Стресс педагогов образовательного учреждения при реорганизации и нововведений в организации

Стресс педагогов образовательного учреждения при реорганизации и нововведений в организации.

Автор: Наталья Ртищева,

учитель индивидуального обучения

( учитель-дефектолог),

учитель высшей категории

практический психолог,

СБОУ «Средняя школа № 50

г. Макеевки», Донецкой обл.

В статье «Правда о «выгорании» К. Маслач отметила, что выгорание конкретного человека больше говорит о состоянии его работы, чем о нем лично. Продолжая эту мысль, следует акцентировать внимание на организационных условиях, в которых работают люди.

По мнению американских специалистов, особую группу производственных стресс-факторов составляют организационные проблемы и изменения. Эта группа факторов имеет непосредственное отношение к развитию так называемого организационного стресса. К причинам такового авторы относят:

• Переход к новым технологиям и освоение их;

• Реорганизацию и нововведение в организации;

• Переподготовку персонала;

• Повышение требований к оперативности и интенсивности работы;

• Изменение организационной структуры.

Организационный стресс – психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре , а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах.

Согласно психологическому подходу, организационный стресс представляет собой многомерный феномен, детерминированный внутриорганизационными факторами трех уровней (индивидуальные характеристики персонала, групповое взаимодействие, организационная среда) и внешними (макросредовыми) стресс-факторами, зависящими от качества и успешности взаимодействия организации с другими организациями. Другими словами, организационный стресс проявляется в напряжении адаптационных механизмов в ответ на определенную организационно-производственную ситуацию. По мнению американских специалистов, при комплексном изучении организационного стресса целесообразно выделять три подструктуры на личностном уровне : работу, карьеру, жизнь.

Чем выше привлекательность работы в данной конкретной организации, больше уверенность в карьерном росте или стабильности и удовлетворенность профессиональной самореализацией и качеством жизни, которую обеспечивает работа, тем меньше вероятность переживания дистресса, оптимальный уровень рабочей напряженности, стимулирующий работников к профессиональному и личностному росту, способствует их лояльности по отношению к своей организации. Общим признаком и причиной организационного стресса выступает наличие внутреннего конфликта между требованиями со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реальными возможностями работника.

Несоответствие между личностью и организационной средой может проявляться на нескольких уровнях: субъективном, поведенческом, когнитивном, физиологическом, организационном.

К субъективным причинам и проявлениям организационного стресса, как считают немецкие психологи В. Зигерт и Л. Ланг, относятся следующие страхи у работников:

• Страх не справиться с работой;

• Страх допустить ошибку;

• Страх быть обойденным другими;

• Страх потерять работу;

• Страх потерять собственное «Я».

Е.С.Кузьмин выделил следующие причины организационного стресса:

• Нарушение чувства комфорта и безопасности труда;

• Дефицит времени для завершения плановых заданий;

• Трудные и ранее незнакомые производственные задачи;

• Чрезвычайные проишествия, стихийные бедствия, несчастные случаи;

• Конфликты с вышестоящими руководителями, с подчиненными, потеря руководителем своего авторитета и управляющего влияния на коллектив;

• Длительная работа без отдыха, переутомление;

• Несправедливые наказания, незаслуженное осуждение или пристрастная критика, лишение вознаграждения.

Особую категорию организационных стрессов составляет фактор высокой личностной ответственности за коллег и подчиненных, за общее дело. Например, современные исследования показывают, что лица с высокой ответственностью в большей степени подвержены развитию синдрома профессионального выгорания.

К организационным стрессам относятся также отстранение от активного участия в принятии решений. В том случае, если служащие не привлечены к этому процессу, они чувствуют себя «неучтенными». Данное обстоятельство выступает как негативный опыт и способствует развитию эмоционального стресса. Если работники не имеют возможности влиять на важные события, касающиеся их работы, то они испытывают чувство беспомощности и потери контроля над ситуациями. Это ведет к раз0витию неудовлетворенности самореализацией и качеством жизни и, как следствие, к снижению (редукции) уверенности в профессиональной самоэффективности.

В. Дибшлаг выделил шесть групп организационных стрессов:

• Интенсивность работы;

• Доминирование фактора времени;

• Недостаточность или высокая интенсивность общения;

• Монотония;

• Различные внешние воздействия;

• Резкое нарушение обычной системы (порядка) работы.

Значимыми причинами организационного стресса выступают слабости руководства и неудовлетворительный психологический климат.

В последнем случае нарушается профессиональная взаимоподдержка коллег. В результате ограничена возможность обсудить профессиональные проблемы, получить одобрение, поддержку и успокоения от сознания того, что коллеги переживают те же трудности.

Негативные последствия организационных и профессиональных процессов таковы: снижение трудовой мотивации и волевого контроля, текучесть кадров, увеличение несчастных случаев на производстве, увеличение конфликтности в коллективе, снижение производительности, переживание депрессии и переутомления, переживание одиночества и неудовлетворенности жизнью и многие другие комплексные переживания, называемые стресс-синдромами.

Обобщение эмпирических фактов зарубежных исследований показывает, что последствием длительного организационного стресса может быть «профессиональное выгорание» как совокупность негативных переживаний, связанных с работой, коллективом и всей организацией в целом.

Важнейшая задача в сохранении стабильности организации и ее человеческих ресурсов – профилактика

и преодоление негативных последствий организационных стрессов. В свете современных представлений о социально-психологической природе стресса, профилактика выгорания должна охватывать широкий спектр мероприятий, с одной стороны – позволяющих активизировать личностные ресурсы персонала, чтобы эффективно преодолеть негативные последствия профессиональных и организационных стрессов.

Разработка профилактических и реабилитационных программ, снижающих риск выгорания организационной среды, психодиагностику личностных характеристик стрессоустойчивости персонала и осуществляться специалистами-психологами. Внедрение данных программ – забота руководства о кадровом потенциале своего учреждения и его стабильности.

Так как установлено, что «выгоревшие» работники рассматривают свою организацию как противника (негативно) и склонны психологически удаляться от неё. Действия администрации и психолога школы были направлены на то, чтобы одолеть синдром выгорания, предполагают как самопомощь, так и оказание внешней профессиональной помощи. В первом случае «выгорающим» работникам психолог помогает научиться осознавать симптомы психологического стресса и управлять мим, овладеть широким спектром саморегуляции и преодоления первых симптомов стрессов на работе. С этой целью организован семинар «Самодопомога», кторый проходит 3 раза в год. На семинаре педагоги знакомятся с методами саморегуляции и снятия психологического напряжения.

Администрация в свою очередь использует разнообразные направления профессиональной помощи «выгорающим» - психологическая помощь направленная на восстановление психоэнергетических ресурсов и преодоление негативных последствий профессиональных стрессов: разнообразные поощрения, праздники в коллективе, дни здоровья и др. Когда люди чувствуют, что их ценят и поддерживают в том, что они делают, у них есть огромная психическая устойчивость. Если же такая помощь самому себе окажется недостаточной, потребуется и профессиональная – для профилактики и преодоления синдрома выгорания. В таком случае привлекается психолог школы. Один из примеров такой работы – технология психологической помощи. В первую очередь рекомендуется выяснить мотивы, приведшие педагога в профессию и личную значимость для него данной работы.

Во вторую очередь восстановление или создание соответст вующего уровня коммуникации для лиц, подверженных выгоранию. Психологическая помощь «выгорающим» основывается на предположении о том, что главная причина выгорания – нарушение коммуникативной составляющей межличностных отношений. Восстановлению ее способствует ослаблению синдрома. Третье направление антистрессовой психологической помощи связано с управлением ответными реакциями на стресс- факторы профессиональной деятельности и организационной среды. Здесь важным аспектом является обучение и активное применение методов психологической разгрузки, рационализации, снижения эмоциональной напряженности. Для снижения факторов риска негативных последствий рабочих стрессов, в том числе и выгорания, используются деловые игры, всевозможные психологические тренинги в сочетании с комплексом психодиагностики стресса и признаков выгорания у педагогов.

В школе оборудован кабинет психолога и сенсорный кабинет для психологической разгрузки и уютная учительская, где педагоги могут ежедневно восполнять психоэнергетический потенциал, что положительно влияет на их работоспособность, творчество и сохранение профессионального здоровья.

Список литературы:

Борневассер М. Стресс в условиях труда// Иностранная психология. 1994. Т. 2. № 1(3).

Зигерт В., Ланг Л Руководить без конфликтов. М., 1990.

Водопьянова Н.Е. Профессиональное выгорание и ресурсы его преодоления// Психология здоровья/ Под. ред. Г.С. Никифорова. Спб.,2003.

Старченкова Е.С. Психологические факторы профессиональго «выгорания»: Автореф.дис. …канд. Психол. Наук. Спб., 2002

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/491198-stress-pedagogov-uchebnogo-uchrezhdenija-pri-