Управление социальной адаптацией педагогов дополнительного образования в УДОД в современных условиях развития дополнительного образования

Т.А. Гурова,

зам. директора по УВР

МАОУ ДОД «ДДТ№1» ,

г. Мариинск

« Управление социальной адаптацией педагогов дополнительного образования в УДОД в современных условиях развития дополнительного образования»

Введение

Дом детского творчества реализует образовательные программы по пяти направленностям. Одной из самых востребованных является художественно – эстетическая направленность, где дети занимаются хореографией, вокалом, театральной деятельностью, декоративно – прикладным творчеством. В Кемеровской области есть учебные заведения по подготовке педагогов по обучению вокалу, хореографии, ИЗО, игре на музыкальных инструментах, но получить профессию педагога по вязанию, изготовлению мягких игрушек, тестопластике, работе с бумагой практически невозможно. Основной состав педагогических работников нашего учреждения составляют люди с педагогическим образованием: учителя начальных классов, педагоги – психологи, учителя биологии, математики, воспитатели. Это люди, конечно, же, творческие, любящие свое дело. По ряду причин (небольшая заработная плата, отсутствие льготного стажа) привлечь квалифицированных специалистов, окончивших музыкальные колледжи, колледжи культуры и искусств достаточно трудно.

Те же причины плюс материальные затраты при ведении творческих объединений по декоративно – прикладному искусству и др. позволяют оставаться людям в профессии педагога дополнительного образования либо по причине глубокой любви к своему делу, либо скудного рынка труда в нашем городе.

Изучив литературу, вывод напрашивается следующий: вопросу управления социальной адаптацией педагогических работников УДОД в современных условиях развития дополнительного образования  и связанных с ним проблемами, не уделяется достаточного внимания, да и проблемам самого дополнительного образования в целом. Создается ощущение, что люди, формирующие муниципальную образовательную политику, не в полной мере понимают ту роль, которую играют учреждения дополнительного образования… (Последнее пусть останется на их совести…)

Адаптация педагога в образовательном учреждении (Бим-Бад Б.М. Педагогический энциклопедический словарь. — М., 2002. С. 12)   — процесс и результат приспособления педагогического работника к профессиональной деятельности, педагогическому коллективу. Адаптация педагога может происходить с разной степенью быстроты и успешности (например, приспособление к работе с учащимися может происходить быстрее или медленнее, чем налаживание отношений с коллегами). При этом особенно важна адаптация педагога к характеру внутриучрежденческого управления.

Адаптация сложна как для педагогов, впервые начинающих педагогическую деятельность (молодых специалистов), так и для педагогов сменивших сферу деятельности.

 Проблема профессиональной адаптации молодых и начинающих педагогов дополнительного образования приобретает особую актуальность на современном этапе социально-экономического реформирования общества, так как именно в современных условиях общество предъявляет к педагогу особые требования и в личностном, и в профессиональном плане.

 Особенностью труда начинающих педагогов дополнительного образования является то, что они с первого дня работы они имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что педагоги с многолетним стажем работы, а дети, родители, администрация и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма. Из собственного опыта (21 год проработала учителем математики в школе) знаю, что многие молодые и начинающие педагоги боятся собственной несостоятельности, опасаются критики администрации и опытных коллег, волнуются по поводу 100 % укомплектованности творческих объединений.

Затруднения в адаптации педагога могут привести к обострению профессиональных и личностных проблем и уходу работника из данной профессии. Новые члены педагогического коллектива объективно нуждаются в поддержке коллег. Как говорится, кадры решают все…. Очевидно, чем успешнее профессиональная адаптация педагога, тем выше его мастерство и умение, тем выше и результат его влияния на формирующуюся личность ребенка. Для профессионального роста и более легкой адаптации начинающих педагогов дополнительного образования в коллективе администрация обязана уделять пристальное внимание адаптации педагогических кадров через целенаправленноесоздание в УДОД необходимых организационных, научно-методических и мотивационных условий.

      Управление процессом адаптации имеет социальные, психологические, педагогические и экономические аспекты. Адаптация как психологическая проблема должна гарантировать начинающему педагогу минимум ошибок и неудач в самостоятельной педагогической деятельности, побуждать на положительный эмоциональный настрой, возбуждать чувство удовлетворенности своей работой (условиями труда, своим положением в коллективе, содержанием работы и т.д.)

Остальные аспекты выражаются в качественных и количественных показателях педагогического труда. Следовательно, адаптация молодого специалиста к педагогической профессии представляет собой процесс преодоления затруднений в работе через освоение нового дела. Успешность завершения процесса приспособления к педагогическому труду зависит от условий, особенностей профессии педагога дополнительного образования  и личностных качеств начинающего педагога.

Описания опыта работы управления социальной адаптацией педагогических работников в УДОД не так много (больше уделено внимания адаптации учащихся в УДОД), но есть интересный опыт такой работы в МБДОУ № 7 «Родничок» г. Байкальска (М.В. Степанова «Система методической  работы  по  профессиональной  адаптации  молодых  и  начинающих  педагогов»), в ГБОУ  лицей № 369 Красносельского района (Е.С.Данилюк «Проблемы адаптации молодого педагога»), Муравленковского многопрофильного колледжа (Е.Ю. Захарова «Система адаптации и профессионального колледжа малого северного города»).

 Реализация  системы  профессиональной  адаптации  молодых и начинающих педагогов дополнительного образования.

     Если  в  управляющей  деятельности  использовать  системный  подход  по  повышению   профессиональной  компетенции  молодого  педагога, то  это позволит  недавнему выпускнику  быстро  адаптироваться  к работе в детском саду, избежать  момента  неуверенности  в  собственных  силах, наладить успешную коммуникацию со  всеми участниками педагогического процесса формировать мотивацию к дальнейшему самообразованию по  психологии  и педагогике, «почувствовать вкус» профессиональных достижений, раскрыть свою индивидуальность и начать формировать  собственный профессиональный проект.

Для успешной адаптации молодых и начинающих педагогов дополнительного образования в нашем учреждении сформирована и качественно функционирует система.

Рассмотрим составляющие успешной профессиональной адаптации педагогов дополнительного образования.

Успех профессиональной деятельности педагога дополнительного образования зависит от дополнительной образовательной программы. Во-первых, сама по себе программа дает педагогу право на работу, грамотная и дельная программа создает значительные возможности для развития и ценностной ориентации подростков. Программа позволяет организовывать – объединить, привлекать и использовать различные возможности. В частности программа поможет рассчитать, каких помощников привлечь, когда и как, какие понадобятся материальные возможности и финансовые ресурсы. Поэтому методический отдел оказывает квалифицированную помощь в составлении такой программы.

Одним из важных ресурсов в работе педагога дополнительного образования является наличие необходимых материальных средств и условий - возможности помещений, оборудования и материалов для осуществления занятий, предусмотренных программой дополнительного образования.

Активная поддержка личностного и профессионального роста педагога дополнительного образования.

   Социально – экономические  реалии и тенденции  современного  российского  общества, в том числе федеральные  государственные  образовательные стандарты второго поколения, стали вызовом  отечественной  системе  образования, поставили   перед ней новые задачи, такие как развитие личности ребенка, индивидуализация  образования, усиление практической направленности  образовательных услуг. Для реализации поставленных  задач необходимо создание гибкой системы методической  работы  с ориентацией на развитие у педагогов познавательной активности, готовности к непрерывному самообразованию, социальной и профессиональной мобильности.

   Молодые специалисты испытывают затруднения  в применении  полученных  теоретических знаний, возникает комплекс симптомов «немотивированного педагога»: отсутствие познавательных интересов, безынициативность, неуверенность, а затем пассивность в своей работе.

   Методическое руководство становлением молодого педагога как компетентного специалиста будет  эффективным только при условии обновления самой методической  работы, где функция контроля сменяется  функцией  оказания методической помощи педагогам, с тем, чтобы  сформировать у них самостоятельное  творческое поведение. С этой целью необходима новая  технология методической  работы в образовательном учреждении: работа на доверии, оказание  практической помощи.

     Стержнем прогрессивных  форм  методической работы  является активизация познавательной деятельности педагогов. Разнообразные формы работы с молодыми  специалистами способствуют развитию  познавательного  интереса  к  профессии, активному усвоению  приемов  работы  с детьми  и  их родителями, оказывают положительное влияние на совершенствование профессиональной деятельности. Для  всех  начинающих педагогов методическим отделом (методистами по направленностям) используются следующие формы и методы:

- консультирование: групповое  и  индивидуальное;

- активные  методы: семинары, практические занятия, ярмарки  педагогических  идей, открытые занятия, конкурсы педагогического мастерства.

Правильно выбранные формы методического сопровождения позволяют педагогам раскрыть свои творческие способности, таланты, деятельностные и организаторские возможности. Например, средством контроля и мотивации методической деятельности явился конкурс педагогического мастерства «Радуга творчества», направленный на раскрытие потенциала педагогических работников, выявление талантов и распространение позитивного опыта.

В   МАОУ «ДДТ №1»  разработана  программа  адаптации молодых  и начинающих  педагогов – «школа  молодого специалиста», целью которой  является: создание  условий для  профессионального роста молодых специалистов, способствующих  снижению  проблем адаптации  и  успешному  вхождению в профессиональную деятельность.     Цель программы: адаптация педагогов дополнительного образования в УДОД в современных условиях развития дополнительного образования»

Задачи   программы:

1.Обеспечить  наиболее  легкую адаптацию молодых специалистов в коллективе,  процессе адаптации поддержать  педагога  эмоционально, укрепить веру педагога в себя.

2. Использовать  эффективные  формы повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых специалистов, обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения  профессиональными знаниями.

Определены содержание, система взаимодействия  административного аппарата, разработан  методический, дидактический материал для оказания помощи молодым специалистам, циклограмма индивидуального сопровождения  педагога. Подобраны  психодиагностические методики, направленные на выявление уровня сформированности наиболее важных  личностных качеств педагогов.

 Осуществляя программу «школы молодого специалиста» важно получить  следующие результаты:

1. Сформированные  педагогические кадры, способные отвечать вопросам современной жизни.

2. Сформированный, творческий, психологически грамотный педагогический коллектив с пониманием необходимости в непрерывном самообразовании, постоянном повышении профессиональной компетентности.

Использование системного подхода по повышению профессиональной компетентности молодых специалистов позволяет им быстро адаптироваться к работе в УДОД, избежать момента неуверенности в собственных силах, наладить успешную коммуникацию со всеми участниками педагогического процесса, формировать мотивацию к дальнейшему самообразованию,  раскрыть свою индивидуальность. 

4. Хорошо налаженная система наставничества, которая способна интенсифицировать процесс профессионального становления молодого учителя и формирования у него мотивации к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации.

Наставничество – одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров.

Наставничество - динамичный процесс, который обеспечивает восхождение молодого педагога к вершине профессионализма, на основе ценностного отношения к профессии педагога, 
творческой активности, внутренней мотивационной позиции. Ведь как говорится «от хорошего братца можно и ума набраться».

      Организация наставничества в процессе повышения профессиональной компетентности молодого педагога  носит поэтапный характер и включает в себя формирование и развитие функциональных и личностных компонентов деятельности начинающего педагога (проектировочного, организационного, конструктивного, аналитического) и соответствующих им профессионально важных качеств на основе "Я – концепции". Поэтому наставник может выстраивать свою деятельность в три этапа:

1-й этап – адаптационный.

2-й этап – основной (проектировочный).

3-й этап – контрольно-оценочный.

       Наставничество должно стимулировать потребности молодого педагога в самосовершенствовании, способствовать его профессиональной и личностной самореализации. Всестороннее рассмотрение эффективности системы наставничества позволяет руководителям образовательных учреждений, педагогам-наставникам быстро и качественно решать задачи профессионального становления молодых педагогов, включать их в проектирование своего развития, оказывать им помощь в самоорганизации, самоанализе своего развития, повышать их профессиональную компетентность.

Задача наставника – помочь молодому учителю реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. При назначении наставника администрации образовательного учреждения помнить, что наставничество – это общественное поручение, основанное на принципе добровольности, и учитывать следующее: педагог-наставник должен обладать высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег, воспитанников, родителей. Желательно и обоюдное согласие наставника и молодого, начинающего педагога в совместной работе.

      Поскольку наставничество является двусторонним процессом, то основным условием эффективности обучения наставником молодого специалиста профессиональным знаниям, умениям и навыкам является его готовность к передаче опыта. Педагог- наставник должен всячески способствовать, в частности и личным примером, раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Он должен воспитывать в нем потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания.

     Руководитель образовательного учреждения совместно с заместителем, педагогом -  наставником, выстраивая систему работы с молодыми специалистами, должен осуществлять учет различных траекторий профессионального роста молодого педагога .

     Чтобы взаимодействие с молодыми специалистами было конструктивным, наставнику необходимо помнить, что он не может и не должен быть ментором, поучающим молодого и неопытного воспитателя или только демонстрирующим свой собственный опыт.

   Проведение  на  протяжении учебного года  систематической  работы по формированию  традиций  наставничества  позволило:

- отработать  усвоенные  в  период  обучения  содержание и методы педагогического  сопровождения развития детей, взаимодействия  родителей и педагогов  УДОД на практике;

- освоить приемы, направленные  на  сплочение  педагогического коллектива  и передачу  педагогического  опыта  от  одного  поколения к другому.

   Знакомство  с  талантливыми  педагогами, опытом  инновационной  деятельности  и  ее плодами  играет  важную  роль  в формировании  педагогического  идеала  молодого  педагога,  а  порой  и  в  его  корректировке, таким  образом, созданием системы  работы  с молодыми  педагогическими кадрами  является: во – первых, определением состава системы, то есть выбора совокупности  ее  компонентов; во – вторых, раскрытие функциональных  свойств  каждого компонента  системы и определение  на этой основе  их достаточного  и  необходимого  количества; в – третьих, поиск  рациональных форм  и способов  взаимосвязи и взаимодействии компонентов системы, определяет  роли и места  каждого компонента  внутри целого; в – четвертых, определяет целостность системы; в – пятых ,  создает  материальные основы функционирования системы. Главное в работе с молодыми кадрами – оказать  реальную, действенную помощь  в  развитии их мастерства, а также  необходимых современных педагогических  свойств  и  качеств  личности. Поэтому, для повышения эффективности  функционирования  систематической работы с педагогическими кадрами  необходимо  руководствоваться  важнейшими  требованиями практической направленности: научности и конкретности, системности и систематичности, оперативности и оптимального  сочетания  различных форм и методов  этой  работы.

Психологический климат в коллективе.

   Как объединить усилия педагогов для достижения общей цели? Как создать в коллективе здоровую творческую атмосферу? Ответы на эти вопросы пытается найти любой руководитель образовательного учреждения. Мы знаем, что успехи коллектива складываются из достижений каждого участника педагогического труда. Что необходимо сделать для

успешной адаптации в профессиональной деятельности. Что нужно изменить в работе каждому УДОД, чтобы ни один из молодых, талантливых педагогических работников не разочаровался, не потерял интерес к профессии?

 После  основных  этапов  наступают  первые  дни  самостоятельной  работы – самые  трудные.  И здесь  очень  важно оказать молодому  педагогу  помощь, сделать так, чтобы период поступления на работу и первые дни стали для него не серьезным испытанием, а радостным событием.

Адаптация  молодых и начинающих педагогов во многом зависит от психологического климата в  УДОД, стиля  управления, профессиональной  личностной  зрелости каждого педагога, условий  труда. В  каждом учреждении  складываются  свои  традиции, своя система работы с  молодыми педагогическими кадрами, вырабатываются формы и методы, которые в конечном итоге будут содействовать дальнейшему профессиональному становлению  молодых специалистов. От  того  как новичка встретит коллектив  во  главе  с руководителем, будет зависеть  последующая успешность специалиста.

6. Оценка  деятельности  молодых  и  начинающих  педагогов  руководителем УДОД.

    Оценка  деятельности  молодых  педагогов  проводится в  нескольких  вариантах:

- аттестация  на квалификационную  категорию;

- мониторинг  профессиональной  деятельности  молодого  педагога;

- стимулирующие  выплаты;

     В  ходе  этих  оценок  учитывается  отношение  к  своим  обязанностям, выполнение  инструкций, выполнение  индивидуальных планов работы  и  развитие  сотрудника,  вклад  в  реализацию  задач  учреждения. Данный  вид  оценки  регулируется  положением по УДОД. Оценка  качества  образования  возможна  по  следующим  критериям: по результативности  методической работы, рациональности затрат  времени  на  ее  осуществление, ее стимулирующей роли  в развитии  самообразования  педагогов и их  творчества.

- похвала.

Первые годы работы молодого специалиста определяют  многое в его профессиональной и человеческой  судьбе.  В работе  с начинающим важно  выявить и поддержать  его  сильные  стороны. Похвала  должна  соответствовать   достижению, быть основой  для  расширения  круга  обязанностей. Не  случайно  удачи определяют  успех, а кропотливый поиск, анализ того, что  делаешь.

Реализация  системы  профессиональной  адаптации  педагогов со стажем.

 Для педагогов со стажем возникает другая проблема: эмоциональное выгорание.

    Американские учёные К. Маслач и С. Джексон рассматривали синдром выгорания как ответную реакцию на длительные профессиональные стрессы, возникающие в межличностных коммуникациях. Модель синдрома может быть представлена как трехкомпонентная структура, включающая в себя:

эмоциональное истощение - человек чувствует невозможность отдаться работе так, как это было прежде;

деперсонализация - тенденция развития негативного отношения к клиентам;

редукция личных (персональных) достижений - недостаток чувства профессионального мастерства.

В настоящее время существуют различные определения «выгорания» по определению В. В. Бойко - это выработанный личностью механизмы психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. По Н.В. Гришиной - это особое состояние человека, оказывающееся следствием профессиональных стрессов. По Н.Е. Водопьяновой - это долговременная стрессовая реакция, возникающая вследствие продолжительных профессиональных стрессов средней интенсивности. В настоящее время под «выгоранием» понимается состояние физического, эмоционального и умственного истощения, проявляющееся в отношении дела, которым занимается человек, особенно это проявляет в профессиях социальной сферы. Он выражается в депрессивном состоянии, чувстве усталости и опустошенности, недостатке энергии и энтузиазма, утрате способностей видеть положительные результаты своего труда, отрицательного отношения к своему делу и жизни. В наиболее общем виде оно рассматривается, как долговременная стрессовая реакция или синдром, возникающий вследствие продолжительных профессиональных стрессов средней интенсивности, т.е. эмоциональное выгорание является результатом влияния комплекса стрессогенных факторов.

Профилактика эмоционального выгорания педагогов дополнительного образования детей

Перед тем, как перейти к профилактике эмоционального выгорания педагогов нужно раскрыть специфику профессиональной деятельности педагогов дополнительного образования:

Отсутствие у многих педагогов психолого-педагогической подготовки, потому что часть сотрудников, пришедших в дополнительное образования не имеют специального педагогического образования, но компетентны в специфике преподаваемого предмета.

Педагог осуществляет целенаправленную творческую работу, ориентированную на создание условий, способствующих познавательному и эмоциональному развитию детей, а также расширению границ их социального опыта через организацию сотворчества.

Педагог расширяет диапазон удовлетворения творческих и познавательных потребностей ребёнка.

Педагог в образовательном процессе используем стратегию взаимодействия, основанного на субъект-субъектных отношениях, что позволяет организовать деловое и личностное сотрудничество педагога и воспитанника.

Социальная мобильность (педагоги выступают организаторами и посредниками между детьми и родителями, учреждением дополнительного образования и базовых школ и других социальных институтов).

Особенно хочется отметить главное, что специфика педагогической деятельности педагога дополнительного образования детей следует соотнести с теми требованиями, которые предъявляются к ней со стороны общества и потребностями государства.

Теперь целесообразнее выделить стратегии помощи при профилактике эмоционального выгорания педагогов:

Первый этапа (информирование). Должна быть проведена работа по информированию педагогово том, что проблема эмоционального выгорания существует, рассказать о причинах и способах её преодоления, как помочь общедоступными методами себе не заболеть.

Второй этап (эмоциональная поддержка). В этой ситуации очень важно научиться находить в своей жизни то, что могло бы поддержать и порадовать. Общение значительно повышает степень удовлетворенности трудом, помогает снять эмоциональное напряжение. Нужно провести беседу о взаимосвязи эмоционального благополучия и психосоматики(психосоматика (др.-греч. ψυχή — душа и σῶμα — тело) — направление в медицине (психосоматическая медицина) и психологии, изучающее влияние психологических факторов на возникновение и течение соматических (телесных) заболеваний), о взаимосвязи психологического здоровья и успешной жизни в старости.

Третий этап (создание системы дел, повышающих значимость педагогической профессии).Руководителю необходимо так структурировать работу и организовывать рабочие места, чтобы дело стало более значимым для работника, и стараться относиться к своим подчиненным одинаково, замечать их успехи и говорить об их значимости для коллектива, можно организовать систему публичного поощрения педагогов. Далее необходима работа по сплочению коллектива, причем желательно, чтобы это позволяло педагогам выйти из привычной роли: например, участие в спортивном празднике, совместная поездка в дом отдыха, в театр, нужно придумать форму празднования дней рождения. Хорошо, если в Учреждении удастся организовать место для отдыха, где педагоги могут за чаем расслабиться и снять эмоциональное напряжение. И только когда в коллективе установится атмосфера безопасности, в которой педагог будет лучше себя чувствовать, и будет менее подвержен эмоциональному выгоранию.

Третий этап профилактики эмоционального выгорания педагогов со стажем – важный момент и для адаптации молодых и начинающих педагогов.

Руководитель и его команда

Каждый руководитель рано или поздно осознает, что самый главный ресурс, которым он располагает, - это его сотрудники, та команда, с которой он работает. Руководителю важно помнить, что искренность и уважение к сотрудникам – залог успеха! Важно, чтобы и руководителю и его сотрудникам было комфортно работать друг с другом.

Заключение.

Работа с детьми  и взаимоотношения в коллективе – это  среда, в которой   формируется педагог. Поэтому важно, чтобы жизнь УДОД  строилась  по  законам  педагогической  этики. Но как бы хорошо не решалась проблема профессиональной адаптации педагогов в учреждении, путь к самовоспитанию и  самоопределению  каждый  должен  найти  в  самом себе.

Список  литературы:

1. Книга под редакцией: Управление персоналом. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина, М.ЮНИТИ, 2002.

2. Пугачёва М.Л. Профессиональная компетентность: сопровождение молодых специалистов в процессе  её становления //Практика управления ДОУ. – 2011. - № 2. С. 35 - 40

3. Котова С.А. « Адаптация в должности и освоение профессии учителя»//Народное образование. № 8, 2010, с.124.

4. Щербаков А. «Профессиональная адаптация начинающего педагога на рабочем месте»// Народное образование. № 6, 2009, с. 133

5. Захарова Е.Ю. «Система адаптации и профессионального роста педагогов профессионального образования колледжа малого северного города»//Открытый урок,Раздел: Администрирование школы 6. Сластен М.П. «Профессиональная адаптация педагогических работников»// Открытый урок, Раздел: Школьная психологическая служба

7. Степанова М.В. «Система методической  работы  по  профессиональной  адаптации  молодых  и  начинающих  педагогов»//nsportal.ru//Школа молодого педагога

8. Выготский Л.С. Педагогическая психология // М.: Педагогика – Пресс, 1998г. - 536с.

9. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе // Л.: Лениздат, 1990г. - 174с.

10.Ступникова К. «Руководитель и его команда. Как построить с коллегами отношения, которыми вы сможете гордиться»// Профессия директор.04.2014, с.38-41 11. Ширяева В. В. «Профилактика эмоционального выгорания педагогов дополнительного образования детей»//Материалы Всероссийской научно-практической заочной Интернет-конференции «Подготовка кадров для системы дополнительного образования детей в России» (апрель-май 2011 г.)

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/53851-upravlenie-socialnoj-adaptaciej-pedagogov-dop