Структура системы управления инновационной деятельностью педагогического коллектива образовательной организации

Муниципальное учреждение дополнительного образования

«Октябрьский Дом детского творчества»

(МУДО «Октябрьский ДДТ»)

Структура системы управления инновационной деятельностью педагогического коллектива образовательной организации

(педагогическая статья)

Автор: Приходько Галина Геннадьевна

методист дополнительного образования

с. Октябрьское 2021

Структура системы управления инновационной деятельностью педагогического коллектива образовательной организации

Инновационная деятельность, как и любой другой вид деятельности, неотделима от управления ею. Под управлением инновационной деятельностью (УИД) будем понимать организующую и регулирующую деятельность людей, которую осознанно осуществляют субъекты инновации в ходе целенаправленной реализации инновационных процессов. В УИД просматриваются разнообразные функции, например, целеполагание, определение целевых, содержательных приоритетов, обеспечение подготовки кадров и координация их деятельности, стимулирование и контроль за ходом инновационной деятельности, обеспечение инновационных процессов. Среди этих функций четко просматриваются две стороны. Первая связана с субъектами инновации, с о обеспечением их внутренней готовности в участии в инновации, их межличностного общения , согласованности их действий. Вторая касается создания материальной базы, материального обеспечения инновационной деятельности.

Характеризуя первую сторону УИД, выделим в ней следующие аспекты:

-образовательно-стимулирующий;

-социально- психологический;

- кадрово-координирующий.

Назовем специфические управленческие функции каждого из этих аспектов.

Прежде, чем начать реализацию инновации в практике педагогики, необходимо подготовить педагогические кадры к инновационной деятельности (протекающей в купе с образовательной, управленческой и исследовательской). Такая подготовка касается повышения профессионально- педагогической квалификации кадров в сфере педагогики, психологии (в связи с конкретным содержанием инновации), теории управления в образовании, теории и практики педагогического исследования. Должна быть налажена система вовлечения в инновационную деятельность кадров, способных к этому виду деятельности, с одновременным исключением из инновации субъектов, которые своими неквалифицированными действиями могут нанести вред инновации в целом и, в первую очередь, учащимся (их личности, образованности, здоровью). В связи с этими соображениями в образовательно- стимулирующий аспект УИД включаем:

- обеспечение достаточной для осуществления инновационной деятельности квалификации педагогических кадров;

- оценивание способностей кадров к инновационнойдеятельности;

- выработку методики допуска педагогов к активному участию в инновации;

- разработку системы инновационной деятельности высококвалифицированных в этой сфере педагогов;

- обеспечение участников инновации научно- методической базой для осуществления инновационных процессов;

- обеспечение системы контролирования по вопросам инновации.

Социально- психологический аспект УИД касается обеспечения благоприятного психологического настроя в коллективе и отдельных педагогов по отношению к инновации. Здесь уместно вспомнить, что по признаку «отношение к новому» (« восприятие инновации») людей можно подразделить на новаторов, энтузиастов, рационалистов, нейтралов, скептиков, консерваторов и ретроградов. Эта классификация показывает, что определенное число людей вообще с трудом воспринимает новое, нетрадиционное в сфере своей профессиональной деятельности , а в ряде случаев может даже препятствовать его внедрению. Наряду с этим явлением неприятия любых инноваций в принципе определенными работниками, индивидуальные реакции и отношения педагогов при внедрении конкретной инновации могутбыть многообразными и непредсказуемыми. Отношение к инновацииможет бытьобусловлено индивидуальными склонностями,потребностями, интересами работника образования, его индивидуальными прогнозами последствий внедрения новаций и многими другими причинами. И.М.Грушко, В.И. Кругов, В.В.Попов предлагают использовать на этапе введения новаций принципы организации работы с людьми которые, на наш взгляд, могли бы предупредить возникновение многих отрицательных реакций в инновации со стороны педагогов.

Прокомментируем эти принципы применительно к нашему предмету рассмотрения. Принцип информированности о существе проблемы означает, что коллектив образовательного учреждения должен быть осведомлен о решении осуществлять инновацию. Необходимо поставить людей в известность о сути инновации, с какой целью она вводится, что принесет инновационная деятельность всем субъектам образовательного процесса. Более того, целесообразно так повести подготовку коллектива, чтобы решения о новшествах постепенно зрело в умах людей, чтобы к мысли о необходимости изменений в данной сфере люди пришли самостоятельно. Такойподход связан с реализацией принципа инициативы снизу.Одновременно педагогам следует разъяснить, что осуществление «чистого» педагогического эксперимента- задача очень сложная, в силу, того, что практически невозможно ограничить воздействия на субъектов инновации только тех условий и факторов, которые заложены в ней. Очевидно, что воздействия на личность многообразны и не поддаются учету в полной мере. Это приводит к тому, что ожидаемые результаты инновации, заложены в проекте, могут не появиться на практике. Достижение результатов, близких к ожидаемым, возможно лишь после неоднократной коррекции проекта. Педагогическое исследование характеризуется так же большими затратами сил и времени педагога. Принцип привентивной оценки работы предполагает ознакомление всех участников всехучастников инновации с прогнозируемыми, возможными трудностями. Принцип тотальностиозначает целесообразность вовлечения всего коллектива в инновацию, конечно в соответствии с уровнем квалификации каждого работника. Наряду с группой, занятой проектированием и реализацией новации. Будет существовать группа педагогов, которым может быть доверена техническая работа, на репродуктивном уровне, без непосредственного контакта с испытуемыми. Такая тотальная вовлеченность всего коллектива в инновацию снимает многие разногласия, настроит педагогов на единодушный лад, будет способствовать положительному эмоциональному настрою субъектов по отношению к новации. Согласно принципу перманентного информирования педагоги коллектива, в котором реализуется новация должны осведомлены о ходе всех работ, о протекании всех этапов инновации.

Этой цели может служить периодическая отчетность субъектов инновационных процессов, проведение научно- практических конференций по проблеме новации, устройство информационно-отчетных выставок и прочее. В соответствии с принципом непрерывности действия каждый очередной этап инновационной деятельности должен органически вытекать из предыдущего. Целесообразно реализовать этот принцип для каждого субъекта инновации, чтобы не исключать его из общей системы инновации. Закладывается такой подход к инновационной деятельности на этапе проектирования и координации деятельности субъектов инновации. Укажем также на необходимость принципа учета типологических особенностей личности субъектов инновации по основанию «отношение к новации» при распределение функциональных обязанностей педагогов.

Еще одна проблема, связанная с социально- психологическим аспектом УИД, состоит в обеспечении правовых основ всех субъектов инновации. Для ее решения возможно, например, внесение в устав образовательного учреждения раздела «Права и обязанности педагога-исследователя» (или педагога- новатора).

Обобщая приведенные соображения, укажем круг управленческих функций социально-психологического аспекта:

- создание правовых основ инновационной деятельности в рамках образовательного учреждения;

- разработка системы мероприятий по обеспечению психологически благоприятного климата инновационной деятельности;

- разработка системы моральных поощрений участников инновации;

обеспечение системы мероприятий по заботе о личностях субъектов и объектов инновации.

Координация – одна из важных функций управления. Применительно к предмету рассмотрения координация означает согласование инновации с внешними условиями, с одной стороны, и согласование всех элементов инновации между собой. Функция координации в инновации осуществляется с тем, чтобы избежать параллелизма в работе, обеспечить этапность и преемственность инновационной деятельности. Субъектами координации в инновации предстают заместители директоров по научно-методической работе или методист, руководители методических объединений, а возможно, приглашенные к сотрудничеству педагоги-ученые. В качестве координируемых объектов выступает тематика инновационной деятельности, люди (субъекты и объекты инновации), их функциональные обязанности, материальные ресурсы. Координация может осуществляться посредством координационных планов и программ, системы признаков, перечней функциональных обязанностей и проч. Возможны как чисто административные методы координации, так и демократические (когда на основе проекта, предложенного администрацией, педагоги-субъекты инновации разрабатывают индивидуальные планы, программы своей деятельности, которые позднее синтезируются в обобщенный план (программу). Последний метод предпочтительнее в том смысле, что он сочетает как координационную направленность, так и учет социально-психологических сторон в управлении. Как в том так и в другом случаях целесообразно осуществлять координацию на научной основе, то есть предварять создание координационных планов и программ проведения пилотажного исследования. В его ходе выясняются особенности личности каждого педагога, его склонности, потребности, интересы, производится сравнительный анализ предлагаемых видов работ и возможных исполнений и др.

Таким образом, в кадрово-координационном аспекте УИД реализует функции:

- распределение функциональных обязанностей субъекта инновации;

- установление соотношения между инновационной, образовательной, исследовательской деятельности в коллективе педагогов;

- координация содержания, людских ресурсов, материальных ресурсов и функциональных обязанностей педагогов в инновации.

Перейдем к описанию тех аспектов УИД, которые касаются материально-бытовых сторон обеспечения инновации. Среди них уважаемы такиеаспекты: исследовательско-проективный, материально-бытовой и медицинский.

Таким образом, в данной части нашей работы мы постарались по
возможности полнее осветить характеристику и сущность управления
инновационной деятельностью учебного заведения, изложенную в современной отечественной науке.

Далее необходимо описать систему управления инновацией, которую мы разработали и осуществляем. Хочется обратить внимание на тот факт, что наше образовательное учреждение молодое. Коллектив тоже, в основном молодой. Этот факт, с одной стороны, способствует успешности введения инновации. Но с другой, увеличивается опасность ошибок, поспешности. Чтобы избежать этого мы стараемся каждый шаг выверять с основными положениями науки об инновации.

В организации стало возможным заниматься инновацией после того, как появились квалифицированные кадры (Приложение 1), настроенные на модернизацию
традиционной схемы образования.

Прежде всего, мы попытались всесторонне изучить образовательную ситуацию в организации. Для этого провели педагогическую диагностику пометодике Рудика «педагогические затруднения», «парадигма». Это дало нам возможность подтвердить число сторонников нововведений, которые выделились из коллектива в результате наблюдений, анализа деятельности, общения, совместной работы.

В.М.Лизинский сказал, что администрации, которая взялась за инновацию, нужно проявить чудеса управленческого мастерства для того, чтобы заинтересовать педагогов, приготовить для совместной деятельности , создать инновационный климат, организовать общение кадров через нестандартные подходы, через интерес участников, через соревновательность, увлеченность, уважения мнения коллег, одобрение, поддержку.

Дальнейшее изучение готовности педколлектива, к демократизации взаимоотношений с учащимися, показало, что даже среди молодых начинающих педагогов имеется трудность в отказе от традиционной роли учитель- ученик, и переориентацию с репродуктивных функций на продуктивные, творческие. Творческое мышление и сотрудничество не стало еще ценностью для всех.

Мы стоим на позициях, что вывести педагогический коллектив на иной творческий уровень может только совместная интеллектуальная, продуктивная деятельность, именно совместная продуктивная деятельность может стать источником развития учреждения, педагогов , учащихся. Помощником в этом могут стать концептуальные разработки доктора психологических наук, профессора Московского Государственного университета В.Я.Ляудиса [ 22,23] о совместной деятельности учителя и ученика и специфике инновационного обучения.

Чтобы обозначить общее для всех творческое пространство, мы вынесли на обсуждение учащихся, педагогов, родителей анкету.

АНКЕТА.

-Какой вы хотите видеть нашу организацию в ближайшем будущем?

-Что вы понимаете по развитием образовательной организации?

-Что помогает организации развиваться?

-Что мешает организации развиваться?

-Как вы считаете, интересно ли нашим детям заниматься творчеством в организаци? (Интересно ли тебе учиться? Если- да- почему?; нет почему?)

-Определите основную цель нашей организации (дети, родители, педагоги).

- Созданы ли в организации условия для Вашего творческого роста?(дети, педагоги)

-Что такое творческое продуктивное общение?

-Нужно ли учиться общению? (дети, родители, педагоги).

-Что лежит в основе взаимоприятного общения между педагогами и учащимися:

- правила внутреннего распорядка;

- приказы администрации;

- внутренняя культура человека;

- взаимоуважение (признание равенства личности другого человека, в том числе ученика);

- ваша роль ворганизации; ваша должность (подчеркните)

-Оцените свою психолого-педагогическую готовность к педагогической деятельности по 5- бальной системе.

-Для чего нужен внутриучрежденческий контроль?

-Какое занятие вы считаете консервативным?

-Какое интересно детям? (мнение родителей, учеников, учителей)

-Какие традиции нужно создавать в организации?

-В чем сущность ученического самоуправления?

-Какое общее дело может объединить учащихся, родителей, педагогов?

Затем объявили общешкольный конкурс сочинений «Какой бы Вы хотели видеть свою организацию?» Приняли участие и учащиеся, и родители, и педколлектив. Задача перед всеми стояла одна и та же:

- подарите организации главную идею- как сделать жизнь в организации интересной и полезной для всех.

Результаты обсуждались и обрабатывались на методических объединениях, семинарах, классных часах.

Следующим шагом было всестороннее изучение вопроса «Инновация сегодня- теория, практика, проблемы» на теоретическом семинаре. Мы рассмотрели понятийное пространство инновации, актуальные для организации идеи, творческий потенциал каждой поданной идеи для организации, рассмотрели возможные пути их решения, потенциальных участников инновационной деятельности.

Описанные нами действия относятся к этапу подготовки коллектива

к восприятию идеи нововведений. Этот этап очень важный для дальнейшей работы, именно он готовит почву для успешной инновационной деятельности.

В связи с этим, прогнозируя результаты каждого этапа, руководитель должен учитывать один момент, а именно неоднородность восприятия нового дела разными членами педагогического коллектива.

Не будем забывать, что любая выбранная из ряда возможных идея может в большей мере соответствовать вкусу и интересам влиятельных в коллективе педагогов , неформальных групп педагогов, тех или иных структур- например , каких-либо методобъединений. Сопоставление может возникать со стороны тех педагогов, предложения которых не прошли; недавних носителей передового опыта (так как освоение конкретного нововведения рождает новых новаторов, как бы отодвигая прежних в тень); тех педагогов, которым нововведение не по силам; тех, для кого инновация оборачивается беспокойством и исчезновением условий тихого, безмятежного, ленивого существования; тех, кого освоение инновации обрекает на уход из организации или нежелательное для них изменение должности, на невыполнение дополнительных функциональных обязанностей, переход на работу в другую организацию и т.п.

Поэтому тому, кто стоит у «руля» новационной деятельности, не следует забывать о таком понятии как баланс интересов участников процесса. Те результаты, которые мы получили на первом этапе, подтвердили правильность этого утверждения. Более насторожены, иногда негативно настроены педагоги с большим опытом и завышенной самооценкой.

И все же, несмотря ни на что , нужно приступать ко второму этапу, который классики называли временем «...когда идея должна овладеть массами.»

Применительно к нашей проблеме, должна произойти смена ряда основных позиций педагогической деятельности, начиная с целей: предметно-центристских на личностно-ориентированные, мотивов и смыслов ; от непререкаемых авторитетов к установке на солидарность, совместную деятельность; к изменению форм взаимодействий; от преобладания взаимодействий «учитель-ученик» авторитарно-директивного типа к организации отношений сотрудничества, и. наконец, к изменению характера учебных задач, выдвижению ведущей роли творческих и продуктивных.

По нашему мнению, этот факт очень сложный, длительный по времени. Здесь всякое « пере» чревато негативными последствиями, появлению отрицательных эмоций, что для работы в инновационном режиме крайне нежелательно. Положительных результатов можно ждать лишь на устойчивом эмоциональном фоне. Известный закон развития Л.В.Выготского гласит, что всякое новообразование личности рождается дважды: сначала в процессе совместной деятельности, в коллективном, групповом творческом взаимодействии, а затем на личном уровне, как форма саморегуляции и самовыражения.

Это единственный путь перехода, к новым способам жизнедеятельности коллектива. Именно поэтому мы проводим с педагогами всю работу в режиме совместной продуктивной деятельности. В настоящее время в коллективе разрабатываются и используются ряд активных форм психолого-педагогической учебы, семинаров. Цель этой работы- помочь раскрытию творческого потенциала педагога.

Разработанная В.Я.Ляудис дает возможность сравнивать две модели обучения и проанализировать те трудности, которые приходятся преодолевать сторонникам нововведений.

Заключение

Развитие инновационного потенциала педагогического коллектива организации принадлежит к числу актуальных проблем для системы образования.

Теоретические основы разработки этой проблемы лежат в области педагогической инноватики и управления инновационными процессами.

Инновационный потенциал педагогического коллектива - это его способность к саморазвитию и реализации в сфере образования инновационных проектов, идей, технологий.

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/470705-struktura-sistemy-upravlenija-innovacionnoj-d