208 с.

Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и методы работы руководителя. - М.: Экономика, 2008. - 215с.

Психология управления: курс лекций Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокашомцев Р.И., Николашко В.М. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 150 с.

Пугачев В.П. Управление персоналом организации. Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2009. - 279 с.

Розанова В.А. Психология управленческой деятельности. - М.: Экзамен, 2009. - 192 с.

Сухов А.Н., Бодалев А.А., Казанцева В.Н. и др. Социальная психология. М.: Академия, 2009. - 600 с.

Таранов П.С. Приемы влияния на людей. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2010. – 278с

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2010. - 368 с.

http://www.psychologov.net/view_post.php?id=213

http://www.trainings.ru/library/articles/?id=7855

http://www.vashpsixolog.ru/work-with-teaching-staff-school-psychologist/57-training-with-teachers/1287-trening-vzaimodejstviya-v-gruppe

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/276977-formirovanie-komandy-i-gruppovoj-splochennost