Ключевые факторы успеха: как психологический климат и коммуникации влияют на решения заведующего ДОУ

Бабченко Татьяна Николаевна

МБДОУ № 102 г. Миасс

Учитель-логопед

Социально-психологические факторы результативности

управленческих решений руководителя образовательного учреждения

Выпускная аттестационная работа

по дополнительной профессиональной образовательной программе

«Менеджмент в образовании»

Челябинск – 2012

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы

Российская система образования вполне заслуженно многие годы признавалась одной из лучших в мире.  Усилиями научных и педагогических кадров разработаны и реализуются эффективные образовательные технологии.  Основу современного российского образования составляют социокультурные и духовные потребности человека. В связи с этим дальнейшее развитие системы образования должно осуществляться в интересах формирования творческой личности, как ведущего фактора экономического и социального прогресса общества. 

Управление образо­вательным учреждением – это целенаправленная, организованная система дейст­вий по обеспечению эффективной деятель­ности всех участников образовательного процесса с целью сохранения, развития и адаптации ее к изменяющимся условиям.

Важнейшим резервом повышения эффективности работы образовательных учреждений является повышение качества принимаемых решений, которое достигается путем совершенствования процесса принятия решений.

Принятие решений - составная часть любой управленческой функции. Необходимость принятия решения пронизывает все, что делает управляющий, формируя цели и добиваясь их достижения. Поэтому понимание природы принятия решений чрезвычайно важно для всякого, кто хочет преуспеть в искусстве управления.

Эффективное принятие решений необходимо для выполнения управленческих функций. Совершенствование процесса принятия обоснованных объективных решений в ситуациях исключительной сложности достигается путем использования научного подхода к данному процессу, моделей и количественных методов принятия решений.

Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что принятие решений является неотъемлемой частью процесса управления, центром, вокруг которого вращается жизнь организации. Многолетний опыт принятия решений сводился лишь к интуитивному полаганию руководителя на свой опыт. Но ответственность за принятие организационных решений велика, ведь от индивидуального решения в образовательном учреждении может зависеть судьба самого учреждения и отдельных ее членов. Поэтому руководитель в сегодняшнем сложном и быстро меняющемся мире не может принимать непродуманных решений.

Руководитель, принимающий те или иные управленческие решения, должен сочетать в себе определенные качества: искусство анализа ситуаций, глубокие профессиональные знания, приемы и методы принятия решений, профессиональные навыки в работе с людьми.

В современных условиях наиболее актуальным является вопрос формирования таких решений, которые были бы наиболее эффективными. Для этого разрабатываются методические рекомендации формирования как эффективных решений, так и общей концепции принятия управленческих решений при современных условиях хозяйствования.

Принятие решений присуще любому виду деятельности, и от него может зависеть результативность работы одного человека, группы людей или всего народа определенного государства. С экономической и управленческой точек зрения принятие решения следует рассматривать как фактор повышения эффективности образовательного учреждения. Обеспечение результативности управленческих решений руководителя - один из ключевых моментов в организации - во многом отвечает за то, как будет развиваться учреждение в целом.

Эффективность учреждения, естественно, в каждом конкретном случае зависит от качества принятого руководителем решения.

Цельюданной дипломной работы является обеспечить высокую результативность управленческой деятельности руководителя за счет разработки и практического применения социально-педагогического мониторинга управления дошкольным образовательным учреждением.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть теоретические аспекты понятий «управленческое решение», «результативность», «социально-психологические факторы»;

2. Изучить влияние социально-психологических факторов на обеспечение результативности управленческих решений руководителя.

3. Разработать и применить на практике социально-педагогический мониторинг управления дошкольным образовательным учреждением

Объектом исследования является механизм управления муниципальным бюджетным дошкольным образовательным учреждением.

Предмет исследования: влияние социально-психологических факторов на обеспечение результативности управленческих решений руководителя.

Гипотеза исследования: разработка и применение на практике социально-педагогического мониторинга управления дошкольным образовательным учреждением, обеспечит эффективный результат управленческих решений руководителя.

Ожидаемый результат: повышение эффективности и качества деятельности развивающегося учреждения, путем совершенствования руководителем системы управления дошкольным образовательным учреждением.

Данная дипломная работа раскрывает методы разработки и эффективное применение на практике дошкольного образовательного учреждения социально-педагогического мониторинга управления, тем самым, обеспечивая результативность управленческих решений руководителя.

Материалы, использованные при написании работы, основаны на опыте работы муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 58» города Миасса Челябинской области.

Практическая значимость исследования вытекает из его актуальности, научной новизны, предложений и выводов, которые могут быть использованы в практике управления учреждением с целью, разработки и применения на практике социально-педагогического мониторинга управления дошкольным образовательным учреждением и обеспечения результативности управленческих решений руководителя.

Информационной базой для написания дипломной работы послужили следующие источники: - научные исследования таких авторов, как: Белая К.Ю., Крулехт М, Майоров А.Н. ., Митина О.А ., Мокшеев В.А., Фоменков А.И. ; - статьи из специализированных журналов, таких как "Управление персоналом", "Управление ДОУ"; - уставные документы и отчетность МБДОУ № 58; - интернет-ресурсы.

Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты понятий «управленческое решение», «результативность», «социально-психологические факторы», изучено влияние социально-психологических факторов на механизм управления дошкольным образовательным учреждением и разработан социально-педагогический мониторинг.

Во второй главе проанализированы данные, полученные в ходе разработки и применения на практике социально-педагогического мониторинга управления МБДОУ № 58.

В процессе исследования усовершенствована система управления педагогическим коллективом развивающегося дошкольного образовательного учреждения и тем самым обеспечена результативность управленческих решений руководителя.

Практическая значимость проведенного нами исследования заключается в использовании социально-педагогического мониторинга как эффективного способа управления дошкольным образовательным учреждением и как следствие этого, эффективного метода существенного повышения результативности управленческих решений руководителя.

ГЛАВАI. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

1.1. Теоретические аспекты понятий «управленческое решение», «результативность», «социально-психологические факторы»

В имеющейся управленческой лите­ратуре термин «управление», трактуется с трех позиций: как деятельность, как воздействие одной системы на другую и как взаимодействие субъектов.

В области управления дошкольными образова­тельными учреждениями в настоящее время   выделяется   ряд   общих   проблем: 

- недостаточная    целеустремленность управления, его нецелевой характер;

- реактивный,   запаздывающий  харак­тер управления, отсутствие механизмов опережающего реагирования на возникающие проблемы;

- недостаточное    развитие    обратной связи в управлении, слабость контро­ля за исполнением принятых управ­ленческих решений;

- недостроенность   подсистем   управ­ления,   ответственных   за   развитие управляемого объекта;

- низкая наукоемкость управления, слабая ориентация на научные подходы в управлении;

- несбалансированность между рутинными решениями и творческими со­ставляющими управленческой деятельности и т.д.

Наряду  с ростом требований к образовательным учреждениям и управлению внутри учреждения можно наблюдать и появление некоторых позитивных, благоприятных возможностей для совершенствования управления:

1. Определение имиджа дошкольного образовательного учреждения, исходя из образова­тельного спроса воспитанников, родителей и возможностей самого учрежде­ния;

2. Создание возможностей для повышения управленческой квалификации;

3. Изменение во взглядах организационной и управленческой науки на орга­низацию, человека и их взаимоотношения;

4. Распространение и развитие в управлении идей гуманизма, личностного роста;

5. Динамичное развитие практики управления;

6. Доступ к мировому управленческому опыту, интенсивная работа по науч­но-методическому, психологическому сопровождению образования.

Педагогическое взаимодействие является центральным звеном управления в дошкольном образовании и позволяет стабилизировать среду в целях обеспечения качества образования следующим образом.

Целеполагание в современном образовании направлено на постановку конкретных и достижимых целей, что предполагает их таксономию и операционализацию.

В условиях многоцелевой деятельности учреждения необходимо четко определять главные и второстепенные цели, адекватно отражать их в документах и в соответствии с этим выстраивать управленческие программы.

Высокий потенциал в данном аспекте имеют программно-целевой и задачный подходы к управлению, прозволяющие существенно операционализировать цель, сделать ее измеримой, а процесс достижения контролируемым.

Содержание образования требует выстраивания особых отношений взаимодествующих субъектов и соответствующих технологий для освоения социокультурного опыта как модели культуры человека.

В данной ситуации необходимо интегрировать и координировать деятельность всех субъектов воспитании в целях освоения целостной модели культуры, зафиксированной в содержании социокультурного багажа такими компонентами, как представления и знания об окружающем мире, опыт осуществления известных способов деятельности, творческой деятельности, эмоционально-оценочного и мотивационно-ценностного отношения к миру (И.Я. Лернер)

Несомненные достоинства в этом аспекте имеют такие подходы к управлению, как мотивационный, программно-целевой и рефлексивный, позволяющие не только опредмечивать распредмечивать содержание образования, но и фиксировать кумулятивный (накопительный) эффект освоения. Это проявляется в измененных установках и мотивах поведения участников педагогического процесса, устойчивых отношениях взаимодействующих субъектов (педагогов, воспитанников, родителей).

Результаты образования на прямую связаны с достижениями периода детства и должны быть обусловлены процессом становления личности растущего человека согласно логике развития ребенка.

Удачными примерами реализованных подходов являются компетентностный и управление по результатам. Они предполагают проектирование результата, выраженного в видимых изменениях поведения субъектов, обусловленных психологическим влиянием.

Следует особо подчеркнуть эффект взаимодействия в результатх образования, который описывается в терминах взаимо – и соразвитие, обусловливающих саморазвитие ребенка, педагога, родителя.

Таким образом, управление рассматривается как специально организованная деятельность управляющей системы (субъекта управления) по воздействию на управляемую систему (объект управления), направленная на обеспечение единства и взаимосвязи целеполагания, целедостижения и целеизмерения в дошкольном образовании.

Управленческое решение - это результат конкретной управленческой деятельности руководителя. Принятие решений является основой управления.

Цель такого решения - обеспечение движения к поставленным перед ним задачам. Поэтому наиболее эффективным управленческим решением явится выбор, который будет на самом деле реализован и внесет наибольший вклад в достижение конечной цели.

Решение называется управленческим,если оно, разрабатывается и реализуется для социальной системы и направлено на:

1. стратегическое планирование деятельности организации;

2. управление управленческой деятельностью;

3. управление человеческими ресурсами (активизация знаний, умений, навыков);

4. управление производственной и обслуживающей деятельностью;

5. формирование системы управления компании (методология, структура, процесс, механизм управления и техническое обеспечение);

6. управленческое консультирование;

7. управление внутренними или внешними коммуникациями.

Термин«управленческое решение» употребляется в двух основных значениях - как процесс и как явление. Как процесс управленческое решение - это выполнение восьми основных процедур: информационная подготовка, разработка вариантов, согласование вариантов, выбор одного варианта, утверждение, реализация, контроль выполнения управленческого решения и информирование инициатора решения.

Как явление управленческое решение - это набор мероприятий, направленных на разрешение рассматриваемой проблемы в форме постановления, приказа в устном или письменном виде.

Процесс принятия решения включает следующие операции: подготовка к работе, выявление проблемы и формулирование целей, поиск информации, ее обработка, выявление возможностей ресурсного обеспечения, ранжирование целей, формулирование заданий, оформление необходимых документов, реализация заданий.

К основным условиям обеспечения высокого качества и эффективности управленческого решения относятся:

1. применение к разработке управленческого решения научных подходов менеджмента;

2. изучение влияния законов на эффективность управленческого решения;

3. обеспечение лица, принимающего решение, качественной информацией, характеризующей параметры выхода, входа, внешней среды и процесса системы разработки решения;

4. применение методов прогнозирования, моделирования и обоснования каждого решения;

5. структуризация проблемы и построение дерева целей;

6. обеспечение сопоставимости (сравнимости) вариантов решений;

7. обеспечение много вариантности решений;

8. правовая обоснованность принимаемого решения;

9. автоматизация процесса сбора и обработки информации, процесса разработки и реализации решений;

10. разработка и функционирование системы ответственности и мотивации качественного и эффективного решения;

11. наличие механизма реализации решения.

Выполнить перечисленные условия повышения качества и эффективности управленческого решения довольно трудно, и это требует значительных затрат.

Принятие верных управленческих решений, возможно при выполнении условий КИО, то есть компетентность, информированность и оперативность. Рассмотрим эти условия подробнее.

Компетентность. Все больше успешное развитие компаний зависит от уровня компетентности руководителя. Есть огромное количество определений понятия компетенция. В нашем случае компетенция руководителя - это знание особенностей объекта управления и владения методами управления этим объектом. Во главе учреждений стоят люди, которые могут быть как мощными двигателями, так и серьезными ограничителями развития учреждения.

Информированность. Живя в век информации современному руководителю все сложнее быть информированным. На лицо противоречие, когда с одной стороны информации очень много, с другой - она часто абсолютно бесполезна. Владение достоверной, полной и своевременной информацией дает серьезное конкурентное преимущество. Но недостаток или избыток информации, наряду с противоречивостью, мешает принятию правильного управленческого решения.

Оперативность (своевременность). Если два первых условия выполнены, этого недостаточно. Необходимо оперативно принимать своевременные управленческие решения.

Процесс принятия решения представляет собой сложную многошаговую процедуру, целью которой является выработка управляющего воздействия на изменение поведения объекта управления и организации в целом.

Несмотря на различие целей и задач, по которым принимаются решения, типов принимаемых решений, их важности в процедурах менеджмента, особенностей лица, принимающего решение, процесс принятия решения всегда включает следующие три взаимовлияющие стадии:

- подготовку решения;

- принятие решения;

- выполнение решения и его корректировку.

По составу выполняемых процедур каждая стадия является сложной. Так, первая стадия включает в себя реализацию следующих процедур:

- Определение и анализ мотивов, диктующих необходимость принятия решений.

- Изучение ситуации и ее динамики под воздействием факторов учреждения.

- Определение целей или желаемых состояний учреждения. Последние могут быть следствием уже принятых, но еще не реализованных решений.

- Формирование множества вариантов возможных решений (альтернатив).

- Определение информации, которую необходимо иметь для оценки каждой альтернативы.

- Оценка полезности каждой из рассматриваемых альтернатив.

- Корректировка

На этой стадии решения широко сочетаются с опытом, знаниями, интуицией руководителя, с использованием таких организационных методов управления, как проведение совещаний, заседаний, подготовка докладов экспертами. Собранная информация подвергается, где это возможно и целесообразно, систематической компьютерной обработке.

Выходом первой стадии принятия решения является следующая исходная информация:

- набор возможных альтернатив;

- критерии, позволяющие оценить каждую альтернативу;

- оценки каждой альтернативы по каждому из критериев;

- сопоставимость критериев по признаку важности при принятии решения, характеризующих альтернативы.

Вторая стадия принятия решения - выбор наилучшего варианта решения. Основа выбора - определение решающего правила, на основе которого из имеющегося множества альтернатив выбирается единственная. Выбор решающего правила определяется спецификой задачи, степенью формализации.

Третья, последняя стадия - реализация решения и корректировка решения.

Современный руководитель должен уметь управлять информационными потоками своего учреждения, а эту задачу невозможно решить без внедрения корпоративных информационных систем управления учреждением.

Реализация решения, независимо от результатов, должна всегда заканчиваться подведением итогов. При подведении итогов следует проанализировать все этапы работ по выполнению решения, все успехи, ошибки, срывы. Подведение итогов дает информацию о достижении поставленной цели, соблюдении установленных сроков, достижении запланированных и побочных результатов, о деятельности исполнителей и т.п. Обязательной подведение итогов реализации решения имеет большое воспитательное значение. Коллективы и непосредственные исполнители должны знать, каких результатов они добились, как работали, какова социальная, экономическая, политическая оценка их труда. С точки зрения управления подведение итогов реализации решения - это изучение достижений и ошибок, приобретение или совершенствование опыта решения аналогичных ситуаций и проблем, приобретение опыта использования новых методов.

Ключевым элементом, обеспечивающим эффективное управление, служит оценка качества воспитательно-образовательной деятельности, основывающаяся на достоверных и сопоста­вимых данных о достигнутых результатах, степени их соот­ветствия нормативным требованиям, социальным и личностным ожиданиям.

Качество управления дошкольным образовательным учреждением рассматривается с различных точек зрения: одни подразумевают качество управленческого труда, другие – качество построения управляющей системы, третьи –качество управленческого взаимодействия с объектом, четвертые – качество принятых управленческих решений, пятые – качество последст­вий управления. При этом нельзя не признать, что в любом из приведенных пониманий есть свой резон и что они действительно имеют отношение к качеству управления дошкольным образовательным учреждением.

Говорить о настоящем успехе управления можно лишь тогда, когда мы  знаем реальные результаты и последствия управления для всех его клиентов (включая самих управленцев и систему управления образовательным учреждением).

Иными  словами,   при  всей  важности доброкачественности   продукции управления (услуги и управленческие решения) о достижении определенного качества управления дошкольным образовательным учреждением важнее судить по его результатам.

Что такое результаты управления? Как можно обнаружить результаты управления?

Словарь С.И. Ожегова трактует результаткак «то, что получено в завершение какой-нибудь деятельности, работы, итог».

Близкая к этому (но более живая и яркая) интерпретация этого слова предложена полтора века назад в словаре В.И. Даля: «Результат – следствие чего-либо, последствие, конечный вывод, итог, развязка, исход, конец дела». Таким образом, результат - реальный итог работы, ее послед­ствие. Поэтому его желательно выявлять и учитывать полностью, видя в нем не  только достижение или недостижение поставленных целей (как это часто бывает), но и всю полноту полученных итогов и последствий.

Система управления служит интересам дошкольного образова­тельного учреждения, следовательно, оценка ее успешности должна осуществ­ляться не по показателям системы управления, а по результатам деятельности самого дошкольного образовательного учреждения как управляемого объекта.

Бесспорным, в такого рода, высказываниях и их смысловой основе следует признать то, что:   

- управление не самоцель, а функция организации, значит, его результаты следует соотносить с успехом управляемого объекта;       

- результаты систем управления и управленческой деятельности, в конеч­ном счете, проявляются в результатах деятельности дошкольного образовательного учреждения;

- оценка управления не может и не должна проводиться в отрыве от ре­зультатов учреждения.

Необходимо учитывать особенности образовательного учрежде­ния и внутреннего управления. В дошкольном образовательном учреждении во­обще достаточно сложно выявить точные общие результаты деятельности, а также вклад в них системы управления по сравнению с промышленными ры­ночными структурами, результаты деятельности которых, выявляются с боль­шой точностью и объективностью по множеству показателей в статике и дина­мике, что существенно облегчает оценку и фирмы как организации, и менедж­мента, системы управления.

Поэтому, оценка конечных результатов дошкольного образовательного учреждения необходима, но еще недостаточна для оценки результатов системы внутреннего управления.

По механизму получения результаты могут являться либо итогом воздействия на объект продуктов и услуг управления, либо итогом пря­мых управленческих воздействий, либо косвенным итогом ожиданий работни­ков образовательного учреждения, основанных на их прежнем опыте взаимо­действия с системой управления.

В процессе решения можно выделить следующие основные функции руководителя.

Во-первых, руководитель должен управлять процессом выработки решения.

Во-вторых, руководитель выдвигает задачу для решения, участвует в ее конкретизации и выборе оценочных критериев. Умение правильно определить и поставить задачу в чрезвычайно сложной и противоречивой ситуации является существенной обязанностью руководителя, главной творческой частью его работы.

В третьих, он выполняет сложную работу по самому принятию решения.

В четвертых, руководитель организует выполнение решения, возглавляя работы на этапе реализации принятого решения.

В современных условиях у руководителей значительно расширяются самостоятельность и возможности поиска эффективных решений, но и повышается ответственность за конечный результат принятых решений.

Каждому руководителю приходится контролировать ход выполнения множества управленческих решений на различных уровнях управления. Поэтому важным является выбор форм контроля. Руководитель более высокого уровня должен уметь выбрать ряд главных обобщающих критериев, с помощью которых он, не затрачивая много времени и сил, сможет с достаточной степенью точности оценивать степень реализации управленческого решения. Если же руководитель попытается контролировать ход работ, вникая во все детали, во все мелочи, он будет завален информацией, среди которой трудно найти главную.

Реализация решения, независимо от результатов, должна всегда заканчиваться подведением итогов. При подведении итогов следует проанализировать все этапы работ по выполнению решения, все успехи, ошибки, срывы. Подведение итогов дает информацию о достижении поставленной цели, соблюдении установленных сроков, достижении запланированных и побочных результатов, о деятельности исполнителей и т.п. Обязательной подведение итогов реализации решения имеет большое воспитательное значение. Коллективы и непосредственные исполнители должны знать, каких результатов они добились, как работали, какова социальная, экономическая, политическая оценка их труда. С точки зрения управления подведение итогов реализации решения - это изучение достижений и ошибок, приобретение или совершенствование опыта решения аналогичных ситуаций и проблем, приобретение опыта использования новых методов.

Серьёзной проблемой, связанной с эффективностью организации, является также проблема выполнения принятых решений. До трети всех управленческих решений не достигают своих целей по причине невысокой исполнительской культуры. В нашей и зарубежных странах социологи, принадлежащие к самым разным школам, пристальное внимание уделяют совершенствованию исполнительской дисциплины, включению рядовых сотрудников в разработку решения, мотивации такой деятельности, воспитанию «фирменного патриотизма», стимулированию самоуправления.

В дополнение к решению проблем, руководитель должен быть готов к благоприятным ситуациям и будет лучше, если разделит процедуру принятия решений с подчиненными, чем будет выполнять все только один.

При принятии решений необходимо учитывать целый ряд разнообразных факторов.

В условиях рыночного механизма регулирования экономики важно учесть социально-психологические факторы обеспечения результативности управленческих решений.

Социально-психологичекие факторы – это факторы, влияющие на закономерности деятельности людей в условиях взаимодействия в социальных группах или социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентаций работников, стиль руководства в подразделениях и в учреждении в целом, масштаб и характер деятельности общественных организаций.

Социальные и психологические факторы во многом схожи, однако между ними существует и различие: социальные факторы в большей степени влияют на управление отношений в группах и между группами; а психологические – на управление индивида и межличностными отношениями в группе.

Социально-психологические факторы иллюстрируют различные стороны деятельности руководителя в процессе принятия решения. К ним относятся совершенствование структуры внутриколлективных связей, изучение поведения личности в коллективе и взаимоотношений его членов в процессе принятия решения.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.

По масштабам и способам воздействия их можно разделить на:

социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия;

психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

В процессе общения в коллективе создается своеобразный общий банк идей, способов и приемов решения конкретных задач, которые используются в совместной деятельности для решения новых задач. Необходимо подчеркнуть, что деловое общение способствует не только решению чисто утилитарных задач, но и духовному взаимообогащению общающихся, ибо "именно в процессе совместной деятельности и общения наиболее рельефно проявляется как профессиональная, так и социальная дееспособность каждого конкретного человека".

В зависимости от меры вовлеченности человека в отношения, выделяют три его вида:

· социально-ролевое общение, в процессе которого индивид усваивает социальные нормы;

· деловое общение, объединяющее людей на основе общности деятельности, общности интересов дела;

· интимно-личностное общение, предполагающее особую психологическую близость, сопереживание партнеру по общению, проникновение в его внутренний мир.

Чтобы облегчить установление психологического контакта с другим человеком, работнику следует учитывать, к какому именно общению он стремится и на какой уровень понимания с его стороны рассчитывают. Способность выбрать вид, манеру общения, привести выражение своих эмоций и свое поведение в соответствие с ними, а также с поведением других людей - одно из необходимых условий плодотворности деловых отношений в коллективе.

Поведение участников совместной деятельности определяется их объективной взаимозависимостью, которая составляет необходимое условие всякого взаимодействия. Но для того чтобы установилось сотрудничество, нужна полная и всесторонняя информация об условиях, задачах, способах решения поставленных задач и других обстоятельствах, связанных с достижением общей цели.

Полная информация об условиях деятельности стимулирует сотрудничество и желание помочь друг другу. Особенно важно активизировать деловое общение в коллективе руководителю. При этом необходимо учитывать личностные качества сотрудников, поскольку каждый из них охотнее пойдет на какие-либо уступки, если будет уверен, что в других случаях коллеги примут во внимание его точку зрения, учтут его интересы. Важно лишь объективно учитывать интересы каждого работника, пытаться встать на его место, взглянуть на положение вещей его глазами, чтобы понять, не противоречит ли предлагаемый путь решения задачи его интересам.

Итак, в совместной деятельности необходимы:

1. искреннее сотрудничество;

2. информированность обо всем, связанном с достижением цели;

3. оптимальный стиль поведения.

Что же определяет эффективность взаимодействия руководителя с подчиненными? Как проявляется это взаимодействие в процессе делового общения?

Руководитель обычно вступает в управленческое общение, чтобы:

- отдать распоряжение, указание, что-либо порекомендовать, посоветовать;

- получить "обратную связь", т.е. контрольную информацию от подчиненного о выполнении задания;

- дать оценку выполнения задания тем или иным подчиненным.

При этом руководитель стремится:

- оказать влияние на подчиненного, чтобы сделать его своим единомышленником в вопросах о способах наиболее успешного достижения общей их цели;

- побудить его к определенным действиям и поступкам или к воздержанию от них;

- изменить или скорректировать свои представления о путях решения стоящих перед коллективом задач.

На каждом этапе управленческого общения руководитель оказывает разное психологическое воздействие: отдавая распоряжения, он во многом предопределяет поведение подчиненного; получая сведения о ходе выполнения работы, он взаимодействует с ним.

Когда действия и поступки руководителя соответствуют системе социальных ожиданий, его авторитет в глазах подчиненных повышается, и он быстрее и легче оказывает действенное влияние на них, не пользуясь своим должностным преимуществом. Однако любой коллектив не состоит из абсолютных единомышленников, и в нем неизбежно возникнут противоречивые представления о допустимом и недопустимом. И тогда перед руководителем непременно встанет непростая задача - определить, на какие же силы ориентироваться в первую очередь. Волевой руководитель решит такую задачу легко и скоро, хотя, может статься, и не совсем верно. Но излишне рефлектирующий шеф всегда рискует оказаться в состоянии конфликта с самим собой, что очень скоро почувствуют подчиненные и не преминут этим воспользоваться.

Не будет большим открытием сказать, что в общении каждый хочет, чтобы его поняли, но не каждый стремится понять другого, и зачастую таким "непонятливым" оказывается именно волевой руководитель, который не очень-то озабочен тем, чтобы принять все доводы подчиненных, а просто навязывает им свою волю, подавляя их "авторитетом кресла". Такой стиль руководства, как известно, именуют авторитарным. Этот стиль руководства ныне уже можно считать устаревшим, ибо он, как это тысячекратно подтверждено мировой практикой, резко снижает эффективность делового общения. Действительно, авторитарная личность, даже в лучшем ее варианте, выслушивая аргументы подчиненных и почти принимая их, все-таки из ложных амбиций не может отказаться от прежних своих распоряжений. В таких случаях психологи говорят, что руководитель не может "присоединиться" к своему оппоненту. Что значит "присоединиться"? Присоединиться - это не просто подсесть к веселой компании, оставаясь по сути отъединенным от нее. Нет, присоединение в психологическом смысле - это всегда нечто гораздо большее. Присоединение в психологическом смысле - это духовное взаимодействие, искренний поиск духовной гармонии во взаимоотношениях с партнером в коллективе.

В психологии управления существует много классификаций ситуаций взаимодействия.

Каждая ситуация диктует свой стиль поведения и действий: в каждой из них человек по-разному «подает» себя, а если эта самоподача не адекватна, взаимодействие затруднено. Если стиль сформирован на основе действий в какой-то конкретной ситуации, а потом механически перенесен на другую, то, естественно, успех не может быть гарантирован.

Различают три основных стиля действий: ритуальный, манипулятивный и гуманистический.

Ритуальный стиль обычно задан некоторой культурой. Его цель - не изменить другого в общении, а просто подтвердить свое присутствие в данной культуре, в данной ситуации, заявить о своей компетентности в ней: например, стиль приветствий, вопросов, задаваемых при встрече, характера ожидаемых ответов. Так, в американской культуре принято на вопрос: «Как дела?» - отвечать: «Прекрасно!», как бы дела ни обстояли на самом деле. Для нашей культуры свойственно отвечать «по существу», притом не стесняться негативных характеристик собственного бытия («Ой, жизни нет, цены растут, транспорт не работает» и т.д.). Человек, привыкший к другому ритуалу, получив такой ответ, будет озадачен, как взаимодействовать дальше. Несоблюдение ритуала порождает предположение о некомпетентности человека, о его неумении соблюдать «правила игры» (например, длительное топтание гостя в прихожей, когда встреча давно уже закончена, может вызвать негативную оценку поведения с точки зрения принятых норм).

Что касается использования манипулятивного стиля взаимодействия, то цель при его использовании состоит в намерении управлять, обучать, оказать влияние, навязать свою позицию. Ради осуществления манипуляции применяется широкий набор средств, таких, как отвлечение внимания, перехват инициативы, «эксплуатация» личных качеств объекта манипуляции. Широко известен феномен «нога-в-дверях», когда воздействие на партнера оказывается порциями: вначале ему предлагается пойти на небольшую уступку, а затем незаметно подчинить его навязанному мнению. Умение противостоять манипулятивному стилю зависит от целого ряда факторов: достаточно высокой самооценки, твердости сложившихся убеждений, умения противостоять чужому мнению и т.п.

Гуманистический стиль проявляется тогда, когда цель взаимодействия - не изменение другого, а изменение представлений обоих партнеров относительно объекта взаимодействия. Относительно же друг друга целью выступает взаимная поддержка. Гуманистический стиль предполагает соответствующее осознание и даже переживание ситуации взаимодействия. Естественно, особое внимание исследованию этого стиля уделяется в гуманистической психологии, в частности, в работах К. Роджерса.

При использовании каждого стиля применяются разные приемы самоподачи - от стремления понравиться до запугивания. Нельзя однозначно сказать, какой из названных стилей «хорош» или «плох»: в разных ситуациях и при различных позициях участников взаимодействия возможны разнообразные комбинации стилей поведения. Самым же главным для эффективного взаимодействия остается адекватное согласование всех трех компонентов - позиции, ситуации и стиля.

Важно сделать общий вывод о том, что расчленение единого акта взаимодействия на такие компоненты, как позиции участников, ситуация и стиль действий, также способствует более тщательному психологическому анализу этой стороны общения, делая определенную попытку связать ее с содержанием деятельности.

Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации.

Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.

Социальная группа - это реально существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены каким-то общим признаком, разновидностью совместной деятельности или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства, определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию.

Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельности персонала изучает социальная психология. Для оценки эффективности групповой деятельности исключительно важным является анализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путей удовлетворения индивидуальных потребностей через групповую деятельность.

Вклад антропологии в психологию управления заключается в изучении функции культуры общества как социальной памяти прошлого, лежащей в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов и норм поведения людей, проявляющихся в групповой деятельности.

Экономические науки дают возможность формировать цели и стратегию персонала, обосновывать методы экономического стимулирования, строить и реализовывать структуры вознаграждения.

Юридические науки дают представления о системе социальных норм и различных аспектах правового регулирования трудовых отношений. В процедурах управления ключевую роль играют регламенты - внутрифирменные правила взаимодействия, регулирующие на правовой основе групповую и индивидуальную деятельность.

Управление персоналом базируется на информационной основе взаимодействия индивидов и групп. Связать воедино все процессы функционирования персонала позволяют информационные системы, основанные на законах, методах, способах и технических средствах информатики.

.

1.2. Разработка социально-педагогического мониторинга в управлении дошкольным образовательным учреждением

В настоящее время дошкольные образовательные учреждения находятся в постоянном поиске таких целей и содержания средств и методов образования, которые соответствовали бы изменившимся требованиям. Стало очевидно, что прежние подходы и принципы управления, дававшие положительные результаты, уже не позволяют достичь желаемых результатов. Существует понимание необходимости повышения качества образования на различных ступенях его реализации. Многие исследователи видят решение данной проблемы в эффективной оценке качества образовательных услуг. С этой целью сегодня в сфере дошкольного образования широко используются такой способ оценивания, как мониторинг.

Моноторинг – это систематическая и регулярная процедура сбора данных по различным, важным образовательным аспектам для принятия оптимальных управленческих решений по повышению качества образования.

Качество знаний – это целостная совокупность относительно устойчивых свойств, знаний, характеризующих результат воспитательно- обравзовательной деятельности воспитанников.

Социально-педагогический мониторинг - современное технологическое обеспечение системного подхода в управлении образовательным учреждением с учетом социальной среды и реализацией главного потенциала – развития человеческих ресурсов на уровнях личности, группы, детского сада с применением педагогических и социологических методов посредством оперативных исследовательских проектов..

Исследованию проблем управления педагогическими системами в последние десятилетия уделяется повышенное внимание. При этом акцент делается на изучение адекватного понимания и описания функционирующей системы управления в новых условиях, внедрения в практику новейших научно-педагогических технологий и достижений в области управления. Этим проблемам посвящены труды В.П. Беспалько, Ю.А. Конаржевского, В.С. Лазарева, А.М. Моисеева, В.С. Пикельной, М.М. Поташника, В.П. Симонова, П.И. Третьякова, К.М. Ушакова, О.Г. Хомерики, П.В. Худоминского, Т.И. Шамовой, Е.А. Ямбурга и др.

Определяющее значение в исследовании проблемы организации мониторинга в образовании имеют работы В.А. Кальней, А.Н. Майорова, Д.Ш. Матрос, Н.Н. Мельниковой, О.А. Митиной, В.А. Мокшеева,
Н.П. Пищулина, С.Н. Пищулина, Д.М. Полева, П.И. Третьякова, Т.И. Шамовой, С.Е. Шишова и др.

Анализ литературы позволил нам определить научные подходы к мониторингу в управлении дошкольным образовательным учреждением. Они рассматриваются как определенная система мониторинга, с помощью которой делается попытка ответить на вопросы об эффективности той или иной технологии обучения и воспитания дошкольников, выделить факторы, влияющие на качество воспитательно-образовательного процесса, выявить связи квалификации педагога и результатов его деятельности и т.д.. В связи с этим возникла проблема создания нового опыта управления развитием дошкольного учреждения с системой мониторинга, учитывающего специфику, динамичную социальную среду и ресурс учреждения. С этих позиций оптимизация мониторинга в обеспечении управления как познавательной эффективной исследовательской стратегии приобретает особую значимость и требует глубокой научно-педагогической разработки.

Многочисленные системы мониторинга обладают некоторыми общими характеристиками, что дает возможность говорить о нем как целостном самостоятельном научно-практическом феномене. Различия в понимании его сущности, а также целеполагании и средствах осуществления отражают специфику и уровень разработанности проблем в каждой из многочисленных областей применения. Под понятием «мониторинг» час­то понимают любой повторяющийся процесс измерения, независимо от сущности процесса. Полагаем, такое расширенное толкование скорее скрывает его сущность, чем раскрывает его. Появление понятия «мониторинг» в сфере образования – это отражение потребности системы управления образованием в наличии качественной, достоверной и надежной информации. «Основная сфера практического применения мониторинга – это управление, а точнее, информационное обслуживание управления в различных областях деятельности. Однако различные системы мониторинга, обладая общими чертами, существуют и развиваются достаточно изолирован­но в рамках той или иной науки или области управления», отмечает А.Н. Майоров в своей статье [3, с.27].

В.А. Мокшеев подчеркивает, что «Мониторинг» – это и форма исследования, и способ обеспечения сферы управления своевременной и качественной информацией. Он рассматривает мониторинг как систему сбора, обработки, хранения и распространения информации об образовательной системе или отдельных ее элементах, ориентированную на информационное обеспечение управления, которая позволяет судить о состоянии объекта в любой момент времени и может обеспечить прогноз его развития [См. об этом подробней: 7, с. 7-22; 8, с. 85-94].

В статье «Сравнительный обзор систем мониторинга в образовании» О.А. Митина утверждает, что для построения систем мониторинга могут быть использованы различные модели образовательных систем или их компонентов. Оценивать системы мож­но исходя из нескольких пози­ций: оценить процесс; оценить результат; определить соответст­вие результата той цели, кото­рая ставилась; оценить соотношение начального и конечного состоя­ния системы [6, с. 69-70].

Анализируя различные подходы к оценке эффективно­сти работы образовательного учреждения, А.Н. Майоров, О.Е. Лебедев и Е.С. Заир-Бек обращают внимание на способ определения этой эффективности. Речь идёт о модели «цель – результат». Судить о работе образователь­ной системы можно, сравнивая поставленные перед ней цели и достигнутые результаты. Для того чтобы такой результат был реализован, необходимо иметь строго детерминированную си­стему, в которой существуют однозначные причинно-следственные связи и возможность точного казуального вывода. Образовательные системы к таковым не относятся. Именно это основная причина неудач использования модели «цель – результат» для оценки образовательных систем, утверждают авторы [4, с. 29-33]. Рассматривая вопросы построения мониторинга социальной эффективности и условий деятельности, А.Н. Майоров отмечает, что потребность в объективной информации вызвана изменениями в управлении образованием и социальными изменениями.

Подчеркивается, что некоторый педагогический парадокс заключается в том, что в ряду область измерения – модель – критерий – показатель (индикатор) – технология определения (инструментарий) серьезно проработаны все элементы, за исключением последнего. А.Н. Майоров дополняет данную схему еще тремя элементами: технология определения (инструментарий) – значения показателя – анализ – обсуждение – рекомендации – распространение – решение[5, с. 84-86], а анализируя методы исследования, применяемые в мониторинге исследователь приходит к выводу, что «основными методами мониторинга в образовании можно считать социологические и педагогические» [5, с. 88].

Новые задачи, стоящие перед образо­вательными системами, потребовали новых подходов к орга­низации информационной службы. Основой её эффектив­ности стала реализация модели «вход-выход». Это построение системы оценочных показателей на вхо­де и на выходе (модель построения систе­мы изучения образовательной системы Р. Шейвелсона). Модель основана на изучении внешних и внутренних связей образова­тельной системы, расширении самостоятельности и ответственности педагога, включении родителей в процессы, проис­ходящие в дошкольном образовательном учреждении, на правах участников воспитательно - образовательной деятельности. Эта мо­дель деятельности использует­ся большинством информаци­онно-диагностических служб. Она появилась эмпирически и является результатом практических разработок. В рамках данной модели основанием для сравнения служит не соответствие результатов деятельности образовательного учреждения по­ставленным целям, а эмпирическим способом полученные статистические нормы, которые, с одной стороны, фиксируют состояния, а с другой, служат рабочим эталоном. Однако мы полагаем, что данная модель не в полной мере отвечает современному образованию.

Нами была рассмотрена управленческая схема: цель – процесс – результат, в которой основное внимание уделяется ресурсному обеспечению управления образовательными и социальными процессами в детском саду. Под ресурсным обеспечением мы понимаем все ресурсы, выделяя личностный (человеческий) ресурс по трем уровням: 1) личностные ресурсы участников воспитательно-образовательного процесса (воспитанник, родители, педагоги); 2) личностные ресурсы малых групп (группа); 3) ресурсы коллектива в целом (детский сад и педагогический коллектив) с учетом потенциала их развития. В контексте нашего исследования управление современным дошкольным образовательным учреждением мы рассматриваем как основную сферу практического применения педагогического мониторинга, а точнее, его информационное обслуживание. При построении системы мониторинга мы учитываем внутреннюю, внешнюю среду и социум учреждения, а также технологию управления. Вследствие этого, данный мониторинг нами определен как социально-педагогический. По нашему мнению, разработка системы мониторинга должна основываться на единых показателях для дошкольных образовательных учреждений, которые призваны обеспечить предлагаемую нами систему социально-педагогического мониторинга.

Система социально-педагогического мониторинга рассматривается нами как совокупность пяти элементов: 1) источники информации (документы, участники воспитательно-образовательного процесса, эксперты); 2) методы сбора информации (статистические, количественные и качественные методы сбора первичной эмпирической социально-педагогической информации); 3) методы обработки информации и анализа; 4) каналы распространения информации; 5) способы систематизации и хранения.

Статистические показатели и индикаторы нами определены в стандартизированном трехуровневом инструментарии в виде формализованно-статистических документов: «социальная характеристика дошкольного учреждения», «социальная характеристика педагогического коллектива детского сада», «социально-педагогический портрет воспитателя с картой оценки и самооценки педагога», «социальная характеристика группы» и «социальный паспорт воспитанника и его семьи». Они выступают как инструменты мониторингового сопровождения процесса управления дошкольным образовательным учреждением. Педагогические и социально-педагогические показатели и индикаторы определяются в конкретном оперативном исследовательском проекте посредством работы с основным понятийным аппаратом изучаемого явления или процесса.

Междисциплинарный подход к построению системы мониторинга, таким образом, характеризуется совокупностью взаимосвязанных показателей развития всех сфер дошкольной жизни (от материальной базы детского сада до социальных характеристик субъектов обучения и воспитания), поддающихся измерению. Способы измерения, частота замеров, степень обобщенности индикаторов различны, но их совокупность должна представлять собой целостную картину состояния дошкольного учреждения в любой момент ее развития.

Это обстоятельство приводит к необходимости выделения интегральных показателей, с помощью которых можно проанализировать состояние всех процессов. К числу таких показателей, на наш взгляд, можно отнести: социум и вид дошкольного учреждения, характер его работы; режим функционирования или режим развития; преобладающую педагогическую парадигму как основу деятельности педагогического коллектива; материально-техническую и финансовую базы детского сада; качество деятельности педагогов (не только с позиции педагогов, а всех участников воспитательно-образовательного процесса); соответствие воспитательно-образовательных услуг запросам и ожиданиям воспитанников и их родителей, характеристики развития личности детей; валеологические показатели дошкольников; характеристики профессионально-личностного роста педагогов; социальные характеристики субъектов воспитания и обучения; стиль управления и другие. Выделенные показатели носят интегральный характер и сами по себе не могут выступать индикаторами в мониторинговых исследованиях, они нуждаются в конкретизации, как с содержательной, так и с инструментальной стороны посредством предлагаемого нами оперативного исследовательского проекта.

По нашему мнению, оперативный исследовательский проект
– это инструмент мониторингового сопровождения, представляющий собой систему научно-исследовательских процедур, методов, методик поэтапного изучения конкретной проблемы дошкольного учреждения на основе фактологических данных. Это также и социально-педагогическая технология сбора, обработки, хранения и накопления информации о дошкольном учреждении как открытой воспитательно-образовательной системе и ее отдельных элементах. Главная особенность разрабатываемого нами инструментария оперативного исследовательского проекта состоит в целостности, системности, которая обеспечивается общей системой показателей (индикаторов) при операционализации понятий, описывающих проблему детского сада.

Рассматривая практику информационного обслуживания управления детским садом с учетом ресурсного обеспечения и социальной среды, мы вводим понятие социально-педагогического мониторинга. Социально-педагогический мониторинг – это трехмерная система сбора, обработки, хранения и распространения информации о дошкольном учреждении как открытой воспитательно-образовательной системе, ее отдельных элементах, учитывающих основную программно-целевую проблематику, обеспечивающие ресурсы.

Таким образом, социально-педагогический мониторинг представляет собой современное технологическое обеспечение всего комплекса подходов к управлению дошкольным образовательным учреждением с учетом социальной среды и реализацией главного потенциала – развития человеческих ресурсов на уровнях личности, группы, детского сада с применением педагогических и социологических методов посредством стандартизированных документов и оперативных исследовательских проектов.

На каждом уровне анализа социально-педагогического мониторинга (личности, группы, детского сада) применяются оперативные исследовательские проекты по проблемам дошкольного учреждения, повторяющиеся с необходимой и возможной дискретностью. На основании исследования теории и практики мы разработали методические подходы к оперативному исследовательскому проекту.

Для технологичности процесса мониторинга нами разработан алгоритм операций по реализации оперативного исследовательского проекта, который состоит из пяти этапов: формирование педагогической исследовательской проблемы; теоретическая подготовка исследовательской программы; подготовка методического инструментария; организационная работа по проведению исследования и практическая работа по результатам исследования.

Таким образом, социально-педагогический мониторинг дает более полную и качественную информацию, базируется на конечном количестве системно отобранных показателей (индикаторов). Показатели различных оперативных исследовательских проектов, применяемых в дошкольном образовательном учреждении, сводятся в одну таблицу, которая позволяет исключить их повторение или дублирование, а также вместе с показателями формализованно-статистического инструментария представляет матрицу показателей мониторинга. Это, на наш взгляд, приводит к большей технологичности процесса мониторинга, экономии средств, времени и повышению качества аналитической информации.

При рассмотрении роли моделирования в педагогике мы сформулировали основные требования к модели управляющей системы на примере нашего дошкольного учреждения, находящегося в режиме развития.

К ним относятся пять требований:

1. Модель управляющей системы должна включать педагогический, социологический, психологический, управленческий, организационный, валеологический, экономический и правовой компоненты.

2. Структура дошкольного образовательного учреждения не может быть определена без учета социально-педагогических и психолого-педагогических характеристик субъектов обучения и воспитания, в том числе их состояния здоровья.

3. В управлении детским садом, безусловно, необходимо разделение труда, определение специфики и функционального состава управляющей системы для работы по непрерывным воспитательно-образовательным программам.

4. Финансовые затраты должны обеспечивать материально-техническую базу учреждения, мониторинг и инновационные процессы.

5. Организационная структура управления дошкольным учреждением должна быть нацелена на режим развития, обеспечение своевременного и гибкого реагирования на количественную и качественную потребность в подготовке выпускников детского сада на основе федерального государственного стандарта и регионального компонента.

ГЛАВА II. ПРИКЛАДНЫЕ АСПЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ ПРАКТИКИ ПРИМЕНЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОГО МОНИТОРИНГА В УПРАВЛЕНИИ ДОШКОЛЬНЫМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫМ УЧРЕЖДЕНИЕМ

2.1. Результаты разработки и практического применения социально-педагогического мониторинга

Нами спроектирована, поэтапно апробирована на практике модель управления ДОУ с системой социально-педагогического мониторинга, а также основные принципы его применения.

Дошкольное детство – сенситивный период в жизни человека для воспитания, обучения и развития, составляющих триединство образовательного процесса.

Однако до настоящего времени в системе ДОУ доминирует эпизодичность получения информации о достигнутых результатах в воспитании и развитии детей, а также причин, оказывающих влияние на эти результаты.

Не разработана система средств слежения за качеством образовательного процесса с целью стимулирования творчества педагогов.

Не учитывается индивидуальность физического состояния ребенка, что является основным фактором для качественного восприятия и полноценного развития ребенка.

Отсутствует единая форма отслеживания физического здоровья и достижений ребенка, простая в ведении и для восприятия каждого педагога, что немаловажно в организации образовательного процесса.

Сложившаяся ситуация требует изменения общих подходов к организации воспитания и обучения детей в условиях ДОУ, поиска актуальных методов и средств, способствующих повышению качества образовательного процесса.

Данная проблема приобретает дополнительную актуальность: как же обеспечить свое будущее, как создать спрос, как удовлетворить многообразные запросы родителей.

Эффективным способом решения данной проблемы можно рассматривать социально-педагогический мониторинг как систему получения данных о состоянии деятельности ДОУ.

Для того, чтобы система социально-педагогического мониторинга в ДОУ соответствовала данному определению, мы проделали большую аналитическую работу, в результате которой определили проблемные зоны, выявили возможность выстраивать, прогнозировать и формировать будущее детского сада.

Для обеспечения качественного социально-педагогического мониторинга необходимыми условиями являются его стабильность, долгосрочность и надежность.

Социально-педагогический мониторинг помогает отработать систему взаимодействия всех субъектов образовательного процесса детского сада.

Создание системы социально-педагогического мониторинга позволило решить ряд основных задач по улучшению качества образовательного процесса и проведению целенаправленной аналитически-обоснованной работы по его совершенствованию с учетом возможностей каждого субъекта образовательного процесса.

В современных условиях развития системы дошкольного образования и воспитания недостаточно лишь умения анализировать создавшуюся ситуацию и реагировать на её изменения в деятельности своего учреждения. Не менее важным является умение составлять прогноз, который выстраивается в программу развития учреждения.

Новая образовательная политика, приоритетом которой является качество образования, привела к пониманию того, что необходимы новые подходы в управлении образовательного процесса. Мы считаем, что решать проблему повышения качества образовательного процесса необходимо на основе диагностического достоверного подхода в оценке качества образования с учетом конечных результатов.

Разработка и практическое применение социально-педагогического мониторинга позволило поставить перед коллективом принципиально новые задачи по совершенствованию образовательной деятельности, переосмыслить пути решения традиционных задач и напрямую управлять качеством работы дошкольного образовательного учреждения.

Мы считаем, что мониторинг в нашем случае – это инноватика, так как он обеспечивает переход от обычной системы контроля к анализу и прогнозированию, и в, конечном итоге обеспечивает процесс перехода ДОУ от режима функционирования в режим развития.

Таким образом, актуальность использования социально-педагогического мониторинга заключается в следующем:

- Определении успешности и результативности протекания образовательного процесса.

- Обучении педагогов самоанализу и самооценке динамики своей деятельности в образовательном процессе.

- Осуществлении целесообразного и рационального управления качеством состояния образовательного процесса.

- Прогнозировании перспектив развития объектов или субъектов образовательного процесса.

Цель социально-педагогического мониторинга – сохранение особенностей системы ДОУ, обеспечение режима развития дошкольного образовательного учреждения в современных условиях.

Для достижения поставленной цели мы решали следующиезадачи:

- подбор, разработка нормативно-диагностических материалов, методик изучения качества воспитательно-образовательного процесса;

- разработка положения о мониторинге, которое включает в себя: субъекты, объекты, цели, функции, концепцию, процессы и результаты мониторинга;

- своевременное выявление изменения в воспитательно-образовательном процессе и разработка необходимых коррекционных мер;

- координация деятельности всех участников педагогического процесса по достижению цели.

Нами были определены необходимые условия для обеспечения качественного социально-педагогического мониторинга:

- Командное взаимодействие – помогло избежать необъективного подхода к процессу мониторинга.

- Коллегиальность - сотрудничество с методической службой города и старшими воспитателями ДОУ – запушен цикл семинаров, на которых идет разработка единых измерителей.

- Стабильность.

- Оперативность.

- Долгосрочность.

В связи с ориентацией на повышение качества образования в ДОУ мы пришли к выводу, что одноразовые срезы, и обычная система контроля не столь эффективна, поэтому разработалиструктуру социально-педагогического мониторинга, включающую в себя определение уровня профессиональной компетенции педагогов, уровень развития воспитанников, в условиях реализации ФГТ и анализ среды как условия развития.

Данная структура социально-педагогического мониторинга в полной мере позволяет судить о состоянии педагогического процесса в любой момент времени, ориентирует педагогический коллектив на повышение качества образования, позволяет систематически оценивать и корректировать образовательную ситуацию и тем самым, обеспечивает эффективность управленческих решений руководителя.

Социально-педагогический мониторинг педагогов

Повышение качества образования не возможно без повышения уровня профессиональной квалификации педагогических работников. В этой связи, особую роль приобретает решение проблемы организации социально-педагогического мониторинга как эффективного метода повышения уровня профессиональной квалификации педагогов (таблица 1).

В таблице обозначены объекты мониторинга, методы и цели. Для социально- педагогического мониторинга мы разработали профессиограммы, технологические карты, тесты, анкеты для анализа и самоанализа. А так как педагоги сами участвуют в мониторинге, то умение рефлексировать, процесс самоанализа развивается намного быстрее.

В итоге, намечен переход от обычных планов по самообразованию к программам саморазвития. У педагогов развивается деятельность по составлению портфолио.

Таблица 1 Мониторинг профессиональной компетенции педагогов

Критерии мониторинга профессиональной компетентности педагогов:

- Педагогическая грамотность – знание и владение методикой дошкольного воспитания; организация педагогического процесса с учетом всех требований и норм, обоснованность использования в деятельности новых технологий, методических разработок и рекомендаций.

- Психологическая грамотность – знание психологических особенностей детей группы, учет индивидуальных особенностей детей и построение пед. процесса с учетом этих знаний.

- Активность – активное участие в жизнедеятельности сада, в мероприятиях на муниципальном и других уровнях. Инициативность в предложении и реализации различных проектов, ориентированных на развитие и повышение рейтинга сада.

- Культура ведения документации – аккуратное оформление, системное и качественно – результативное ведение документации.

- Результативность деятельности – качественные результаты деятельности (сформированность компетентностей у детей, профессионализм педагогов, работа ДОУ в режиме развития)

- Удовлетворенность родителей качеством образования детей в ДОУ

Результаты мониторинга профессиональной компетенции педагогов:

Выявлены проблемные моменты в деятельности педагогов;

Повысился профессионализм педагогов;

Обеспечивается качество реализации образовательной программы;

Выстраивается перспектива деятельности педагогов;

Изменилась мотивация педагогов;

Повысилась самостоятельная аналитическая деятельность педагогов;

Разработаны портфолио педагогов.

Социально- педагогический мониторинг развития воспитанников

Образовательный мониторинг предусматривает сбор, системный учет, обработку и анализ информации о деятельности педагогической системы, обеспечивающий непрерывное слежение за её состоянием и прогнозирование развития воспитанника.

Ежегодно проводимый мониторинг качества образования промежуточный (в конце календарного года) или итоговый (в конце учебного года) анализ деятельности учреждения позволяют четко выявить проблемы и проследить перспективу развития.

Критерии мониторинга:

реализация базовых и парциальных учебных программ;

уровень физического и психического развития воспитанников;

состояние здоровья воспитанников;

адаптация вновь прибывших детей к условиям ДОУ;

готовность детей подготовительных групп к школе;

эмоциональное благополучие воспитанников в ДОУ;

предметно-развивающая среда;

Основные методы диагностики в ДОУ — наблюдение, эксперимент, беседа и анализ продуктов деятельности.

Принятая нами система диагностики позволяет обеспечить индивидуальную траекторию комплексного развития каждого ребенка, помогает подготовить его к школе.

Сотрудничая со школами города, мы убеждаемся, что находимся на верном пути: система диагностики, принятая у нас, удовлетворяет требованиям практикующих учителей, дает им полную картину о детях и с успехом заменяет карты индивидуального развития; она была предметом обсуждения на педагогическом совете начального звена школы, где получила положительные отзывы.

Наше видение модели выпускника также совпадает с желаемым образом первоклассника родителей и учителей, тем самым мы обеспечиваем преемственность и непрерывность образовательного процесса.

Результат критериальной оценки и мониторинга оформляется графически и в сводных таблицах.

Результаты социально- педагогического мониторинга развития воспитанников:

Определяются возможности развития каждого ребенка;

Выстроена перспектива работы с детьми различного уровня;

Обеспечиваются условия для успешности ребенка;

Формируется «Портфолио воспитанника ДОУ»

Таблица 2 Мониторинг окружающей среды

Результаты мониторинга окружающей среды:

Созданы условия для более эффективной организации воспитательно-образовательного процесса в ДОУ.

Повышается удовлетворённость родителей качеством предоставления образовательной услуги в ДОУ.

Стимулируется мотивация к творческому росту у педагогов.

Оптимизируется процесс распределения ресурсов ДОУ: финансовых, временных, личностного потенциала сотрудников.

Повышается статус ДОУ в городе.

Результативность социально-педагогического мониторинга в управлении ДОУ:

Отсутствие отрицательной динамики в состоянии здоровья и развития воспитанников.

Положительная динамика качества обучения и воспитания.

Дифференцированный подход к каждому ребенку.

Готовность каждого выпускника к успешности на новой ступени образования.

Положительная динамика уровня квалификации педагогов.

Активность педагогов.

Изменение мотивов деятельности педагогов

Сформированность сплоченного коллектива (команда).

Положительная оценка деятельности ДОУ и педагогов родителями, вышестоящим руководством и общественностью.

Готовность и желание быть участниками образовательного процесса, партнерами.

Открытость образовательного учреждения.

В целом социально-педагогический мониторинг помогает результативно организовать и осуществлять воспитательно – образовательный процесс в ДОУ. Стимулирует личностное развитие детей и творческий рост педагогов,

Позволяет эффективно распределять ресурсы ДОУ (финансовые, временные, личностного потенциала сотрудников)

Способствует повышению статуса ДОУ в городе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социально-педагогический мониторинг позволяет регистрировать изменения, происходящие в системе, как во времени, так и по содержанию, регистрировать состояние ее на данный момент и дает материалы и основания для сравнения, для постоянного анализа и коррекции управленческих решений.

Социально-педагогический мониторинг важно рассматривать как мониторинг качества управления - как систематическую и регулярную процедуру сбора данных по важным управленческим аспектам на различных уровнях, основными элементами которой является установление критериев, по которым можно судить о достижении целей; сбор данных и оценка конечных результатов, и результатов принятых мер.

Таким образом, социально-педагогический мониторинг – это не только системная диагностика, но и выявление и оценивание проведенных педагогических действий, обеспечивающих обратную связь, осведомляющую о соответствии фактических результатов деятельности педагогической системы ее конечным целям.

То, что конечные цели всегда не соответствуют заданным, планируемым – ситуация обычная, но не всегда учитываемая практическими работниками образования. Задача состоит именно в правильной оценке степени, направления и причин отклонений, вызываемых влиянием на педагогическую систему различных внешних и внутренних факторов, а также в регулировании этих воздействий.

Социально-педагогический мониторинг позволяет в целом судить о текущем состоянии детского сада, в любой момент времени обеспечить принятие своевременных управленческих решений по планированию, оценки ее эффективности и корректировки воспитательно-образовательной работы, интервенции в социально-педагогическое проблемное поле, прогнозирование влияния динамично изменяющейся социальной среды детского сада, результатов и последствий инноваций.

Список литературы

1. Анчишкина О. В. Государственные стратегические программы социально-экономического развития: состояние и перспективы/О. В. Анчишкина// Проблемы теории и практики управления. 2005, №6, 27-42 с.

2. Антонова Л. Н. Образование – стратегический ресурс развития общества/Л. Н. Антонова//Учительская газета. 2006. 4 апр. (№14), 19 с.

3. Белая К.Ю. 300 ответов на вопросы заведующей детским садом/К.Ю. Белая. - М.: Астрель; АСТ, 2003. - 123 с.

4. Белая К.Ю. Инновационная деятельность в ДОУ: Методическое пособие./К.Ю. Белая. - М.: ТЦ Сфера, 2004. - 161 с.

5. Белая К.Ю. Методическая работа в ДОУ: анализ, планирование, формы и методы./ К.Ю. Белая. - М,: ТЦ Сфера, 2005. - 101 с.

6. Белая К.Ю. Руководство ДОУ: контрольно-диагностическая функция/К.Ю. Белая. - М.: ТЦ Сфера, 2003. - 112 с.

7. Бердашкевич А.П. Государственная политика в области образования и науки  и конкурентоспособность России/А. П. Бердашкевич//ЭКО. – 2005. №10, 64-74 с.

8. Биличенко Г.Г. Создание ДОУ с приоритетным направлением развития./ Г.Г. Биличенко. - М.: ТЦ Сфера, 2005. - 160 с.

9. Большая советская энциклопедия [Текст] / под ред. Б. А. Введенского. Т. 34.

10. Бондаренко А.К., Поздняк Л.В., Шкатулла В.И. Заведующий дошкольным учреждением./под ред. А.К. Бондаренко. - М.: Просвещение, 1984. - 176с.

11. Бочкарев В. Образование служит подъему экономики и уровня жизни/В. Бочкарев//Народное образование.2004, №10, 25-34 с.

12. Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека / В.К. Вилюнас – М., 1999. – 479 с.

13. Виноградова Н.А. Управление качеством образовательного процесса в ДОУ./ Н.А. Виноградова. - М.: Айрис-пресс, 2006, 192 с.

14. Винокуров, В. И. Основные термины и определения в сфере инноваций / В. И. Винокуров // Инновации. – 2005. № 4.

15. Вифлеемский А. Проблемы экономики образования России/А. Вифлиеемский// Народное образование. 2004, №6, 26-39 с.

16. Герасимов, Г. И., Илюхина, Л. В. Инновации в образовании: сущность и социальные механизмы / Г. И. Герасимов, Л. В. Илюхина – Ростов н/Д: НМД «Логос», 1999. 136 с.

17. Гин А. Семь противоречий нового образования/А. Гин// Народное образование. 2004, №8, 51-58 с.

18. Гликман И. Основные подходы к образованию/И. Гликман//Народное образование. 2005. - №1, 124-132 с.

19. Гохберг Л. М. Мониторинг экономики образования: цели, задачи, реализация/Л. М. Гохберг//Вопросы статистики. 2004, №9, 38-45 с.

20. Денякина Л.М. Руководитель дошкольного учреждения. Профессия или призвание? - Минск, 1997. МПЖ "Финансы, Учёт. Аудит", 1997. 93с.

21. В. И. Зверева Аттестация. Диагностика и экспертиза педагогической деятельности. Центр "Педагогический поиск", 2004, 160 с.

22. Климов, Е. А. Психология профессионала/ Е.А. Климов - СПб, 2002. – 492 с.

23. Козлова С.А., Куликова Т.А. Дошкольная педагогика: Учебник для студентов педагогических ВУЗов / С.А. Козлова. - М.: Академия, 2002.-416 с.

24. Езопова С.А. Менеджмент в дошкольном образовании. М.: Академия, 203.- 320 с.

25. Колодяжная Т.П. Управление современным дошкольным образовательным учреждением./Т.П, Колодяжная. - Ростов на Дону, 2002. - 212 с.

26. Ларионова Г.Б. Должностные инструкции сотрудников ДОУ./Л.Б. Ларионова. - М.: ТЦ Сфера, 2004. - 131 с.

27. Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность А.Н. Леонтьев - М., 1982. – 354 с.

28. Логинова Л.Г. Технология аттестации и аккредитации учреждений дополнительного образования детей: сборник научно-методических и инструктивных материалов./Л.Г. Логинова. - М.: АРКТИ, 2002. - 200 с.

29. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу - СПб, 1999. – 378 с.

30. Маркова Л.С. Программа развития дошкольного образовательного учреждения: структура, содержание, перспективное планирование работы./Л.С, Маркова. - М.: АРКТИ, 2002. - 78 с.

31. Майоров, А. Н. Мониторинг в образовании / А. Н. Майоров. – 3-е изд., испр. и доп. – М. : Интеллект-Центр, 2005.

32. Майоров, А. Н. Мониторинг как научно-практический феномен /
А. Н. Майоров // Школьные технологии. – 1998. – №5. – С. 25- 48.

33. Майоров, А. Н. Мониторинг региональных образовательных систем и эффективности ре­ализации социальных проектов / А. Н. Майоров,
О. Е. Лебедев, Е. С. Заир-Бек. – М. : Полиграф сервис, 1999.

34. Майоров, А. Н. Мониторинг социальной эффективности и условий деятельности образовательных систем / А. Н. Майоров // Школьные технологии. – 1999. – №5. – С. 84-115.

35. Митина, О. А. Сравнительный обзор систем мониторинга в образовании / О. А. Митина // Школьные технологии. – 2002. – № 4. – С. 69-75.

36. Мокшеев, В. А. Современные подходы к организации системы мониторинга в образовании / В. А. Мокшеев // Педагогическая диагностика. – 2005. – №5. – С. 7-22.

37. Мокшеев, В. А. Организация системы мониторинга в образовании /
В. А. Мокшеев // Школьные технологии. – 2005. – №1. – С. 85-94.

38. Михайленко Н.Я., Короткова Н.А. Ориентиры и требования к обновлению содержания дошкольного образования: методические рекомендации./Н.Я, Михайленко, Н.А. Короткова. - М,: Просвещение, 1991 - 216 с.

39. Новосельцев, В. Человек: его самоактуализация: требования, норма, контроль [Текст] / В. Новосельцев // Учитель. – 2004. – № 1. С. 28-51.

40. Поздняк Л.В., Лященко Н.Н. Управление дошкольным образованием./ под ред. Л.В. Поздняк. - М.: Академия, 2001. - 238 с.

41. Проектный метод в деятельности дошкольного учреждения: пособие для руководителей и практических работников ДОУ./авт.- сост.: Л.С. Киселева, Т.А. Данилина и др. - М,: АРКТИ, 2003. - 89 с.

42. Руткевич А. Нужна ли философия российской системе образования?/А. Руткевич // Народное образование. 2004, №2, 38-47 с.

43. Саркисов П. Д. Модель и организационная структура российской системы управления образованием в 21 веке/П. Д. Саркисов //Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. - №1.- 42-47 с.

44. Симачев Ю. Стали ли федеральные программы инструментом государственной промышленной политики/Ю. Симачев//Российский экономический журнал. – 2002. - №8. 3-11 с.

45. Сластенин В.А., Исаев Н.Ф., Шиянов Е.Н. Общая педагогика: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений, в 2-х частях, часть I / под редакцией В.А. Сластенина. - М.: Гуманитарный издательский центр Владос, 2003.- 288 с.

46. Словарь русского языка [Текст]: в 4 т. / РАН; Ин-т лингвист. исследований; гл. ред. А.П. Евгеньева. Т. 3 : П‑Р. / ред. Е. А. Иванникова. 4-е изд., стер.- М. : Рус. язык : Полиграф ресурсы, 1999.

47. Смолин О. Об основах стратегической модернизации в России: роль образования и науки/О. Смолин// Альма матер: Вестн. высш. шк. – 2005. - №4. 17-22 с.

48. Третьяков П.И., Белая К.Ю.Дошкольное образовательное учреждение: управление по результатам./П.И. Третьяков, К.Ю. Белая. - 2-е издание, переработанное и дополненное. - М,: ТЦ Сфера, 2007. - 240 с.

49. Управление качеством дошкольного образования: сборник научно-методических материалов./под ред. Н.В.Микляевой. - М,: МГПИ, 2004.-185 с.

50. Фалюшина Л.И. Управление качеством образовательного процесса в дошкольном образовательном учреждении: Пособие для руководителей ДОУ./Л.И. Фалюшина. - 2-е изд., испр. и доп. - М,: АРКТИ, 2003. - 262 с.

51. Фоменков, А. И. Педагогический мониторинг в управлении общеобразовательным учреждением. Автореферат дис. на соискание ученой степени канн. пед. наук / А. И. Фоменков. – Смоленск : Изд-во СПЭК, 2007. – 20 с.

52. Шкатулла В.И. Образовательное право/В. И. Шкатулла.  - М., 2001.

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/96895-socialno-psihologicheskie-faktory-rezultativn