Мотивация личностно-профессионального развития педагога ДОУ

Мотивация личностно-профессионального развития педагога ДОУ

Сухарева Татьяна Юрьевна,

старший воспитатель МБДОУ детского сада общеразвивающего вида

№ 11 «Катерок» г.о.город Выкса Нижегородской области

В статье раскрыты понятия «мотивация»; выделены уровни мотивации развития профессионально важных качеств личности педагога, рассмотрены направления на формирование внутренней мотивации.

Ключевые слова: мотивация,

В рамках реализации закона Российской Федерации «Об образовании» от 29.12.2012 № 273 и Федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования (Приказ Минобрнауки от 17.10.2013 № 1155) важными задачами, стоящими перед социально-педагогической и психологической практикой настоящего времени, становится смена парадигмы работы с педагогическими кадрами и совершенствование у них не только профессиональных компетенций, но и мотивация к профессиональному саморазвитию. Саморазвитие, самоорганизация, самоопределение всех членов педагогического сообщества – условие развития дошкольной образовательной организации в целом.

Решающим причинным фактором результативности деятельности человека в любой сфере деятельности является мотивация.

Мотивация является важной управленческой функцией в ДОУ, которую следует изучить и применить на практике с целью развития и совершенствования педагогических кадров. Правильное управление персоналом и хорошая мотивация создают условия не только для успешного достижения общей конечной цели ДОУ, но и для полной трудовой отдачи всех педагогов, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей.

В решении данной проблемы главную роль должен играть старший воспитатель, умеющий создать мотивационную среду для педагогов любого уровня имеющегося опыта. Достойные цели, перспективные планы, правильные решения, хорошая организация будут мало эффективны без обеспечения мотивации – заинтересованности исполнителей в их реализации. При этом мотивационная сфера – это не только материальное и моральное стимулирование, а главным образом, это условие профессионального роста, методической грамотности, информационной достаточности и практического педагогического умения. Все это может обеспечить грамотно выстроенная современная модель системы методической работы.

Саморазвитиепозволяет обеспечить осознанное развитие профессионально важных качеств личности педагога. Согласованность процессов повышения квалификации педагога и развития у него профессионально важных качеств личности возможно, если сам педагог определит направление и выработает методику своего развития.

Следовательно, одной из приоритетных задач дошкольного учреждения следует считать стимулирование субъектной позиции педагога ДОУ, повышение их активности в образовательном процессе, увеличение доли самостоятельной работы, развитие потребности в саморазвитии.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей (по В.А. Дубровской). Безусловно, успешность педагогической деятельности зависит от мастерства и знаний педагога. Но не менее важно желание педагога работать продуктивно и эффективно, используя инновационные формы работы.

Мотивация профессионального развития – процесс побуждения педагога к активной педагогической деятельности, направленной на получение нового качественного результата и сфокусированной на достижении личного смысла в профессии.

Существует два подхода к изучению теории мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их поведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Теория мотивации по А. Маслоу – теория потребностей человека. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп (так называемая пирамида Маслоу): физиологические потребности (сон, отдых, еда, одежда, дом), потребности в безопасности и уверенности в будущем (защита от физических или психологических опасностей со стороны окружающего мира), социальные потребности необходимость в социальном окружении, общении, принадлежности к коллективу), потребности в уважении (в признании окружающих и стремлении к личным достижениям), потребность самовыражения (потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей. Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти, стремление к признанию.

Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Он создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой:

- факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) – административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными;

- факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) – достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся:

- теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму (согласно данной теории работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений);

- теория справедливости (согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системно окружении);

- теория или модель Л.Портера – Э.Лоулера (эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Они ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда).

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития – высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

В современной педагогической науке накоплен богатый теоретический материал по развитию различным аспектам профессионально-личностного развития педагога. Однако вопрос развития профессионально важных качеств личности воспитателя в процессе саморазвития остается малоизученным. В предлагаемом опыте преимущественно активизируется механизм внутренней мотивации педагогов дошкольной образовательной организации.

Цельюданной работы сталанализ создания условий для профессионального мастерства педагогов через организацию методической работы, направленной на формирование мотивов педагогов МБДОУ к профессиональному саморазвитию.

В ходе проведенного мониторинга для выявления мотивационной составляющей деятельности педагогов нашего ДОУ, а также понимания, какие факторы мотивации профессионально-личностного роста (внешние либо внутренние) в нашем коллективе являются ведущими был определен спектр проблем, которые позволили нам определить направления развития внутренней мотивации педагогического коллектива:

усиление личностного смысла профессионального развития педагогов путем определения значимости самой профессии, формирования способности получать удовлетворение от высокого качества выполняемой работы; придание уверенности в реализации собственных способностей и намерений; учет интереса каждого в планировании дел;

создание эмоционально благоприятной мотивационной среды; внедрение системы доброжелательного и требовательного наставничества; согласование общих ценностей и обращение к потребностям педагогов;

организация индивидуального методического сопровождения; подчеркивание значимости и уникальности каждого;

сплочение коллектива, обеспечение взаимопомощи, поддержки, уважения; создание позитивного настроя.

Для реализации вышеперечисленных направлений в ДОУ была создана среда, обеспечивающая педагогам желании продуктивно работать, самостоятельно повышая свой профессиональный уровень:

формирование устойчивой мотивации профессионального развития (акцент на ценностно-мотивационные детерминанты профессиональной деятельности и потребность в саморазвитии педагога) через психологическое сопровождение профессионального развития педагогов;

разработка индивидуальной траектории профессионального развития (маршрут саморазвития); обновление и развитие системы повышения квалификации педагогов;

функционирование творческих и методических групп, дающих возможность реализации творческого потенциала, повышения сплоченности коллектива; развитие системы наставничества;

развитие конкурсного движения (участие в интернет-конкурсах; в ДОУ – конкурсы на лучшее открытое мероприятие по различной тематике, смотры-конкурсы на лучшее оснащение развивающей предметно-пространственной среды).

Эффективность выбранной нами стратегии показывает достигнутые коллективом результаты:

- увеличение количества аттестованных на квалификационные категории педагогов

- разработка индивидуальных маршрутов педагогов ДОУ

- участие в профессиональных конкурсах

- участие в сетевых сообществах

Таким образом, реализация данной стратегии формирования внутренней мотивации к профессиональному развитию педагогов в дальнейшем будет способствовать формированию в нашем ДОУ профессиональных кадров и, как следствие, повышению эффективности деятельности образовательного учреждения, достижению им высокого уровня конкурентоспособности на рынке образовательных услуг.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Белая К.Ю. 300 ответов на вопросы заведующей детским садом. – М.: ООО

«Издательство Астрель», 2002. – С. 399.

2. Белая К.Ю. Методическая работа в ДОУ: Анализ, планирование, формы и методы. – М.: ТЦ Сфера, 2005. – 96 с.

3. Васильева А.И. Старший воспитатель детского сада. – М., Просвещение. 1990. – С. 143.

4. Денякина Л.М. Руководитель дошкольного учреждения. Профессия или призвание? – Минск, 1997.

5. Конаржевский Ю.А. Формирование педагогического коллектива. – М., 1998.

6. Никишина И.В. Мастер-класс для руководителей и педагогов ДОУ. Здоровьесберегающая педагогическая система: модели, подходы, технологии: методическое пособие с электронным приложением. – 2-е изд., испр. и допол. – М.: «Планета», 2013. – 408 с.

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/248519-motivacija-lichnostno-professionalnogo-razvit