Роль руководителя в развитии творчесеских способностей детей

1.4 Роль руководителя в развитии творческих способностей участников коллектива

Деятельность руководителя хореографического коллектива полифункциональна. Она включает в себя организационную, прогностическую, обучающую, постановочную, воспитательную, просветительскую функции.

Цель руководителя коллектива – создать стабильный творчески полноценный коллектив, деятельность которого способствует всестороннему развитию его участников. Качество деятельности коллектива, как и результат работы его руководителя, зависит от многих факторов: условий существования коллектива; опыта и мастерства педагога; творческих связей и тому подобное. По-прежнему в коллективах основное внимание уделяется процессу обучения и созданию репертуара. В той или иной степени ведется просветительская и воспитательная работа.

Практика показывает, что руководители коллективах в различных видах хореографической деятельности (учебной, постановочной, репетиционной, концертной) использует традиционные, десятилетиями складывающиеся методы работы. Следует отметить, что популярным направлением в последнее время является активизация деятельности участников коллектива и развития их творческих способностей. В основном руководители применяют педагогический метод проблемного обучения.

Самосовершенствование специалиста, руководителя, способного к обновлению, во многом определяется средой, в которой он работает, закономерностями и тенденциями происходящими в ней, характеризуется сменой ценностных ориентаций, цикличностью и скачкообразностью. Развитие творческих способностей участников коллектива, укрепление нравственных основ зависят от характера требований руководителя и их содержания. У каждого руководителя в процессе работы складывается своя система и методика, свой стиль требований, предъявляемых коллективу и к каждому отдельному участнику. Характер и уровень требований зависят прежде всего от степени развитости коллектива. Чем выше его организация, нравственный настрой, тем выше требования и наоборот. В любом случае требования дают нужный эффект, но только при их тематически правильной формулировке.

Требования должны быть:

- понятные

- оправданы

- посильны для выполнения

- последовательны

- отвечать интересам всего коллектива

Требования выполняют две роли:

- выступают методом организации работы коллектива

- выступают методом воспитания участников и развития их способностей.

Для того чтобы целенаправленно воспитывать творческую личность, развивать ее способности, необходимо знать формирующие ее механизмы. К числу факторов зарождения, формирования и становления художественной личности относится среда, в которой личность уже с раннего детства окружена музыкальным, живописным, театральным искусством, а также знакомство с языком художественных форм.

Для становления художественной личности и ее развития важно общение с профессиональным искусством, в частности с его образцами. Подбор этого видео материала и донесение его до участников коллектива возлагается на руководителя. Однако существует мнение, согласно которому разглядывание чужого искусства считается «отрицательной подменой собственного творчества». Утверждая, что творческая личность существует и развивается лишь в контексте актуальной художественной культуры и художественного наследия, можно считать, что «разглядывание» чужих произведений – это необходимый и важный фактор ее формирования и постоянного развития.

Необходимой предпосылкой эффективного руководства коллективом является создание определенного социально – психологического климата, который складывается в процессе деятельности коллектива и проявляется как объективно, так и субъективно во взаимоотношениях участников и отдельных групп.

Во многом противоречия социально-психологического климата вызваны такими мотивами, как индивидуально-психологические различия людей (черты характера, темперамент личности), несоответствие уровня профессиональной и нравственной подготовки, образовательные и возрастные различия, оказывающие значительное влияние на межличностные отношения в коллективе.

Преодоление этих противоречий и есть проблема педагогического руководства коллектива. Наблюдения позволяют выделить следующие противоречия: между уровнем подготовки некоторых участников и уровнем требований, предъявляемых к ним со стороны педагога – руководителя, свя-

занных личными, эгоистическими побуждениями, завышенной самооценкой своих способностей и своего положения в группе, игнорирование интересов коллектива.

Социально-демографический портрет участников – это совокупность знаний об их возрасте, социальном положении. Каждый возраст, обладая своеобразием, требует создания особых обстоятельств и средств, оказывающих влияние на формирование личности. Учет этих особенностей направляет на вдумчив изучение сферы интеллектуального, эмоционального, волевого развития данной возрастной группы. Опираясь на возможности и особенности участников, педагог должен предъявлять к каждому возрасту участников коллектива оптимальные требования, вносящие изменения в его деятельность и отношения с ними.

Для более успешного процесса обучения и воспитания необходимо учитывать и психологические характеристики. Индивидуальные качества во многом определяются темпераментом, свойствами, которые присущи человеку от рождения и поэтому очень устойчивы. Они оказывают сильное влияние на взаимоотношение в коллективе. Так, с положительными чертами меланхолии – эмоциональной чуткостью, наблюдательностью сочетаются замкнутость в себе, некоммуникабельность. Холерик привлекает большой силой воли, работоспособностью, энергичностью, напористостью, но вместе с тем часто утомляет окружающих категоричностью своих суждений, не терпит замечаний, порой недисциплинирован. Трудолюбие, усидчивость, спокойствие, умение добиваться цели, устойчивость в привязанностях флегматика уживается с медленной адаптацией, ограниченностью круга знакомств. Сангвиник привлекает жизнерадостностью, общительностью и мягкостью в обращении, но он часто меняет интересы, а также у него наблюдается некоторая ненадежность в человеческих отношений. Наличие различных типов в коллективе, богатство индивидуальностей требует от педагога известной гибкости во взаимодействии с членами коллектива.

Одной из характеристик определяющих поведение личности в коллективе, являются ее интересы, мотивы установки. Искусство педагогического руководства состоит в том, чтобы создавать ситуации для возбуждения у участников внутренних противоречий между знанием и незнанием и таким образом стимулировать их активность в различных видах деятельности. На основе этих противоречий у личности формируются стимулы к ее активной деятельности. Источники мотивов деятельности участников – социальные потребности самореализации и самовыражении, в общении, познании, творчестве, и другие. Развивая потребностно-мотивационную сферу личности, важно стимулировать ее активность и добиваться надлежащего воспитательного эффекта. Одним из условий личностного роста участников является самопознание, самооценка. В умении

посмотреть на себя со стороны, критически осмыслить себя как личность заключается особая трудность. В соответствии с характером, манерой общения, поведения, самооценкой можно объединить участников в следующие группы:

- реально определяющие свое место в коллективе, ровные в отношениях, трудолюбивые;

- с завышенной самооценкой, но активно проявляющие себя в деятельности, вносящие значительный вклад в развитие коллектива (однако порой очень резкие во взаимоотношениях);

- с завышенной самооценкой, но наблюдающие за событиями, происходящими в коллективе, со стороны, порой игнорирующие его интересы;

- с заниженной самооценкой, но активно проявляющие себя в деятельности;

- с заниженной самооценкой, пассивные к событиям в группе.

Таким образом, анализируя данные социально-демографического и социально-психологического портрета участников хореографической деятельности, их интересы, мотивы, потребности, можно судить о взаимоотношениях в коллективе, выявить уровень его сплоченности, а также потенциальные способности членов коллектива к самовоспитанию. Всякое противоречие предполагает конфликтную ситуацию, но не всякая конфликтная ситуация перерастает в конфликт. Конфликты различаются по содержанию противоречий, определяемых соотношением сил (руководитель и отдельные участники руководитель и коллектив в целом, между участниками); по влиянию на дальнейшие взаимоотношения в коллективе (положительные и отрицательные); по длительности (кратковременные и длительные).

Конфликты отличаются друг от друга мотивами в зависимости от уровня развития коллектива. На первом этапе, когда существует разница в профессиональных навыках, знаниях, не сформированы общие интересы и не развиты эстетические вкусы конфликты могут возникнуть между руководителем и участником из-за их неподготовленности к восприятию сложного материала.

На втором этапе, когда участники приобрели некоторые знании, навыки, могут возникнуть конфликты между руководителем и участниками, обусловленные несоответствием индивидуально-психологических качеств руководителя и участников, иногда творческой несостоятельностью руководителя, если он не в состоянии создавать оригинальные произведения, формировать интересный репертуар.

На следующем этапе, когда коллектив сложился, участники овладели высоким уровнем исполнительского мастерства, чаще всего возникают конфликты между участниками, связанные со стремлением некоторых из них к игнорированию интересов других.

На четвертом этапе – высокого художественного уровня развития коллектива – конфликтные ситуации могут возникать между руководителем и участниками, а также между участниками в процессе творческого поиска, чаще всего они разрешаются, выливаясь в творческий спор, даже без вмешательства руководителя.

Конфликты чаще всего порождаются деловыми отношениями, по-разному влияют на формирование качеств личности каждого из участников, по-разному вписываются в систему взаимоотношений в коллективе.

Таким образом, без разрешения конфликтов не возможно сохранение здорового психологического климата, способствующего формированию личностных качеств участников.

Процесс взаимодействий, сотрудничество между руководителем и участниками играют немаловажную роль в деятельности всего коллектива. В психолого-педагогической литературе существуют разные подходы к определению понятия «сотрудничество». Так, ряд авторов (Г.М.Андреева, А.Л.Журавлева, Н.Ф.Радионова, Е.В.Сафонова) рассматриваю его как тип взаимодействия в совместной деятельности, при которой партнеры способствуют достижению индивидуальных и общих целей.

М.М.Рубинштейн и А.Н.Шингарев сходятся в мнении, что сотрудничество представляет положительное взаимодействие на почве известной общности интересов, когда индивидуальность становится ценной через свое место в данном целом.

И.Я.Зимняя сотрудничество рассматривает как совместную деятельность активно взаимодействующих субъектов, для которой необходимы: пространственное и временное соприсутствие; единство цели; организация и управление; разделение функций, действий операций; наличие позитивных межличностных отношений.

Сложность и многоаспектность сотрудничества является причиной отсутствия единой трактовки, однако можно выделить ряд существенных моментов. Во-первых, сотрудничество всегда рассматривается в контексте совместной деятельности. Во-вторых, совместная деятельность является сотрудничеством, если характеризуется положительным типом взаимодействия, основанном на диалоге (субъектно-субъектных отношениях). В-третьих, сотрудничество всегда носит продуктивный характер.

В творческом процессе коллектива сотрудничество рассматривается как разветвленная сеть взаимодействий: руководитель коллектива – участник коллектива; участник коллектива – участник коллектива; общеколлективное взаимодействие участников. Г.А.Цукерман в своих исследованиях добавляет к этой сети производную от всех перечисленных линий - сотрудничество участника «с самим собой». Другими словами можно сказать, что немаловажную роль в развитии личности и ее способностей является и самовоспитание. Поддерживая эту мысль, И.А.Зимняя утверждает, что это справедливо и для руководителя

Самовоспитание помогает человеку справиться с собственной ленью, побороть дурные привычки, относиться к себе и своему творчеству критично, что в большей степени обуславливает уровень профессионализма в той или иной творческой деятельности.

Участники начинают заниматься самовоспитанием, когда у них появляется способность к анализу и самооценке своих положительных свойств и качеств и возникает внутреннее влечение к собственному личностному развитию и совершенствованию. Обычно это происходит в подростковом возрасте.

Факторы побуждающие к самовоспитанию:

Требования, которые предъявляет общество к развитию личности, а так же те социальные идеалы, моральные образцы и примеры, которые увлекают и становятся для нее притягательными. Все это обусловливает необходимость содержательного раскрытия вопросов о том, каким должен быть человек в современном обществе, какими свойствами и качествами он должен обладать. Следует добиваться того, чтобы у каждого человека был свой любимый герой, жизнь и деятельность которого побуждала бы к подражанию, к личностному развитию и совершенствованию.

Важным стимулом самовоспитания являются притязания личности на признание своего достойного места в коллективе, в среде сверстников и одноклассников. Эти притязания, если они имеют здоровую моральную направленность, следует всячески поддерживать. Нужно тактично отмечать положительные действия и поступки участника, поощрять их успехи, заботится о создании доброжелательного отношения к каждому члену коллектива. В то же время необходимо быть весьма осторожными в оценке тех или иных поступков и действий, которые могут ущемлять самолюбие участника.

3. Положительное влияние на побуждение участника к самовоспитании. Оказывает создание атмосферы определенной состязательности. Активное участие в деятельности коллектива создает множество ситуаций для проявления мастерства, исполнительского творчества практически каждого участника. В этих условиях члены коллектива стремятся закрепить достигнутый успех, замечают имеющиеся недостатки и стремятся к их преодолению.

4. Немаловажную роль в стимулировании самовоспитания играют положительные примеры, которые показывают другие участники коллектива - коллеги, а также руководитель в общественной, нравственной и художественно-эстетической сферах. Все это вызывает подражание и стремление к личностному развитию.

5.Побуждают к активной работе над собой и самовоспитанию здоровые дискуссии на моральные темы, обсуждение в коллективе различных нарушений правил товарищества, дисциплины со стороны отдельных участников.

Указанные факторы по разному влияют на стимулирование к самовоспитанию. Тем не менее, в своей совокупности они позволяют доходить до каждого участника и пробуждать у них стремление и потребность в работе над собой.[14, 103-1176.].

Участник призывает себя еще раз попробовать исполнить танцевальное упражнение или этюд и т.д. с надеждой на положительный результат или осуждает себя за то, что недостаточно готов.

Самоорганизация участника коллектива формируется в процессе преодоления трудностей, в результате чего происходит концентрация внутреннего внимания, успокоенность, что приводит к согласованности действий. В этот период на основе творческого опыта открывается резервная энергетика, что создает условия к активному преодолению трудностей.

Самопринуждение – это качество, которое участнику и педагогу коллектива необходимо в себе открывать и его постоянно развивать, затем использовать в творческом процессе.

Качество, продуктивность сотрудничества, стремление участников к самовоспитанию, самопринуждению, а в последствии и целостное развитие участников как личностей зависит от деятельности руководителя, от его педагогических навыков, манеры общения, от стиля его преподавания.

Педагогические способности – это обобщенная совокупность таких индивидуально – психологических особенностей и профессионально значимых качеств преподавателя, которые обеспечивают достижение высоких результатов в педагогической деятельности.

Много лет занимающаяся исследованием педагогическихспособностей, Н.В. Кузьмина определяет их как индивидуальные,устойчивые свойства личности, состоящие в специфическойчувствительности к объекту, средством и условием деятельности инахождению наиболее продуктивных способов получения искомыхрезультатов.

Н.Д. Левитов под педагогическими способностями понимал рядкачеств имеющих отношение к различным сторонам личности учителя,являющихся условиями успешного выполнения педагогическойдеятельности.

В соответствии с общим определением способностей, педагогическиеспособности – это индивидуальные устойчивые свойства личности,состоящие в специфической чувствительности к объекту, средствам,условиям педагогического труда и созданию продуктивных моделейформирования искомых качеств в личности воспитуемого.

Педагогические способности взаимосвязаны и взаимообусловлены.Наличие или отсутствие у специалистов тех или иных способностейоказывает влияние на результаты профессиональной деятельности.[59, с. 204-211.]

К педагогическим способностям относится умение общаться,говорить, излагать свои мысли. Современные психолингвисты утверждают,что язык и речь составляют необходимый компонент личности человека вцелом: нет речевой способности, способности смыслопорождения – нетличности. В работах М.М. Бахтина убедительно показано, чтохудожественная деятельность – своеобразная речь (система высказаваний),творческое использование художественного языка (как наличного фактахудожественной культуры), преобразование общих языковыххудожественных значений в индивидуальные, эмоционально –художественные смыслы, посредством которых личность художественноотражает, осмысляет и эмоционально реагирует на неповторимуюжизненную ситуацию, на «событие». [15].

Важную роль в деятельности творческого коллектива играет стиль преподавания руководителя. Каждый руководитель выбирает для себя свой индивидуальный стиль. Своеобразие стиля определяется различной степенью выраженности гностического, конструктивно-проектировочного, организаторского, коммуникативного, формально-динамического, эмоционально-динамического компонентов педагогической деятельности. С точки зрения психологического анализа деятельность педагога-хореографа, руководителя коллектива – сложное, многокомпонентное и многофункциональное, динамически развивающееся явление. В результате исследования свойств нервной системы были выделены типологические группы:

-сильные, неуравновешенные с преобладанием возбуждения;

-сильные, неуравновешенные с преобладанием торможения;

-сильные, уравновешенные подвижные;

-сильные, уравновешенные инертные;

-слабые.

Своеобразие индивидуального стиля деятельности определяется различной степенью выраженности структурных компонентов. Так, у педагога-хореографа с сильной, неуравновешенной по возбуждению нервной системой в деятельности преобладает коммуникативный и эмоционально-динамический компоненты; у лиц с сильной, неуравновешенной по торможению нервной системой более выражены организаторский и формально-динамический компоненты; у руководителей с сильной уравновешенной инертной нервной системой – конструктивный компонент; педагогов-хореографов с сильной, уравновешенной подвижной нервной системой – организаторский и эмоционально-динамический; у педагогов со слабой нервной системой в деятельности преобладают коммуникативный и конструктивный компоненты. В результате анализа деятельности руководителя были выявлены два типа стиля. Первый характеризуется ярко выраженной балетмейстерской функцией и свойственен хореографам с сильной, неуравновешенной по возбуждению нервной системой и со слабой нервной системой. Второй тип отличается яркой педагогической направленностью. Этот тип характерен для хореографов трех других типологических групп. В зависимости от преобладания того или иного структурного компонента были выделены пять стилей, обусловленных типологическими свойствами нервной системы:

Импульсивно-эмоционально-коммуникативный стиль (сильная, неуравновешенная по возбуждению нервная система);

Рефлексивно-организаторский стиль (сильная, неуравновешенная по торможению нервная система);

Моторно-организаторско-коммуникативный стиль (сильная, уравновешенная подвижная нервная система);

Рефлексивно-конструктивный стиль (сильная, уравновешенная подвижная нервная система);

Рефлексивно-коммуникативный стиль (слабая нервная система).

Руководитель в первую очередь должен быть педагогом и дипломатом

в отношениях с участниками. Существует несколько типов руководителей. Основными из них принято считать: авторитарный, либеральный, демократический.

Авторитарный тип: Руководитель этого типа отличается гласностью, сухостью, строгостью в отношениях с подчиненными. Он склонен подавлять инициативу, отличается психологическим давлением на коллектив и отдельного человека. В его арсенале не редки окрик, нажим, использование наказаний. Авторитет такого руководителя основывается на жесткой беспощадной требовательности. В условиях, где существуют строго регламентированные соответствующим законодательством отношения, руководитель такого типа может добиться больших успехов (на производстве, в учебном заведении, в научном учреждении).

В специфических условиях коллектива, где все основано на добровольности, авторитарный тип не находит нужного тона в общении, не умеет учитывать особенности поведения людей в сфере неформального общения. Участники не согласные с методами руководителя, могут покинуть

коллектив.

Либеральный: Руководитель этого типа отличается качествами прямо противоположными авторитарного типа. Его влияние на коллектив не большое, действует чаще всего просьбами без достаточной твердости и последовательности. Может оставить без внимания нарушителя дисциплины. Он не является подлинным лидером коллектива, где очень многое зависит от авторитета руководителя, его умение обеспечить нормальную и содержательную работу каждому участнику.

Демократический: Характеризуется умением влиять на человека через неформальную группу и коллектив. Его авторитет основывается на таких разноплановых качествах, как мягкость и требовательность, уступчивость и непримиримость. Он может требовать, но и просить, наказывать, но и поощрять. Такой тип руководителя больше всего подходит для руководителя хореографического коллектива.

Проанализируя эти типы, можно сказать, что на практике редко встречается какой-то конкретный из них. В основном в одном и том же человеке сочетается сразу несколько типов. Проявление одного из них зависит от ситуации, обстоятельств, атмосферы в коллективе.

Таким образом, в развитии творческих способностей участников коллектива огромную роль играет руководитель. Руководитель создает атмосферу для творчества участников и их развития. Продуктивность деятельности коллектива зависит от того, какие требования предоставляет руководитель, от того в каком сотрудничестве он находится с участниками, если эти отношения натянуты – можно наблюдать отсутствие положительного результата. Руководитель дает материал, почву для развития личности, ее способностей. Участник, на основе предоставленных ему условий, формируется как личность и развивается. Самое главное – это то, на основе чего он будет развиваться, а это в свою очередь зависит от деятельности руководителя.

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/294959-rol-rukovoditelja-v-razvitii-tvorcheseskih-sp