Наставничество в колледже: как системная работа формирует профессиональные компетенции студентов

Результаты и эффективность разработанных практик развития профессиональной компетентности учителей-наставников в работе со студентами в рамках взаимодействия школа-педагогический ВУЗ.

Наставничество в системе образования сегодня получает новое развитие. Кто может стать лучшим наставником для студента колледжа? Почему не стоит ограничиваться разовыми встречами с обучающимися? Тема наставничества в образовании является одной из центральных в национальном проекте «Образование» (включая федеральные проекты «Современная школа», «Успех каждого ребенка», «Учитель будущего», «Социальные лифты для каждого», «Молодые профессионалы»). Так, федеральный проект «Современная школа» содержит целевой показатель: до конца 2024 года не менее 70% обучающихся общеобразовательных организаций будут вовлечены в различные формы сопровождения и наставничества. В профессиональной сфере именно наставник определяет срок готовности обучающегося работать самостоятельно и возможность его допуска к аттестационным, оценочным процедурам. Он также отвечает за личностное развитие своего наставляемого.Методология (целевая модель) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным,дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися Министерства Просвещения Российской Федерации показателями эффективности внедрения целевой модели наставничества в субъектах Российской Федерации определяет долю детей и подростков в возрасте от 15 до 19 лет от общего количества детей, проживающих в субъектах Российской Федерации, вошедших в программы наставничества в роли наставляемых к 2024 году – 70%, а наставников – 10%.

Главной целью работы наставника - подготовить высококвалифицированного специалиста для работы в образовательном учреждении.

Задачи наставника:

1.     Удовлетворение потребности молодых специалистов в непрерывном образовании;

2.     Оказание помощи в преодолении различных затруднений;

3.     Способствование формированию индивидуального стиля творческой деятельности молодого педагога;

4.      Оказание помощи по внедрению современных подходов и передовых технологий в образовательный процесс.

     Организация наставничества в процессе повышения профессиональной компетентности молодого учителя носит поэтапный характер и включает в себя формирование и развитие функциональных и личностных компонентов деятельности начинающего педагога:

1 этап – адаптационный. Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации.

2 этап – основной (проектировочный). Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого учителя, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.

3 этап – контрольно - оценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого педагога, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Этот процесс долгий и трудоемкий. Человек, занимающий должность наставника, прежде всего, должен быть терпеливым и целеустремленным. Цель, которая ставится перед наставником, – сделать, как правило, за один год из выпускника вуза грамотного специалиста. Профессиональная адаптация выпускника вуза представляет собой сложный динамичный процесс полного освоения профессии на основе совокупности ранее приобретенных и постоянно пополняемых знаний, умений и навыков. Оказать помощь в профессиональной адаптации на рабочем месте, наладить коммуникативные контакты с коллегами, руководством организации молодому специалисту может помочь прикрепленный к нему наставник.

Поэтому результативность работы наставника на всех этапах будет зависеть от ряда факторов, таких как:

ü Качество предоставляемых материалов – инструкции, алгоритмы, выдаваемые на изучение новичку, должны быть максимально удобны в изучении и ориентированы на практику, в противном случае время введения в должность растягивается, а результат ухудшается;

ü  Мотивация обучаемого, понимание необходимости освоения новых знаний;

ü Гибкость системы введения в должность. Система введения в должность должна быть максимальной гибкой, самостоятельно адаптирующейся к индивидуальным особенностям молодого специалиста и ситуаций;

ü Адекватность методик введения в должность ситуации; профессионализм наставника, базисом которого являются его компетенции.

Составляющими модели наставника являются его кредо и карта профессиональных достоинств.

Кредо современного педагога-наставника актуально на протяжении многих столетий, так как оно заложено в простых истинах и составляет концепцию учительского труда, его общественную пользу и значимость. Вот эти истины:

 Я знаю, чему надо научить

 Я знаю то, чему надо научить

 Я знаю, как научить

 Я понимаю, что эти знания нужны людям

 Я вижу, что люди благодарны мне за работу

 Я уверен в том, что мой труд полезен обществу.

 Второй составляющей модели педагога-наставника является карта профессиональных достоинств или компетентностей. Компетентность — это личностная характеристика, а компетенция — это совокупность конкретных профессиональных характеристик.

ТРЕБОВАНИЯ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ

КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕДАГОГА-НАСТАВНИКА

1.      Наставник обязан четко представлять цели своей деятельности, знать требования и потребности школы в этой сфере педагогической практики.

2.      Наставник должен разрабатывать и предлагать оптимальную программу педагогической помощи каждому молодому педагогу, с учетом его индивидуальных особенностей, уровня профессионализма и коммуникативных навыков.

3.      Наставник должен уметь наладить положительный межличностный контакт с каждым своим воспитанником, предложить конструктивные формы и методы взаимодействия.

4.      Наставник осуществляет диагностирование, наблюдение, анализ и контроль за деятельностью своего подопечного.

5.      Наставник несет моральную и административную ответственность перед самим собой и руководством образовательного учреждения за подготовку молодого специалиста.

6.      Наставник обязан быть образцом для подражания и в плане межличностных отношений, и в плане личной самоорганизации и профессиональной компетентности.

ПРАВИЛА ОБЩЕНИЯ С МОЛОДЫМ ПЕДАГОГОМ

Чтобы взаимодействие с молодыми специалистами было конструктивным и приносило желаемый эффект, педагогу-наставнику необходимо помнить о правилах общения, которые необходимо соблюдать.

1. Не приказывать. Наставник должен помнить, что фраза, содержащая обязательство какого-либо рода, вызывает протест. В процессе общения с молодыми учителями следует отказаться от фраз типа «вы должны», «вам необходимо», «вам нужно» и т. п. Естественной их реакцией на эту фразу могут стать слова: «Ничего я вам не должен. Как хочу, так и работаю!»

2. Не угрожать. Любая угроза – это признак слабости. Угроза со стороны наставника – это еще и признак педагогической несостоятельности, некомпетентности. Угрозы или ультиматум со стороны учителя-наставника провоцируют конфликт. «Если Вы не будете выполнять мои требования, то...» – подобные замечания свидетельствуют о неумении наставника аргументировать свою педагогическую позицию, о непонимании ситуации, об отсутствии дипломатических навыков общения. Этот прием не способствует установлению отношений сотрудничества и взаимопонимания между наставником и подопечным.

3. Не проповедовать. «Ваш профессиональный долг обязывает...», «На Вас лежит ответственность...» – эти воззвания чаще всего являются пустой тратой времени. Они не воспринимаются и не осознаются молодыми специалистами как значимые, вследствие их абстрагированности от реальной педагогической ситуации.

4. Не поучать. Наставник должен помнить о том, что нет ничего хуже, чем навязывать свою собственную точку зрения собеседнику («если бы Вы послушали меня, то...», «если бы Вы последовали примеру....»).

5. Не подсказывать решения. Наставник не должен «учить жизни» молодого учителя. «На Вашем месте я бы...» – эта и подобные ей фразы не стимулируют процесс профессиональной поддержки, поскольку произносятся чаще всего с оттенком превосходства и ущемляют, таким образом, самолюбие молодого педагога.

6. Не выносить суждений. Высказывания со стороны наставника типа «Вы должны сменить место работы», «Вы слишком мало внимания уделяете работе» чаще всего наталкиваются на сопротивление и протест молодых учителей, даже в тех случаях, когда они абсолютно справедливы.

7. Не оправдывать и не оправдываться. Наставник потеряет значительную долю своего влияния, если будет строить свое взаимодействие с подопечными на основе этих приемов общения. «Вы организовали и провели урок не так уж плохо, как кажется на первый взгляд» – данная форма оправдания, конечно, снимает некоторое напряжение в отношениях, но делает существующую профессиональную проблему менее значимой для молодого учителя.

8. Не ставить «диагноз». «Вам нельзя работать в школе, Вы слишком эмоциональны» – такая фраза опытного педагога непременно насторожит молодого учителя и настроит его против наставника.

Результативность наставнической деятельности

     Слаженная организация работы наставнической деятельности является

положительным результатом повышения уровня мотивированности и осознанности студентов в вопросах саморазвития и профессионального образования, получения конкретных профессиональных навыков, необходимых для вступления в полноценную трудовую деятельность, расширения пула потенциальных сотрудников региональных предприятий с должным уровнем подготовки, которое позволит совершить качественный скачок в производственном и экономическом развитии субъекта Российской Федерации в долгосрочной перспективе.

 Анализ проекта практики наставничества показывает, что наставничество

в процессе подготовки наставляемых к участию в чемпионатах «Молодые профессионалы» дает  положительную динамику по итогам  участия в региональном чемпионате «Молодые профессионалы» ,что подтверждается местами победителей и призовыми местами.

Организация контроля и оценки

        В целях текущего контроля периодичность оценки  реализации проекта по  наставничеству по подготовке и участию обучающихся в чемпионатах «Молодые профессионалы» составляет не реже 1 раза  в месяц на заседаниях предметно-цикловых комиссий, а в целях итогового контроля рассмотрение результатов программы наставничества осуществляется на педагогическом совете при директоре, тема которого «Лучшие практики наставничества».

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/489830-rezultaty-i-jeffektivnost-razrabotannyh-prakt