СПО профессиональный рост преподавателя

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ДОНЕЦКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ

ГБПОУ «ГОРЛОВСКИЙ КОЛЛЕДЖ ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВА»

Методическая разработка

на тему «СПО - профессиональный рост преподавателя»

Разработчик: Гулидова Галина Юрьевна

(соц. педагог, преподаватель)

г. Горловка, 2025

Аннотация

На сегодняшний день актуальность вопроса повышения профессионального уровня педагогических работников в системе среднего профессионального образования обусловлена процессом стремительного морального устаревания знаний и навыков специалистов в современном мире.

Для того, чтобы реализовать компетенцию непрерывного образования, процесс повышения профессионализма педагогических работников приобретает творческая организованная методическая работа. Проявляется это в том, что работа по повышению профессиональной компетентности превращается в непрерывный процесс развития человеческой личности, ее способности выносить суждения и предпринимать различные действия.

Цель работы: систематизация опыта совершенствования методической работы по развитию профессионального роста педагогов.

Задачи:

1. Изучение основных путей мотивации педагогических работников на формирование у них потребности в личностном и профессиональном росте.

2. Изучение новых инструктивно-методических материалов, оказывающих поддержку педагогов в процессе самообразовании;

3. Помощь в овладении информационно-коммуникационными технологиями.

В основной части методической разработки обобщены знания о мотивационном сопровождении профессионального роста педагогов среднего профессионального образования. Рассмотрено значение мотивационной составляющей в процессе самообразования педагогических кадров.

Проводя анализ исследования, можно выявить закономерность: «Чем выше уровень профессионального мастерства педагогических работников, там выше уровень профессионализм выпускников учреждений среднего профессионального образования

СОДЕРЖАНИЕ

Вступление4

1 Необходимость мотивации преподавателя на

профессиональный рост5

2. Методы мотивации преподавателя на профессиональный рост.7

3. Тестирование персонала на предмет заинтересованности их

на успех.8

Вывод11

Список использованной литературы

Вступление

Всем известный факт, что появление современного профессионального образования является заслугой Петра I. Он начал готовить необходимых государству специалистов через создание профессиональных школ разного типа.

Развитие и становление среднего профессионального образования напрямую выстраивалось в соответствии с отраслевым принципом. Увеличение числа промышленных предприятий, появление новых профессий требовало привлечение квалифицированных специалистов.

На настоящий момент в РФ работает 2812 средних профессиональных учебных заведений, 142 из которых негосударственные, обеспечивающие подготовку специалистов среднего звена более чем по 280 специальностям

Иными словами, тот факт, что среднее профессиональное образование представляет весомое звено в системе образования, подтверждает необходимость в воспитании и совершенствовании профессиональных качеств преподавателей среднего профессионального образования.

Важную роль в совершенствовании педагогических работников играет готовностью педагогов к разработке и внедрению нововведений в образовательный процесс.

Проблема информационной грамотности обучающихся среднего профессионального образования решается не только путем модернизации технической базы учебного заведения, но уровнем педагогической деятельности преподавателя-мастера Доказательство этому данные проведенных исследований, если в девятилетнем возрасте два среднеуспевающих школьника получали двух разных учителей, соответственно «сильного» и «слабого», то уровень их успешности через три года различался на 50 %.

Для достижения желаемого уровня профессионализма педагога необходимо выстроить правильную мотивационную цепочку, которая позволит легко и доступно повышать личностные и профессиональные качеств преподавателей среднего профессионального образования.

Мотивационная сфера включает также ценности и мотивы профессии, профессиональное мировоззрение, межличностные взаимодействия, удовлетворенность трудом.

1. Необходимость мотивации преподавателя на профессиональный рост

Мотив - это преимущественно осознанное (или принципиально осознаваемое) внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленное на удовлетворение тех или иных потребностей. В силу возможности их рефлексии человек может на них воздействовать, усиливая и ослабляя их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. Мотивы служат источником жизненной активности - существенного свойства человека как субъекта и профессионала.

Мотивационный фактор играет решающую роль в поведении и профессиональной деятельности человека, это фактор обуславливает необходимость построения мотивационного контента в системе профессионального образования.

Поскольку главной особенностью мотивационного обеспечения в учебных заведениях является формирование мотивации к будущей профессиональной деятельности. Обучающихся мотивируют к саморазвитию и самосовершенствованию, непрерывному профессиональному развитию. Тоже касается и педагогических работников. Они так же нуждаются в постоянном саморазвитии, личностном и профессиональном росте. А это затруднительно без правильно выстроенной мотивационной цепочки.

Профессиональная мотивация - это действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией; профессиональная мотивация формируется под влиянием факторов окружающей действительности, работы по профориентации.

Если разобрать профессиональную мотивацию на составляющие, то главным звеном станет степень удовлетворенности своей трудовой деятельностью.

Формирование мотивационной цепочки процесс длительный, систематичный, иногда носящий совершенно неосознанный, подсознательный характер. Начинается он с зарождения мысли, которая постепенно трансформируется в размышления и рассуждения о способах осуществления, результатов деятельности. Это влечет за собой процесс обдумывания возможных путей достижения цели, планирование промежуточных результатов, и как следствие - зарождение новых, более прогрессивных идей.

Не маловажным этапом обязательная оценка полученных результатов с точки зрения их положительности и отрицательности.

Если разбирать более детально, то можно заметить, что факторами, способствующими формированию мотивации у педагогических работников в профессиональном образовании, являются: интерес, цель, значимость учебной задачи, уверенность педагога в своих способностях, стремление к само детерминации и само актуализации, ожидание успеха, а также состояние эмоционального комфорта в ходе учебного процесса.

Факторами, влияющими на формирование мотивации личности исследователи отмечают:

- возраст;

- степень ответственности;

- социальное положение;

- уровень толерантности;

- коммуникативные навыки;

- политические взгляды;

- нравственные ценности;

- интересы личности и их структуры;

- тип темперамента;

- акцентуации характера.

Так же стимулами могут выступать материальные ценности, действия других людей, неожиданные возможности и т. д. Между мотивами и стимулами всегда возникает особая связь, именно от нее зависит эффективность стимула, то есть то, в какой мере и в течение какого периода времени он окажет воздействие на человека.

Мотивы в образовательной среде разнообразны, в связи, с чем они могут быть классифицированы следующим образом:

- социальные (мотивы, связанные с взаимоотношениями);

- широкие социальные мотивы (долг, ответственность, понимание социальной значимости учения);

- мотивы самообразования (ориентация на приобретение дополнительных знаний).

- познавательные (мотивы, связанные с содержанием учебной деятельности и процессом ее выполнения);

- личностные (чувство самоуважения и честолюбия, стремление к авторитетной позиции в коллективе, персонализации и др.);

Кроме того, не стоит забывать и о негативных факторах, которые влияют на снижение профессиональной мотивации:

- столкновение представлений о профессии с реальностью;

- стремление сменить коллектив или учебное заведение в котором трудится педагог;

- слабая подготовка к систематическому и напряженному рабочему процессу, низкий уровень обучаемости;

- стремление сменить профессиональное направление;

Говоря о мотивационной сфере нельзя не выделить основные показатели, которые указывают на сфорсированность мотивационного компонента, к которым относят:

- инициативность и самостоятельность в приобретении знаний;

- потребность к учению;

- широкий круг социально полезных познавательных интересов;

- умения и привычки творчески использовать накопленные знания для решения нестандартных задач.

1. Методы мотивации преподавателя на профессиональный рост

Как мы уже говорили, выделяют следующие признаки высокой мотивации работников:

- склонен к проявлению инициативы и отзывчив на инновационные мероприятия.

- он готов прилагать дополнительные усилия, например, в сверхурочной работе;

- демонстрирует удовлетворенность работой, не высказывает намерения поменять место работы;

- специалист надежно, с высоким уровнем самоотдачи и увлеченности исполняет свои должностные обязанности;

Чтобы выстроить такой психологический механизм, при котором возникает высокая профессиональная мотивация и создается благоприятный социально-психологический климат, необходимо создать условия позволяющие педагогическому работнику чувствовать удовлетворённость во всех основных и прежде всего социальных, потребностей личности. Когда работа становится способом проявления потенциала работника, сферой его само актуализации и творчества, тогда у работника возникает желание осуществлять существенный профессиональный рост и стремиться к саморазвитию и самореализации.

При этом мотиваторами могут выступать:

- степень гарантированности работы;

- возможность продвижения по службе и повышения квалификации;

- возможность заработка;

- престиж профессии;

- содержание труда;

- установление благоприятных взаимоотношений с руководителями и коллегами по работе.

Наиболее значимыми внешними факторами выступают такие производственные факторы, как возможность творчества в процессе деятельности; организация труда; санитарно-гигиенические условия; размер заработной платы; престижность профессии; возможность повышения квалификации и т.д.

Можно выделить наиболее эффективные методы повышения профессиональной мотивации в системе профессионального образования:

- программы материального стимулирования;

- целевой менеджмент;

- обогащение труда (то есть перепроектирование организационной структуры, а также заданий и функций работников с целью повышения их мотивации и удовлетворенности трудом).

Если говорить о внешних факторах, которые влияют на мотивацию сотрудников и улучшающие социально-психологический климат сфере профессионального образования, то можно остановится на следующих функциях:

- функцию демонстрации позитивного отношения руководства к высоким результатам;

- функцию популяризации достижений среди персонала организации;

- функцию стимулирования творческой активности;

- функцию усиления действенности самого процесса стимулирования

- функцию поднятия морального духа сотрудников, а также их делового настроя.

При рассмотрении того, какие мотивы движут педагогом в конкретных педагогических ситуациях, интересно было бы рассмотреть его мотивационную сферу в терминах центрации по А. Б. Орлову. Он описывает семь основных центраций, каждая из которых может доминировать в педагогической деятельности в целом или стать основной в отдельной педагогической ситуации. Это:

- авторитетная (на интересах и запросах родителей учащихся);

- познавательная (на требованиях средств обучения и воспитания);

- альтруистическая (на интересах и потребностях учащихся);

- эгоистическая (центрация на своих собственных интересах);

- бюрократическая (на интересах администрации, руководителей);

- корпоративная (на интересах коллег);

- гуманистическая (на проявлениях сущности каждого человека).

3. Тестирование персонала на предмет заинтересованности их на успех.

Перед началом построения мотивационной цепочки, необходимо протестировать педагогического работника на предмет заинтересованности его в дальнейшем росте, саморазвитии и личностном росте.
Для этого эфективным будет провести Диагностику мотивации к успеху по тесту Т. Элерса.

Инструкция по проведению диагностики мотивации к успеху Т. Элерса:

Вам будет предложен 41 вопрос, на каждый из которых ответьте «да» или «нет».

Стимульный материал:

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.

2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100 % выполнить задание.

3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.

4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.

5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

2. Я более доброжелателен, чем другие.

3. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

4. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.

5. Усердие — это не основная моя черта.

6. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

7. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.

8. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.

9. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.

10. Препятствия делают мои решения более твердыми.

11. У меня легко вызвать честолюбие.

12. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

13. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.

14. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.

15. Нужно полагаться только на самого себя.

16. В жизни мало вещей, более важных, чем деньги.

17. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.

18. Я менее честолюбив, чем многие другие.

19. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

20. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

21. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.

22. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.

23. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.

24. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.

25. Мои друзья иногда считают меня ленивым.

26. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

27. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

28. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.

29. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

30. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.

31. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работы других.

32. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

33. Я завидую людям, которые не загружены работой.

34. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

35. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.

Ключ:

По 1 баллу начисляется за ответы «да» на следующие вопросы: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.

Также начисляется по 1 баллу за ответы «нет» на вопросы: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.

Ответы на вопросы 1,11, 12,19, 28, 33, 34, 35,40 не учитываются.

Далее подсчитывается сумма набранных баллов.

Анализ результата диагностики мотивации успеха Элерса:

От 1 до 10 баллов: средний уровень мотивации;

от 17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень мотивации;

свыше 21 балла: слишком высокий уровень мотивации к успеху.

Исследования показали, что люди, умеренно и сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху — достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.

К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.

Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (ориентирование на защиту), то это препятствует мотиву к успеху — достижению цели.

Вывод

Возникновение познавательных интересов во многом определяется уровнем образованности и широтой кругозора личности. Инициативность и самостоятельность в приобретении знаний, а также потребность к учению тесно связаны с наличием у индивида мотивов интеллектуального побуждения, которые являются основой поддержания, закрепления и дальнейшего развития познавательных интересов. Мотив является одним из содержательных компонентов профессионального обучения и необходимо искать

возможность поиска моделей и технологий, ориентированных на актуализацию потенциально-личностных резервов обучаемых

Формированию мотивационных компонентов способствует умелое использование в образовательном процессе активных и интерактивных форм обучения (ролевые и деловые игры, проектная методика и т.д.), которые создают условия для развития самостоятельности обучающихся, творческой активности, повышают эффективность обучения.

В заключении отметим, что грамотно разработанная система мотивации позволит активизировать потенциал обучающихся, повысить качество и удовлетворенность учебным процессом.

Я считаю что цель методической разработки достигнута, поскольку удалось детально рабозрать процесс формирования мотивационной составляющей личностного роста педагога среднего профессионального образования

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Абдулгалимов. Г.Л. Модель готовности современного учителя к профессиональной деятельности. //Стандарты и мониторинг в образовании - Г.Л. Абдулгалимов.2009.

2. Аргунова М. В. Ключевые образовательные компетенции и оценка их сформированности. // Химия в школе. №6.- М. В Аргунова 2009.

2. Барахович. И. И. Коммуникативная компетентность педагога (Требования профессионального стандарта педагогической деятельности // Интернет-ресурс).

3. Болонский процесс: поиск общности европейских систем высшего образования (проект TUNING) / Под ред. В.И. Байденко. М., 2006. – 210 с.

4. Гнездилова О.Н. Психологические аспекты инновационной деятельности педагога // Психологическая наука и образование. – О. Н. Гнездилова- 2015. - № 4. - С. 61-65

5. Гуров В. А Инновационная деятельность педагога // Дополнительное образование и воспитание. – В. А Гуров 2018. - № 2. - С. 9-15

6. Зимняя, И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании / И.А.Зимняя. - М., 2010. – 381 с.

7. Зимняя И. А. Труды методологического семинара «Россия в Болонском процессе: проблемы, задачи, перспективы.» М.: Исследовательский центр проблем подготовки специалистов, 20014

8. Зимняя. И. А. Ключевые компетенции-новая парадигма результата современного образования. // Интернет-журнал «Эйдос» - 2019.

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/608109-spoprofessionalnyj-rost-prepodavatelja