Система оценки персонала в ОУ

Система оценки персонала в ОУ.

Каждая организация сознательно или несознательно устанавливает свою собственную систему по подбору и оценке персонала, в том числе и любое образовательное учреждение.

Система работы с персоналом – это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению процесса управления трудом определенного количества и качества. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально-психологического, неформального характера, т.е. стиль управления, внимательное отношение к нуждам человека, забота о нем, учет его индивидуальных особенностей и пр.

Деятельность по управлению персоналом включает три основных этапа:

разработка кадровой политики;

формирование кадров организации;

сохранение и повышение потенциала кадров.

Первый этап включает цели, задачи, методы и средства работы с персоналом организации, а так же систему правил, в соответствии с которыми осуществляется вся кадровая работа. Иначе говоря, это целостная стратегия работы с персоналом. Кадровая политика должна соответствовать стратегии организации.

Следующий этап управления персоналом - формирование кадров организации. Он включает такие виды работ, как:

Кадровое планирование – разработка плана удовлетворения будущих потребностей организации в работниках по различным должностям и профессиям;

Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований, которые они предъявляют к исполнителям (в ОУ одним из таких требований является обязательное наличие педагогического образования);

набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

отбор и наем персонала – оценка кандидатов на рабочие места, отбор лучших из резерва, осуществление процедуры найма:

определение уровня заработной платы и льгот – разработка структуры вознаграждений за труд и стимулирующих вознаграждений;

К третьему этапу процесса управления персоналом относятся:

профессиональная адаптация – прием в организацию новых работников, введение их в курс дела, четкое определение круга обязанностей и систем оплаты;

обучение – разработка и реализация программ обучения трудовым навыкам, требующихся для эффективного выполнения работы ( в ОУ это «ведение» молодого специалиста – стажистом, так называемое наставничество);

оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение её результатов до работника ( в ОУ это результаты качества и обученности учащихся);

перемещение работников – разработка методов перемещения сотрудников на другие рабочие места и процедур прекращения договора найма;

подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Все перечисленные виды работ в целом составляют систему работы с персоналом. Мы говорим именно о системе, так как все виды деятельности взаимосвязаны, оказывают влияние друг на друга, могут осуществляться не в строгой последовательности, а параллельно, т.е. одновременно друг с другом. (1)

Итак, мы провели компанию по привлечению работников. По поступившим заявлениям нужно оценить претендентов, т.е. определить, какой кандидат лучше всего подходит на данное место.

Если неправильно выбирается машина или из-за неправильного использования ломается оборудование, то обычно за неё отвечают люди, ответственные за неправильное использование оборудования. Однако, когда сделан неправильный выбор сотрудника и он уходит из организации, мы чаще всего говорим: «Он не выполнил, что обещал; он не смог приспособиться; он виновен». Никогда или очень редко мы говорим, что это ошибку сделали мы.

Руководству организации всегда нужно помнить о том, что оно отвечает за правильный подбор людей, которые бы были в состоянии реализовать стратегию фирмы, и за то, чтобы сотрудники хорошо чувствовали себя в коллективе на работе, которая соответствует их способностям и возможностям.

Оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия деловых качеств личности требованиям должности или рабочего места.

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.

Их можно объединить в три группы:

прогностический метод. При таком методе широко используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты;

практический метод. Проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений;

имитационный метод. Претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации).

В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности.

В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы.

Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личностным качествам. Для решения данной задачи целесообразно использовать метод пробных перемещений, с помощью которого определяется степень эффективности труда претендента. Задача состоит в том, чтобы получить информацию об эффективности выполнения каждым претендентом будущих функциональных обязанностей. Наибольшую сложность здесь представляет процедура получения от экспертов объективных оценок.

Для экспертизы предлагается следующая форма таблицы оценки труда претендента (табл. 1.1)

Примечание. А – отдача недостаточна; В – отдача соответствует требованиям; С – отдача соответствует требованиям в полном объеме; Д – отдача превосходит требования в наиболее полном объеме; Е – отдача превосходит требования в значительной степени.

Рассмотрим подробнее пять основных критериев оценки:

Количество труда – определяет объем, результативность, интенсивность труда, использование времени;

Качество - устанавливается доля ошибок в работе, качество продукции и ее соответствие лучшим мировым образцам и т. п.;

Отношение к работе – инициативность работника, его способность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к различным ситуациям, особенно новым и, т.п.;

Тщательность в работе – отношение к средствам производства. Их использование, оптимальность использования сырья и материалов, степень учета материальных затрат на рабочем месте и др.;

Готовность к сотрудничеству внутри предприятия (ОУ) – участие работника в решении совместных задач, отношения в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакция на замечания со стороны, другие личностные качества.

Данные критерии составляют основу оценки работника, но это не значит, что их нельзя расширить. Важно, чтобы каждый из них можно было выразить количественно (например, в баллах).

Балльная оценка позволяет определить, в какой степени данные критерии присутствуют у того или иного работника.

Эксперту достаточно проставить в соответствующих колонках свои оценки.

Чтобы в полной мере учесть оценки, вводятся коэффициенты весомости каждого параметра. Если, к примеру, ставится задача повысить качество знаний учащихся, то этот параметр будет иметь самую высокую весомость фактора по сравнению с другими.

Оценка работника в организации служит трем основным целям.

ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ РАБОТНИКА

Административная Информационная Мотивационная

Административной – повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. В данном случае оценка работника проводится для принятия административных решений;

Информационной – в результате оценки появляется возможность информировать работников об относительном уровне их работы. В итоге работник узнает сильные и слабые стороны своей трудовой деятельности;

Мотивационной – результат оценки представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, их можно объективно вознаградить.

Названные цели взаимосвязаны, в частности информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

Средства и методы отбора и оценки претендентов на вакантные должности наиболее часто классифицируются на личностные и технические (по отношению к должности ((должность, выполняемые обязанности, решаемые задачи, тактические и стратегические, действие в классических условиях)), по отношению к организации (( успешность, результативность трудовой деятельности, определение приоритета, критериев развития организации, умение подвести итоги))).

В группе технических средств оценки персонала наибольший эффект дают так называемые оценочные центры, получившие в зарубежной оценочной практике широкое применение и распространение. Речь идет об оценке персонала в специально организованных учреждениях. Полученные результаты достаточно объективны, поскольку методика оценки кандидата в центре позволяет выйти за рамки устаревшей оценки, базирующейся в основном на данных прошлой деятельности претендента, его образовательном уровне и субъективных характеристиках. Кроме того, данный метод позволяет привести в систему использование апробированных личностных методик и интеллектуальных тестов, применяемых для оценки отдельных параметров личности.

Оценочные центры выполняют две главные задачи:

выявляют управленческие способности испытуемых;

устанавливают для каждого из них индивидуальную программу тренировки, предназначенную для повышения уровня организационной культуры и развития выявленных способностей.

Как правило, оценка претендента длится в зависимости от уровня управленческой вакансии от трех часов до четырех суток и включает в себя следующие этапы;

выполнение управленческих действий;

обсуждение проблемы в малой группе (выявляются навыки коллективной работы);

принятие решения;

решение конфликтной ситуации;

доклад разработанного проекта;

подготовка делового письма.

По завершении испытаний на каждого испытуемого составляется соответствующее заключение.

После процедуры оценки и выявления из множества кандидатов одного, получившего наивысшую оценку и согласие линейного руководителя быть принятым на работу в организацию, заключается контракт, которому придается особое значение.(2)

РЕФЕРАТ

ТЕМА:

«СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОУ»

Составила:

Белимова Татьяна Николаевна,

Учитель начальных классов

МБОУ «СОШ № 9»

г.Ангарск, 2014

Используемая литература:

Э.М. Коротков и др. Менеджмент. Учебное пособие.М. ИНФРА-М.2003.

Н.И. Кабушкин Основы менеджмента. Учебное пособие. М. «ОСТОЖЬЕ».1999.

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/59374-sistema-ocenki-personala-v-ou