Наставничество в школе

Аналитическая справка «Наставничество в ГБОУ СОШ №418 г. Кронштадта».

Одной из важнейших задач школьной администрации является организация профессиональной адаптации молодого педагога к учебно­-воспитательной среде. Решить эту проблему поможет создание системы школьного наставничества.

Современной школе нужен профессионально-­компетентный, самостоятельно мыслящий педагог, психически и технологически способный к реализации гуманистических ценностей на практике, к осмысленному включению в инновационные процессы. Однако, как показывает анализ школьной действительности и социально­-педагогических исследований, даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого учителя может протекать длительно и сложно.

Несмотря на то, что наставничество, как одна из форм работы с молодыми специалистами существует давно, тем неменее наставники образовательных учреждений нуждается в методической литературе, в которой бы содержался материал о том, как организовать наставничество в школе.

Для молодого специалиста вхождение в новую деятельность сопровождается высоким эмоциональным напряжением, требующим мобилизации всех внутренних ресурсов. Решить эту стратегическую задачу поможет создание гибкой и мобильной системы наставничества, способной оптимизировать процесс профессионального становления молодого учителя, сформировать у него мотивации к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации. В этой системе отражена жизненная необходимость молодого специалиста получить поддержку опытного педагога-­наставника, который готов оказать ему практическую и теоретическую помощь на рабочем месте и повысить его профессиональную компетентность. Возврат к наставничеству в современном образовательном процессе как форме работы с молодыми педагогами указывает на недостаточность других используемых управленческих и образовательных технологий подготовки специалистов и возможность применить этот тип отношений как резерв успешного управления профессиональным становлением личности.

В последнее время все чаще наставничество подменяют другими понятиями: "тьюторство", "коучинг", "менторинг".

В современной педагогике используются два термина: "наставничество" и "тьюторство", последнее понятие получило широкое распространение в странах Европы и Северной Америки. Тьюторство – это иной опыт, иная система воспитания, появилось в России в связи с тем, что созданная система наставничества в конце 80­х годов прошлого века была разрушена. Тьютор – наблюдатель за воспитанниками, в английском языке – домашний учитель, репетитор, воспитатель. Наставничество – это социальный институт, осуществляющий процесс передачи и ускорения социального опыта, форма преемственности поколений. Кроме того, наставничество – одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров.

Задача наставника – помочь молодому учителю реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Но при назначении наставника администрация образовательного учреждения должна помнить, что наставничество – это общественное поручение, основанное на принципе добровольности, и учитывать следующее: педагог-­наставник должен обладать высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег, учащихся (воспитанников), родителей. Желательно и обоюдное согласие наставника и молодого специалиста в совместной работе.

Поскольку наставничество является двусторонним процессом, то основным условием эффективности обучения наставником молодого специалиста профессиональным знаниям, умениям и навыкам является его готовность к передаче опыта. Педагог­-наставник должен всячески способствовать, в частности и личным примером, раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Он должен воспитывать в нем потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания.

 Когда молодой учитель приступает к профессиональной деятельности, он, конечно же, нуждается в поддержке. Поэтому наставнику необходимо обратить внимание молодого специалиста:

на требования к организации учебного процесса;

требования к ведению школьной документации;

формы и методы организации внеурочной деятельности, досуга учащихся;

ТСО (инструктирование по правилам пользования, технике безопасности, возможности использования в практической деятельности);

механизм использования (заказа или приобретения) дидактического, наглядного и других материалов.

Обеспечить поддержку молодого педагога в области:

практического и теоретического освоения основ педагогической деятельности (подготовка, проведение и анализ урока; формы, методы и приемы обучения; основы управления уроком и др.);

разработки программы собственного профессионального роста;

выбора приоритетной методической темы для самообразования;

подготовки к первичному повышению квалификации;

освоения инновационных тенденций в отечественной педагогике и образовании;

подготовки к предстоящей аттестации на подтверждение или повышение разряда.

Руководитель образовательного учреждения совместно с заместителями, председателем методического объединения , учителем­-наставником, выстраивая систему работы с молодыми специалистами, должен осуществлять учет различных траекторий профессионального роста молодого педагога (специализация, дополнительная специальность, должностной рост).

Выбор формы работы с молодым специалистом должен начинаться с вводного анкетирования, тестирования или собеседования, где он расскажет о своих трудностях, проблемах, неудачах. Затем определяется совместная программа работы начинающего учителя с наставником. Чтобы взаимодействие с молодыми специалистами было конструктивным, наставнику необходимо помнить, что он не может и не должен быть ментором, поучающим молодого и неопытного преподавателя или только демонстрирующим свой собственный опыт. Наставничество – это постоянный диалог, межличностная коммуникация, следовательно, наставник прежде всего должен быть терпеливым и целеустремленным. В своей работе с молодым педагогом он должен применять наиболее эффективные формы взаимодействия: деловые и ролевые игры, работу в "малых группах", анализ ситуаций, самоактуализацию и пр., развивающие деловую коммуникацию, личное лидерство, способности принимать решения, умение аргументировано формулировать мысли.

Организация наставничества – это одно из важных направлений деятельности любого руководителя. Человек становится успешным наставником только в том случае, если он эффективно реализует навык наставничества. Руководителю образовательного учреждения следует стремиться к неформальному подходу в обучении педагогической молодежи: обучаюсь – делая; делаю – обучаясь; формировать общественную активность молодых учителей, обучать их объективному анализу и самоанализу. Не следует бояться таких форм работы с молодежью, когда они сами становятся экспертами: присутствуют друг у друга на уроках, посещают уроки своих старших коллег, рефлексируют, обмениваются опытом, мнениями.

 Целесообразно также проводить анкетирование молодых педагогов (приложение 1). Существует много видов анкет для учителя, применяемых в зависимости от цели. Приведу пример обработки результатов одной из анкет, используемой наставником- Н. В. Акатовой в ГБОУ СОШ №418 города Кронштадта.

Цели анкетирования:

выявить положительное в методической работе и наметить проблемы, над которыми нужно работать в следующем году;

проследить достижения молодого педагога- Сафроновой А. М. по самообразованию, обновлению содержания образования для составления банка данных успешности работы;

выявить степень участия молодого педагога в реализации единой методической темы школы .

В результате анкетирования выяснилось, что:

наиболее удачными, по мнению А. М. Сафроновой , были следующие направления методической работы:

знакомство с теорией дифференцированного обучения;

обмен имеющимся опытом по данной теме;

методические недели.

педагогу-наставнику- Н. В. Акатовой необходимо:

продолжить работу над учебно - ­методической темой по дифференциации обучения;

ознакомить молодого педагога с новыми педагогическими технологиями;

разработать программу внедрения регионального компонента в образовательный процесс;

использовать как оптимальную форму методической работы методические недели;

включить в план работы информирование молодого учителя о новых и параллельных программах и учебниках.

Большую эффективность по сравнению с традиционными формами работы (беседами, консультациями, посещением и обсуждением уроков) имеют новые нетрадиционные или модернизированные: психологические тренинги, творческие лаборатории, психолого­педагогические деловые игры, диспуты, конкурсы, круглые столы совместно с родителями и учениками, "мозговые штурмы", разработка и презентация моделей уроков, презентация себя как учителя, классного руководителя, защита творческих работ, передача педагогического опыта от поколения к поколению учителями­ -мастерами. Именно они ускоряют процесс вхождения начинающего учителя в образовательную, педагогическую среду. Он чувствует себя увереннее, закрепляется его убеждение в правильном выборе профессии. В результате молодые коллеги смело идут на аттестацию на более высокую квалификационную категорию, растет их профессионализм.

Положительно себя зарекомендовала такая нетрадиционная форма работы наставника, как проведение аукциона педагогических идей, которые за недостатком практического опыта представляют только теоретический материал. В процессе такого общения учителя отмечают для себя все интересное, что они хотели бы применить в своей работе, но у них возникают вопросы, на которые пока нет ответа. Вот тут и возможно объединение опытных учителей­ - наставников и молодых педагогов, которые помогут друг другу.

Работа с молодым специалистом будет более эффективной, если наставник подготовит для него различные "памятки":

обязанности классного руководителя (приложение 2);

организация работы с неуспевающими учащимися;

анализ и самоанализ урока;

как правильно организовать работу с родителями;

методические рекомендации по проведению родительского собрания, внеклассных мероприятий и др.

Администрация школы или учитель­ - наставник могут создать портфолио молодого специалиста, куда вносятся педагогические находки, достижения, анкеты с отзывами на проведенные уроки и т. д. Это дает возможность увидеть динамику в профессиональном становлении молодого учителя в процессе наставнической деятельности. Портфолио – своеобразный паспорт повышения профессионального уровня педагога, свидетельствующий о его способностях, самоорганизации, коммуникативных навыках, отвечающий его потребности в практической самореализации. Кроме того, портфолио может быть использован и как форма полного и разностороннего представления молодого специалиста к аттестации на повышение квалификационного разряда. Создание такого документа позволяет избежать формализма в деятельности наставника, целенаправленно и системно подходить к отбору форм и методов работы с начинающим учителем, адекватно оценивать результаты профессионального роста и позитивных изменений в его профессиональной деятельности. Портфолио может вести и сам молодой учитель, отмечая в нем повышение своей профессиональной компетентности и достижения в личностном росте.

Организация наставничества в процессе повышения профессиональной компетентности молодого учителя носит поэтапный характер и включает в себя формирование и развитие функциональных и личностных компонентов деятельности начинающего педагога (проектировочного, организационного, конструктивного, аналитического) и соответствующих им профессионально важных качеств на основе "Я – концепции". Поэтому наставник может выстраивать свою деятельность в три этапа:

1­й этап – адаптационный. Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации.

2­й этап – основной (проектировочный). Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого учителя, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.

3­й этап – контрольно-­оценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого педагога, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Целесообразность подобной этапности при управлении процессом профессионального становления молодого учителя и его одновременного включения в процессы самоорганизации, саморазвития и самопроектирования продемонстрировал учитель- наставник. Он показал, что процесс наставничества отражает тенденцию восхождения молодого учителя от репродуктивного (нормативного) уровня к инновационному. Поэтапная программа по оказанию помощи молодому учителю в профессиональном становлении представлена в приложении 3.

На "адаптационном" этапе работы я исходила из того, что профессиональное становление молодого учителя – А. М. Сафроновой связано не только с умением решать известные задачи, но и с наличием мотивационной готовности к поиску и решению задач за пределами любого внешнего контроля. Мотивация к профессиональной деятельности способствует самораскрытию его личности. Молодой педагог может успешно овладеть профессиональными умениями, проявлять некоторые способности и в то же время индифферентно относиться к своей профессиональной деятельности, что выражается в низкой восприимчивости к повышению своего профессионального уровня. Поэтому на первом "адаптационном" этапе работы наставником – Н. В. Акатовой было организовано диагностическое сопровождение методической работы с молодым педагогом. Система диагностического сопровождения включала в себя: решение исходили из того, что профессиональное становление молодого учителя связано не только с умением решать известные задачи, но и с наличием мотивационной готовности к поиску и решению задач за пределами любого внешнего контроля. Мотивация к профессиональной деятельности способствует самораскрытию его личности. Молодой педагог может успешно овладеть профессиональными умениями, проявлять некоторые способности и в то же время индифферентно относиться к своей профессиональной деятельности, что выражается в низкой восприимчивости к повышению своего профессионального уровня. Поэтому на первом "адаптационном" этапе наставником было организовано диагностическое сопровождение методической работы с молодым учителем. Система диагностического сопровождения включала в себя:

определение направлений и содержания диагностики;

построение технологии планирования методической работы на основе результатов диагностики;

разработку технологии оценки эффективности методической работы.

Для определения направлений методической работы и ее содержания в ходе диагностики были выявлены проблемы, которые испытывает молодой учитель – А. М. Сафронова в начале своей профессиональной деятельности. Основным методом работы на первом этапе являлось посещение наставником - Н. В. Акатовой ,уроков молодого специалиста и выявление возникающих у них затруднений.

На "проектировочном" этапе наставником, в зависимости от цели , определялась форма методической работы: экспериментальная работа, групповая, массовые ( педсовет, методические недели, методические совещания, информационные совещания.); индивидуальные (самообразование, консультации, обобщение передового педагогического опыта, индивидуальные программы, внутришкольный контроль) форм

Для оказания помощи молодому учителю в повышении профессиональной компетентности наставник составил целевую программу сотрудничества с ними, что потребовало четкого осознания целей и задач. Были определены "болевые точки" в педагогической деятельности начинающего учителя с целью предупреждения типичных ошибок в обучении, формирования устойчивых принципиальных позиций в проведении урока.

Данная программа дала возможность:

дифференцированно и целенаправленно планировать методическую работу на основе выявленных потенциальных возможностей молодого учителя;

повышать профессиональный уровень педагога с учетом его потребностей, затруднений, достижений;

развивать творческий потенциал молодого педагога, мотивировать его участие в инновационной деятельности; проследить динамику развития профессиональной деятельности педагога;

повышать продуктивность работы педагога и результативность учебно­воспитательного процесса в образовательном учреждении;

создать условия для удовлетворения запросов по самообразованию молодого учителя.

На данном этапе наставник - Н. В. Акатова использовал информационные методы ; творческие методы решения задач: проблемные, инверсионные, способствующие развитию гибкого, оригинального мышления; индивидуальную и коллективную формы работы.

На "контрольно­-оценочном" этапе усилия наставника были направлены на активизацию и закрепление мотивов деятельности молодого педагога, овладение эффективными способами преодоления трудностей, возникающих в ходе работы.

Педагогом­-наставником были тщательно подобраны формы и методы обучения молодого учителя в процессе его инновационной деятельности: проблемно-­деловая игра; рефлексивно-­деловая игра; работа в составе творческой группы, практическое занятие; индивидуальные консультации; посещение и анализ открытых уроков; мастер-­классы; педагогические мастерские.

Знакомство с новыми технологиями происходило на уроках русского языка, окружающего мира, математики. Но этого оказалось недостаточно для формирования практических умений, поэтому наставник применил комплексные методы работы: педагогические мастерские, мастер­-классы, работу в творческих группах, где молодой учитель изучал передовой педагогический опыт, участвовал в профессиональных дискуссиях, готовил дидактические материалы, давал открытые уроки и др. Совместная работа способствует поддержанию высокой степени мотивации, в группе молодой учитель обсуждает свои профессиональные проблемы и получает реальную помощь от коллег.

Наставничество должно стимулировать потребности молодого педагога в самосовершенствовании, способствовать его профессиональной и личностной самореализации. Всестороннее рассмотрение эффективности системы наставничества позволит руководителям образовательных учреждений, педагогам-­наставникам быстро и качественно решать задачи профессионального становления молодых учителей, включать их в проектирование своего развития, оказывать им помощь в самоорганизации, самоанализе своего развития, повышать их профессиональную компетентность.

09.06.2015г. Учитель-наставник: /Н. В. Акатова/

АНКЕТА
для молодых педагогов

1. Удовлетворяет ли вас уровень вашей профессиональной подготовки?

Да

Нет

Частично

2.Каких знаний, умений, навыков или способностей вам не хватало в начальный период педагогической деятельности (допишите)?________________________________________

3. В каких направлениях организации учебно-­воспитательного процесса вы испытываете трудности?

в календарно­-тематическом планировании

проведении уроков

проведении внеклассных мероприятий

общении с коллегами, администрацией

общении с учащимися, их родителями

другое (допишите) _________________________________________________________

4. Представляет ли для вас трудность:

формулировать цели урока

выбирать соответствующие методы и методические приемы для реализации целей урока

мотивировать деятельность учащихся

формулировать вопросы проблемного характера

создавать проблемно­-поисковые ситуации в обучении

подготавливать для учащихся задания различной степени трудности

активизировать учащихся в обучении

организовывать сотрудничество между учащимися

организовывать само­ и взаимоконтроль учащихся

организовывать своевременный контроль и коррекцию ЗУН учащихся

развивать творческие способности учащихся

другое (допишите)__________________________________________________________

5. Каким формам повышения квалификации своей профессиональной компетентности отдали бы вы предпочтение в первую, вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора):

cамообразованию

практико-ориентированному семинару

курсам повышения квалификации

мастер-­классам

творческим лабораториям

индивидуальной помощи со стороны наставника

предметным кафедрам

школе молодого специалиста

другое (допишите)_________________________________________________________

6. Если бы вам предоставили возможность выбора практико-ориентированных семинаров для повышения своей профессиональной компетентности, то в каком из них вы приняли бы участие в первую, во вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора):

типы уроков, методика их подготовки и проведения

методы обучения и их эффективное использование в образовательном процессе

приемы активизации учебно­-познавательной деятельности учащихся

учет и оценка знаний учащихся

психолого-­педагогические особенности учащихся разных возрастов

урегулирование конфликтных ситуаций

формы работы с родителями

формы и методы педагогического сотрудничества с учащимися

другое (допишите) ________________________________________________________

ПАМЯТКА
классному руководителю

Уважаемый молодой коллега!

Ваша трудовая деятельность только начинается. Поэтому позвольте мне как учителю-­наставнику поделиться опытом, накопленным за многие годы работы в школе классным руководителем.

Любая деятельность начинается с планирования работы. Не забудьте, составляя план:

сделать анализ работы за предыдущий год (если вы работаете в школе не первый год);

написать характеристику класса (если Вы взяли классное руководство только в этом учебном году, то выполните это в течение первой четверти);

определить цель, поставить воспитательные задачи.

Постарайтесьспланировать экскурсии, классные часы, темы родительских собраний.

Подумайтенад темой самообразования (или обобщения опыта работы), выберите удобную для вас форму самообразования.

Проанализируйтедела класса как внутренние, так и общешкольные.

Выможете включить в план работы следующие разделы:

учебные дела;

участие в общешкольных мероприятиях;

дела класса;

работа с родителями;

индивидуальная работа с учащимися.

Приготовьтесь к тому, что классный руководитель ведет следующую документацию:

классный журнал;

план воспитательной работы с классным коллективом;

тетрадь классного руководителя в любой форме;

дневники учащихся;

личные дела учащихся;

психолого­-педагогические карты изучения личности учащихся (по необходимости);

папки с разработками воспитательных мероприятий.

Составьте себе памятку:

кабинет, закрепленный за вашим классом;

прикрепленный пришкольный участок;

дни дежурства по школе;

график дежурства по классу;

день выпуска общешкольной или классной газеты;

список учащихся, которым необходимы проездные билеты;

список многодетных семей;

сведения об учащихся класса и их родителях с указанием домашнего адреса, телефона;

сведения о занятости учащихся во внеурочное время;

распределение общественных поручений ;

педсоветы и совещания классных руководителей по четвертям;

список учителей­-предметников, работающих в классе;

расписание занятий класса;

расписание по личной учебной нагрузке;

состав родительского комитета ;

цепочка для срочного оповещения учащихся;

дни рождения учеников класса по месяцам;

дела, которые требуют предварительной подготовки;

акции, в которых может принять участие класс.

ПЛАН
по оказанию помощи молодому учителю
в профессиональном становлении

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/160391-nastavnichestvo-v-shkole