Внедрение модели наставничества в учреждении дополнительного образования детей

Внедрение модели наставничества в учреждении

дополнительного образования детей.

При разработке и внедрении системы наставничества всегда возникает вопрос, кто должен выполнять функции наставника? Выбор такого человека – процесс сложный и зависит от целей программы. Этому и посвящен четвертый этап разработки и внедрения системы наставничества – “Выбор наставников и формирование их штата”. Первые три шага мы рассматривали в предыдущем посте.

Далеко не все сотрудники предприятия могут быть наставниками. Даже, если формально по должности кто-то и может претендовать на эту роль, то реально стать им может лишь сотрудник, лояльный к компании, готовый поделиться своими знаниями, навыками и опытом, способный слышать своих подопечных. Кроме того, такой человек должен быть ориентирован на собственное развитие и развитие окружающих людей.

Наставник – человек, ответственный за внедрение нового сотрудника в бизнес-процессы компании. Он осуществляет различные процедуры, которые должны привести к полному освоению подопечным своих обязанностей, а также правил и норм компании и коллектива.

В чем польза наставничества?

У одного наставника может быть несколько подопечных, но, как показывает практика, эффективной работа будет лишь в том случае, если их число будет не больше четырех.

Функции наставника могут выполнять очень разные категории сотрудников компании. Если мы говорим о первичном этапе наставничества, то есть об адаптации нового сотрудника, то наставником может быть и непосредственный руководитель, и просто более опытный коллега.

Когда же речь идет о развитии сотрудников, включенных в кадровый резерв, или о только что назначенных руководителях, то здесь роль наставников выполняют вышестоящие или линейные руководители, зачастую из смежных подразделений.

Для эффективного развития подопечных желательно, чтобы наставник занимал должность хотя бы на один-два уровня выше. Подобный “разрыв” обеспечивает более результативное взаимодействие и комплексную передачу опыта и знаний. К сожалению, этому правилу не всегда удается следовать, но к этому надо стремиться!

Таким образом, можно заметить, что процесс наставничества идет на протяжении всего времени работы человека в компании и осуществляется уже через сопровождение его повседневной деятельности.

Какими личностными качествами должен обладать наставник?

Для построения в компании полноценной системы наставничества к выбору наставников необходимо подходить со всей серьезностью и в строгом соответствии с определенными параметрами.

Следует помнить, что хорошим наставником нельзя стать лишь по указанию сверху. Таких людей еще предстоит отыскать в компании. Ориентиром для поиска может стать наличие у сотрудника следующих качеств:

Высокий уровень лояльности к предприятию. Сотрудник является носителем ключевых ценностей корпоративной культуры. Он соблюдает правила и нормы, берет на себя ответственность и проявляет гибкость

Системное представление о работе своего подразделения и предприятия в целом. Сотрудник четко представляет особенности деятельности различных структурных подразделений компании и взаимосвязь между ними

Значительный опыт в своей профессиональной деятельностиСотрудник имеет серьезный стаж в должности и обладает богатым практическим и жизненным опытом. Состоит на хорошем счету у руководства, которое считается с его мнением

Желание быть наставникомСотрудник показывает искреннее стремление помогать подопечному, всячески способствовать его личностному и профессиональному росту

Готовность инвестировать свое время в развитие другого человека.

Для сотрудника стремление помогать является безусловной ценностью

Способность к конструктивной критике и обратной связиСотрудник способен давать оценку действий того или иного человека, содержащую конкретные предложения и рекомендации по улучшению его работы.

Обучаемость, способность к личному развитию и профессиональному росту. Сотрудник демонстрирует желание и способность постигать что-то новое, повышать свою квалификацию и производительность, является экспертом для других сотрудников

Коммуникабельность.

Сотрудник умеет находить общий язык с коллегами.

Лидерство.

Сотрудник способен увлечь, повести за собой и подобрать правильные слова для мотивации других

Умение выстраивать ровные рабочие отношения.

Сотрудник не допускает конфликтных ситуаций в общении, а если же они все-таки возникли, умеет грамотно их разрешить

Методики для оценки наставников.

Для того, чтобы сделать правильный выбор и определить, кто из сотрудников компании лучше всех подходит на роль наставников, существуют следующие методики:

Комплексная оценка персонала. Необходимо разработать профиль компетенций наставника и в соответствии с ним провести комплексную оценку опытных сотрудников. По ее результатам выявить сотрудников с требуемыми качествами. Кроме того, на основании этой оценки формируются программы обучения для наставников.

Проведение корпоративных тренингов. Во время любого тренинга, посвященного работе с людьми (лидерство, коммуникации, командообразование) тренер может понаблюдать за участниками, провести оценку и выбрать сотрудников, наиболее подходящих для выполнения функций наставников.

Как правильно выбрать наставника?

Специально смоделированные деловые игры. Это наиболее эффективный, но при этом самый затратный метод, поскольку он предполагает разработку оценочного центра под конкретную задачу. Не каждая компания располагает временными, человеческими и материальными ресурсами для разработки и проведения подобного мероприятия.

Аналитический выбор. Этот метод предусматривает изучение резюме будущих наставников, их личных и профессиональных профилей, после чего с ними проводятся интервью. На основании полученной информации формируется пул наставников, организуется их встреча с подопечными, во время которой оценивается, насколько они совместимы между собой.

Встаньте на путь наставника.

Наши исследования показали, что эффективность обучения увеличивается, если у студента есть наставник. Мы стремимся, чтобы каждый ученик получил от обучения максимум благодаря помощи сообщества.

Чем занимается наставник.

Помогает осваивать программу обучения, выполнять практические задания и учебные проекты. Мы предусмотрели инструменты на сайте, которые позволят вам общаться со своими подопечными. Вам будут задавать вопросы, а вы - отвечать на них.

Как стать наставником.

Наставником может стать выпускник старше 18 лет. Вы должны пройти хотя бы один курс и сдать тест по нему, если он есть в программе. Как минимум 6 практических заданий должны быть сданы на «хорошо» или «отлично». После успешного прохождения курса вы получите доступ к новым функциям, а на сайте у вас появится бэйдж «Наставник». Вы сможете выбирать потоки, которые хотите курировать, и вам автоматически будут назначены студенты.

Что получает наставник?

Скачок в развитии!

Наверняка вы слышали старый анекдот: «Говорит один преподаватель другому: «Ну и группа мне в этом году попалась! Объясняю теорему - не понимают! Объясняю второй раз - не понимают! В третий раз объясняю. Сам уже понял. А они не понимают...» В этом есть доля правды: объясняя что-то другому человеку, вы сами глубже погружаетесь в тему, смотрите на нее под другим углом и открываете новое.

Особый статус.

Став наставником, вы повышаете свой экспертный статус не только в GB, но и любом профессиональном комьюнити. Это привлекательно и для работодателей.

Скачoк в развитии.

Многим интересно и приятно помогать новичкам и видеть их благодарность. На этом принципе строится наше сообщество.

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/480283-vnedrenie-modeli-nastavnichestva-v-uchrezhden