Статья на тему: Наставничество как неотъемлемый компонент современной системы образования

Наставничество как неотъемлемый компонент современной системы образования

В настоящее время для многих образовательных организаций наставничество становится неотъемлемой частью корпоративной культуры. В основе наставничества – взаимодействие, ценностно-ориентированная мотивация обоих субъектов, взаимный интерес,наставничество направлено на становление и повышение профессионализма в любой сфере практической деятельности и это одна из эффективных форм профессионального обучения, имеющая «обратную связь»: наставник может координировать и стимулировать адаптационный процесс, управлять им, используя дополнительно любые другие методы обучения.

Цель методических рекомендаций – помочь в определении модели, системы, методики и содержания работы с молодым специалистом, исходя из условий образовательной организации и потенциала молодого специалиста, а также содействовать продуктивной деятельности образовательной организации в области наставничества и результативному профессиональному становлению молодого педагога. Наставничество направлено на реализацию потенциала подопечного в различных образовательных, профессиональных и социальных контекстах на формальной и неформальной основе.

Наставничество в системе образования – разновидность профессионального обучения, сопровождения и поддержки педагогических работников до 35 лет (далее - наставляемых), имеющих трудовой стаж педагогической деятельности в образовательных организациях от 0 до 3-х лет или специалистов, назначенных на должность, по которой они не имеют опыта работы. Наставляемый (молодой педагог) – специалист до 35 лет, имеющий трудовой стаж педагогической деятельности в образовательных организациях от 0 до 3-х лет, начинающий педагогический работник, имеющий высшее или среднее специальное педагогическое образование, владеющий профессионально-педагогическими компетенциями. Наставник - опытный педагог, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, целым набором компетенций и навыков, позволяющих качественно выполнять задачи наставничества.

2023 год Президентом РФ В.В. Путиным был объявлен годом педагога и наставника. На сегодняшний день вопрос о повышении авторитета и престижа профессии «педагог» вынесен на государственный уровень,с этой целью на региональном и муниципальном уровнях приняты законы и постановления, направленные на улучшение условий и оплату труда работников образовательных организаций.
Выпускникам учреждений среднего и высшего профессионального образования, прибывшим на работу в образовательные учреждения, расположенные в сельской местности, выплачивается единовременное денежное пособие в размере 100 тысяч рублей в соответствии с Законом Саратовской области от 28.11.2013 г. № 215-ЗСО «Об образовании» и Постановление Правительства Саратовской области от 02.09.2005 г. № 307-П.
Молодым специалистам, работникам учреждений образования, окончившим образовательные учреждения высшего образования, в соответствии с законом Саратовской области № 96-ЗСО от 3 августа 2011 года предоставляется право на получение единовременной денежной выплаты по истечении отработанного по трудовому договору календарного года один раз в год в течение 3-х лет со днятрудоустройства при условии, что работа в учреждении образования является основным местом их работ. Данная выплата распространяется на учителей физики, математики, информатики и иностранного языка. С целью адаптации молодых педагогов в образовательных организациях им оказывается всесторонняя профессиональная помощь со стороны педагогов-наставников. Педагогические коллективы создают благоприятную психологическую атмосферу для успешного вливания молодых в профессию и закрепления в ней.

Исходя из потребности наставляемого в профессиональных знаниях и навыках, а также в соответствии с уровнем его начальной подготовки и опытом работы наставник в течение пяти рабочих дней со дня назначения составляет индивидуальный план наставничества. В индивидуальном плане предусматриваются:

- мероприятия по оказанию содействия в ознакомлении с правовыми актами, регламентирующими профессиональную деятельность наставляемого, иными документами и материалами, необходимыми для работы;

- мероприятия по оказанию содействия в работе по предмету, организации урочной и внеурочной деятельности, работе в качестве воспитателя, участию в методической работе, работе со школьной документацией, работе по саморазвитию, работе с родителями и др.

- мероприятия по ознакомлению наставляемого с формами и методами, многоуровневой системой оценки качества образования (ВСОКО), методикой проведения интерактивных уроков с использованием цифровых ресурсов Российской электронной школы и др. Индивидуальный план обучения подписывается наставляемым по согласованию с наставником.

Основной частью реализации плана развития молодого специалиста является помощь в составлении уроков и методический коучинг во время воплощения их в жизнь. Педагогу-наставнику необходимо не только давать советы по составлению плана урока, но и регулярно приходить на занятия и следить за тем, как его рекомендации выполняются, отмечая динамику развития молодого специалиста. Только при соблюдении этих условий наставник будет уверен, что он может мотивировать и развивать своих подопечных.Методический коучинг – это способ, направленный на то, чтобы наставники могли систематически повышать у молодых специалистов уверенность в себе, помогать им вести уроки на более высоком профессиональном уровне, улучшать достижения наставляемых с помощью внедрения методик эффективного обучения.

Цикл методического коучинга включает в себя 3 стадии:

обсуждение ДО урока (за несколько дней или 15 – 30 минут до начала урока);

 просмотр урока (45 минут, или 1 занятие);

обсуждение после урока (в течение 15 – 30 минут сразу после урока).

Важно предоставлять молодому педагогу формирующую обратную связь. Такая обратная связь не застанет молодых специалистов врасплох, и у них не опустятся руки от непонимания, что и как делать дальше. Она подкрепляется простыми приёмами, применимыми на следующем уроке/мероприятии, чтобы адресно решить возникшую проблему.

Цель наставника - устранить зависимость молодого специалиста от наставника и содействовать становлению подопечного как самостоятельного учителя. Это невозможно без целенаправленной и продуманной стратегии обучения молодого специалиста навыкам рефлексии и самообучения. Для непрерывного роста наставляемых наставникам важно постоянно наблюдать, как молодые специалисты планируют, реализуют и анализируют свои занятия. Необходимо провести 3 таких «раунда» (планирование – проведение урока – методический коучинг) для достижения надлежащего эффекта в развитии молодых специалистов.

Педагогом-наставником подбираются формы и методы обучения молодых учителей в процессе их инновационной деятельности, вовлекая его в методическую деятельность образовательной организации: работа в составе творческой группы, лекция, семинар, практическое занятие, педагогические чтения; просмотр видеофильмов отснятых уроков; групповые и индивидуальные консультации; посещение и анализ открытых уроков, мастер-классы. Активное включение молодого педагога в такие формы работы ускоряют процесс вхождения начинающего учителя в педагогическую среду. Он чувствует себя увереннее, закрепляется его убеждение в правильном выборе профессии, а в результате молодые педагоги проходят процедуру аттестации на более высокую квалификационную категорию.

Методы обучения.

Метод самонаблюдения как разновидность наблюдения. Выражается в словесных отчетах о том, что видит, чувствует, переживает, как действует сам человек.

Метод интроспективного анализа как своеобразная техника "исследования себя". Интроспективный метод – метод изучения психических процессов на основании субъективного наблюдения собственного сознания. Побуждение интереса к своему внутреннему миру обуславливает развитие рефлексии как процесса получения знаний о себе самом. Можно предложить учителям вести дневник своего опыта и своих переживаний в процессе работы, своих впечатлений, успехов-неуспехов.

Метод игры – современная активная форма работы с участниками образовательного процесса, представляющая собой организацию особой рефлексивной среды, в которой каждый участник не только приобретает новый когнитивный и поведенческий опыт, но и становится инициатором собственного личностного развития, а также развития своих партнеров.

Тренинговый метод как способ организации движения (активности) участников в пространстве и времени тренинга с целью достижения изменений в их жизни и в них самих.

Метод сократического диалога, в котором преподаватель, подобно Сократу, обсуждает со слушателями проблемы смысла и значимости изучаемых явлений.

Метод философствования тождественен методам размышления, рассуждения. Может быть реализован через анализ художественных произведений, видеофильмов, чтение текстов по проблемам учительства, отношений с учениками и т.д.

Метод микрообучения и самоанализа это метод, позволяющий эффективно сочетать теоретические знания по обсуждаемой теме и практические умения, которые тщательно анализируются, как преподавателем и группой, так и самим педагогом.

Систематическая и целенаправленная работа с молодыми педагогами должна дать следующие результаты:

 Закрепление молодых специалистов в коллективе образовательной организации;

 Формирование у молодых педагогов потребности в непрерывном образовании;

 Организация системы методической поддержки молодых учителей;

 Привлечение молодых специалистов к инновационной деятельности образовательной организации;

Формирование у молодых педагогов индивидуального стиля педагогической деятельности. Важно позитивно закончить программу наставничества. Обратная связь молодых специалистов поможет наставникам улучшить свои профессиональные качества, а отзывы о программе будут использованы с целью дальнейшего совершенствования системы наставничества.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ермолаева М. Г. Современный урок: анализ, тенденции, возможности Текст.: учеб.-метод, пособие / М. Г. Ермолаева. -СПб. :КАРО, 2008.- 160 с.

2. Конаржевский Ю.А. Анализ урока. – М.: Центр "Педагогический поиск", 2000.-336 с.

3. Ниязбаева, Н.Н. Рефлексивные методы обучения в процессе повышения квалификации педагогов-практиков// Методист.-2013.-№5.-С.6-9.

4. Протопопова В.А., Тищенко А.В. Структурно-динамическая модель наставничества в опережающих образовательных системах дополнительного профессионального педагогического образования // Интернет-журнал «Мир науки», 2018 №3, https://mirnauki.com/PDF/05PDMN318.pdf (доступ свободный).

5. Соколюк Л. Д. Система работы с молодыми учителями // Интернет-журнал «Все для администратора школы!» № 8 (44) август 2015 г.

6. Сотников Н. З., Сотникова С. И. Профессиональная карьера работников: стратегический подход к развитию талантов // В сборнике: Управление талантами и трансформация корпоративной культуры»; Материалы международной конференции. Под редакцией О. Б. Алексеева, Э. В. Галажинского, А. О. Зоткина. 2016. С. 22-27

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/556638-statja-na-temunastavnichestvo-kak-neotemlemyj