Проект на тему: «Программа наставничества молодого специалиста в дошкольном образовательном учреждении»

Программа наставничества молодого специалиста в дошкольном образовательном учреждении

РАЗДЕЛ 1.

Пояснительная записка

Программа организации наставничества разработана с учетом Федерального Закона Российской Федерации от 29.12.2012 г. № 273 «Об образовании в Российской Федерации»; приказа Министерства образования и науки РФ от 17.10.2013 г. № 1155 «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования»; приказа Министерства и науки Алтайского края от 24.03.2022 №404 «Об утверждении положения о системе наставничества педагогических работников в образовательных организациях Алтайского края, осуществляющих образовательную деятельность по реализации основных и дополнительных общеобразовательных программ и образовательных программ среднего профессионального образования».

1.1.Актуальность программы

В современных условиях реформирования системы образования особое значение приобретает тот факт, что молодой педагог должен в максимально короткие сроки адаптироваться в новых для него условиях практической деятельности. Сегодня система наставничества вновь заслуживает самого пристального внимания, в ней отражена жизненная необходимость начинающего педагога получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте.

Актуальность. В практике работы любой дошкольной

образовательной организации часты случаи, когда принятый на работу педагог — недавний выпускник вуза или колледжа, испытывает большие трудности в начале своей профессиональной карьеры. Этот факт объясняется естественным процессом адаптации сотрудника к новым условиям перехода от учебной деятельности к трудовой или от одной профессии к другой, а также неким разрывом между теорией и практикой, т.е. по сути, разницей в требованиях организаций, находящихся на разных ступенях образования, к компетентностям выпускника. Найти готового специалиста, который сможет приступить к работе без специально организованного сопровождения, почти невозможно. Молодые педагоги часто нуждаются в более глубоком знании психологии дошкольников, методик дошкольного образования, в освоении новых педагогических технологий. Это вовсе не означает низкое качество подготовки студентов в вузах и колледжах. Сами начинающие педагоги отмечают, что в процессе освоения профессии часть информации ими сознательно упускалась, поскольку они на тот момент считали ее ненужной.

Но, уже в первые дни пребывания в дошкольном образовательном учреждении не в качестве гостя – практиканта, а работника они существенно меняют мировоззрение, расставляют иные приоритеты, формируют новые интересы.

Если вовремя не помочь и не подержать молодого педагога в такой ситуации, а просто «отпустить в свободное плавание», то после первых недель душевного подъёма и эйфории неминуемо начнутся конфликты. Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и педагоги с многолетним стажем, а родители и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма. И именно поэтому, целенаправленно управлять процессом развития личности молодых педагогов должны люди, имеющие специальную подготовку, владеющие знаниями и умениями в области педагогики, психологии, знающие основные развивающие программы и технологии воспитания и обучения детей дошкольного возраста.

В нашем дошкольном образовательном учреждении используется системный подход по повышению профессиональной компетентности молодых специалистов, что позволяет молодому педагогу быстро адаптироваться к работе в дошкольном образовательном учреждении, избежать момента неуверенности в собственных силах, наладить успешную коммуникацию педагогического процесса, раскрыть свою индивидуальность и начать формирование собственной профессиональной траектории. Одним из моментов системного подхода стало возрождение наставничества.

Наставничество – формаобеспеченияпрофессиональногостановления,развитияиадаптациикквалифицированномуисполнениюдолжностныхобязанностейлиц,вотношениикоторых осуществляетсянаставничество.

Наставник – педагогический работник, назначаемый ответственнымзапрофессиональнуюидолжностнуюадаптациюлица,вотношениикоторогоосуществляетсянаставническаядеятельностьвМБДОУ.

Наставляемый (молодой педагог)–участниксистемынаставничества,которыйчерезвзаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке приобретает новыйопыт, развивает необходимые навыки и компетенции, добивается предсказуемыхрезультатов,преодолеваятемсамым своипрофессиональныезатруднения.

В ДОУ это:

⎯ педагоги, не имеющие трудового стажа педагогической деятельности в дошкольном образовательном учреждении;

⎯ педагоги, имеющие трудовой стаж не более 3 лет;

⎯ педагоги, не имеющие квалификационной категории.

Использование системы наставничества в ДОУ позволяет молодым педагогам быстро адаптироваться к работе в детском саду, придать уверенности в собственных силах, убедиться в верности профессионального выбора, научиться плодотворно взаимодействовать со всеми участниками педагогического процесса, проявить себя, получить мотивацию к дальнейшему самообразованию. В коллективе, где грамотно построена система наставничества, есть поощрение взаимопомощи, творческих начинаний, молодой педагог быстро и безболезненно адаптируется к новым условиям работы.

1.2.Цель и задачи программы

Цель: организация работы по обеспечению помощи и поддержки начинающим педагогам в становлении их профессиональной компетенции в условиях реализации ФОП ДО.

Задачи:

⎯ Оказывать практическую помощь молодым педагогам в период их адаптации в дошкольном образовательном учреждении.

⎯ Обеспечивать непрерывность профессионального образования молодого педагога, повышать его теоретико-методический уровень и квалификацию.

⎯ Обеспечивать обмен опытом успешной педагогической деятельности.

⎯ Оказывать помощь в работе с одаренными детьми и детьми с ОВЗ.

⎯ Создавать условия для самореализации и саморазвития молодых педагогов.

⎯ Создавать условия для повышения квалификации молодых педагогов через прохождение процедуры аттестации на 1 квалификационную категорию.

1.3.Планируемые результаты освоения программы

Наставничество предполагает индивидуальные и коллективные формы работы с молодыми педагогическими работниками, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в ДОУ или имеющими трудовой стаж не более 3-х лет.

Молодому педагогу наставничество дает возможность получить поддержку опытного сотрудника, укрепить уверенность в собственной состоятельности и профессиональной компетентности.

Педагогу – наставнику наставничество позволяет передать свой педагогический опыт, поделиться персональными приемами непосредственно с молодым педагогом.

Таким образом, наставничество позволяет:

⎯ повысить уровень профессиональной подготовки и квалификации молодого педагога;

⎯ создать положительный настрой в профессиональной деятельности;

⎯ быстрее достичь рабочих показателей, необходимых ДОУ;

⎯ передать накопленный наставниками опыт;

⎯ регулировать текучесть кадров;

⎯ увеличить долю молодых педагогов, принявших участие в конкурсах профессионального мастерства различного уровня.

В процессе обучения наставник предоставляет новичку необходимую для работы информацию, отслеживает процесс усвоения знаний, формирование нужных навыков, мотивацию к работе. Обучение проходит непосредственно на рабочем месте, иллюстрирует реально возникающие ситуации и весь трудовой процесс, что позволяет реализовать на практике полученные теоретические знания. Наставничество предусматривает наличие критериев к отбору самого педагога – наставника. Им может быть выбран только тот работник ДОУ, который отвечает ряду требований:

⎯ является профессионалом в педагогической деятельности;

⎯ обладает коммуникативными навыками и гибкостью в общении;

⎯ имеет стабильные показатели в работе, высшее или среднее специальное образование, стаж педагогической работы не менее 5-ти лет;

⎯ первую или высшую квалификационную категорию;

⎯ желает стать наставником.

1.4.Основные принципы Программы

1. Добровольность и целеустремленность работы наставника.

2. Морально-психологическая совместимость наставника и молодого педагога.

3. Доброжелательность и взаимное уважение.

4. Согласованность содержания работы наставника по профессиональному становлению молодого педагога с содержанием годового плана и образовательной программой дошкольного образования ДОУ .

5. Направленность плановой деятельности наставника на профессиональное становление молодого педагога.

РАЗДЕЛ 2.

Содержательный раздел

2.1. Этапы и сроки реализации программы

Программа рассчитана на 1 год и представляет собой комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на реализацию поставленных цели и задач.

Организация наставничества включает в себя три этапа.

Первый этап – адаптационный.

Определяются обязанности и права молодого педагога, а также исходный объем его знаний и умений, чтобы выработать программу наставничества. Процесс повышения профессионализма молодых педагогов строится с учетом следующих факторов: базового образования; личных особенностей (творческий потенциал, индивидуальный стиль, способы усвоения информации и т. п.); педагогических потребностей.

Второй этап – основной.

Педагог – наставник разрабатывает и реализует программу наставничества, предоставляет молодому педагогу материалы для самосовершенствования. Соответственно, должен быть разработан индивидуальный план наставничества на определенный период с конкретным содержанием, сроками исполнения и формой работы, направленный на знакомство с программами, реализуемыми ДОУ и рабочей документацией; педагогическое самообразование и самовоспитание молодого педагога; участие в работе методических объединений, творческих групп; участие в режимных моментах и мероприятиях ДОУ.

Большую эффективность по сравнению с традиционными формами работы (беседами, консультациями, посещениями и обсуждениями непрерывной образовательной деятельности) имеют инновационные: психологические тренинги, творческие группы, конкурсы, «круглые столы», «мозговой штурм», разработка и презентация моделей образовательной деятельности с детьми. Педагог – наставник может помочь молодому коллеге создать персональный сайт, куда размещаются консультации для родителей, педагогические находки, методические рекомендации и разработки. Следует подчеркнуть взаимовыгодное сотрудничество педагога – наставника и новичка в русле аттестации на педагогическую категорию.

Третий этап – контрольно-оценочный.

Наставник анализирует проделанную работу, выявляет ошибки и недочеты, ставит задачи по их устранению, определяет степень готовности к самостоятельному выполнению функциональных обязанностей молодого педагога. Педагог – наставник не просто передает молодому педагогу необходимую информацию, но также и контролирует ее усвоение, указывает на ошибки, недочеты и заблуждения путем конструктивной критики, корректирует выполнение трудовой функции.

2.2. Организационные основы наставничества

Наставничество организуется на основании приказа заведующего ДОУ. Приказ о закреплении наставника издается не позднее двух недель с момента назначения молодого педагога на должность.

Руководство деятельностью наставников осуществляет старший воспитатель.

Заведующий ДОУ выбирает наставника из наиболее подготовленных педагогов по следующим критериям:

⎯ высокий уровень профессиональной подготовки;

⎯ развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении;

⎯ опыт воспитательной и методической работы;

⎯ стабильные результаты в работе;

⎯ способность и готовность делиться профессиональным опытом;

⎯ стаж педагогической деятельности не менее 5 лет.

Наставник может иметь одновременно два и более наставляемых одновременно.

Педагогическийработникназначаетсянаставникомсегописьменногосогласияприказом руководителяДОУ.

Замена наставника производится приказом заведующего ДОУ в случаях:

⎯ увольнения наставника;

⎯ перевода на другую работу наставляемого или наставника;

⎯ привлечения наставника к дисциплинарной ответственности; ⎯ психологической несовместимости наставника и подшефного.

Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение молодыми или начинающими педагогами ДОУ целей и задач в период наставничества. Оценка производится по результатам промежуточного и итогового контроля, участия молодого педагога в конкурсных мероприятиях и мероприятиях по обобщению опыта.

Документы, регламентирующие организацию работы наставничества:

⎯ положение о системе наставничества педагогических работников ДОУ;

⎯ приказ заведующего об утверждении положение о системе наставничества педагогических работников ДОУ;

⎯ приказ заведующего о закреплении педагогов – наставников за наставляемыми.

По окончании срока наставничества педагог – наставник в течение 10 дней должен сдать старшему воспитателю следующие документы: отчет о проделанной работе, индивидуальный план работы по наставничеству профессионального становления с оценкой педагога – наставника и отзывом с предложениями по дальнейшей работе молодого педагога.

2.3. Формы и методы работы с наставляемыми

Индивидуальные:консультирование , беседы, анкетирование, наблюдение, тестирование, самообразование, участие в конкурсах, самообучение в информационном пространстве интернет сети.

Групповые:семинары, тренинги, практикумы, конференции, практические занятия, участие в конкурсах, лектории, выставки, дискуссии.

2.4. Перечень программных мероприятий

-План мероприятий по реализации Положения о системе наставничества педагогических работников ДОУ.

-Индивидуальный план работы с молодым педагогом педагога – наставникана учебный год (приложение 1).

2.5. Механизм реализации Программы

Оценка результатов и показателей выполнения основных мероприятий Программы, их эффективности осуществляется в порядке, установленном действующим законодательством.

Механизм реализации программы включает в себя: механизм управления программой; распределение сфер ответственности; контроль за реализацией программы.

Руководителем программы является старший воспитатель, который несет персональную ответственность за ее реализацию и конечные результаты.

Руководитель программы:

⎯ осуществляет координацию деятельности участников программы по эффективной реализации ее основных механизмов;

⎯ подготавливает проекты решений о внесении изменений и дополнений в программу;

⎯ подготавливает по окончании года проект о ходе реализации программы.

⎯ организует внедрение информационных технологий в целях управления реализацией программы и контроля за ходом выполнения ее мероприятий.

Соисполнителями Программы являются педагоги – наставники и молодые педагоги ДОУ.

Молодые педагоги:

⎯ участвуют в реализации мероприятий Программы.

⎯ несут ответственность за своевременную и качественную подготовку и реализацию программных мероприятий;

⎯ осуществляют самоанализ результативности участия в реализации программных мероприятий.

Педагоги – наставники:

⎯ несут ответственность за своевременную и качественную реализацию программы;

⎯ разрабатывают в пределах своих полномочий проекты, предложения, необходимые для выполнения программы;

⎯ подготавливают по окончании года предложения по уточнению мероприятий программы на очередной учебный год, а также механизм ее выполнения.

Контроль за выполнением Программы осуществляет заведующий ДОУ.

2.6. Система контроля

Цель: выявить эффективность процесса реализации Программы

Задачи:

⎯ Определение проблем, причин их возникновения;

⎯ Проведение корректирующих воздействий, направленных на приведение полученных результатов реализации Программы в соответствии с намеченными целями и задачами.

⎯ Контроль деятельности молодых педагогов (приложение 2).

Заключение

В современных условиях система наставничества в ДОУ является эффективной формой становления и развития профессиональной компетентности молодых педагогов. Поскольку наставничество является процессом двусторонним и представляет собой партнерские взаимоотношения, то основным условием его эффективности является мотивационная готовность наставника передать свои знания, умения и опыт молодому педагогу. Современный воспитатель заинтересован в освоении новых форматов педагогического наставничества, перспективных и потенциально ресурсных для профессионального развития, персонифицированного повышения квалификации в совместной образовательной деятельности, формирования своего имиджа на муниципальном уровне. В результате педагог приобретает уверенность в правильном выборе профессии.

Большую эффективность по сравнению с традиционными формами работы (беседы, консультации, посещения и обсуждения занятий) имеют новые нетрадиционные или модернизированные: психологические тренинги, творческие лаборатории, деловые игры, диспуты, конкурсы, круглые столы совместно с родителями, «мозговые штурмы», разработка и презентация моделей ООД с детьми.

В коллективе, где опора на положительные качества воспитателя сочетается с высокой требовательностью к нему, живут хорошие традиции, дух высокой ответственности, товарищеской взаимопомощи, творческой инициативы, тогда начинающий воспитатель быстро и безболезненно входит в педагогический коллектив.

Литература

1. Бережнова О.В., Тимофеева Л.Л. Оценка профессиональной деятельности педагога детского сада.Методическое пособие. — М., 2014.

2. Наставничество в ДОУ / портал информационной поддержки специалистов дошкольных организаций Ресурсы образования [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.

resobr.ru/article/39808-organizatsiyaraboty-s-molodymi-pedagogamivdou?ustp=W&ustp=W.

1. Наставничество как метод обучения персонала. Помощь молодым специалистам на новой работе/FB.ru [Электронный ресурс]. — Режим доступа:http://fb.ru/article/254159/nastavnichestvo-kak-metodobucheniyapersonala - pomosch - molodyim - spetsialistam-na-novoyrabote.

2. О роли наставничества в дошкольном образовательном учреждении/ Дошкольная академия / Выпуск № 60—61, октябрь 2015 [Электронный ресурс]. — Режим доступа:http://io.nios.ru/articles2/74/10/o-rolinastavnichestva-v-doshkolnomobrazovatelnom-uchrezhdenii

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/568377-proekt-na-temu-programma-nastavnichestva-molo