Наставничество и менторинг в современных условиях введения профессионального стандарта педагога

«Наставничество и менторинг в современных условиях введения профессионального стандарта педагога»

Коноплянко Анастасия Михайловна,

учитель начальных классов МОБУСОШ №18 г. Ставрополя

Аннотация: В настоящий момент Россия движется в сторону радикальных изменений образовательной и социокультурной сферы, необходимость которых продиктована сменой паттернов мышления, целеполагания и действия, а также вызовами со стороны экономического сектора. Наиболее эффективная стратегия, отвечающая вышеназванным целям и задачам, – это применение методологии наставничества, в рамках которой возможна комплексная поддержка учащихся разных ступеней и форм обучения.

Ключевые слова: наставничество, школа, педагог, образование, менторинг, опыт, умение, знания, документация.

Наставничество – многогранная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей через неформальное общение, основанное на доверии и партнерстве.

В истории российского образования есть яркие примеры наставничества. Так, в ХIX в. в элитных школах была введена должность «наставник». И.И. Бецкой, как идеолог педагогического наставничества, сформулировал перечень качеств, которыми должен обладать наставник, и его обязанности по воспитанию детей. Характеристики личностных качеств наставника даны в работах В.П. Вахтерева, П.Ф. Каптерева, Л.Н. Модзалевского, К.Д. Ушинского и др.

Организация наставничества в образовательной организации представляет собой достаточно сложный и длительный процесс, который включает подготовительно-диагностический, адаптационный, формирующий и контрольно-оценочный этапы.

Наставничество в любой сфере, организуется по принципу «более опытный обучает менее опытного члена трудового коллектива тому, че владеет сам». В этом смысле, наставничество представляет собой разновидность индивидуального обучения, осуществляемого непосредственно на рабочем месте, внутри профессионального сообщества. При этом, в отличие от коучинга и менторинга, наставничество включает адаптацию, обучение и сопровождение. Оно является не разовым, а длительным, системным и интегративным процессом, и в связи с этим требует значительных временных и ресурсных затрат.

Цели наставничества в школе:

• Помощь молодым педагогам в адаптации, чтобы они как можно быстрее вышли на плановые результаты работы.

• Реализация обучения на рабочем месте.

• Передача как формальных, так и неформальных приемов, подходов.

• Понимание и принятие всеми сотрудниками норм современной корпоративной культуры.

Принципы наставничества в педагогическом коллективе

Система условно делится на три составляющие: адаптацию, обучение и сопровождение. В образовании применяется системный подход, в котором используются все три вида воздействия. Процессы могут повторяться и накладываться один на другой: например, если сотрудник перешел на новую должность, ему снова нужна помощь в адаптации. Кроме того, наставничество бывает индивидуальное и коллективное (когда наставник работает с несколькими сотрудниками, в групповом формате или раздельно).

На всех этапах важна поддержка наставником и доверительное общение. Необходимо учитывать, что в любом обучении и сопровождении присутствует человеческий фактор, и каждый эксперт работает в своей манере: кто-то является мастером объяснений, кто-то прекрасно передает кейсы, а кто-то блестяще организует практику. Специалисты выделяют три модели общения между наставником и подопечными: общение-коррекция, общение-поддержка и общение-снятие психологических барьеров.

Чтобы ввести наставничество в образовательную организацию, нужно выполнить два шага:

1. Назначить координатора.

2. Создать документацию, регламентирующую действия наставников и обучаемых сотрудников: положение, план мероприятий, оценочные бланки, тесты и т.д.

Австрийско-российский проект, посвященный наставничеству и реализованный при поддержке межвузовского исследовательского центра «Новая дидактика» — утвердил, что сопровождение молодых учителей должно ориентироваться на их потребности:

• Введение в школьные будни (передача рабочего места, знакомство с пространством школы).

• Включение в учительское и ученическое сообщество (все основано на уважительном отношении).

• Испытание самого себя (самостоятельный выбор методик, первые успехи на уроках).

• Самореализация себя как учителя (полное проявление своего потенциала в решении профессиональных задач).

Что такое менторинг

Менторинг — это техника передачи опыта и умений в атмосфере поддержки для преодоления определенного вызова. Значимо то, что менторинг направлен на подготовку сотрудника (менти) к руководящей должности.

Менторинг проходит в формате личных встреч, совместного выполнения рабочих заданий, совместной реализации проектов, в неформальном общении. Он подразумевает не только подготовку своего преемника. Разница в возрасте здесь не имеет принципиального значения: важен профессионализм и желание передавать знания. По сути, менторинг есть проявление лидерства, и во многих образовательных организациях он становится частью образа жизни руководящих сотрудников.

Сегодня профессиональное обучение и ведение называется разными словами: менторинг, тьюторство, коучинг. Каждый из этих подходов имеет собственную теоретическую и методическую основу. При этом многие профессионалы призывают, что все эти понятия — надуманные и пришлые явления.

Отличия менторинга от наставничества:

• Подготовка не просто рабочих кадров, но высококлассных специалистов.

• Нет явного разделения на обучающего и обучаемого. Ментор, как правило, только задает тон «благородного профессионализма», делает наводящие замечания и подталкивает менти к управленческим выводам и значимым решениям.

• Акцент на долгосрочном личностном развитии (а не краткосрочных задачах), помощь в определении направления этого развития.

• Передача не только профессиональных лайфхаков и корпоративных стандартов, но также ценного личного жизненного опыта. Это помогает менти понять свое место в компании, в профессии.

Как посчитать успешность наставничества

Наставничество ради наставничества, разумеется, никому не нужно. В процессе внедрения системы возникают логичные вопросы: Придерживается ли наставник разработанного плана работы? Достаточно ли разработанной документации? Что делать, если наставник не справляется? Для начала нужно определиться с критериями эффективности программ, и после проводить по ним оценку, исходя из целей, особенностей своей организации, своего коллектива.

Основные критерии эффективности наставничества:

• Достижение поставленных целей.

• Одобрение и позитивный настрой всех участников.

• Высокие рабочие показатели подопечных.

• Полное соответствие поведения подопечных с занимаемой должностью.

• Экономическая эффективность.

Достичь высоких результатов по всем критериям невозможно без простоты, активности и показательности внутри системы.

Как выразился знаменитый профессор, писатель и эксперт в области управления Дэвид Майстер, наставничество является инвестицией в долгосрочное развитие организации, ее «здоровьем». Мировая позитивная практика это подтверждает.

Литература

1. Антипин С.Г. Традиции наставничества в истории отечественного образования: автореф. дисс.… к.п.н. [Текст] / С.Г. Антипин. – Нижний Новгород, 2011. – 24 с. 4. Багракова А.Я.

2. Ахметова С. Г. Новые образовательные технологии в организации неформального обучения персонала компаний // Креативная экономика. 2012. № 7. С. 98-104.

3. Наставничество в организации // Управление развитием персонала. 2008. №4. С. 296—311. 5. Базарнова Н.Д., Игнатьева Е.В.

4. Наставничество в современной школе: миф или реальность //Вестник Минского университета. – 2018. – № 6. – С. 93 – 101.

5. Протопопова В.А., Тищенко А.В. Структурно-динамическая модель наставничества в опережающих образовательных системах дополнительного профессионального педагогического образования // Интернет-журнал «Мир науки», 2018 №3, https://mirnauki.com/PDF/05PDMN318.pdf (доступ свободный).

2. Руководство по наставничеству молодых педагогов республики Татарстан, г.Казань, 2017, 82 с.

3. Соколюк Л. Д. Система работы с молодыми учителями // Интернет-журнал «Все для администратора школы!» № 8 (44) август 2015 г.

4. Чеглакова Л. М. Наставничество: новые контуры организации социального пространства обучения и развития персонала // Экономическая социология. 2011. Т. 12. № 2. С. 80-98.

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/491392-nastavnichestvo-i-mentoring-v-sovremennyh-usl