Наставничество как фактор привлечения контингента в объединения дополнительного образования

НАСТАВНИЧЕСТВО

КАК ФАКТОР ПРИВЛЕЧЕНИЯ КОНТИНГЕНТА В ОБЪЕДИНЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Дормидонтова П.Н., ГБОУ Школа № 423 им Л.Д.Зубова,

учитель иностранного языка, учитель высшей квалификационной

категории, г.Москва, РФ, omina@yandex.ru

Аннотация: рассматриваются этапы профессионального становления молодого педагога в образовательном учреждении и их влияние на воспитанников. Выделены методики работы наставника с молодым педагогом и промежуточные результаты их совместной работы.

Ключевые слова: наставничество, этапы, методика, влияние

На сегодняшний день одним из самых актуальных вопросов педагогики является наставничество. Это длительный, очень трудоемкий и психологически сложный процесс, который способствует профессиональному становлению молодого педагога, его адаптации как среди коллег, так и в детском коллективе.

Цель реализации наставничества оказание помощи студенту-практиканту или молодому специалисту в его профессиональном становлении. Наставник своей работой должен не только создать условия для самореализации молодого специалиста, но и скорректировать его представления о педагогической деятельности.

Каждое образовательное учреждение, вне зависимости основного оно образования или дополнительного, нуждается в регулярном притоке нового контингента. И если наполнение общеобразовательных школ зависит от наличия молодежи в жилом секторе, то наполнение заведений дополнительного образования в больше мере зависит от «ассортимента» предоставляемых кружков и умения педагогов заинтересовать своим направлением.

Реализация формы наставничества «учитель-студент/молодой специалист» направлена на решение следующих задач:

- помощь в раскрытии личностного профессионального потенциала молодого педагога;

- обеспечение успешной адаптации студента-практиканта для социализации в профессиональной деятельности;

- подготовка практиканта/молодого специалиста к осознанной профессиональной деятельности;

- обеспечение адаптации молодого специалиста в сложившемся коллективе;

- обоюдное развитие педагогического коллектива в процессе наставничества молодого специалиста.

Причем последние указанные задачи я считаю столь же важными, как и предыдущие. Необходимость наставничества диктуется не только возможностью повышения эффективности работы школы, но и веянием времени. Юный педагог не только учится у опытных учителей, но и сам способен привнести новые методики преподавания и идеи для развития школы в целом.

Существует множество эффективных моделей наставничества [1,C.23]: - традиционное; - партнерское; - групповое; - флеш-наставничество; - «теневое». Но совмещение этих моделей на разных этапах совместной работы несомненно приведут к наилучшим результатам как в становлении молодого профессионала, так и к повышению качества образования. Ведь оно напрямую зависит от уровня профессионализма каждого члена педагогического коллектива.

Организация наставничества, безусловно, является поэтапной работой. Она включает в себя установление и формирование многофункциональных частей профессиональной деятельности молодого педагога или практиканта.

Этап первый «Страхи и паника»

Когда молодой специалист выходит на работу, он сталкивается с рядом вопросов, которые могут привести к приступам паники и, в свою очередь, к необдуманным словам и поступкам. «А вдруг не получится?!», «А как меня примет коллектив?», «А как здесь ведется документация?» и так далее. Эти страхи и трудности являются естественными не только для педагогов, но для всех вновьприбывших в организацию со сложившимся коллективом и устоявшимися правилами и традициями. В учебном заведении же это и работа и взаимоотношения с детьми и родителями, ведение специфичной документации, соответствие требованиям к подготовке, проведению и анализу занятий, активное участие в организации открытых мероприятий, которые будут не только привлекать новых воспитанников и их родителей, но и сплачивать всех участников образовательного процесса. Плюсом к этим сложностям добавляется большое количество интересных, зачастую инновационных идей, с которыми вчерашний студент выходит из педагогического вуза.

Одной из первоначальных задач педагога-наставника является анализ проблем молодого коллеги и посильная помощь в нахождении решений выхода из трудных ситуаций. В данном случая я считаю лучшей коуч-технологией «Систему координат Рене Декарта». Суть этой техники в том, что человек выбирает между двумя вариантами (А и В) и пошагово записывает ответы в каждом секторе: 

1. Что будет (что получится), если выбрать это решение? 

2. Чего не будет, если принять это решение? 

3. Чего не будет, если не принять это решение? 

4. Что будет, если не принять это решение? 

В итоге получается полная картина, и становится понятно, какое решение принять.

Педагог-наставник помогает молодому коллеге не только разобраться со страхами, но и научиться самостоятельно решать текущие рабочие проблемы, совершенствоваться в профессиональной деятельности, развиваться как член единого коллектива и принимать участие в инновационной и организационной деятельности образовательного учреждения. Стремление наставника к передаче опыта и желание молодого педагога этот опыт перенять – вот главный фактор становления молодого специалиста как профессионала.

Итак, действия пары наставник – молодой педагог:

- определить круг обязанностей и правила рабочих взаимоотношений;

- выявить недостатки в умениях и навыках, психологические страхи молодого специалиста;

- составить индивидуальный маршрут сопровождения учителя-практиканта (график взаимопосещений уроков, бесед, совместной проработки трудностей);

- выбрать методическую тему для самообразования и определить график работы над ней;

- знакомство с коллективом и традициями в школе;

- изучить нравственные качества молодого специалиста, его круг общения, увлечения, хобби, способности не влияющие с первого взгляда на качество работы.

Следует как можно быстрее выявить все тревоги молодого педагога и предотвратить первичные ошибки особенно в общении с учениками. Воспитанники, особенно младшего школьного и дошкольного возраста на эмпатическом уровне чувствуют страхи и сомнения своих наставников, поэтому очень важно в первую очередь избавиться от неуверенности в себе. Ученики первое время присматриваются к новому учителю, проверяют его реакцию на шалости. Важно помочь новичку сформировать авторитет среди воспитанников, чтобы им было на кого равняться в саморазвитии.

Действия педагога, в особенности его развитие, непосредственно сказывается на действиях учеников. [1, C.55]

Этап второй «Лестница опыта» или «Обучающий»

На этом этапе запланированы посещение и взамипопосещение уроков, посещение уроков других коллег, в том числе, с целью расширения методической базы молодого педагога. Обязательно после каждого проведенного или посещенного урока необходимо анализировать занятие, чтобы молодой специалист мог сравнить свою работу с работой более опытных коллег. В процессе анализа я рекомендую составить аналитическую таблицу и разработать свою собственную систему оценки урока для упрощения и систематизации полученного аналитического материала.

Пример модульной системы анализа урока по соответствию деятельности педагога и обучающихся:

После проведенной аналитической работы приступаем к тренингам для повышения уровня профессионального мастерства. На этом этапе наставник «ведет за руку» молодого педагога к вершинам мастерства через практикумы, коуч-учебу, аналитические беседы и мастер-классы.

Несомненно, рост профессионального мастерства молодого преподавателя положительно скажется на успеваемости его учеников и качестве обучения. Ведь каждое новое занятие будет спланировано и проведено с учетом анализа и корректировки предыдущих ошибок.

Этап третий «Плато стабильности»

Как понять, что этот этап начался? Совместная работа педагога и наставника к этому моменту даст свои первые результаты. Молодой учитель будет активно участвовать в предметных неделях, выступает на круглых столах и тематических педсоветах.

Вместе с первыми положительными результатами работы могут возникнуть и сложности, такие как работа с родителями или с девиантным ребенком, слабо мотивированными воспитанниками, которых «родители заставили» заниматься в кружках (объединениях дополнительного образования) и так далее. Или наоборот, в группе со средним уровнем педагог встретится с одаренным ребенком, развитие которого будет являться стратегической задачей для всего образовательного учреждения, но и без ущемления остальных обучающихся. В подобных ситуациях будет эффективна техника «Пирамида логических уровней» (Пирамида Дилтса). Она позволяет исследовать конкретную задачу путем последовательного перехода от элементарных бытовых уровней до уровня осознания своего потенциала и предназначения и обратно.

Разобравшись в себе или в конкретной ситуации с помощью Пирамиды Диллса можно увидеть новые способы реагирования на ситуацию сквозь призму своих способностей.

Со стороны воспитанников видна активность нового педагога, который уже стал в их глазах авторитетным человеком, и дети пойдут на любой его призыв. Имея наглядность профессиональных достижений (дипломы, кубки, медали, грамоты) молодой специалист становится успешным человеком, а значит примером для подражания. Это мотивирует учащихся на участие в конкурсах, фестивалях, олимпиадах и чемпионатах.

Этап четвертый «Прочь из зоны комфорта»

Данный этап предполагает оценку плодотворной работы пары «Наставник – Молодой специалист» и подведение промежуточных итогов. Педагог делает свои первые профессиональные шаги вне «зоны комфорта», вне школы, в которой работает. Например, он участвует в межрайонных мероприятиях, мероприятиях профсоюза, слетах и конференциях молодых педагогов. Очень важно в этот момент поощрять наставляемого. Есть разные техники поощрения, но самой вдохновляющей на новые подвиги считаю технику «Поощряющих вопросов». Ее суть заключается в том, чтобы задавать вопросы, внимательно слушать, участливо реагировать и внимательно следить за словами, тональностью, выразительностью речи, движениями собеседника, чтобы заметить, что интересует и вдохновляет человека. Затем попросить подробнее рассказать о событии, особенно об эмоциях. Задача наставника использовать эмпатию и сопереживать эмоциям, постепенно раскрывая перспективы и новые уровни профессиональных конкурсов и мероприятий.

Участвуя в поощряющих беседах молодой специалист сам учится этой методике, понимая, насколько важно быть услышанным и по достоинству оцененным. Он может применить этот метод на учениках, не только улучшая мотивацию и активизируя на участие в различных мероприятиях, но и поднимая самооценку ребят, что особенно важно для учеников с низким уровнем притязаний.

Этап пятый «Ученик становится учителем»

Можно сказать, что это последний этап для достижения цели на пути к вершине мастерства. Молодой педагог становится полноправным и уважаемым членом коллектива.

Его профессиональная работа не только положительно влияет на уровень образования учеников, их заинтересованность в образовательном и воспитательном процессах, но и в профессиональном росте коллектива. Молодое поколение педагогов привносит в образовательное учреждение, будь то школа или дворец творчества инновационные методики преподавания. Они могут помочь с овладением новой цифровой техникой. Молодые педагоги быстрее реагируют на различные изменения и активнее участвуют в профессиональных мероприятиях. Они станут хорошим примером не только для опытных коллег, но и для самих воспитанников, для которых естественным стилем поведения все еще является копирование, подражание человеку, являющемуся авторитетом в глазах младшего поколения. Когда ученики видят поэтапный профессиональный рост своего молодого учителя, его стремление стать лучшим в своей профессиональной деятельности, его активность и материальные доказательства его успеха (дипломы, грамоты, медали, кубки), они захотят стать таким же успешным как их наставник, что, безусловно, приводит к повышению эффективности занятий и качества образования в целом. Наглядный пример профессионального роста своего наставника помогает воспитанникам в том числе определиться с выбором профессии или направления, но точно знакомит с примером работы над собой и самосовершенствованием.

Таким образом можно утверждать, что наставничество в образовании это деятельностный процесс, не только способствующий адаптации молодежи в новом коллективе, но и «формированию личности каждого воспитанника, его социальных компетенций…»[3,C.57]. Воспитанник видит развитие специалиста, его достижения, его профессиональный рост. Он неосознанно будет стремиться копировать действия успешного человека для того, чтобы самому стать успешным,что несомненно влияет на известность педагога и узнаваемость учебного учреждения.

Литература

1. Башарина Ольга Валентиновна Наставничество как стратегический ресурс повышения качества профессионального образования // Инновационное развитие профессионального образования. 2018. №3 (19).URL: https://cyberleninka.ru/article/n/nastavnichestvo-kak-strategicheskiy-re... 

2. Никитина Виктория Викторовна Роль наставничества в современном образовании // Отечественная и зарубежная педагогика. 2013. №6 (15).URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-nastavnichestva-v-sovremennom-obra... 

3. Кленина Л.И., Макаров П.В. ИСТОРИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАСТАВНИЧЕСТВА В ОБРАЗОВАНИИ // История и педагогика естествознания. 2023. № 2.URL: https://cyberleninka.ru/article/n/istoricheskie-aspekty-nastavnichestva-... 

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/605242-nastavnichestvo-kak-faktor-privlechenija-kont