Как мотивировать преподавателей на успешную работу?

Как мотивировать преподавателей на успешную работу?

«Делается то, что вознаграждается»

Мишель Ле Беф, американский профессор

Многие руководители считают, что формирование системы мотивации и поощрения сотрудников излишне, поскольку они и так предоставляют рабочее место и выплачивают заработную плату. А в государственных учреждениях директора автоматически обеспечивают условия труда, которых нет у многих граждан: официальное трудоустройство, возможность выхода на больничный, пенсию по выслуге лет и т.д.

В учебных заведениях вот уже много лет существует проблема кадрового голода: отсутствие молодых специалистов, специалистов высокого класса, мужчин, а значит, директора будут вынуждены использовать все возможности для мотивации педагогов. 

Мотив - это движущая сила, заставляющая человека действовать.

Потребность - это то, что возникает и находится внутри человека, что является общим для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Существует ряд факторов, которые влияют на мотивацию педагогов: индивидуальные особенности работников, социальные характеристики рабочей ситуации, условия работы, система управления, политика в отношении педагогических работников.

К основным мотивам профессиональной деятельности педагогов относятся:

страх перед увольнением,

страх перед наказанием,

желание иметь стабильную работу,

желание формального признания заслуг,

обеспечение своего существования,

желание быть защищенным в случае болезни при потере трудоспособности, в случае экономических спадов,

мотив справедливости,

мотив достижения успеха,

желание карьерного роста,

желание удобного режима работы,

желание спокойной работы без стрессов и конфликтов,

мотивы принадлежности, общения,

мотивы самореализации.

Мы все по привычке считаем, что основной вид мотивации сотрудника –материальная мотивация: хорошая зарплата, премиальные, но это не так. До определенного порога, да, материальная мотивация может влиять на качество работы сотрудника, но если заплатить преподавателю в 2, в 3, в 4 раза больше, это не значит, что он будет в 2-3-4 раза больше или лучше работать. Постепенно происходит привыкание к высокой зарплате, и качество труда сначала растет, а потом снижается. Ни в одной организации нет возможности постоянно и значительно повышать зарплату.

Безусловно, сотрудник должен зарабатывать столько, чтобы обеспечить удовлетворение своих потребностей и своей семьи. Маленькая, по мнению работника, зарплатавызывает у него чувство неудовлетворенности, отторжения – такой работник всегда находится в негативе, и постепенно качество его работы (и жизни) ухудшается, работник может нарушать трудовую дисциплину, подрывать взаимоотношения в коллективе, плести интриги.

К интригам в коллективе, к формированию групп недовольных приводит и непрозрачная и непонятная система поощрения сотрудников.

Изначально завышенные требования для получения стимулирующих выплат не замотивируют сотрудников. В этом случае работник считает, что лучше получать оклад и спокойно работать, нежели прилагать неимоверные усилия за небольшую, совершенно несопоставимую с затратами, премию.

Проблема выбора путей мотивации коллектива актуальна для любого руководителя образовательного учреждения. Кнут и пряник вовсе не единственные способы воздействия. Задача лидера-профессионала — выработать гибкую политику и разработать достаточное количество практических вариантов поощрения сотрудников. Каким образом это можно сделать в сегодняшних условиях работы?

 Прежде чем выбирать систему мотивировок, стоит оценить собственную подготовленность к этой деятельности и ответить на ряд вопросов:

Обладаете ли вы достаточным доверием, уважением в коллективе?

Прислушиваетесь ли вы к советам предшественников и более опытных коллег?

Проверяете ли свои идеи на себе?

Знаете ли вы, чего хотят от работы коллеги?

Проявляете ли вы интерес к трудовой деятельности сотрудников?

Понимают ли ваши подчиненные, на какую поддержку они могут рассчитывать?

Устраняете ли вы мешающие положительной мотивации факторы?

Учитываете ли вы пожелания штата?

Допускаете ли гибкость управленческих решений?

Стимулируете ли обратную связь?

Руководителю также необходимо учитывать, что все люди мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся. 

Что же, в этом случае, можно предпринять руководителю для повышения мотивации педагогов к профессиональному и личностному росту?

Вот несколько вариантов ответа на этот животрепещущий и всегда актуальный вопрос:

Разработать Положение о рейтинговой диагностике профессиональных достижений педагогических работников, которая позволяет в баллах оценивать основные виды профессиональной деятельности по всем направлениям.

Разработать систему материального поощрения педагогов по результатам рейтинговой диагностики, определяя уровень повышающих коэффициентов в зависимости от места в рейтинге в период предыдущего семестра.

Сделать результаты рейтинговой диагностики и уровень повышающих коэффициентов по итогам семестров гласной, открытой, оформленной наглядно на специальном стенде.

Распределять учебную нагрузку разумно, с учётом коллективного мнения методических объединений преподавателей.

Решать вопрос о рекомендациях на присвоение почётных званий и наград педагогам только после обсуждения на педагогическом совете.

Провести мониторинг морального и материального поощрения педагогических работников за 3 года, определив педагогов, которые не поощряются никогда.

Разработать Положение об условиях предоставления платных образовательных услуг в помещениях образовательного учреждения, предоставив преподавателям возможность дополнительного заработка.

Создавать временные группы поддержки для педагогов, аттестуемых на квалификационную категорию.

Оказывать содействие в предоставлении постоянного кабинета, дополнительного оборудования или новой мебели, создании комфортной рабочей обстановки.

Разработать Кодекс корпоративной культуры образовательного учреждения, обозначив единые требования к выполнению этических норм, культуре общения, внешнему виду педагогов, студентов, обслуживающего персонала.

Организовывать корпоративный досуг – выезды на природу и иные мероприятия, выставки и конкурсы для детей сотрудников.

Оформить в образовательном учреждении стенд достижений работающих педагогов с портретами, указанием почётных званий, государственных и отраслевых наград.

Оформить в образовательном учреждении стенд "Ветераны педагогического труда" с портретами педагогов, работавших в данном учреждении более 20 лет и ушедших на пенсию.

Награждать сотрудников образовательного учреждения (не только педагогов!) ценными подарками к юбилейным датам.

Включить в коллективный договор дополнительные льготы педагогам при выходе на пенсию. Выплачивать дополнительную пенсию сотрудникам, стаж работы которых в организации более 20 лет.

Предоставлять возможность педагогам после окончания работы в организации в связи с уходом на пенсию быть приглашенными в качестве эксперта или наставника для обучения стажеров и молодых специалистов как внештатных сотрудников.

Предоставлять большую самостоятельность и возможность самоконтроля преподавателям и мастерам производственного обучения, демонстрирующим высокую ответственность и профессионализм в повседневной практике.

Оплачивать трудоёмкие методические разработки из средств внебюджетной деятельности образовательного учреждения.

Предоставлять педагогу дополнительные отгулы или дни к отпуску за выполнение обязанностей, связанных с внеурочной работой со студентами в выходные дни.

Оказывать содействие педагогам в подготовке публикации и печати собственных авторских учебников, пособий и статей.

Рекомендовать преподавателя для работы в экспертных комиссиях и группах.

Предложить преподавателям написать небольшое сочинение на тему: «Результаты, которых я хочу достичь в своей педагогической деятельности», "Я хочу работать в таком учебном заведении, где политика управления была бы ..." и, учитывая предпочтения своих коллег, выстраивать политику и систему управления педагогическим коллективом.

Предоставлять педагогам возможность представлять своё учебное заведение на значимых мероприятиях (форумах, конференциях) городского, краевого, регионального уровней.

Усилия руководителя и управленческой команды с целью повышения мотивации педагогов к профессиональному совершенствованию никогда не остаются бесплодными и способствуют формированию профессиональных кадров, повышению эффективности деятельности образовательного учреждения, достижению им высокого уровня конкурентоспособности на рынке образовательных услуг.

:

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/300833-kak-motivirovat-prepodavatelej-na-uspeshnuju-