Конспект проекта «Педагог наставник»

Муниципальное дошкольное образовательное учреждение

«Детский сад общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением познавательно-речевого развития воспитанников № 25 «Солнышко» села Покойного Буденновского района»

Подготовил: Воспитатель высшей категории: Фролова Ирина Петровна

Конспект проекта «Педагог – наставник»

Введение

Проект " Педагог - Наставник " предназначен для молодых воспитателей, которые только начинают свою карьеру в сфере дошкольного образования. Цель проекта - помочь им освоить основные принципы работы с детьми, развить педагогические навыки и повысить уровень профессионализма. Наставники, опытные педагоги, будут работать с молодыми специалистами, делясь своим опытом, знаниями и лучшими практиками. В ходе проекта будут проводиться обучающие семинары, мастер-классы, практические занятия и индивидуальные консультации. Молодые воспитатели смогут получить обратную связь, задать вопросы, обсудить сложные ситуации из практики и найти поддержку в коллективе. В результате участие в проекте поможет молодым специалистам стать более уверенными, компетентными и успешными в своей профессиональной деятельности, что в конечном итоге приведет к повышению качества образования и благополучию детей в детском саду.

Воспитатель - это друг,

помощник, советчик и союзник,

сопровождающий детей

в поиске истины.

Размышления на тему, с педагогической профессией – это повод попытаться осмыслить не только важность роли педагога для себя, но и значимость для других людей. Работа педагога не ограничивается деятельностью с детьми, педагог учит и направляет родителей, а если педагог со стажем он является наставником для своих молодых коллег. Это трио (ребёнок, родитель, молодой педагог) – новый социальный запрос в образовании.

Актуальность: внедрение наставничества в систему образования обоснована в Указе Президента РФ «О национальных целях и задачах развития Российской Федерации на период до 2025 года». Современное пониманиенаставничества включает в себя некую универсальную технологию передачи опыта, знаний, формирование навыков, компетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве. Такая методика профильного обучения персонала считается более эффективной, нежели организация стандартных тренингов и инструктажей.

Наставник может делиться собственными навыками и опытом, на рабочем месте, в рамках освоения новичком конкретной профессии или специальности.

1. Адресация.

Объект исследования: Взаимодействие молодых воспитателей с наставником в детском саду.

Предмет исследования: молодые педагоги в дошкольном образовательном учреждении (ДОУ)

Методы исследования: Наблюдение, анкетирование, интервью, анализ документов, сравнительный анализ

Научная новизна: Исследование влияния наставничества на профессиональное развитие молодых воспитателей в контексте детского сада.

Цель проекта: Изучить эффективность программы наставничества для молодых воспитателей в детском саду и определить ее влияние на качество образовательного процесса.

Проблема: Недостаточная подготовка молодых воспитателей к профессиональной деятельности, нехватка практического опыта и поддержки в начале карьеры.

Целевая аудитория: Молодые воспитатели, наставник, руководитель детского сада, музыкальный руководитель, инструктор по физической культуре, психолог.

1. Миссия наставника – помощь молодым специалистам социализироваться в команде ДОУ действующего коллектива.

2. Цель:Оказание помощи молодым специалистам в их профессиональном становлении.

3. Педагогические задачи:

• обеспечение психологического благополучия в коллективе МДОУ;

• привить молодым педагогам интерес к педагогической деятельности;

• оказание методической помощи молодым специалистам в повышении

уровня организации воспитательно-образовательной работы;

• изучение нормативно-правовой документации;

• помощь в ведении документации воспитателя (перспективный и календарный план воспитательно-образовательной работы, план по самообразованию, мониторинг и т.д.);

• применение форм и методов в работе с детьми старшего дошкольного возраста;

• организация занятий, режимных моментов, праздников, помощь в постановке целей и задач;

• использование здоровье сберегающих технологий во время занятий и других режимных моментах;

• механизм использования дидактического и наглядного материала;

• углубленное изучение инновационных технологий;

• общие вопросы организации работы с родителями.

4. Стаж работы молодых педагогов: (1 - 2 года в МДОУ)

5. Время работы над проектом: в течение года

6. Вид проекта: информационно – практико – ориентированный

7. Тип проекта: Научный проект

8. Режим работы: время дневного сна воспитанников.

1. Предварительная работа.

1. Материально – техническое методическое оснащение:

• годовой план МДОУ,

• программа воспитания ДОУ;

• рабочая программа воспитателя;

• календарно – тематическое планирование;

• программы регионального компонента;

• программы ДОУ;

• перспективное планирование по областям в каждой возрастной группе.

1. Знания и умения необходимые для проведения проекта:

• Умение использовать на практике знания и умения, полученные в учебных заведениях.

1. Привлекаемые специалисты: музыкальный работник, инструктор по физической культуре, психолог.

1. Предполагаемые результаты.

• Лёгкая адаптация в действующем коллективе;

• Реализация программы воспитателя своей возрастной группы;

• Реализация годового плана ДОУ;

• Умение планировать и реализовывать свои действия в команде ДОУ.

Ход проекта.

1 месяц.

Вхождение в проблему:

На установочном педагогическом совете всех педагогов ознакомили с годовыми задачами на учебный год, а также с годовым планом работы, в котором помесячно распланирована работа для всего коллектива. Каждый конкретный педагог и его возрастная группа, ответственные за мероприятия, которые он должен разработать совместно со специалистами и реализовать в данный промежуток времени.

1. Уточнение проблемы. Постановка задач. Определение конкретной деятельности

• Разработка программы

• Методы и формы работы наставников с молодыми воспитателями

• Этапы внедрения программы в детский сад

Основные формы и методы работы

наставника с молодым специалистом

Основным достоинством индивидуального обучения является возможность полной индивидуализации содержания, методов и темпов оказания наставнической помощи молодому педагогу. Такая форма работы позволяет следить за каждым его действием при решении конкретных педагогических задач в процессе профессиональной деятельности; осуществлять корректировку и анализ эффективности взаимодействия в паре «наставник – подопечный»

• Индивидуальные задания и поручения по изучению опыта работы, выработке практических навыков в ходевыполнения трудовых обязанностей, овладению приемами служебной деятельности с целью содействия в профессиональном и интеллектуальном самообразовании молодого специалиста.

• Контроль за деятельностью молодого специалиста в форме личной проверки выполнения задания, поручения, проверки качества подготавливаемых документов.

• Индивидуальная помощь в изучении нормативных актов и овладении передовыми приемами выполнения трудовых обязанностей, в исправлении ошибок, устранении недостатков, а также в решении вопросов трудовой деятельности.

• Личный пример наставника. Личный пример должен проявляться в безупречном выполнении наставником трудовых обязанностей, требований нормативных актов, высокой дисциплинированности и требовательности к себе, постоянном повышении своего профессионального уровня, строгом соблюдении Правил внутреннего трудового распорядка.

Традиционные формы работы:

• беседы;

• консультации;

• посещение и обсуждение занятий.

Нетрадиционные формы работы:

• психологические тренинги;

• творческие лаборатории;

• деловые игры;

• диспуты;

• конкурсы;

• круглые столы;

• презентация моделей занятий с детьми.

Основные формы и методы коллективной работы наставника с молодым специалистом.

        Коллективная работа, направленная на оказание педагогической помощи молодым специалистам, к сожалению, редко используется в практике образовательных учреждений. Считается, что реально помочь молодому учителю можно только в индивидуальной работе с ним, не афишируя его профессиональные трудности.

        Однако у выпускников педвуза, впервые приступивших к работе по

специальности, существуют проблемы общего порядка, решить которые педагог-наставник не в состоянии. Это – трудности адаптации в педагогическом коллективе. Поиск путей разрешения этих проблем является основной задачей коллективной работы с молодыми специалистами.

• Педагогический совет

Участие в педагогическом совете является обязательным для всех членов педагогического коллектива образовательного учреждения. Как правило, первый для вновь прибывших молодых учителей педагогический совет проводится в конце августа, перед началом нового учебного года. Именно здесь выпускники вуза впервые видят своих новых коллег. Растерянность молодых педагогов от обилия незнакомых лиц усугубляется тем, что все окружающие обращают внимание на новичков. Для администрации должно быть важно как можно скорее стереть барьеры между «вновь прибывшими» и «старожилами». Можно заранее придумать и организовать небольшое театрализованное приветствие для молодых специалистов с кратким рассказом о традициях школы, о педагогах, их достижениях и т. п.

        Также можно предоставить слово учителям, пришедшим на работу в год-два назад, чтобы они рассказали о своих профессиональных трудностях на тот момент (желательно, чтобы рассказ получился юмористический или даже с легкой долей иронии) и поделились опытом их разрешения. Такая форма общения поможет новичкам осознать, что их трудности не единичны и решаемы, их волнение – нормальное состояние для всех людей, начинающих работу на новом месте. В дальнейшем педагогические советы можно использовать для выявления в скрытой форме психологических особенностей молодых учителей (что необходимо знать при подборе пары «наставник – подопечный»). Для этого можно организовать с помощью психолога тестирование педагогического коллектива.

        Также на педагогических советах можно организовывать мини-лекции, на которых своим опытом могли бы делиться опытные специалисты, руководители, психологи, социальные педагоги и др. Такая форма работы позволит молодым специалистам получать новые знания, умения и навыки профессиональной деятельности, не задавая лишних вопросов своим наставникам.

• Педагогический семинар

Основной задачей этой формы работы является расширение знаний молодых учителей обо всех сферах педагогической деятельности, о педагогических приемах взаимодействия с детьми, с родителями учащихся; изменение отношения к самому процессу образования. На семинарах учителя вовлекаются в обсуждение и осмысление своих профессиональных проблем, обмениваются опытом, рассказывают о своих «педагогических находках», самостоятельно в ходе групповых дискуссий вырабатывают пути разрешения внутрисадовских конфликтов.

• Наглядная педагогическая пропаганда.

 Осуществляя педагогическую пропаганду, можно использовать сочетания различных видов наглядности. Это позволяет не только знакомить молодых учителей с вопросами организации учебного процесса через материалы стендов, тематических выставок и др., но и непосредственно показать им воспитательно-образовательный процесс, передовые методы работы, доступно и убедительно донести до новичков необходимую педагогическую информацию. Можно организовать для них посещения родительских собраний, групповых мероприятий, уроков

опытных педагогов, после чего обменяться мнениями об увиденном, отметить плюсы и минусы работы.

Можно составить и постоянно обновлять стенды типа «Для вас, молодые педагоги», «Воспитателям – о детях», содержащие информацию о повседневной жизни сада, его традициях и текущей воспитательной работе.

• Вечера вопросов и ответов

Вечера вопросов и ответов представляют собой сбор и анализ педагогической информации по самым разнообразным проблемам. Они организуются администрацией и педагогами-наставниками. Как правило, молодым педагогам заранее предлагается составить список вопросов к администрации ДОУ, к опытным воспитателям и т.п. Значимость этого мероприятия зависит от того, насколько актуальными и существенными будут заданные вопросы и насколько правдивыми и откровенными будут полученные ответы. Ответы на вопросы зачастую носят дискуссионный характер и нередко переходят в заинтересованное обсуждение. Такие вечера должны проходить как непринужденное, равноправное общение молодых педагогов и опытных педагогов.

• «Круглый стол»

Встречи за «круглым столом» расширяют профессиональный кругозор не только педагогов-новичков, но и самих наставников. Как правило, выбирается одна, наиболее общая, проблема профессиональной адаптации педагога, которая и становится темой для обсуждения. Это может быть проблема поддержания дисциплины, организации эффективного взаимодействия с родителями, выбора форм и методов организации учебного процесса, прав и обязанностей педагогов и т. п. Правом выступить обладает каждый присутствующий за «круглым столом».

• Педагогические конференции

Эта форма работы специально предназначена для обмена опытом между наставниками и молодыми воспитателями. Мысли, высказанные на конференции педагогами и подкрепленные их же опытом, приобретают особую убедительность и оказывают большое влияние на новичков. Конференции проводятся как по проблемам, затрагивающим широкий круг психологопедагогических вопросов, так и по конкретным вопросам организации учебного процесса воспитания.

• «День молодого педагога»

Это название объединяет целый комплекс мероприятий, проводимых в масштабе дошкольной организации в специально отведенный для этого день. В учреждениях обычно существует негласное правило: в первые два месяца работы молодому специалисту предоставляется свобода действий, в этот период он знакомится со своей группой, завоевывает авторитет, формирует «дисциплинарное пространство». В эти два месяца за его деятельностью наблюдает педагог-наставник, а уже затем, в ноябре, его занятия, групповые формы работы с родителями, начинает проверять администрация.

«День молодого педагога» может стать эффективной формой контроля работы начинающего педагога. Желательно, чтобы был разработан специальный ритуал посвящения новичков в воспитателя. Каждому из молодых воспитателей предлагается провести открытое занятие, рассказать о своих успехах и поделиться неудачами. На эти занятия приглашаются не только представители администрации учреждения и педагоги-наставники, но и другие молодые специалисты. Открытые просмотры очень много дают новичкам: они получают возможность

наблюдать за действиями других воспитателей в схожих ситуациях; сравнивать свои педагогические умения и поведение с умениями и поведением других педагогов; перенимать у других приемы воспитательных воздействий.

Основные формы и методы групповой работы наставника с молодым специалистом.

• Групповое консультирование

Организуется наставниками для молодых воспитателей, которые имеют одинаковые особенности педагогической деятельности, озабочены решением одной профессионально значимой проблемы. Не все, что касается этих специалистов, представляет интерес для других, и потому есть смысл собрать их отдельно. Такая консультация имеет определенную и, в известной мере, специализированную направленность. Она включает, как правило, сообщение

наставника по теме консультации и ответы на вопросы молодых педагогов.

Суть консультирования в процессе оказания наставнической поддержки заключается в следующем:

– установление контакта и развитие позитивных взаимоотношений с молодыми педагогами;

– психолого-педагогическая диагностика профессионально значимой проблемы;

– создание плана деятельности молодого педагога;

– осуществление этого плана;

– контроль и корректировка процесса;

– системный анализ ситуации.

Основной задачей здесь является изменение неадекватных педагогических позиций новичков, расширение мотивов осознанности профессиональной деятельности воспитателя, оптимизация форм педагогического воздействия на воспитанников.

В цикле консультирования традиционно выделяются семь этапов:

1) Создание психолого-педагогического климата, обеспечивающего успех консультирования. Наставник должен всем своим видом убедить молодого специалиста, что он проявляет искренний интерес к проблеме и хочет помочь в ее разрешении.

2) Наставник задает наводящие вопросы, которые вызывают педагога на откровенность. Консультируемый высказывает все, что накопилось в душе.

3) Наставник должен глубоко вникнуть в суть проблемы, осмыслить сложившуюся ситуацию и увидеть в ней нечто положительное, чего не заметил его подопечный.

4) Консультант должен понять причину конфликта (проблемы), с которой к нему обратился молодой педагог.

5) Не называя причины конфликта (проблемы), наставник должен постараться подвести молодого педагога к пониманию этой причины.

6) Если консультируемый осознает причину своей проблемы, наставник должен ненавязчиво подсказать пути ее решения, так, чтобы молодой педагог был уверен, что он сам нашел решение.

7) Наставник должен подтвердить правильность догадки педагога (или

скорректировать вариант решения проблемы) и закрепить мотивацию на выполнение принятого решения.

• Групповые дискуссии

В их основе – конкретные педагогические ситуации, пережитые молодыми педагогами. Ситуации могут быть предложены и наставниками, например: «Как привлечь родителей к участию в жизнедеятельности группы», «Как решить проблему нерационального использования времени на занятии». Цель дискуссии заключается в совместной выработке оптимального подхода к решению той или иной учебной (воспитательной) ситуации, основываясь на понимании ее психологического и педагогического смысла.

• Обзоры педагогической литературы

Суть этой формы заключается в обсуждении содержания специально подобранных наставниками научно-популярных, методических пособий, посвященных проблемам организации образовательно-воспитательного процесса в дошкольном учреждении.

В групповой работе с молодыми специалистами часто используются игровые приемы: разыгрываются ситуации взаимодействия с воспитанниками и их родителями, ситуации поощрения и наказания, отрабатываются приемы общения.

• Деловые игры

Деловая игра максимально приближает участников к реальной обстановке, формирует навыки быстрого принятия педагогически верных решений, умение вовремя увидеть и исправить ошибку.

Конкретной, узко направленной схемы проведения деловых игр не существует. Все зависит от компетентности, творческих способностей и выдумки наставников – организаторов игры.

Примерная структура игры такова:

• подготовительный этап, который включает в себя определение целей, задач игры, организационных правил, регламентирующих ход игры, выбор действующего лица (лиц) в соответствии с ролями, подготовку необходимого наглядного материала и оборудования;

• основной этап, заключающийся в выполнении всеми участниками игры необходимых правил и действий;

• заключительный этап, выражающийся в анализе результатов игры.

Целью деловых игр является выработка и закрепление определенных навыков, умений предупреждать конфликтные ситуации. Роли в деловых играх могут распределяться по-разному. В них могут участвовать педагоги, профильные специалисты, социальные педагоги, психологи и др. Темой деловых игр могут быть разного рода конфликтные ситуации в педагогической деятельности

Организационный раздел

Оценка эффективности реализации Проекта

Эффективность реализации Проекта определяется с помощью системы показателей, отражающих развитие системы образования в дошкольном образовательном учреждении в соответствии с целью и задачами Программы, выраженных в индикаторах результативности относительно начала реализации Проекта, в динамике по месяцам и на конец реализации Проекта

Механизм реализации Проекта

Оценка результатов и показателей выполнения основных задач проекта, их эффективности осуществляется в порядке, установленном действующим планом.  

Механизм реализации проекта включает в себя: механизм управления программой; распределение сфер ответственности; контроль за реализацией проекта.

Руководителем проекта является воспитатель - наставник, который несет персональную ответственность за его реализацию и конечные результаты.

Руководитель проекта:

⎯ осуществляет координацию деятельности участников (молодых педагогов) проекта по эффективной реализации ее основных механизмов;

⎯ подготавливает проблемные ситуации и пути реализации;

⎯ подготавливает по окончании года итог проект о ходе реализации.

⎯ организует внедрение информационных технологий в целях управления реализацией проекта и контроля за ходом выполнения ее мероприятий.

Соисполнителями Проекта являются: педагог – наставник, узкие специалисты и молодые педагоги ДОУ.

Молодые педагоги: 

⎯ участвуют в реализации мероприятий проекта.

⎯ несут ответственность за своевременную и качественную подготовку и реализацию мероприятий;

⎯ осуществляют самоанализ результативности участия в реализации мероприятий проекта.

Педагог – наставник:

⎯ несёт ответственность за своевременную и качественную реализацию проекта;

⎯ осуществляет         ведение ежемесячной отчетности реализации проекта;

⎯ подготавливают доклады о ходе реализации проекта;

⎯ разрабатывает в пределах своих полномочий проблемные ситуации, предложения, необходимые для выполнения проекта;

⎯ подготавливает по окончании года предложения по уточнению мероприятий программы на очередной учебный год, а также механизм ее выполнения.

Организационно-методическое и информационное сопровождение Проекта осуществляется Педагогическим советом. Контроль за выполнением Проекта осуществляет заведующий ДОУ.

Заключение

В современных условиях система наставничества в ДОУ является эффективной формой становления и развития профессиональной компетентности молодых педагогов. Поскольку наставничество является процессом двусторонним и представляет собой партнерские взаимоотношения, то основным условием его эффективности является мотивационная готовность наставника передать свои знания, умения и опыт молодому педагогу. Современный воспитатель заинтересован в освоении новых форматов педагогического наставничества, перспективных и потенциально ресурсных для профессионального развития, персонифицированного повышения квалификации в совместной образовательной деятельности, формирования своего имиджа на муниципальном уровне. В результате педагог приобретает уверенность в правильном выборе профессии.  

Большую эффективность по сравнению с традиционными формами работы (беседы, консультации, посещения и обсуждения занятий) имеют новые нетрадиционные или модернизированные: психологические тренинги, творческие лаборатории, деловые игры, диспуты, конкурсы, круглые столы совместно с родителями, «мозговые штурмы», разработка и презентация моделей ООД с детьми.  

Молодые педагоги создают портфолио достижений на персональном сайте, куда вносятся педагогические находки, достижения, анкеты с отзывами на проведенные занятия, мероприятия. Это дает возможность увидеть динамику в профессиональном становлении молодого педагога в процессе наставнической деятельности.  

Учитывая возможности педагогического коллектива ДОУ (в коллективе 45% педагогов – стажистов) и преимущества наставничества как формы профессиональной адаптации и повышения квалификации, этому методу отдается значительное предпочтение. Именно эта работа ускоряет процесс вхождения начинающего воспитателя в образовательную, педагогическую среду. Педагог чувствует себя увереннее, закрепляется его убеждение в правильном выборе профессии. В результате молодые коллеги проходят аттестацию на первую квалификационную категорию по должности «воспитатель», участвуют в профессиональных конкурсах, на заседаниях городских педагогических сообществах.  

В коллективе, где опора на положительные качества воспитателя сочетается с высокой требовательностью к нему, живут хорошие традиции, дух высокой ответственности, товарищеской взаимопомощи, творческой инициативы, тогда начинающий воспитатель быстро и безболезненно входит в педагогический коллектив.

Список литературы.

1. Аралова М.А. Формирование коллектива ДОУ. Психологическое сопровождение. М.2007.

2. Белая К.Ю. Инновационная деятельность в ДОУ.М.2004

3. Бережнова О.В., Тимофеева Л.Л. Оценка профессиональной деятельности педагога детского сада. Методическое пособие. — М., 2014.  

4. Васильева А.И., Бахтурина Л.А., Кобитина И.И. Старший воспитатель детского сада.М.1990

5. Вершловский С.Г. Дошкольное учреждение молодого учителя: Методические рекомендации JI.,1987. - 88с.

6. Голицина Н.С. Система методической работы с кадрами в ДОУ.М.2004. 5. Журналы «Управление ДОУ» № 1, 4,5,8-2007, №2,3,4-2004

7. Иванов Д.А., Митрофанов К.Г., Соколова О.В. Компетентностный подход в образовании. Проблемы, понятия, инструментарий. М., 2005.-С.8-16.

8. Изучение профессиональной компетентности педагогов / Методич. рекомендации. Калуга, 1994. - 39с.

9. Инновационное обучение: стратегия и практика / Под ред. В.Я.Лядис. -М., 1994.-203с.

10. Кан-Калик В.А. Педагогическое творчество. М., 1990. – 149с.

11. Маслова Л.В., Крупина И.В. Становление профессионального мастерства молодых учителей в процессе внутришкольной методической работы. Дошкольное учреждение. – 1999. – №5. – С.6-8.

12. Махмутов М.И. Педагогика наставничества. – М.: Советская Россия, 1981.

13. Наставничество в ДОУ / портал информационной поддержки специалистов дошкольных организаций Ресурсы образования [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www. resobr.ru/article/39808-organizatsiyaraboty-s-molodymi-pedagogamivdou?ustp=W&ustp=W.  

14. Наставничество как метод обучения персонала. Помощь молодым специалистам на новой работе/ FB.ru [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://fb.ru/article/254159/ nastavnichestvo-kak-metodobucheniyap ersonala - pomosch - molodyim - spetsialistam-na-novoyrabote

15. Недвецкая М.Н. Кто поможет молодому педагогу? – М., 2005. – 55 с.

16. Никишина И.В. Система методической работы в условиях реализации личностно ориентированного подхода: учебно-методическое пособие. – Волгоград, 2003. 156с.

17. О роли наставничества в дошкольном образовательном учреждении/ Дошкольная академия / Выпуск № 60—61, октябрь 2015 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://io.nios.ru/articles2/74/10/ o-rolinastavnichestva-v-doshkolnomobrazovatelnom-uchrezhdenii

18. Рогачевская Л.С. Наставничество: история и современность. М.: Знание, 1982. – 63 с. Педагог-методист – наставник стажера: Кн. для учителя / Под ред. С.Г. Вершловского. –  Просвещение, 1988. – 144 с.

Приложение 1

Положение «О наставничестве» МДОУ д/с №25 «Солнышко» с. Покойное

1. Общие положения.

1. Дошкольное наставничество - разновидность индивидуальной работы с молодыми специалистами и воспитателями, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательном учреждении или со специалистами, имеющими трудовой стаж не более 3 лет, а также воспитателями, нуждающимися в дополнительной подготовке для проведения непосредственно образовательной деятельности в определенной группе.

2. Наставничество в МДОУ д/с №25 «Солнышко» с Покойное предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного воспитателя по развитию у молодого или начинающего специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности, а также имеющихся знаний в области воспитания и обучения.

3. Основными принципами движения наставничества являются открытость, компетентность, соблюдение норм профессиональной этики.

4. Действие настоящего положения распространяется на педагогов и специалистов учреждения.

5. Участие в движении наставничества не должно наносить ущерб основной деятельности участников движения.

6. Срок данного положения не ограничен. Действует до принятия нового.

1. Цели и задачи наставничества.

1. Цель наставничества в ДОУ - оказание помощи молодым специалистам в их профессиональном становлении; формирование в ДОУ кадрового ядра.

2. Задачи наставничества в ДОУ:

• привить молодым специалистам интерес к педагогической деятельности и закрепить их в ДОУ;

• ускорить процесс профессионального становления воспитателя, развить его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;

• способствовать успешной адаптации молодых специалистов к корпоративной культуре, правилам поведения в ДОУ;

• организовать психолого-педагогическую поддержку и оказание помощи начинающим педагогам: в проектировании и моделировании воспитательно-образовательного процесса;

• проектировании развития личности каждого ребѐнка и детского коллектива в целом;

• формировании умений теоретически обоснованно выбирать средства, методы и организационные формы воспитательно-образовательной работы;

• формировании умений определять и точно формулировать конкретные педагогические задачи, моделировать и создавать условия их решении;

• формировании уровня профессиональной деятельности и педагогической позиции.

1. Организационные основы наставничества.

1. Наставничество в ДОУ организуется на основании приказа заведующего (заместителя директора).

2. Руководство деятельностью наставников осуществляет методист по воспитательной работе (далее по тексту заместитель заведующего) и руководитель ДОУ.

2. Руководитель ДОУ выбирает наставника из наиболее подготовленных специалистов, воспитателей по следующим критериям:

• высокий уровень профессиональной подготовки;

• развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении;

• опыт воспитательной и методической работы;

• стабильные результаты в работе;

• богатый жизненный опыт;

• способность и готовность делиться профессиональным опытом;

• стаж педагогической деятельности не менее 5 лет.

1. Наставник может иметь одновременно не более трѐх подшефных педагогов.

2. Кандидатуры наставников рассматриваются на заседаниях экспертной группы, согласовываются с заведующим ДОУ и утверждаются на педагогическом совете ДОУ.

3. Назначение производится при обоюдном согласии наставника и молодого специалиста, за которым он будет закреплен, по рекомендации Педагогического Совета, приказом заведующего ДОУ с указанием срока наставничества (не менее одного года).

4. Наставничество устанавливается для следующих категорий сотрудников ДОУ:

• воспитателей, не имеющих трудового стажа педагогической деятельности в ДОУ;

• специалистов, имеющих стаж педагогической деятельности не более трех лет;

• воспитателей, переведенных на другую работу, в случае, если выполнение ими новых служебных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и овладения определенными практическими навыками;

-воспитателей, нуждающихся в дополнительной подготовке для проведения образовательной деятельности в определенной группе (по определенной тематике).

1. Замена наставника производится приказом заместителя директора (заведующего) ДОУ в случаях:

• увольнения наставника;

• перевода на другую работу подшефного или наставника;

• привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;

• психологической несовместимости наставника и подшефного.

1. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение молодым воспитателем, специалистом целей и задач в период наставничества. Оценка производится по результатам промежуточного и итогового контроля.

2. Для мотивации к работе наставнику устанавливается надбавка к заработной плате из стимулирующего фонда в соответствии с Положением.

За успешную работу наставник отмечается заместителем директора (заведующим) ДОУ по действующей системе поощрения вплоть до представления к почетным званиям.

1. По инициативе наставников может быть создан орган общественного самоуправления - Совет наставников.

1. Содержание наставничества.

1. Знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого специалиста по занимаемой должности.

2. Изучать:

• деловые и нравственные качества молодого специалиста;

• отношение молодого специалиста к проведению образовательной деятельности, коллективу ДОУ, воспитанникам и их родителям; его увлечения, наклонности.

1. Вводить в должность.

2. Проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом образовательной деятельности, мероприятий.

3. Разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления; давать конкретные задания и определять срок их выполнения; контролировать работу, оказывать необходимую помощь.

4. Оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения непосредственно образовательной деятельности, выявлять и совместно устранять допущенные им ошибки.

5. Развивать положительные качества молодого специалиста, в т. ч. личным примером, корректировать его поведение в ДОУ, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать расширению общекультурного и профессионального кругозора.

6. Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия.

7. Подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста, составлять отчет по результатам наставничества с заключением о прохождении адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

8. Педагог-наставник:

• содействует созданию благоприятных условий для профессионально роста начинающих педагогов;

• обеспечивает атмосферу взаимопомощи;

• координирует действия начинающего педагога в соответствии с задачами воспитания и обучения детей;

• оказывает помощь в проектировании, моделировании и организации воспитательно- образовательной работы с детьми в соответствии с возрастными особенностями и задачами реализуемых программ;

• передает свой педагогический опыт и профессиональное мастерство;

• знакомит в процессе общения с теоретически обоснованными и востребованными педагогическими технологиями;

• консультирует по подбору и использованию педагогически целесообразных пособий, игрового и дидактического материала;

• оказывает позитивное влияние на рост профессиональной компетентности начинающего педагога.

1.  Права наставника.

1. Подключать с согласия заведующего ДОУ (заместителя заведующего), других сотрудников для дополнительного обучения молодого специалиста.

2. Требовать рабочие отчеты у молодого специалиста, как в устной, так и в письменной форме.

1. Обязанности молодого специалиста.

1. Изучать Закон РФ «Об образовании», нормативные акты, определяющие его служебную деятельность, структуру, штаты, особенности работы ДОУ и функциональные обязанности по занимаемой должности.

2. Постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности.

3. Учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним.

4. Повышать свой общеобразовательный и культурный уровень.

5. Периодически отчитываться по своей работе перед наставником и заместителем заведующего.

1.  Права молодого специалиста.

1. Защищать свою профессиональную честь и достоинство.

2. Знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения.

3. Посещать методические мероприятия, связанные с педагогической деятельностью.

4. Повышать квалификацию удобным для себя способом.

1. Руководство работой наставника.

1. Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на заместителя заведующего по ДОУ.

2. Заместитель заведующего ДОУ обязан:

• представить назначенного молодого специалиста воспитателям ДОУ, объявить приказ о закреплении за ним наставника;

• создать необходимые условия для совместной работы молодого специалиста и его наставника;

• посетить отдельные занятия и мероприятия, проводимые наставником и молодым специалистом;

-оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с молодыми специалистами;

• изучить, обобщить и распространить положительный опыт организации наставничества в ДОУ;

• определить меры поощрения наставников.

1. Непосредственную        ответственность        за        работу        наставников        с        молодыми специалистами несет заместитель заведующего, заведующий ДОУ.

1. Документы, регламентирующие наставничество.

9.1 К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:

- настоящее Положение;

-приказ заместителя директора (заведующего) ДОУ об организации наставничества;

-годовой планы работы ДОУ;

-протоколы заседаний Педагогического Совета, группы наставников, на которых рассматривались вопросы наставничества;

-методические        рекомендации        по        передовому        опыту        проведения        работы по наставничеству.

Приложение 2

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН наставничества

Ф.И.О. молодого специалиста

Должност_____________________________________________________________

Стаж работы __________________________________________________________

Отчетный период_______________________________________________________

Приложение 3

Система оценки профессиональной деятельности молодых педагогов

 Приложение 4

Показатели системы оценки

профессиональной деятельности молодого педагога

1. Выполнение требований законодательных актов, нормативных документов в сфере образования.

2. Культура ведения документации.

3. Удовлетворение образовательных потребностей детей, родителей, общества. 4.Реализация современных образовательных программ, методик и технологий обучения и воспитания.

1. Использование в профессиональной деятельности информационных технологий.

2. Комплексная система планирования образовательной деятельности, индивидуальное сопровождение обучающегося, воспитанника.

3. Использование инновационных форм, методов образования.

4. Создание        современной        развивающей        предметно-пространственной        среды, информационно-образовательной среды.

5. Обеспечение благоприятного микроклимата, психологического комфорта в детском коллективе.

6. Участие в творческой, инновационной работе.

7. Осуществление самовоспитания и самообразования.

8. Профессиональная компетентность в вопросах воспитания и обучения детей.

Приложение 5

Перспективный план работы наставника

Приложение 6

АНКЕТА ДЛЯ ПЕДАГОГА-НАСТАВНИКА

1. Как вы понимаете значение слова «наставничество»?

2.Охарактеризуйте основные направления деятельности педагога-наставника в общеобразовательном учреждении.

3. Какими навыками, на Ваш взгляд, должен обладать педагог-наставник?

4. Какое слово (или несколько слов) из перечисленных наилучшим образом ассоциируется с понятием «наставничество»: проводник, спонсор, советник, эксперт, источник знаний, помощник, инструктор, катализатор, образец для подражания, стимулятор, источник энергии, друг, специалист по распределению времени, специалист по диагностике, постановщик цели, надзиратель, планировщик, специалист по решению проблем, педагог?

5. Готовы ли Вы посреди ночи ответить на телефонный звонок своего

подопечного и помочь ему составить конспект НОД?

6. Умеете ли Вы выслушивать собеседника, не перебивая его?

7. Обладаете ли Вы даром сочувствия?

8. Какие люди Вам не симпатичны? Перечислите те негативные качества, которые Вас больше всего раздражают в человеке.

9. Вы предпочитаете давать советы или показываете правильное решение на своем примере?

10. Вы готовы учиться и совершенствовать свой профессионализм?

Количество вопросов может варьироваться, но, как правило, 10 ответов – это том минимум, который позволяет с достаточной долей вероятности увидеть в педагоге задатки наставника.

1. Анализ результатов.

Диагностика адаптации молодого воспитателя к профессиональной деятельности в детском саду.

Уважаемые педагоги!

Данный опрос проводится с целью улучшения условий Вашей профессиональной деятельности. Убедительно просим Вас ответить на вопросы анкеты.

1. Нравится ли Вам работать в детском саду? Почему?

__________________________________________________________________________

2. Чаще всего, с каким настроением Вы идете на работу? Почему?

· Хорошее

· Доброжелательное

· Удовлетворительное

· Плохое

· Безразличное

3. На Ваш взгляд, вы готовы к профессиональной деятельности? Почему?

__________________________________________________________________________

4. Оцените уровень Вашей подготовки к профессиональной деятельности по пяти бальной системе______________

5. С какими трудностями Вы встретились в первое время своей работы?

__________________________________________________________________________

6. В каком направлении профессиональной деятельности Вы испытываете затруднения?

· изучение возможностей, потребностей, интересов субъектов образовательного процесса;

· проектирование и организация условий для развития детей и повышения информированности родителей о деятельности группы;

· организация взаимодействия с детьми и родителями в педагогическом процессе детского сада;

· организация образовательного пространства для детей и родителей;

· организация процесса самообразования.

7. Какие условия созданы в саду педагогическим коллективом и администрацией, для того чтобы чувствовать себя на работе комфортно:

· выделена рабочая зона

· своевременное методическое информирование

· удобное время работы методического кабинета

· помощь опытных педагогов

· гибкий режим работы

· четкое определение круга полномочий, должностных обязанностей

· доброжелательная атмосфера в коллективе

8. Как складываются Ваши отношения с коллективом?

· с первого дня не обращают внимание

· настроены не дружелюбно

· не хотят помогать

· приняли доброжелательно

· оказывают моральную поддержку

· нашли общий язык

· понимаете друг друга

· оказывают практическую помощь:

· приглашают на занятия

· помогают решать педагогические задачи

· рекомендуют методы и приемы

· делитесь опытом друг с другом

· ждут от Вас практических советов

· не нуждаетесь в помощи коллег

 9. Кто помогает Вам в решении профессиональных трудностей и проблем?

· заведующая

· старший воспитатель

· педагоги

· специалисты

· коллеги по обучению в колледже, вузе

· никто не помогает

 10. Чаще всего заведующая и старший воспитатель приходят к Вам в группу чтобы:

· отметить положительные результаты, похвалить

· найти недостатки в работе

· помогают разобраться в неудачах

5. Пытаетесь ли Вы решить выделенные Вами трудности, каким образом?

· рассчитываете на свой опыт и знания

· консультируетесь с коллегами

· обращаетесь к старшему воспитателю

· ваш вариант________________________________________________________

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/603855-konspekt-proekta-pedagog--nastavnik